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¿PUEDE EL TRABAJADOR ELEGIR SU HORARIO EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA?

¿ES LA EMPRESA O EL TRABAJADOR, QUIÉN DEBE DECIDIR SU HORARIO EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL?

Muchas son las dudas que surgen cuando un trabajador solicita la reducción de jornada para conciliar su vida laboral y familiar, por tener hijos menores a su cargo, porque, a veces, no se tiene claro si ha de ser el propio trabajador el que, al concretar su reducción de jornada, elija el horario que más se adapte a sus necesidades o, por el contrario ha de hacerlo la empresa, en función de las necesidades productivas y organizativas del negocio.

EMPRESA Y TRABAJADOR: DERECHOS CONFRONTADOS QUE DEBEN CONFLUIR

Los artículos 34.8, 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores contemplan el derecho de los trabajadores a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral e igualmente, establecen que la concreción horaria y la determinación de la reducción de la jornada corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. 

Si bien, la ley establece el límite a dicha reducción y concreción de jornada del trabajador en cuanto a que la misma sea razonable y proporcionada y en cuanto a las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

Por tanto, en estas situaciones, nos encontramos con un choque entre dos derechos, el del trabajador y el de la empresa a organizar su negocio de acuerdo a razones económicas, técnicas, organizativas y de producción.

En la práctica ambos derechos son difíciles de calibrar y no se sabe cuál debe prevalecer y, por tanto, a quien corresponde concretar el horario laboral por reducción de jornada derivada de hijo a cargo.

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El TSJ de Murcia afirma que los trabajadores tienen derecho a elegir su horario para conciliar

Así, son los tribunales los que han comenzado a marcar la línea interpretativa a seguir, debiendo resaltar la última sentencia recaída al respecto en nuestra Región dictada por el Tribunal Superior de la Región de Murcia, el pasado día 25 de octubre de 2019, en virtud de la cual, finalmente se establece que prima el derecho del trabajador a elegir el horario que quiere ejecutar salvo que la empresa acredite de manera fehaciente que la jornada pretendida por el empleado afecta gravemente a la empresa.

El fundamento de dicha decisión deriva, en primer lugar, de que el derecho a la conciliación laboral y familiar ostenta un cierto matiz constitucional al ser el derecho a la protección de la familia y la infancia un derecho protegido constitucionalmente.

Y, por otra parte, porque se produce una inversión de la carga de la prueba, en virtud de la cual es el empresario quien ha de probar que la jornada elegida por el empleado no puede llevarse a cabo porque dificultaría enormemente la organización de la empresa. Y ello porque, indudablemente, la modificación de la jornada de un trabajador va a suponer un cambio organizativo en la empresa, por lo que, para que prevalezca el horario propuesto por la empresa, es ésta quien ha de acreditar las alteraciones que supondría.

No obstante, la Sentencia establece igualmente que, el derecho de los trabajadores al solicitar dicha reducción, ha de estar regido por los principios de buena fe, sin hacer ilusorio, arbitrario, incomodo o imposible al empresario hacer su trabajo.

Si, ante tal confrontación de intereses no se alcanza ningún acuerdo, la decisión ha de ser dilucidada por los tribunales del orden social, siendo que, ésta Sentencia ya marca una línea a seguir para posteriores asuntos, esperando que el Tribunal Supremo se pronuncie al respecto sobre esta cuestión. 

Ante una posible modificación o reducción de jornada de un trabajador, lo mejor es asesorarse con un profesional para que nos guíe en las posibilidades de resolución del tema. Contacte con nuestros abogados. Estaremos encantados de ayudarle.

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico-Laboral

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REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE UN MENOR AFECTADO POR UNA ENFERMEDAD GRAVE

Sería absolutamente deseable, que nadie estuviera en la terrible situación de tener que solicitar la prestación de la que hoy nos ocupamos, pero en el caso de necesitarla, aquí os proporcionamos la información necesaria para poder solicitarla y en qué consiste dicha prestación. ¡Ánimo!

PRESTACIÓN POR REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE UN MENOR AFECTADO POR UNA ENFERMEDAD GRAVE

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 37.6, un permiso a la reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario para los progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedor permanente para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se pueda acumular en jornadas completas. 

Para compensar la pérdida de ingresos que se produce al solicitar este tipo de reducción de jornada, la acción protectora de la Seguridad Social tiene previsto entre sus prestaciones económicas, una destinada a este tipo de situaciones.

QUIÉN PUEDE SOLICITAR PRESTACIÓN POR REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE UN MENOR ENFERMO

Podrán acceder a esta prestación progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedor permanente,  cualquiera que fuera su sexo que sean trabajadores por cuenta ajena o propia y asimilados al alta que tengan a su cargo un hijo menor de 18 años que padezca alguna de las enfermedades incluidas en el listado del anexo del RD 1148/2011, de 29 de julio  y que haya solicitado una reducción de jornada para el cuidado directo, continuo y permanente del hijo enfermo.

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REQUISITOS PARA SOLICITAR LA PRESTACIÓN POR REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE UN MENOR ENFERMO

Para poder solicitar la prestación es necesario:

  • Encontrarse en alta en algún régimen del Sistema de la Seguridad Social o tener suscrito un convenio especial en el Sistema de la Seguridad Social por realizar su actividad laboral en un país con el que no exista el Sistema de Seguridad Social.
  • Acreditar el periodo de cotización exigido para optar a cualquier prestación de la Seguridad Social.
  • Encontrarse al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directos los trabajadores, aunque la prestación sea reconocida, como consecuencia del cómputo recíproco de cotizaciones, en un régimen de trabajadores por cuenta ajena.
  • Acreditar la situación de enfermedad con un informe emitido por médico del Servicio Público de Saludo.
  • Debe haber solicitado reducir su jornada de trabajo en, al menos, un 50% de su duración. El porcentaje de reducción de jornada se entenderá referido a una jornada de trabajo tiempo completo.

