LAS 10 CLAVES DEL REGLAMENTO SOBRE PLANES DE IGUALDAD

LAS 10 CLAVES DEL REGLAMENTO SOBRE PLANES DE IGUALDAD

Resumimos para usted las 10 CLAVES sobre el nuevo reglamento que amplía las exigencias y contenidos de los PLANES DE IGUALDAD, y que entrará en vigor en enero 2021.

EL PLAN DE IGUALDAD

Un plan de igualdad, en el ámbito de las organizaciones laborales se puede definir como un instrumento para integrar la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define plan de igualdad en su art. 46 “como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”

¿POR QUÉ ES NECESARIO IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD?

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• Acabar con los desequilibrios y desigualdades en el acceso, participación y desarrollo de las mujeres y de los hombres en la organización. 

• Asegurar que todos los procesos de gestión (comunicación, calidad, prevención de riesgos, responsabilidad social, entre otros) y los procesos de gestión de recursos humanos, se realizan de acuerdo al principio de igualdad de trato y oportunidades. 

• Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, es decir, lograr que mujeres y hombres se encuentren en el mismo punto de partida. 

• Garantizar un adecuado tratamiento de la gestión del talento de su personal, así como una mejora del conocimiento de la organización y con ello, de su funcionamiento.

OBLIGATORIEDAD DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Recordar que estos planes de igualdad son OBLIGATORIOS para aquellas empresas que,

  • lo tengan establecido por convenio
  • sean empresas de más de 50 empleados (según Real Decreto ley 6/2019)
  • la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.

PRINCIPALES CONTENIDOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD

  1. Compromiso de todos en la empresa, dirección y conjunto de plantilla en la elaboración implantación y seguimiento del plan de igualdad 
  2. Fomentar el uso de un lenguaje no sexista 
  3. Áreas a modificar, en el caso de que existan deficiencias:
    1. Acceso al empleo: estableciendo un procedimiento de igualdad de oportunidades, facilitando la incorporación a puestos en los que la mujer este menos representada, así como formación en los procesos de selección y reclutamiento para que no sea sesgados y se favorezca la igualdad de trato.
    2. Condiciones de trabajo: igualdad retributiva, tipo de contratación, número de mujeres en cargos de responsabilidad, clasificación profesional.
    3. Promoción y formación profesional: criterios que den lugar a la igualdad a la hora de promocionar en el trabajo. Formación y sensibilización en igualdad de oportunidades 
    4. Tiempo de trabajo: flexibilización de horario en terminaos de igualdad entre mujeres y hombres o en la adopción de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y de corresponsabilidad.
    5. Actuación de prevención y actuación frente al acoso sexual: elaboración y aprobación de un protocolo frente el acoso sexual por razón de sexo, negociado con la representación legal de la plantilla y difundir en el código de buenas prácticas.
    6. Comunicación y lenguaje: uso de un lenguaje no sexista en las acciones dirigidas a la política de imagen de empresa reeducando y previniendo acciones discriminatorias.

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DOS NUEVOS DECRETOS EN MATERIA DE IGUALDAD

El Gobierno ha aprobado dos nuevos decretos -publicados en  el BOE del 14 de octubre- que desarrollan dos de las medidas que ya se avanzaron en marzo de 2019 en el Real Decreto- ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación que amplió el permiso de paternidad, la obligación para las empresas de contar con un registro de salarios (con el objeto de aflorar discriminaciones salariales a las mujeres) y la rebaja de 250 a 50 trabajadores el tamaño a partir del cual es obligatorio aprobar y registrar un plan de igualdad.

Estos decretos incluyen normas sobre cómo se deberán evaluar los puestos de trabajo para decidir qué es un trabajo de igual valor y evitar infravalorar responsabilidades o cualidades tradicionalmente vinculadas a las mujeres y qué componentes debe tener la auditoría retributiva que deberán poner en marcha todas las empresas con más de 50 trabajadores dentro de su plan de igualdad.

Mientras que algunas de las medidas que incluyen estos decretos ya eran obligatorias, ambas normas dan margen a las empresas para adaptarse. Así, el Decreto sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres entra en vigor en seis meses.

