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DE 8 A 12 SEMANAS DE BAJA POR PATERNIDAD EN 2020

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A partir del 1 de enero de 2020, el otro progenitor distinto a la madre biológica cuenta con 12 semanas de permiso por nacimiento de hijo o hija. De este modo, el permiso de paternidad durará cuatro semanas más, que las ocho que tenía en 2019.

Esta ampliación del permiso de paternidad entró en vigor el pasado mes de abril a través del Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones de la prestación por nacimiento de hijo y, desde su aprobación y hasta el año 2021, aumentará de forma paulatina el periodo de descanso del progenitor, que no sea madre biológica, hasta igualar los descansos de ambos progenitores.

PERIODOS DE DISFRUTE DEL PERMISO POR PATERNIDAD

El permiso por paternidad era de 5 semanas hasta la publicación del Real Decreto-ley 6/2019

A raíz de la entrada en vigor de este Real Decreto el día 1 de abril de 2019, el permiso por paternidad pasó a ser de 8 semanas de duración, de las cuales las dos primeras, debía disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto de forma obligatoria. Las seis semanas restantes de la baja paternal se podían  disfrutar de forma sucesiva a las dos semanas anteriores o en cualquier momento durante el primer año de vida del hijo.

Como hemos dicho, estaba previsto en este Real Decreto la ampliación de este permiso en años sucesivos quedándose de la siguiente forma:

  • En 2020, la duración del permiso pasa a ser de doce semanas. Las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha de nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por al que se constituya la adopción. Las ocho semanas restantes podrán ser de disfrute ininterrumpido de forma posterior a la finalización del descanso obligatorio para la madre o en cualquier momento dentro del primer año de vida del hijo.
  • En 2021, la duración del permiso será de dieciséis semanas. Las seis primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha de nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por al que se constituya la adopción. Las semanas restantes podrán ser de disfrute ininterrumpido de forma posterior a la finalización del descanso obligatorio para la madre o en cualquier momento dentro del primer año de vida del hijo.

Le interesa:

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD Y REGISTRO DE SALARIOS

DISPOSICIÓN TRANSITORIA DÉCIMO TERCERA DEL RDL 6/2019

A partir del 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el progenitor que no sea la madre biológica contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.

A partir del 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorias, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

REQUISITOS PARA SOLICITAR LA PRESTACIÓN POR NACIMIENTO

Veamos ahora cuáles son los requisitos por la solicitar la prestación por nacimiento:

  1. Estar afiliados o afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta.
  2. Estar al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directos las personas trabajadoras, aunque la prestación sea reconocida, como consecuencia del cómputo recíproco de cotizaciones, en un régimen de trabajadores por cuenta ajena.
  3. Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía en función de la edad:
  • Menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción: No se exigirá período mínimo de cotización.
  • Desde 21 años y menores de 26 en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
  • 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente,
  • 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
  • Más de 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
  • 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente,
  • 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.

INICIO DEL DERECHO A SOLICITAR LA PRESTACIÓN

Se tendrá derecho al subsidio a partir del mismo día en que dé comienzo el periodo de descanso correspondiente que será desde el mismo día de la fecha del parto. En caso de adopción, guarda con fines de adopción, o acogimiento, a partir de la fecha de la resolución judicial.

La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100% de una base reguladora que es equivalente a la de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes y es gestiona por el INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL.

Si necesita ampliar la información o solicitar esta prestación, puede ponerse en contacto con los profesionales de ASELEC, que estaremos encantados de atenderle.

Mª Ángeles Hernández Ruiz

Dpto. Laboral
Aselec, asesoría y abogados

 

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NUEVAS PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS QUE PUEDEN OFRECER LAS MUTUAS

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¿ERES TRABAJADOR AUTÓNOMO Y HAS SUFRIDO UN ACCIDENTE DE TRABAJO O PADECES UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL? CONOCE LAS NUEVAS PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS DE ASISTENCIA SOCIAL QUE PODRÁN SER OFRECIDAS POR LAS MUTUAS DESDE DE ENERO.