En el supuesto de trabajadores contratados a tiempo parcial, no se tendrá derecho al subsidio cuando la duración efectiva de la jornada a tiempo parcial sea igual o inferior al 25% de una jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

Si la persona trabajadora tuviera dos o más contratos a tiempo parcial, se sumarán las jornadas efectivas de trabajo a efectos de determinar el citado límite

SOLICITUD DE LA PRESTACIÓN POR REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE UN MENOR ENFERMO

La prestación se solicitar por el trabajador, entidad gestora o mutua colaboradora, con la que el trabajador tenga cubiertas las contingencias profesionales. 

Junto con la solicitud se presentarán los documentos enumerados en el siguiente enlace. 

NACIMIENTO DEL DERECHO DE LA PRESTACIÓN POR REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE UN MENOR ENFERMO

El derecho nace a partir del mismo día en que se inicie la reducción de jornada. 

El plazo para solicitar la prestación será de 3 meses desde el día de solicitud de la reducción de la jornada. Si se solicitara después de este plazo, los efectos económicos del subsidio tendrán una retroactividad máxima de 3 meses.

El subsidio se reconocerá por un periodo inicial de 1 mes, prorrogable por periodos de 2 meses durante el tiempo que subsista la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor. Cuando la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor, según se acredite en la declaración médica emitida al efecto, sea inferior a 2 meses, el subsidio se reconocerá por el período concreto que conste en el informe.

CUANTÍA DE LA PRESTACIÓNPOR REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE UN MENOR ENFERMO

La prestación cosiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales o, en su caso, la derivada de contingencias comunes, cuando no se haya optado por la cobertura de las contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, la BR diaria del subsidio será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la reducción de jornada, entre el nº de días naturales de dicho período. A dicha base se aplicará el porcentaje de reducción de jornada que corresponda.

En el caso de trabajadores recién incorporados a la empresa, la base reguladora será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el nº de días naturales comprendido en dicho período. En la situación de pluriempleo, se tendrán en cuenta las bases de cotización correspondientes a cada una de las empresas o actividades, con aplicación del tope máximo establecido a efectos de cotización.

Si necesita ampliar la información o solicitar esta prestación y necesita ayuda para hacerlo, puede ponerse en contacto con los profesionales de ASELEC, que estaremos encantados de atenderle.

Mª Ángeles Hernández Ruiz

Dpto. Laboral

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SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2020

El Salario Mínimo Interprofesional, de gran importancia para empresas y trabajadores, es el salario mínimo que debe percibir cualquier trabajador para una jornada completa cuya duración no podrá ser superior a 40 horas semanales, que es la jornada máxima legal establecida en el art. 34.1 del E.T.; por tanto, es el mínimo legal que las empresas pueden pagar para una jornada completa. En el caso de jornadas inferiores a la máxima el SMI se reducirá en función a la parcialidad de la jornada trabajada.

EL pasado miércoles Gobierno, Patronal y sindicatos llegaron finalmente a un acuerdo sobre la subida del Salario Mínimo Interprofesional para 2020; hasta ahora se ha prorrogado el SMI de 2019, establecido en 900,00€ en 14 pagas.

Según el acuerdo adoptado, el S.M.I para el año 2020 se fijará, una vez aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el B.O.E en: 

  • Salario Mínimo Interprofesional diario: 31,66€/día
  • Salario Mínimo Interprofesional mensual: 950,00€ mensuales en 14 pagas,; en caso de que se distribuya en 12 pagas su cuantía será de 1108,33€ mensuales.
  • Salario Mínimo Interprofesional Anual: 13300,00 €

¿DESDE CUANDO SE APLICA LA SUBIDA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL?

Una vez adoptado el acuerdo, todo indica que en los próximos días será aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el Boletín Oficial del Estado.

No es obligatoria su aplicación hasta su publicación y entrada en vigor, pero está previsto que tenga carácter retroactivo desde el 01 de enero de 2020.

Ante esto las empresas pueden:

  • Esperar a su publicación y entrada en vigor; esto implicará que si tiene efecto retroactivo de 1 de enero de 2020 las empresas tendrán que aplicar las diferencias salariales ocasionadas por la subida y aplicación retroactiva del mismo mediante paga de atrasos.
  • Aplicarlo en la nómina de enero de 2020, aunque aún no se haya publicado, a fin de evitar la aplicación de las diferencias salariales posteriores.

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¿CÓMO AFECTA LA SUBIDA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL A MI EMPRESA?

En el caso de que en su empresa existan complementos salariales que en su computo íntegro igualen o superen el nuevo S.M.I fijado, no se verá afectado por esta subida, pues una Sentencia de la Audiencia Nacional determina que los complementos salariales e incluso los incentivos y primas a la producción se deben computar para sumar la cuantía legal mínima del S.M.I vigente; no obstante lo anterior, habría que estar a lo establecido en el convenio colectivo aplicable a la empresa por si establece complementos o conceptos salariales que no se puedan compensar.

En el caso de que en su empresa existan retribuciones ajustadas al S.M.I actual (esto es, S.M.I 2019), deberá actualizar los salarios, lo que supone una subida salarial mensual incluidas pagas extraordinarias de 58,33€ por trabajador a jornada completa, más el correspondiente coste de Seguridad Social.

*En el BOE deL 5 de febrero de 2020 se publica el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, donde se establecen las cuantías del salario mínimo interprofesional (SMI) que deberán regir a partir del 1 de enero de 2020 tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros y para los empleados de hogar:

Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

Mª del Mar Valverde Molera.

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¿CUÁL SERÁ LA CUOTA DE AUTÓNOMOS EN 2020?

¿CAMBIA LA BASE DE COTIZACIÓN Y LA CUOTA A PAGAR DE LOS AUTÓNOMOS EN EL AÑO 2020?

Con la publicación del Real Decreto-ley 28/2018 de 28 de diciembre, se estableció una subida continuada de los tipos de cotización, que serían de aplicación a los trabajadores Autónomos en 2020. Esta subida de los tipos se irá produciendo, año a año, hasta el año 2022, en la que el tipo se fijará en 30,90%.