En cambio, el decreto que amplía las exigencias y contenidos de los planes de igualdad, del que nos ocupamos hoy, entra en vigor a los tres meses. Además, las empresas con planes de igualdad en vigor, tendrán un año desde entonces para adaptarse; y las que tengan que crear uno nuevo los tiempos establecidos para el proceso de negociación: tres meses máximo para sentarse a la mesa y un año desde el arranque para registrar esos planes de igualdad.

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10 CLAVES DEL REGLAMENTO SOBRE PLANES DE IGUALDAD

Nos ocupamos ya de los 10 principales aspectos que se recogen en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y por el que se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

1 PLAZO PARA ADAPTAR LOS PLANES DE IGUALDAD A LAS CONDICIONES DEL REGLAMENTO

El Real Decreto prevé una entrada en vigor a los tres meses de publicación en el Boletín Oficial del Estado (14 de octubre de 2020). Por tanto, las medidas relativas al plan de igualdad se aplicarán a mediados de enero de 2021 (disp. final 3ª). El Reglamento establece el detalle de la negociación y su registro.

Los planes de igualdad vigentes en el momento de publicación de la norma deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma (disp. trans. única).

2 DURACIÓN Y REVISIÓN

(Art. 9.1 a 4)

El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años.

Es obligatoria su revisión cuando se den determinadas circunstancias establecidas en el art. 9.2, debiéndose actualizar, del mismo modo, el diagnóstico y las medidas. No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.

3 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

(Art. 9.6)

El seguimiento y evaluación se debe realizar de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Pero como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.

4 EMPRESAS OBLIGADAS A DISEÑAR UN PLAN DE IGUALDAD

(Art. 2)

Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.

El Reglamento no varía el criterio del Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, norma que a su vez modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

5 CÓMPUTO DEL NÚMERO DE PERSONAS TRABAJADORAS PARA DETERMINAR LA OBLIGATORIEDAD DE UN PLAN DE IGUALDAD

(Art 3)

Para calcular el número de personas que da lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).

6 PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS EN EL DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD

(Art. 4)

Por parte de las personas trabajadoras se legitima para la negociación de los planes, incluidos los diagnósticos previos, con carácter general y prioritario, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (referido a la comisión negociadora, en periodo de consultas, en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo).

7 DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA

(Art. 7)

Previo al plan de igualdad, se debe realizar un análisis de la situación de la empresa en el que se reflejará, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. En el anexo se recogen los criterios a tener en cuenta en la hora de elaborar el diagnóstico.

El informe de diagnóstico, que se anexará al plan de igualdad, debe contener unos mínimos que ya se recogían en el art. 46.2 LO 3/2007, 22 mar., de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, modificado por el RDL 6/2019, 1 mar.

8 CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD

(Art. 8)

El contenido obligatorio del plan de igualdad será el siguiente:

La determinación de las partes que los conciertan.

Ámbito personal, territorial y temporal.

Informe del diagnóstico de situación de la empresa.

Resultados de la auditoría retributiva.

Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.

Definición de medidas concretas y prioridades.

Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).

Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.

9 CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD EN MATERIA RETRIBUTIVA

(Anexo)

El diagnóstico debe incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva.

El registro contará con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

10 Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. La auditoría será previa a la negociación exigida en dichos planes. Por tanto, la obligatoriedad se asocia a los planes de igualdad, que a su vez se vincula al número de personas trabajadoras en plantilla.

 

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda en la elaboración, modificación o implantación de un Plan de Igualdad en su empresa, en ASELEC, asesoría y abogados, ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad para ayudarle en el diagnóstico, articulado y redacción de documento, cada vez con más importancia para las empresas. Contacte con nosotros.

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

Fuente: Wolter Kluvers Fotos: Freepick

 

¿CUÁNTO CUESTA CONTRATAR A UN TRABAJADOR?

Cuando un autónomo o una empresa se plantea la contratación de un nuevo trabajador, una de las dudas habituales que surge, es qué coste supondrá para la empresa esta nueva contratación. En este artículo estableceremos unos parámetros para cuantificar los costes de forma genérica y simplificada, en función al salario percibido por el trabajador.

¿QUE ELEMENTOS COMPONEN EL COSTE DE UNA CONTRATACIÓN?

El porcentaje más alto de coste en una contratación se deriva del propio salario del trabajador y su cotización a la seguridad social. 

El salario o sueldo del trabajador quedarán definidos en el convenio colectivo aplicable a la empresa. Sobre el mínimo marcado en el convenio colectivo, se podrán negociar salarios superiores.