A partir del 1 de enero de 2020 entrará en vigor la resolución publicada el 28 de octubre de 2019 de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, por la que se establece el régimen de aplicación de las prestaciones complementarias del artículo 96.1 b), del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

Se crea el Catálogo de Prestaciones Complementarias de Asistencia Social en casos de Accidente de trabajo (AT) y Enfermedad Profesional (EP), sujetas a presupuesto y autorizadas según el ya nombrado artículo 96.1.b LGSS

Estos beneficios serán concedidos por las mutuas colaboradoras dela Seguridad Social a través de una Comisión de Prestaciones Especiales, que tramitarán un expediente al efecto.

La concesión de estas prestaciones tendrá carácter potestativo, tanto en su reconocimiento como en su cuantía, tratando así de evitar cualquier arbitrariedad en su concesión, otorgando seguridad en su dispensación y en la determinación de los sujetos beneficiarios de las prestaciones.

Las mutuas colaboradoras deberán justificar debidamente la existencia del especial estado o situación de necesidad al determinar el importe de la ayuda concedida a cada beneficiario.

En definitiva, las Mutuas además de cubrir las situaciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional y de controlar las incapacidades temporales por contingencias comunes, también cubren ciertas prestaciones especiales y complementarias.

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BENEFICIARIOS DE ESTAS PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS DE ASISTENCIA SOCIAL

Como ya hemos comentado, es la Mutua la que tiene la capacidad para conceder o no estas prestaciones. Los principales beneficiarios son:

  • Trabajador, por los daños sufridos como consecuencia de un accidente de trabajo, aunque se produzca la pérdida del empleo, siempre y cuando quede acreditado (mediante informe médico) que estos daños son consecuencia directa del accidente de trabajo o enfermedad profesional.
  • Cónyuge o la pareja de hecho del trabajador aun en los casos en los que no tenga derechos sucesorios del trabajador fallecido y los hijos del trabajador accidentado. Deberá haber una unidad de convivencia con el trabajador.
  • En ausencia de los anteriores: los nietos y si no hay, los padres. Igualmente deberán constituir una unidad de convivencia con el trabajador.
  • Podrá ser beneficiario de la prestación de auxilio por defunción cualquier familiar, cónyuge o pareja de hecho que tenga la condición de derechohabiente y haya hecho frente a los gastos de deceso.

¿CUÁLES SON LAS PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS ?

  • Rehabilitación y recuperación
    • Ayuda para costear el ingreso en un centro socio-sanitario o residencial.
    • Ayuda para costear los gastos vinculados al ingreso de un trabajador en un centro hospitalario de un familiar acompañante o de la persona que cuide al trabajador hospitalizado.
    • Ayuda para prótesis y ayudas técnicas no regladas.
    • Ayuda para tratamientos médicos o terapias no reglados. Por ejemplo: deporte, terapias para personas con discapacidad, etc.).
  • Reorientación profesional y adaptación del puesto de trabajo
    • Cursos para la formación profesional e inserción socio laboral. Se sufragan los gastos de estos cursos para los trabajadores que han sufrido la pérdida del empleo como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
    • Adaptación del local donde el trabajador autónomo desarrolla su actividad. Se trataría de sufragar los gastos para adaptar el lugar en que desarrolla su actividad para adaptarlo a las nuevas necesidades surgidas tras el A.T o la E.P.
  • Ayuda para la adaptación de los medios esenciales para el desarrollo de las actividades básicas de la vida diaria
    • Ayuda para la eliminación de barreras en la vivienda habitual.
    • Ayuda para la adquisición de vivienda habitual adaptada.
    • Ayuda para la adaptación de vehículo.
    • Apoyo domiciliario para el desarrollo de las actividades básicas de la vida diaria.
    • Ayuda para el acceso a las nuevas tecnologías de la información y comunicación, siempre y cuando presenten limitaciones sensoriales o de movilidad importantes.
  • Otras prestaciones
    • Complemento al auxilio por defunción.
    • Ayuda para la formación en el cuidado de personas en situación de Gran Invalidez.
    • Ayuda para el mantenimiento de la posesión o disfrute de la vivienda habitual.

El estado de necesidad de estas ayudas debe ser causa directa del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sufridos por el trabajador, y, para su determinación, se tomarán en consideración los ingresos totales de la unidad de convivencia en la que se encuentre el beneficiario de la prestación y el grado de discapacidad del trabajador.

