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Así, podremos analizar su rendimiento, su conducta y la consecución eficaz de los resultados propuestos o esperados, de una manera global, sistemática y objetiva.

LA ENTREVISTA AL TRABAJADOR

A través de una entrevista realizada al empleado o profesional de nuestra empresa, podemos realizar evaluaciones del desempeño,  destinadas a lograr que la gestión de nuestra organización sea más competitiva y eficaz.

Antes de hablar de la evaluación del desempeño propiamente dicha, hablaremos un poco de la entrevista.

Así, en primer lugar nos encontramos con varios tipos de entrevista, que R.Mayntz clasifica de 3 modos:

1. Por la estandarización
   1. Entrevistas no dirigidas: tipo de entrevista más liviana.
   2. Entrevistas intensivas 
   3. Entrevistas por cuestionario estandarizado: método más fiable, siendo las alternativas respuestas ya dadas.

2.  Por el modo en el que se realiza

1. Oral 
2. Escrita 

3. Por el número de personas que intervienen 

1. 1. Individuales 
   2. Colectivas

CUIDADO CON LAS PRIMERAS IMPRESIONES

Además, antes de enfrentarnos a una entrevista, deberemos tener en cuenta que, casi siempre, al realizarla, nos vemos influenciados por nuestro estado de ánimo o percepción, es decir, debemos tener en cuenta la influencia de los sesgos inconscientes.

Por ejemplo, la primera impresión que nos cause un candidato o candidata al puesto de trabajo, no debería determinar el desarrollo de la entrevista, ya sea ésta una  impresión positiva o negativa.

Tampoco debemos dejarnos llevar por los estereotipos que creamos en función de la apariencia de la persona o efecto halo, y que venga motivado por una característica destacada de la persona ya sea positiva o negativa, de modo que obviemos aspectos negativos del entrevistado, en favor de una  sola  positivo o viceversa.

En conclusión, a la hora de realizar entrevistas, debemos dejar estos sesgos en la puerta, y así realizar una entrevista más fiable y objetiva.

Por último,  antes de comenzar con la evaluación del desempeño a los empleados, debemos recuperar la entrevista inicial que le realizamos antes de la contratación. Tenemos que volver a retomar todo aquello que ya valoramos: lo qué buscábamos para cubrir un determinado puesto de trabajo, cómo  definimos un perfil de trabajador para cubrir el puesto ofertado, que formación debía tener el candidato, su experiencia profesional, y las aptitudes y actitudes que requeríamos de la persona a la hora de relacionarse con su equipo o compañeros y cómo enfrentarse o gestionar diferentes situaciones.

Así pues, esta recopilación de información y competencias que recogimos en la entrevista inicial, nos puede ayudar en una posterior entrevista,  para evaluar el desempeño de los trabajadores en nuestra organización, y saber si realmente se cumplieron o no nuestras expectativas y objetivos.

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Son diferentes los métodos utilizados a la hora de realizar evaluaciones del desempeño. Veamos algunos de ellos:

• Listas de verificación: un check list basado en diversos factores, por el que el empleado deberá ser considerado o evaluado, y en el que cada factor, recibe una evaluación cuantitativa.

Veamos un ejemplo:

• Incidentes críticos: Creada por Jhon C. Flanagan en 1954, se trata de un proceso que nos ayuda a conocer o a hacernos una idea de las competencias de los empleados.

Se realiza mediante una entrevista estructurad, realizando preguntas abiertas, para que el empleado conteste qué hizo, cómo lo hizo, y cómo se sintió ante una situación determinada.

• Evaluación 360º: se trata de una evaluación en la que participan todos aquellos que tienen relación con la empresa, desde directores, jefes inmediatos, compañeros de trabajo, clientes y proveedores. Es una evaluación muy completa, puesto que el trabajador que es evaluado desde las diferentes áreas de la organización.
• Por último, nos centraremos en la evaluación del desempeño por COMPETENCIAS:

Los profesores Olaz y Brändle, (2013) en “Diseño de una entrevista de evaluación del desempeño por competencias desde una perspectiva microsociológica” definen las competencias teniendo en cuenta tres elementos: CONOCIMIENTOS, CAPACIDADES Y HABILIDADES.

1. CONOCIMIENTOS: referidos a aquellos conocimientos adquiridos ya sean o no reglados y desde una perspectiva teórico-práctica, dando lugar a conocimientos:

–Generales, conocimientos necesarios para realizar nuestro trabajo.

-Específicos, “relacionados con la organización, planificación y seguimiento de las tareas y actividades”

–Adaptados, otros conocimientos, como pueden ser los idiomas.

2. CAPACIDADES: siendo estas las características naturales del individuo, como, por ejemplo, el autocontrol personal 
3. HABILIDADES: Relacionado con las capacidades del individuo, se puede definir habilidades como destrezas, que pueden ser también entrenadas. Son, por ejemplo, la motivación, el liderazgo personal.

OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A través de un sistema de medición,  se trata de comprobar el grado de desempeño de la persona en su puesto de trabajo.

Los resultados que obtenemos pueden hablar de:

• Adecuación competencial al puesto de trabajo, situación ideal, en la que se adapta en un grado alto persona al puesto de trabajo. 
• Inadecuación competencial al puesto de trabajo, las competencias se encuentran por debajo de las necesidades del puesto.

En ambos casos, será necesario estudiar el caso concreto de cada trabajador evaluado, esto es,  la situación de la persona y su puesto de trabajo. Así, puede que la persona en la evaluación del desempeño, para un puesto de trabajo que requiera determinadas habilidades, se sitúe un punto por debajo de lo estimado como necesario, pero esto no quiere decir no sea válido para el puesto que está desempeñando. Lo que nos puede indicar es que, invirtiendo en formación o gestionando mejores herramientas que faciliten el desarrollo del trabajo, podremos alcanzar una mayor compenetración entre puesto de trabajo y persona y lograr una mayor eficiencia.

En definitiva, la evaluación del desempeño nos ayuda a conocer en qué dirección va nuestra organización, y si estamos gestionando nuestros recursos humanos de la manera mas efectiva para el logro de nuestros objetivos empresariales.

Veamos ahora un ejemplo gráfico:

Se trata de un puesto de trabajo de un operario que trabaja junto con 4 personas, a las que tiene que supervisar y motivar. Estos empleados realizan esculturas o figuras, tanto por encargo como de creación propia, y que están hechas de metal.

En estas tablas, describimos tanto aquello que es necesario para el puesto de trabajo, como al propio trabajador en las mismas competencias:

Como podemos ver son 5 las competencias que podemos evaluar, tanto por encima como por debajo.

Una vez evaluado, podemos actuar en aquellos puntos con menor valoración:  por ejemplo, si se trata de la competencia en prevención de riesgos laborales, podemos proponer la realización de un curso básico. Si se trata de la competencia de motivación, en la propia entrevista debemos descubrir el origen de esta falta de motivación y ofrecer soluciones al trabajador teniendo en cuenta su opinión.

Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar este tipo de metodologías, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

María José Penín Pina 

Dpto. laboral 

Aselec, asesoría y abogados

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