Así pues, se modifica la cuota a pagar aunque la Base de Cotización, de momento, se mantendrá con los mismos valores que en el año 2019, hasta que se publique una nueva regulación normativa al respecto, ya sea mediante los Presupuestos Generales del Estado o mediante Real-Decreto.

¿DE DÓNDE SALE MI CUOTA DE AUTÓNOMO MENSUAL?

Una de las obligaciones de ser autónomo consiste en el pago mensual de la llamada “cuota de autónomos” y ésta varía cada año. Recordemos un momento, en qué consiste exactamente,  la cuota de autónomo.

La cuota de autónomo es un porcentaje que se calcula sobre la base de cotización.

UNIFICACIÓN DE LAS COBERTURAS EN UN ÚNICO TIPO FIJO OBLIGATORIO EN 2019

En enero 2019 se unificaron todas las coberturas dentro de un tipo fijo obligatorio del 30% con el objetivo de mejorar las condiciones laborales del autónomo.

Es decir, desde enero del año pasado, todas las coberturas pasaron a ser obligatorias, no pudiendo el autónomo escoger las que quiere, con la excepción de aquellos trabajadores que a fecha 31 de diciembre de 2018 se estuvieran beneficiando de las bonificaciones y reducciones correspondientes a la tarifa plana, que, aunque sí que tendrán que cotizar obligatoriamente por contingencias comunes y contingencias profesionales –accidente de trabajo y enfermedad profesional- no tendrán obligación de hacerlo por cese de actividad ni formación .

Los trabajadores autónomos podrán cambiar dos veces al año la base de cotización, eligiendo otra dentro de los límites establecidos, siempre que lo soliciten:

  • antes del 1 de mayo, con efectos del 1 de julio siguiente,
  • y antes del 1 de noviembre, con efectos del 1 de enero del año siguiente.

Nuevos tipos a aplicar a la Base de cotización de autónomos para 2020

Como ya hemos dicho, para este recién estrenado año 2020, se modifica la cuota a pagar, aunque la Base de Cotización, de momento, se mantendrá con los mismos valores que en el año 2019, a la espera de una nueva regulación normativa al respecto.

El tipo aplicado a la Base de cotización elegida, aumentará este año, en un 0,3%, con lo que, para este año 2020 el tipo resultante a aplicar será de un 30,3%.

La cuota de autónomos de Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (obligatoria desde 2019) que está incluida en la cotización del autónomo, pasaría de un 0,9% a un 1,1% (incremento del 0,2%).

La cuota de autónomos con cese de actividad (también incluida como obligatoria en 2019) pasa del 0,7% al 0,8%. (incremento del 0,1%)

En estas dos últimas contingencias es donde se ha aplicado el incremento citado del 0,3% para 2020.

¿Cómo quedará la cuota a pagar para este año?

La base mínima queda fijada en el mismo importe que el año anterior, es decir, 944,40€ para autónomos y en 1214,10€ para autónomos societarios y autónomos que en algún momento en el año 2019 y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a diez.

La cuota mensual sería la siguiente:

  • Autónomos…………….………….286,15€ (subida de 2,83€)
  • Autónomos societarios……….367,87€ (subida de 3,64€)

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¿Y con respecto a la Tarifa Plana?

Esta bonificación en las cuotas de autónomo se seguirá manteniendo en 2020, aunque no cotizará por el cese de actividad y formación. Por lo que, para aquellos autónomos que cumplan con los requisitos de bonificación, tendrán el primer año una cuota de 60€ y los meses posteriores una bonificación del 50% y del 30% de la cuota dependiendo del colectivo de bonificación al que puedan acceder (en cuanto a número de meses y tipo de bonificación a aplicar).

Bases de Cotización en 2020 para autónomos con una edad menor o igual a 47 años y con 48 o más años de edad

Aunque de momento no se ha producido ninguna actualización de las Bases de Cotización para este año 2020 (ya que se prorrogan las bases de 2019), recordamos las Bases mínimas y máximas a las que se pueden acoger los trabajadores autónomos:

Base mínima: 944,40€

Base máxima: 4070,10

Al cumplir los 47 años, los autónomos tienden a subir su base de cotización con el fin de aumentar su pensión (al cotizar más los últimos años antes de jubilarse). Esta base estaba topada a fin de no llegar a la base máxima establecida, hasta que en 2019 se estableció la eliminación de estos límites y ya pueden optar entre la base mínima y la base máxima establecida con carácter general.

Para los autónomos que a 1 de enero ya hayan cumplido los 48 años, las base por la que pueden optar estaría comprendida entre 1018,50 y 2077,80 euros/mes.

En el caso de que un autónomo se quiera modificar la base de cotización, existen cuatro plazos para poder comunicarlo:

  • Desde el 1 de enero hasta el 31 de marzo, con efectos del cambio de 1 de abril siguiente.
  • Entre el 1 de abril hasta el 30 de junio, con efectos del cambio de 1 de julio siguiente.
  • Entre el 1 de julio y el 30 de septiembre, con efectos del cambio de 1 de octubre siguiente.
  • Entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre, con efectos del cambio de 1 de enero del ejercicio siguiente.

El futuro de las bases y cuotas de autónomos: ¿Sistema de pago por ingresos reales?

Ya hay proposiciones para acabar con la libertad de bases de cotización. En concreto, la OCDE ha recomendado acabar con la libertad de bases de cotización. Esta sería la medida de cotización por ingresos reales incluida en el acuerdo de investidura entre PSOE y Unidas Podemos. Para ello propone un sistema de pago según los ingresos reales. Esto conllevaría una subida de las bases de cotización para la mayoría de los autónomos, y únicamente aquellos cuyos ingresos no lleguen al Salario Mínimo Interprofesional, podrían verse beneficiados con una cuota más reducida que la actual.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda acerca de cómo realizar su cotización, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

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DE 8 A 12 SEMANAS DE BAJA POR PATERNIDAD EN 2020

A partir del 1 de enero de 2020, el otro progenitor distinto a la madre biológica cuenta con 12 semanas de permiso por nacimiento de hijo o hija. De este modo, el permiso de paternidad durará cuatro semanas más, que las ocho que tenía en 2019.