 

Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa se publica anualmente en la orden de cotización que desarrolla las normas legales de cotización. Esta normativa establece unos porcentajes fijos y generales para todas las empresas, unos porcentajes variables en función de la contratación destinados a desempleo, un porcentaje reservado para formación y el Fondo de Garantía Salarial y unos porcentajes variables en función a la actividad empresarial desarrollada.

Estos porcentajes se aplicará sobre el salario del trabajador dando como resultado los costes de cotización a la Seguridad Social. 

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CUANTIFICAR EL COSTE LABORAL

Hemos elaborado una tabla genérica para cuantificar el coste aproximado que supondría una nueva contratación salarial en la empresa en función a un rango de salarios:

FRANJA SALARIAL ANUAL COSTE SEGURIDAD SOCIAL ANUAL COSTE SALARIAL ANUAL SALARIO NETO TRABAJADOR MENSUAL 12 PAGAS
 13.300,00 -15.000,00               4.675,00    145% 1.093,00
 15.000,00 – 20.000,00               5.680,00    155% 1.220,00
 20.000,00 – 25.000,00               7.680,00    166% 1.545,00
 25.000,00 – 30.000,00               9.000,00    170% 3.000,00
 30.00,00 – 35.000,00             11.000,00    175% 3.670,00
 35.00,00 – 40.000,00             12.360,00    178% 4.110,00
 40.000,00- 45.000,00             14.365,00    182% 4.780,00
 45.000,00 – 50.000,00             15.700,00    185% 5.220,00
 50.000,00 – 55.000,00             16.300,00    186% 5.750,00

*DATOS GENERICOS PARA CONTRATACION INDEFINIDA A JORNADA COMPLETA PARA EL AÑO 2020 PARA UN TRABAJADOR SOLTERO.

Con los datos de la tabla podemos hacernos una idea aproximada del coste que supondrá incorporar a un nuevo trabajador en la organización en función del salario acordado.

Contratar a un trabajador que percibiera el salario mínimo interprofesional, le costaría a la empresa el 145% del salario mínimo interprofesional o lo que es lo mismo, 19.300 euros anuales.

Un trabajador que perciba un salario bruto anual de entre 15.000.00 y 20.000.00 euros, la organización asumirá un coste salarial entre 147% y 163% del sueldo y el trabajador percibirá mensualmente un importe neto aproximado entre 1.135 y 1.360 euros en 12 mensualidades.

Pactar un salario bruto anual con el trabajador en la franja de 20.000 a 25.000 euros, supondrá al trabajador un salario aproximado de 1360 a 1670 euros mensuales por 12 pagas y un coste para la empresa entre 147% – 153%.

Aumentar el salario hasta la franja de 30.000 a 35.000 euros supone aumentar el coste salarial aproximado al 175% del salario, siendo el salario neto del trabajador sobre los 1.900 a 2.200 euros.

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Si tras consultar, decide ampliar su plantilla, póngase en contacto con el equipo del Dpto. Laboral de ASELEC, le tramitaremos la contratación del personal de forma rápida y eficaz. Contacte con nosotros.

Mª del Mar Valverde Molera.

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

 

 

Foto: Freepick
AUTÓNOMO: LO QUE NECESITAS SABER PARA CONTRATAR A UN FAMILIAR

AUTÓNOMO: LO QUE NECESITAS SABER PARA CONTRATAR A UN FAMILIAR

¿ERES AUTÓNOMO Y QUIERES QUE TRABAJE CONTIGO UN FAMILIAR? ¿CUÁL ES LA FORMA CORRECTA DE HACERLO: MEDIANTE UN CONTRATO POR CUENTA AJENA O HA DE DARSE DE ALTA COMO AUTÓNOMO COLABORADOR?

En anteriores publicaciones se analizó la nueva bonificación introducida por la Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del trabajador Autónomo, la cual se aplicaba a contrataciones indefinidas que realizara un autónomo a un familiar de hasta 2º grado por consanguinidad o afinidad (cónyuge, hermano, cuñado, etc.), pero ¿se puede realizar este contrato para todos los familiares sin ninguna condición más?

CONTRATAR A UN FAMILIAR POR CUENTA AJENA

Un autónomo puede contratar a un familiar como asalariado, con un contrato laboral, alta en régimen general de la Seguridad Social, etc.  Eso sí, en estos casos (que se consideran la excepción a la norma general), el autónomo tendrá que demostrar que su familiar reúne todos los requisitos de un asalariado y no de un autónomo (art. 12 LGSS). 