Esta ampliación del permiso de paternidad entró en vigor el pasado mes de abril a través del Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones de la prestación por nacimiento de hijo y, desde su aprobación y hasta el año 2021, aumentará de forma paulatina el periodo de descanso del progenitor, que no sea madre biológica, hasta igualar los descansos de ambos progenitores.

PERIODOS DE DISFRUTE DEL PERMISO POR PATERNIDAD

El permiso por paternidad era de 5 semanas hasta la publicación del Real Decreto-ley 6/2019

A raíz de la entrada en vigor de este Real Decreto el día 1 de abril de 2019, el permiso por paternidad pasó a ser de 8 semanas de duración, de las cuales las dos primeras, debía disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto de forma obligatoria. Las seis semanas restantes de la baja paternal se podían  disfrutar de forma sucesiva a las dos semanas anteriores o en cualquier momento durante el primer año de vida del hijo.

Como hemos dicho, estaba previsto en este Real Decreto la ampliación de este permiso en años sucesivos quedándose de la siguiente forma:

  • En 2020, la duración del permiso pasa a ser de doce semanas. Las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha de nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por al que se constituya la adopción. Las ocho semanas restantes podrán ser de disfrute ininterrumpido de forma posterior a la finalización del descanso obligatorio para la madre o en cualquier momento dentro del primer año de vida del hijo.
  • En 2021, la duración del permiso será de dieciséis semanas. Las seis primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha de nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por al que se constituya la adopción. Las semanas restantes podrán ser de disfrute ininterrumpido de forma posterior a la finalización del descanso obligatorio para la madre o en cualquier momento dentro del primer año de vida del hijo.

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DISPOSICIÓN TRANSITORIA DÉCIMO TERCERA DEL RDL 6/2019

A partir del 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el progenitor que no sea la madre biológica contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.

A partir del 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorias, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

REQUISITOS PARA SOLICITAR LA PRESTACIÓN POR NACIMIENTO

Veamos ahora cuáles son los requisitos por la solicitar la prestación por nacimiento:

  1. Estar afiliados o afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta.
  2. Estar al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directos las personas trabajadoras, aunque la prestación sea reconocida, como consecuencia del cómputo recíproco de cotizaciones, en un régimen de trabajadores por cuenta ajena.
  3. Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía en función de la edad:
  • Menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción: No se exigirá período mínimo de cotización.
  • Desde 21 años y menores de 26 en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
  • 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente,
  • 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
  • Más de 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
  • 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente,
  • 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.

INICIO DEL DERECHO A SOLICITAR LA PRESTACIÓN

Se tendrá derecho al subsidio a partir del mismo día en que dé comienzo el periodo de descanso correspondiente que será desde el mismo día de la fecha del parto. En caso de adopción, guarda con fines de adopción, o acogimiento, a partir de la fecha de la resolución judicial.

La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100% de una base reguladora que es equivalente a la de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes y es gestiona por el INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL.

Si necesita ampliar la información o solicitar esta prestación, puede ponerse en contacto con los profesionales de ASELEC, que estaremos encantados de atenderle.

Mª Ángeles Hernández Ruiz

Dpto. Laboral
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NUEVAS PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS QUE PUEDEN OFRECER LAS MUTUAS

¿ERES TRABAJADOR AUTÓNOMO Y HAS SUFRIDO UN ACCIDENTE DE TRABAJO O PADECES UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL? CONOCE LAS NUEVAS PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS DE ASISTENCIA SOCIAL QUE PODRÁN SER OFRECIDAS POR LAS MUTUAS DESDE DE ENERO.

A partir del 1 de enero de 2020 entrará en vigor la resolución publicada el 28 de octubre de 2019 de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, por la que se establece el régimen de aplicación de las prestaciones complementarias del artículo 96.1 b), del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

Se crea el Catálogo de Prestaciones Complementarias de Asistencia Social en casos de Accidente de trabajo (AT) y Enfermedad Profesional (EP), sujetas a presupuesto y autorizadas según el ya nombrado artículo 96.1.b LGSS

Estos beneficios serán concedidos por las mutuas colaboradoras dela Seguridad Social a través de una Comisión de Prestaciones Especiales, que tramitarán un expediente al efecto.

La concesión de estas prestaciones tendrá carácter potestativo, tanto en su reconocimiento como en su cuantía, tratando así de evitar cualquier arbitrariedad en su concesión, otorgando seguridad en su dispensación y en la determinación de los sujetos beneficiarios de las prestaciones.

Las mutuas colaboradoras deberán justificar debidamente la existencia del especial estado o situación de necesidad al determinar el importe de la ayuda concedida a cada beneficiario.

En definitiva, las Mutuas además de cubrir las situaciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional y de controlar las incapacidades temporales por contingencias comunes, también cubren ciertas prestaciones especiales y complementarias.

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BENEFICIARIOS DE ESTAS PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS DE ASISTENCIA SOCIAL

Como ya hemos comentado, es la Mutua la que tiene la capacidad para conceder o no estas prestaciones. Los principales beneficiarios son:

  • Trabajador, por los daños sufridos como consecuencia de un accidente de trabajo, aunque se produzca la pérdida del empleo, siempre y cuando quede acreditado (mediante informe médico) que estos daños son consecuencia directa del accidente de trabajo o enfermedad profesional.
  • Cónyuge o la pareja de hecho del trabajador aun en los casos en los que no tenga derechos sucesorios del trabajador fallecido y los hijos del trabajador accidentado. Deberá haber una unidad de convivencia con el trabajador.
  • En ausencia de los anteriores: los nietos y si no hay, los padres. Igualmente deberán constituir una unidad de convivencia con el trabajador.
  • Podrá ser beneficiario de la prestación de auxilio por defunción cualquier familiar, cónyuge o pareja de hecho que tenga la condición de derechohabiente y haya hecho frente a los gastos de deceso.

¿CUÁLES SON LAS PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS ?

  • Rehabilitación y recuperación
    • Ayuda para costear el ingreso en un centro socio-sanitario o residencial.
    • Ayuda para costear los gastos vinculados al ingreso de un trabajador en un centro hospitalario de un familiar acompañante o de la persona que cuide al trabajador hospitalizado.
    • Ayuda para prótesis y ayudas técnicas no regladas.
    • Ayuda para tratamientos médicos o terapias no reglados. Por ejemplo: deporte, terapias para personas con discapacidad, etc.).
  • Reorientación profesional y adaptación del puesto de trabajo
    • Cursos para la formación profesional e inserción socio laboral. Se sufragan los gastos de estos cursos para los trabajadores que han sufrido la pérdida del empleo como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
    • Adaptación del local donde el trabajador autónomo desarrolla su actividad. Se trataría de sufragar los gastos para adaptar el lugar en que desarrolla su actividad para adaptarlo a las nuevas necesidades surgidas tras el A.T o la E.P.
  • Ayuda para la adaptación de los medios esenciales para el desarrollo de las actividades básicas de la vida diaria
    • Ayuda para la eliminación de barreras en la vivienda habitual.
    • Ayuda para la adquisición de vivienda habitual adaptada.
    • Ayuda para la adaptación de vehículo.
    • Apoyo domiciliario para el desarrollo de las actividades básicas de la vida diaria.
    • Ayuda para el acceso a las nuevas tecnologías de la información y comunicación, siempre y cuando presenten limitaciones sensoriales o de movilidad importantes.
  • Otras prestaciones
    • Complemento al auxilio por defunción.
    • Ayuda para la formación en el cuidado de personas en situación de Gran Invalidez.
    • Ayuda para el mantenimiento de la posesión o disfrute de la vivienda habitual.

El estado de necesidad de estas ayudas debe ser causa directa del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sufridos por el trabajador, y, para su determinación, se tomarán en consideración los ingresos totales de la unidad de convivencia en la que se encuentre el beneficiario de la prestación y el grado de discapacidad del trabajador.

Además, las mutuas colaboradoras pueden establecer requisitos específicos para la concesión de cada tipo de ayuda.

Para solucionar  cualquier duda acerca de este tema, puede ponerse en contacto con el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

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¿DEBO ACTUALIZAR MIS DATOS PERSONALES CON EL MODELO 145?

Con la proximidad del nuevo año, recuerde comunicar o actualizar sus datos personales y familiares a través del modelo 145 de Comunicación de Datos al Pagador, para actualizar las retenciones de IRPF, a practicar en las nóminas del próximo año.

¿QUÉ ES EL MODELO 145?

El modelo 145 de Comunicación de datos al pagador, es un impreso que sirve para comunicar a la empresa los datos personales y familiares. Con los datos proporcionados en este modelo, se calculará la retención de IRPF en la nómina.

 A menudo, este modelo se cumplimenta erróneamente y no se comunican las variaciones producidas durante el año. Sin embrago, no informar correctamente el modelo 145 afecta tanto a la empresa como al trabajador:

  • En el caso de la empresa, si practica retenciones al trabajador por un importe menor al correspondiente, Hacienda puede exigirle el pago de las retenciones no practicadas e incluso sancionar por esta mala práctica. 
  • Para el trabajador, será clave en la declaración de la renta de ese ejercicio, que presentará al año siguiente, ya que sirve para calcular la retención de IRPF que será aplicada en la nómina de cada mes.

¿Cómo cumplimentar el Modelo 145 correctamente?

APARTADO 1: Identificación y situación familiar

Este apartado comienza con los datos personales como el nombre, apellidos, DNI y fecha de nacimiento. Además de los siguientes datos:

  1. Situación familiar: identifica hasta tres posibilidades. Solo debes marcar una opción y tiene que ser la que describa tu estado.
  2. Discapacidad: sólo deberás marcar la casilla si posees un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
  3. Movilidad geográfica: marcarás este punto en el caso de que, estando en el paro, hayas encontrado trabajo y hayas tenido que trasladar tu domicilio habitual.
  4. Obtención de rendimientos con periodo de generación superior a dos años durante los cinco periodos impositivos anteriores: deberás marcar esta casilla si, por ejemplo, te despidieron en 2017 y pactaste que la indemnización te la abonaran durante ese año y el siguiente.

Nos centraremos a continuación en el aparatado de situación familiar, uno de los datos determinantes para la práctica correcta de retención de IRPF en nómina y que genera mayor confusión. 

Se debe distinguirse 3 posibles situaciones:

  • SITUACION FAMILIAR 1: Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, CON HIJOS menores de 18 años o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada que convivan exclusivamente con él (unidades familiares monoparentales).

Marcarán esta situación solteros, viudo, divorciado o separado legalmente que tengan hijos que convivan exclusivamente con el trabajador y obligación de rellenar el apartado 2 con los datos de los hijos.

  • SITUACION FAMILIAR 2: Contribuyente CASADO y no separado legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas anuales superiores a 1.500 € anuales, excluidas las exentas. 

Si está casado y su cónyuge no trabaja ni percibe prestación de desempleo, y en todo caso sus ingresos no sobrepasan la cantidad de 1500€ anuales debe indicar la situación 2. Si se tienen hijos, se deberá además rellenar el apartado 2.

  • SITUACION FAMILIAR 3: Contribuyentes que se encuentren en cualquier otra situación distinta de las dos anteriores.

Marcarán esta situación todas aquellas que no estén incluidas en la situación 1 y 2, como serán los casados cuyo cónyuge trabaja o tiene rentas superiores a 1500 euros; los solteros, viudos, divorciados o separados con hijos mayores de edad; solteros, viudos, divorciados o separados sin hijos.