Se deberá acreditar en el caso de requerimiento por parte de la Seguridad Social que cumple todas las características propias de una relación laboral que, en principio, no cumple un familiar.

  • La carga de la prueba recae sobre el trabajador para acreditar la existencia de una relación laboral.
  • Es conveniente acreditar una no dependencia entre empresario y familiar, como por ejemplo no convivir en la misma vivienda y tener planes de vida diferenciados.
  • En cuanto al salario, se debe abonar al trabajador como mínimo lo que contempla el convenio colectivo, ya que en otro sentido se puede entender que no lo percibe por que asume los riesgos que sólo los debe asumir el empresario o autónomo colaborador.

Los familiares del trabajador que puedan ser dados de alta como trabajadores por cuenta ajena, además de la documentación prevista con carácter general, se acompañará una declaración del empresario y del familiar, en la que se haga constar la condición de éste como trabajador por cuenta ajena en la actividad.

En el caso de una Inspección de trabajo y de la Seguridad social, ésta podría anular el alta.

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A modo de recordatorio, indicamos cuales son los requisitos para optar la bonificación por la realización de un contrato indefinido a un familiar del trabajador autónomo:

REQUISITOS PARA CONTRATAR POR CUENTA AJENA A UN FAMILIAR

  • Ser familiar por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado inclusive del trabajador autónomo. En el caso de convivencia con el familiar, según lo indicado anteriormente, no se consideraría una relación laboral.
  • Estar desempleado e inscrito en una oficina de empleo

TIPO DE CONTRATO

  • Por tiempo indefinido a tiempo completo o parcial.

REQUISITOS DEL TRABAJADOR FAMILIAR

  • No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes, bien por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato que da derecho a la bonificación prevista.
  • El empleador deberá mantener el nivel de empleo en los seis meses posteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la citada bonificación.
  • A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes, los despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, así como las extinciones causadas por dimisión, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

INCENTIVOS Y DURACIÓN

  • Bonificación del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes.
  • Periodo de 12 meses.

La única excepción que existe, en la que se podría contratar por cuenta ajena, aun existiendo convivencia, es a hijos menores de 30 años o de mayor edad con especiales dificultades de inserción (discapacitados).

FAMILIAR CONTRATADO COMO TRABAJADOR AUTÓNOMO O AUTÓNOMO COLABORADOR.

En el caso de que no se cumplan los requisitos para dar de alta por cuenta ajena, existe la posibilidad de que el familiar se dé de alta como Autónomo Colaborador.

El artículo 12 de la Ley General de la Seguridad Social establece que se deberá contratar como Autónomo Colaborador cuando:

  • Entre empleador y trabajador exista una relación de parentesco hasta el segundo grado.
  • Se conviva en el mismo domicilio.

Tradicionalmente los familiares de empresarios, trabajadores y profesionales autónomos están obligados a cotizar como autónomos colaboradores.

Como ya desarrollamos en el artículo sobre el AUTÓNOMO COLABORADOR O AUTÓNOMO FAMILIAR, los requisitos para darse de alta como autónomo colaborador son:

  • Ser familiar directo: cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
  • Que esté ocupado en su centro o centros de trabajo de forma habitual. No puede tratarse de una colaboración puntual.

En resumen, un autónomo colaborador es un familiar directo del trabajador autónomo titular que trabaja para él.

Pero cuidado, los autónomos societarios que sólo ejerzan su actividad a través de su SL, no pueden contratar.

También es importante recordar, que en el Estatuto del Trabajo Autónomo se establece que los menores de dieciséis años no podrán ejecutar trabajo autónomo ni actividad profesional en general, y por tanto tampoco para sus familiares.

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El procedimiento es más sencillo que el de un autónomo normal porque bastará con darse de alta en la Seguridad Social como familiar colaborador, y no es necesario darse de alta en Hacienda.

Hay que presentar en la Seguridad Social el modelo TA0521/2 (Solicitud de alta en el régimen especial de autónomos – Familiar colaborador del titular de la explotación).

Como documentación complementaria será necesario aportar el libro de familia, el DNI y una copia del alta en Hacienda del familiar dado de alta en autónomos y titular del negocio.

BONIFICACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR AUTÓNOMO COLABORADOR

Siempre y cuando no hubieran estado dados de alta en el mismo en los 5 años inmediatamente anteriores y colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, tendrán derecho a una bonificación durante los 24 meses siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 50 por ciento durante los primeros 18 meses y al 25 por ciento durante los 6 meses siguientes, de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento.

Aplicando esta bonificación las cuotas para el año 2020, los importes serían los siguientes:

  • 143€ los primeros 18 meses
  • 214,6€ los siguientes 6 meses.

Si desea tramitar el alta de un familiar como trabajador y no tiene claro si hacerlo como autónomo colaborador o necesita resolver alguna duda al respecto, contacte con nosotros y le ayudaremos en lo que necesite.

Emilia Espín Navarro

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

¿DEBO ACTUALIZAR MIS DATOS PERSONALES CON EL MODELO 145?

Con la proximidad del nuevo año, recuerde comunicar o actualizar sus datos personales y familiares a través del modelo 145 de Comunicación de Datos al Pagador, para actualizar las retenciones de IRPF, a practicar en las nóminas del próximo año.

¿QUÉ ES EL MODELO 145?

El modelo 145 de Comunicación de datos al pagador, es un impreso que sirve para comunicar a la empresa los datos personales y familiares. Con los datos proporcionados en este modelo, se calculará la retención de IRPF en la nómina.

 A menudo, este modelo se cumplimenta erróneamente y no se comunican las variaciones producidas durante el año. Sin embrago, no informar correctamente el modelo 145 afecta tanto a la empresa como al trabajador:

  • En el caso de la empresa, si practica retenciones al trabajador por un importe menor al correspondiente, Hacienda puede exigirle el pago de las retenciones no practicadas e incluso sancionar por esta mala práctica. 
  • Para el trabajador, será clave en la declaración de la renta de ese ejercicio, que presentará al año siguiente, ya que sirve para calcular la retención de IRPF que será aplicada en la nómina de cada mes.

¿Cómo cumplimentar el Modelo 145 correctamente?

APARTADO 1: Identificación y situación familiar

Este apartado comienza con los datos personales como el nombre, apellidos, DNI y fecha de nacimiento. Además de los siguientes datos:

  1. Situación familiar: identifica hasta tres posibilidades. Solo debes marcar una opción y tiene que ser la que describa tu estado.
  2. Discapacidad: sólo deberás marcar la casilla si posees un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
  3. Movilidad geográfica: marcarás este punto en el caso de que, estando en el paro, hayas encontrado trabajo y hayas tenido que trasladar tu domicilio habitual.
  4. Obtención de rendimientos con periodo de generación superior a dos años durante los cinco periodos impositivos anteriores: deberás marcar esta casilla si, por ejemplo, te despidieron en 2017 y pactaste que la indemnización te la abonaran durante ese año y el siguiente.

Nos centraremos a continuación en el aparatado de situación familiar, uno de los datos determinantes para la práctica correcta de retención de IRPF en nómina y que genera mayor confusión. 

Se debe distinguirse 3 posibles situaciones:

  • SITUACION FAMILIAR 1: Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, CON HIJOS menores de 18 años o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada que convivan exclusivamente con él (unidades familiares monoparentales).

Marcarán esta situación solteros, viudo, divorciado o separado legalmente que tengan hijos que convivan exclusivamente con el trabajador y obligación de rellenar el apartado 2 con los datos de los hijos.

  • SITUACION FAMILIAR 2: Contribuyente CASADO y no separado legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas anuales superiores a 1.500 € anuales, excluidas las exentas. 

Si está casado y su cónyuge no trabaja ni percibe prestación de desempleo, y en todo caso sus ingresos no sobrepasan la cantidad de 1500€ anuales debe indicar la situación 2. Si se tienen hijos, se deberá además rellenar el apartado 2.

  • SITUACION FAMILIAR 3: Contribuyentes que se encuentren en cualquier otra situación distinta de las dos anteriores.

Marcarán esta situación todas aquellas que no estén incluidas en la situación 1 y 2, como serán los casados cuyo cónyuge trabaja o tiene rentas superiores a 1500 euros; los solteros, viudos, divorciados o separados con hijos mayores de edad; solteros, viudos, divorciados o separados sin hijos.

APARTADO 2: hijos y otros descendientes

Como hemos indicado anteriormente las personas que hayan marcado la situación familiar 1 obligatoriamente tiene que rellenar el apartado 2. 