APARTADO 2: hijos y otros descendientes

Como hemos indicado anteriormente las personas que hayan marcado la situación familiar 1 obligatoriamente tiene que rellenar el apartado 2. 

Los hijos y otros descendientes (como pueden ser los nietos) a computar son los solteros menores de 25 años o mayores discapacitados, pero que necesariamente convivan con el contribuyente y no tengan rentas superiores a las 8.000,00 € anuales, excluidas las exentas. Si los hijos o nietos cumplen 25 años durante el año, no se deben informar.

Si los descendientes conviven solamente con el contribuyente y no hay custodia compartida, es decir en caso de familias monoparentales, se debe marcar con una X la casilla Cómputo por entero de hijos o descendientes.

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APARTADO 3: Ascendientes 

Este punto se reserva para los ascendientes. Se deben consignar los ascendientes mayores de 65 años. Esto son los padres o abuelos que se encuentren a cargo del trabajador y que no tengan rentas superiores a 8.000 € anuales, también excluidas las exentas.

APARTADO 4: pensiones y anualidades por alimentos

En caso de pagar pensiones por alimentos a favor de hijos, o compensatorias a favor del cónyuge, se deberá reflejar en este apartado solamente si las mismas están fijadas por decisión judicial, indicando además el importe de las mismas.

APARTADO 5: deducción por financiación ajena para la vivienda habitual

 

En este apartado tendrá que indicar si realiza si está pagando con financiación ajena la compra o rehabilitación de su vivienda habitual, con derecho a deducción en el IRPF. Este apartado sólo lo rellenarán los que hayan comprado su vivienda habitual o pagado por obras de rehabilitación antes del 1 de enero de 2013. 

APARTADO 6 y 7: Firma, fecha y acuse de recibo

El formulario tiene dos copias, una para el trabajador y otra para la empresa, y se deben firmar por el trabajador en el apartado 6 situado en la parte inferior izquierda en “Firma de perceptor” y el empresario sellara y firmara en el apartado 7 de la parte inferior derecha de “Acuse de recibo”.

Recuerde que es el trabajado, quien está obligado a comunicar cualquier variación de su situación familiar. Si tienes dudas en cumplimentar este modelo o necesita que revisar sus retenciones en nómina no dude en contactar con los profesionales de ASELEC.

Mª Ángeles Hernández Ruiz

Dpto. Laboral

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CALENDARIO DE DÍAS INHABILES 2020

La Secretaría de Estado de Función Pública, ha publicado la Resolución de 27 de noviembre de 2019 , por la que se establece a efectos de cómputo de plazos, el calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para el año 2020. (BOE 4 Diciembre 2019)

QUÉ ES EL CALENDARIO DE DÍAS INHABILES

El artículo 30.7 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, establece que la Administración General del Estado fijará, en su ámbito, el calendario de días inhábiles a efectos de cómputo de plazos, con sujeción al calendario laboral oficial, que ha sido fijado en la Resolución de 3 de octubre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2020 («Boletín Oficial del Estado» del 11).

De acuerdo con el artículo 30.8 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, la declaración de un día como hábil o inhábil a efectos de cómputo de plazos no determina por sí sola el funcionamiento de los centros de trabajo de las Administraciones Públicas, la organización del tiempo de trabajo ni el acceso de los ciudadanos a los registros.

Este calendario de días inhábiles se publicará antes del comienzo de cada año en el «Boletín Oficial del Estado» y en otros medios de difusión que garanticen su conocimiento generalizado.

Por todo ello, esta Secretaría de Estado de Función Pública, órgano superior del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, en virtud del Real Decreto 863/2018, de 13 de julio, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, ha resuelto:

Primero. Aprobar el calendario de días inhábiles correspondiente al año 2020, para la Administración General del Estado y sus Organismos Públicos, a efectos de cómputos de plazos.

Segundo. Son días inhábiles:

a) En todo el territorio nacional: los sábados, los domingos y los días declarados como fiestas de ámbito nacional no sustituibles, o sobre las que la totalidad de las Comunidades Autónomas no han ejercido la facultad de sustitución.

b) En el ámbito territorial de las Comunidades Autónomas: aquellos días determinados por cada Comunidad Autónoma como festivos.

c) En los ámbitos territoriales de las Entidades que integran la Administración Local: los días que establezcan las respectivas Comunidades Autónomas en sus correspondientes calendarios de días inhábiles.

Los días inhábiles a que se refieren los puntos a) y b) de este apartado se recogen, especificados por meses y por Comunidades Autónomas, en el anexo adjunto.

Tercero. Disponer la publicación de la presente Resolución en el «Boletín Oficial del Estado», que también estará disponible en el Punto de Acceso General (administracion.gob.es) de la Administración General del Estado.

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ANEXO

Acceso al Boletín Oficial

2020-CALENDARIO DE DÍAS INHÁBILES

Enero: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 1: Inhábil en todo el territorio nacional.

Día 6: Inhábil en todo el territorio nacional.

Febrero: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 28: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Andalucía.

Marzo: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 13: Inhábil en la Ciudad de Melilla.

Día 19: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Castilla-La Mancha, de Galicia, de la Región de Murcia, del País Vasco, así como en la Comunitat Valenciana y en la Comunidad Foral de Navarra.

Abril: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 9: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía, de Aragón, del Principado de Asturias, de las Illes Balears, de Canarias, de Cantabria, de Castilla-La Mancha, de Extremadura, de Galicia, de la Región de Murcia, del País Vasco, de La Rioja, así como en la Comunidad de Castilla y León, en la Comunidad de Madrid, en la Comunidad Foral de Navarra, en la Ciudad de Ceuta y en la Ciudad de Melilla.

Día 10: Inhábil en todo el territorio nacional.

Día 13: Inhábil en las Comunidades Autónomas de las Illes Balears, de Cantabria, de Castilla-La Mancha, de Cataluña, del País Vasco, de La Rioja, así como en la Comunitat Valenciana y en la Comunidad Foral de Navarra.

Día 23: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Aragón y en la Comunidad de Castilla y León.

Mayo: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 1: Inhábil en todo el territorio nacional.

Junio: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 9: Inhábil en las Comunidades Autónomas de la Región de Murcia y de La Rioja.

Día 11: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.

Día 24: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Cataluña y de Galicia, así como en la Comunitat Valenciana.

Julio: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 28: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.

Día 31: Inhábil en la Ciudad de Ceuta y en la Ciudad de Melilla.

Agosto: Todos los sábados y domingos del mes.

Septiembre: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 2: Inhábil en la Ciudad de Ceuta.

Día 8: Inhábil en las Comunidades Autónomas del Principado de Asturias y de Extremadura.

Día 11: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cataluña.

Día 15: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.

Octubre: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 9: Inhábil en la Comunitat Valenciana.

Día 12: Inhábil en todo el territorio nacional.

Noviembre: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 2: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía, de Aragón, del Principado de Asturias, de Extremadura, así como en la Comunidad de Castilla y León y la Comunidad de Madrid

Diciembre: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 7: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía, de Aragón, del Principado de Asturias, de las Illes Balears, de Canarias, de Extremadura, de la Región de Murcia, de la Rioja, así como en la Comunidad de Castilla y León, en la Comunidad de Madrid, en la Comunidad Foral de Navarra y en la Ciudad de Ceuta y en la Ciudad de Melilla.

Día 8: Inhábil en todo el territorio nacional.

Día 25: Inhábil en todo el territorio nacional.

En la Comunidad Autónoma de Canarias, el Decreto 83/2019, de 22 de mayo, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2020 (BOC de 6 de junio), dispone que: En las islas de El Hierro, Fuerteventura, Gran Canaria, La Gomera, La Palma, Lanzarote y Tenerife, las fiestas laborales serán, además, las siguientes: en El Hierro: el 24 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de los Reyes; en Fuerteventura: el 18 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de la Peña; en Gran Canaria: el 8 de septiembre, festividad de Nuestra Señora del Pino; en La Gomera: el 5 de octubre, festividad de Nuestra Señora de Guadalupe; en La Palma: el 5 de agosto, festividad de Nuestra Señora de Las Nieves; en Lanzarote: el 15 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de los Dolores; en Tenerife: el 7 de septiembre, festividad de la Bajada de la Virgen del Socorro.

En la Comunidad Autónoma de Cataluña, la Orden TSF/116/2019, de 7 de junio, por la que se establece el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña para el año 2020 (DOGC del 14) dispone que: «En el territorio de Arán, de acuerdo con el Decreto 152/1997, de 25 de junio, y el Decreto 146/1998, de 23 de junio, que modifican el Decreto 177/1980, de 3 de octubre, sobre el calendario de fiestas fijas y suplentes, la fiesta del día 26 de diciembre (San Esteban) queda sustituida por la de 17 de junio (Fiesta de Arán)».

El equipo de profesionales asesores fiscales de Aselec, fundamenta el asesoramiento en la Planificación Fiscal personalizada, como herramienta básica para minimizar el pago de impuestos y de esta manera conseguimos estar conectados a sus objetivos. Contacte con nosotros.

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PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD DEL AUTÓNOMO

¿SABES QUE, SI ERES AUTÓNOMO, Y TIENES QUE DAR DE BAJA TU ACTIVIDAD, PODRÍAS OPTAR A UNA PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD?

Esta prestación es el llamado “paro para autónomos” y para la cual ya están cotizando todos los autónomos obligatoriamente desde el 1/01/2019.

Aunque exista la obligación de cotizar por esta contingencia, no todos los autónomos tienen derecho a recibir esta prestación, ya que se exige el cumplimiento de determinados requisitos.

La finalidad de la prestación por cese de actividad es cubrir las situaciones de finalización de la actividad de las personas trabajadoras autónomas provocadas por una situación involuntaria y que debe ser debidamente justificada para tener acceso a la correspondiente prestación económica.

En la actualidad, son varios, los textos normativos regulan esta protección por cese:

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA ACCEDER AL «PARO PARA AUTÓNOMOS»?

  • Ser trabajador autónomo comprendido en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, incluyendo a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios y a los trabajadores económicamente dependientes, o bien ser Trabajador por Cuenta Propia incluido en el Régimen Especial de los trabajadores del Mar.
  • Estar afiliado y en situación de alta en Seguridad Social, tener cubierta la contingencia por cese de actividad (obligada desde el 1/01/2019) y estar al corriente en el pago de las cuotas de Seguridad Social.
  • Contar con un periodo mínimo de cotización por cese de actividad de 12 meses continuados e inmediatamente anteriores al cese.
  • Suscribir el compromiso de actividad para el mantenimiento de la prestación. Esto implica la asistencia a actividades formativas, de orientación profesional y de promoción que convoque el SEPE.
  • No haber alcanzado la edad de jubilación.
  • Que no concurra ninguna de las incompatibilidades previstas en el art. 342 de la Ley General de la Seguridad Social.

Además se ha de demostrar que la actividad ha finalizado por alguna de las causas establecidas.

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS PARA LA CONCESIÓN DE LA PRESTACIÓN?

  • Por causas objetivas (económicas, técnicas, productivas u organizativas):
    • Pérdidas derivadas del desarrollo de la actividad en 12 meses que supongan un porcentaje superior al 10% de los ingresos obtenidos en el mismo periodo, excluyendo el primer año de inicio de actividad.
    • Ejecuciones judiciales o administrativas que comporten al menos el 30% de los ingresos del ejercicio económico inmediatamente anterior.
    • La declaración judicial de concurso que impida continuar con la actividad.
  • Por fuerza mayor.
  • Por pérdida de la licencia administrativa.
  • Por violencia de género.
  • Por divorcio o separación matrimonial en los supuestos en que el autónomo ejerciera funciones de ayuda familiar en el negocio de su ex cónyuge o de la persona de la que se ha separado.