Los hijos y otros descendientes (como pueden ser los nietos) a computar son los solteros menores de 25 años o mayores discapacitados, pero que necesariamente convivan con el contribuyente y no tengan rentas superiores a las 8.000,00 € anuales, excluidas las exentas. Si los hijos o nietos cumplen 25 años durante el año, no se deben informar.

Si los descendientes conviven solamente con el contribuyente y no hay custodia compartida, es decir en caso de familias monoparentales, se debe marcar con una X la casilla Cómputo por entero de hijos o descendientes.

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[av_button label=’RETENCIÓN Y PAGOS FRACCIONADOS A CUENTA DEL IRPF’ link=’post,2047′ link_target=» size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-6fziqi’]

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[av_button label=’AUTÓNOMO, ¿QUÉ HAY DE NUEVO EN LAS RETENCIONES E INGRESOS A CUENTA DEL IRPF?’ link=’post,8179′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-1ubvdm’]

APARTADO 3: Ascendientes 

Este punto se reserva para los ascendientes. Se deben consignar los ascendientes mayores de 65 años. Esto son los padres o abuelos que se encuentren a cargo del trabajador y que no tengan rentas superiores a 8.000 € anuales, también excluidas las exentas.

APARTADO 4: pensiones y anualidades por alimentos

En caso de pagar pensiones por alimentos a favor de hijos, o compensatorias a favor del cónyuge, se deberá reflejar en este apartado solamente si las mismas están fijadas por decisión judicial, indicando además el importe de las mismas.

APARTADO 5: deducción por financiación ajena para la vivienda habitual

 

En este apartado tendrá que indicar si realiza si está pagando con financiación ajena la compra o rehabilitación de su vivienda habitual, con derecho a deducción en el IRPF. Este apartado sólo lo rellenarán los que hayan comprado su vivienda habitual o pagado por obras de rehabilitación antes del 1 de enero de 2013. 

APARTADO 6 y 7: Firma, fecha y acuse de recibo

El formulario tiene dos copias, una para el trabajador y otra para la empresa, y se deben firmar por el trabajador en el apartado 6 situado en la parte inferior izquierda en “Firma de perceptor” y el empresario sellara y firmara en el apartado 7 de la parte inferior derecha de “Acuse de recibo”.

Recuerde que es el trabajado, quien está obligado a comunicar cualquier variación de su situación familiar. Si tienes dudas en cumplimentar este modelo o necesita que revisar sus retenciones en nómina no dude en contactar con los profesionales de ASELEC.

Mª Ángeles Hernández Ruiz

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

Foto: Free pick

 

¿QUÉ ES EL TIEMPO EFECTIVO TRABAJO?

EL REGISTRO DE JORNADA ES OBLIGATORIO PARA TODOS LOS TRABAJADORES, PERO ¿SABE QUÉ SE CONSIDERA TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO, AQUÉL QUE DEBE REGISTRARSE? ¿QUÉ DICEN LOS TRIBUNALES AL RESPECTO?

Desde la publicación del Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo, en el que se establecía la obligatoriedad de llevar el registro diario de la jornada para todas las empresas desde el dia 12 de mayo de 2019, se han generado muchas dudas entre los empresarios acerca de cómo llevar este registro.

Para la resolución de estas dudas, el Ministerio de Trabajo publicó una guía para facilitar este registro. A pesar de su publicación, aún persisten las dudas acerca del registro de la jornada, a las que se ha de buscar respuesta en las sentencias dictadas por los tribunales de nuestro país, esto es, en la llamada jurisprudencia.

Qué debemos considerar como «tiempo de trabajo efectivo» es una de las cuestiones que se ha planteado por parte de las empresas y a la que intentaremos dar respuesta en este artículo, entendiendo por dicho tiempo de trabajo efectivo, el tiempo de prestación en el que el trabajador se encuentra desempeñando las tareas encomendadas por la empresa en su puesto de trabajo.