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Hay ciertos colectivos para los que se distinguen situaciones legales específicas. Estos serían:

No se consideraría situación legal de cese de actividad cuando ésta cese de forma voluntaria o en el caso de los trabajadores dependientes cuando, tras recibir esta prestación, vuelvan a contratar con el mismo cliente en el plazo de un año desde que se extinguió la prestación.

¿Dónde se presenta la solicitud?

Deberá solicitarse a la misma mutua colaboradora de la Seguridad Social a la que se encuentre adherido el trabajador autónomo o el Instituto social de la Marina, si es la entidad que cubre dicha contingencia.

¿Cuánto dura esta prestación?

Depende de los periodos cotizados por el trabajador autónomo.

PERÍODO DE COTIZACIÓN Y DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN

MESES
COTIZADOS
DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN
De 12 a 17 meses 4 meses
De 18 a 23 meses 6 meses
De 24 a 29 meses 8 meses
De 30 a 35 meses 10 meses
De 36 a 42 meses 12 meses
De 43 a 47 meses 16 meses
Con 48 meses 24 meses

¿Y cuál es la cuantía a percibir?

La base reguladora de la prestación económica por cese de actividad será el promedio de las bases por las que se hubiere cotizado durante los doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese.

La cuantía de la prestación durante todo el periodo que corresponda se determinará aplicando el 70% a la base reguladora.

Según la situación familiar del trabajador autónomo se establecerán la cuantías máximas y mínimas de la prestación.

También existe la opción de solicitar el PAGO UNICO DEL CESE DE ACTIVIDAD, siempre que reste por percibir de la prestación al menos seis meses.

Este Pago Único pueden solicitarlo aquellas personas beneficiarias que quieran incorporarse como socio trabajador en cooperativas o sociedades laborales o mercantiles (o constituirlas), o aquellas que desean desarrollar una nueva actividad como trabajador autónomo.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda acerca de esta prestación para los autónomos, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidadContacte con nosotros.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

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¿PUEDEN SER LAS BAJAS LABORALES CONTINUADAS CAUSA DE DESPIDO?

Son muchos los empresarios que se encuentran habitualmente, con trabajadores que no acuden a su puesto de trabajo por encontrarse en situación de incapacidad temporal, lo que se conoce comúnmente como “estar de baja”. No es poco común que dichas “bajas», en ocasiones, aunque estén debidamente justificadas, se repitan de manera frecuente, en un corto periodo de tiempo, con los consiguientes gastos que ello supone para la empresa. 

Ante esta situación, el empresario, amparado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, podría despedir a este trabajador, un despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aún cuando éstas estuvieran justificadas con una baja médica por incapacidad temporal. Dicho precepto señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas cuando las faltas de asistencia al trabajo superen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de las faltas supere el 5% de las jornadas hábiles en un periodo de doce meses) o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses no consecutivos dentro de un periodo de doce meses.

Esta acción del empresario, que podría considerarse como un despido improcedente o incluso nulo por una posible vulneración de derechos fundamentales del trabajador, se ha elevado ante el Tribunal Constitucional español,  como una cuestión de inconstitucionalidad por parte de un Juzgado de lo Social de Barcelona,  a fin de que el Alto Tribunal se pronuncie y determine si dichos despidos son conforme a Derecho o no.

Lo que el Tribunal Constitucional ha entrado a valorar es la constitucionalidad del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, cuya redacción es la otorgada por la Ley de 2011, reguladora de la Jurisdicción Social, en vigor desde febrero de 2012.

Así, el Tribunal Constitucional ha tenido que pronunciarse sobre si la extinción del contrato por causas objetivas, y concretamente, por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de los días laborales en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses no consecutivos, dentro de un periodo de doce, vulnera los derechos fundamentales a la integridad física, el derecho al trabajo y el derecho a la protección de la salud recogidos en la Constitución Española y, por tanto, serían constitutivos de un despido nulo.

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¿CÓMO INTERPRETA EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTA NORMA?

En su Sentencia, el Alto Tribunal concluye que, en esos casos, no se está vulnerando ningún derecho fundamental. Dicha decisión, viene justificada por el límite que ha de operar entre el derecho al trabajo y la libertad de empresa y la defensa de la productividad. 

De esta manera, lo que defiende el Tribunal Constitucional es el equilibrio que ha de existir entre el interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo y la efectiva protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. 

Dicha decisión, que limita en cierta medida el derecho al trabajo, se ha adoptado, y así lo afirman los magistrados en su Sentencia, con el fin de evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo, ponderando para ello, los derechos e intereses en conflicto. Y, teniendo en cuenta que, en dichos casos, está igualmente reconocido el derecho a una indemnización al trabajador por despido por causas objetivas de 20 días de salario por año trabajado, quedando en última instancia, su impugnación a los tribunales. 

No obstante, el Tribunal Constitucional, al igual que hace el precepto mencionado, ha matizado que, esas ausencias al trabajo por incapacidad temporal, no incluyen dentro de dicho absentismo, las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, así como tampoco las causadas por razón de maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia o por enfermedades relacionadas con ello.  Tampoco las llevadas a cabo por causa de paternidad, licencias o vacaciones.

Tampoco se computarían como faltas de asistencia a tales efectos, las debidas a huelga legal, por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo o no laboral, ni las motivadas por causas de violencia de género. 

En conclusión, aunque dicha Sentencia ha tenido cuatro votos particulares, lo cierto es que, este Alto Tribunal avala que, cuando el trabajador se ausente de manera reiterada en el trabajo, aun cuando dichas faltas de asistencia estén debidamente justificadas, procede la extinción del contrato por causas objetivas. 

No obstante, y como ya hemos comentado, siempre existen las excepciones, por lo que, antes de plantear el despido de un trabajador, es pertinente y recomendable, consultar con un profesional del derecho laboral, que examine el caso en cuestión, a fin de orientarle jurídicamente sobre las posibilidades de extinguir el contrato conforme a Ley. Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del Departamento Jurídico-Laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla.

No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

 

 

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