Ver también estos artículos de nuestro Blog:

[av_button label=’12 DE MAYO 2019: OBLIGATORIEDAD DE REGISTRO DE JORNADA PARA TODAS LAS EMPRESAS’ link=’post,6213′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue823′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=’‘’’ av_uid=’av-7f7anl’]

[av_button label=’OBLIGACIÓN DE LLEVANZA DE REGISTRO JORNADA LABORAL TRABAJADORES’ link=’manually,https://www.aselecconsultores.com/obligacion-registro-jornada-laboral/’ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=’‘’’ av_uid=’av-6a0j0x’]

[av_button label=’CRITERIOS DE LA INSPECCIÓN ANTE EL REGISTRO DE JORNADA’ link=’post,6929′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-427ddt’]

[av_button label=’GUIA DEL REGISTRO DE JORNADA’ link=’manually,https://www.aselecconsultores.com/guia-del-registro-de-jornada/’ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue823′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-28242p’]

EL TIEMPO DE TRABAJO

Únicamente tiene consideración de jornada laboral a efecto de registro lo contemplado en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.

Este artículo nos indica, entre otras cosas, la duración máxima de la jornada, el descanso mínimo entre una jornada y otras, la jornada máxima de los trabajadores menores de 18 años, así como también indica en su apartado 9, lo siguiente: «la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, realicen o no horas extras, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establezca mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores».

Pero no detalla con precisión lo que se considera trabajo efectivo.

Para definir entonces qué se considera tiempo de trabajo efectivo, habrá que tener en cuenta lo que se indique en los Convenios Colectivos, y en su defecto, los criterios jurisprudenciales para casos más concretos.

EL TIEMPO DE TRABAJO «EFECTIVO»

Por norma general, el cómputo comienza desde el momento en que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo.

Hay otros criterios jurisdiccionales que pueden ayudarnos a conocer qué se puede considerar como tiempo de trabajo efectivo. Estos serían:

  • Tiempo dedicado a la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales.
  • Elecciones sindicales y la negociación de convenios colectivos cuando coinciden con el de la jornada de trabajo.
  • El dedicado a la formación realizada fuera del centro de trabajo.
  • El invertido en recoger la ropa de trabajo que se impone por razones de seguridad e higiene.
  • Tiempo empleado en reconocimientos médicos.
  • Formación necesaria para adaptación a las modificaciones en puesto de trabajo.
  • Actividades fuera de jornada con fines comerciales o asistencia a reuniones y convenciones.
  • Tiempo de desplazamiento diario entre el domicilio del trabajador y los centros del primer del último cliente cuando se carece de un centro de trabajo fijo o habitual.

EL TIEMPO DE TRABAJO » NO EFECTIVO»

Siguiendo los criterios jurisprudenciales, y en defecto de Convenio colectivo o norma legal o reglamentaria, los tiempos de trabajo que no se consideran como efectivos serían: 

  • Tiempo en el que el trabajador debe estar localizable a disposición del empleador, siempre que tenga libertad de movimientos y no se reincorpore al trabajo. No existe esta libertad de movimientos si el trabajador ha de esperar en el propio centro de trabajo o en algún lugar designado por el empresario. Asimismo, tampoco se consideraría tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde la llamada al trabajador hasta la incorporación al puesto del trabajo y viceversa.
  • Desplazamientos hasta el lugar de trabajo, como el desplazamiento desde el garaje al centro de trabajo.
  • El invertido en recoger el uniforme de trabajo, así como el tiempo dedicado a vestirse y desvestirse o para aseo personal.
  • Actos de control relativos a la asistencia al trabajo, como firmar o fichar.
  • El tiempo de pausas programas que se realizan por todos los trabajadores de forma obligatoria.
  • Descansos o tiempos de espera ajenos a la propia actividad o por causas no imputables a la propia actividad.
  • Tiempo de “bocadillo” no se considera efectivo, a no ser que se trate de una condición más beneficiosa establecida por convenio colectivo o contrato de trabajo y por la duración acordada en los mismos.
  • Permiso por asuntos propios.

No obstante, frente a todo lo que recoge este último listado, habrá que tener presente lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación, puesto que, algún periodo de tiempo que en principio quedaría excluido de su cómputo, por convenio podría quedar incluido dentro de ese tiempo efectivo de trabajo.

En ASELEC trabajamos para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa relativa a la obligatoriedad del registro de la jornada laboral, así como de los criterios y respuestas a las continuas dudas que se derivan de su aplicación práctica, siempre en la búsqueda de la solución más eficiente de llevarla a cabo en su contexto empresarial.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad.

No lo dude, Contacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec asesoría y abogados

 

Foto de Negocios creado por freepik

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