Además, las mutuas colaboradoras pueden establecer requisitos específicos para la concesión de cada tipo de ayuda.

Para solucionar  cualquier duda acerca de este tema, puede ponerse en contacto con el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

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¿DEBO ACTUALIZAR MIS DATOS PERSONALES CON EL MODELO 145?

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Con la proximidad del nuevo año, recuerde comunicar o actualizar sus datos personales y familiares a través del modelo 145 de Comunicación de Datos al Pagador, para actualizar las retenciones de IRPF, a practicar en las nóminas del próximo año.

¿QUÉ ES EL MODELO 145?

El modelo 145 de Comunicación de datos al pagador, es un impreso que sirve para comunicar a la empresa los datos personales y familiares. Con los datos proporcionados en este modelo, se calculará la retención de IRPF en la nómina.

 A menudo, este modelo se cumplimenta erróneamente y no se comunican las variaciones producidas durante el año. Sin embrago, no informar correctamente el modelo 145 afecta tanto a la empresa como al trabajador:

  • En el caso de la empresa, si practica retenciones al trabajador por un importe menor al correspondiente, Hacienda puede exigirle el pago de las retenciones no practicadas e incluso sancionar por esta mala práctica. 
  • Para el trabajador, será clave en la declaración de la renta de ese ejercicio, que presentará al año siguiente, ya que sirve para calcular la retención de IRPF que será aplicada en la nómina de cada mes.

¿Cómo cumplimentar el Modelo 145 correctamente?

APARTADO 1: Identificación y situación familiar

Este apartado comienza con los datos personales como el nombre, apellidos, DNI y fecha de nacimiento. Además de los siguientes datos:

  1. Situación familiar: identifica hasta tres posibilidades. Solo debes marcar una opción y tiene que ser la que describa tu estado.
  2. Discapacidad: sólo deberás marcar la casilla si posees un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
  3. Movilidad geográfica: marcarás este punto en el caso de que, estando en el paro, hayas encontrado trabajo y hayas tenido que trasladar tu domicilio habitual.
  4. Obtención de rendimientos con periodo de generación superior a dos años durante los cinco periodos impositivos anteriores: deberás marcar esta casilla si, por ejemplo, te despidieron en 2017 y pactaste que la indemnización te la abonaran durante ese año y el siguiente.

Nos centraremos a continuación en el aparatado de situación familiar, uno de los datos determinantes para la práctica correcta de retención de IRPF en nómina y que genera mayor confusión. 

Se debe distinguirse 3 posibles situaciones:

  • SITUACION FAMILIAR 1: Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, CON HIJOS menores de 18 años o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada que convivan exclusivamente con él (unidades familiares monoparentales).

Marcarán esta situación solteros, viudo, divorciado o separado legalmente que tengan hijos que convivan exclusivamente con el trabajador y obligación de rellenar el apartado 2 con los datos de los hijos.

  • SITUACION FAMILIAR 2: Contribuyente CASADO y no separado legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas anuales superiores a 1.500 € anuales, excluidas las exentas. 

Si está casado y su cónyuge no trabaja ni percibe prestación de desempleo, y en todo caso sus ingresos no sobrepasan la cantidad de 1500€ anuales debe indicar la situación 2. Si se tienen hijos, se deberá además rellenar el apartado 2.

  • SITUACION FAMILIAR 3: Contribuyentes que se encuentren en cualquier otra situación distinta de las dos anteriores.

Marcarán esta situación todas aquellas que no estén incluidas en la situación 1 y 2, como serán los casados cuyo cónyuge trabaja o tiene rentas superiores a 1500 euros; los solteros, viudos, divorciados o separados con hijos mayores de edad; solteros, viudos, divorciados o separados sin hijos.

APARTADO 2: hijos y otros descendientes

Como hemos indicado anteriormente las personas que hayan marcado la situación familiar 1 obligatoriamente tiene que rellenar el apartado 2. 

Los hijos y otros descendientes (como pueden ser los nietos) a computar son los solteros menores de 25 años o mayores discapacitados, pero que necesariamente convivan con el contribuyente y no tengan rentas superiores a las 8.000,00 € anuales, excluidas las exentas. Si los hijos o nietos cumplen 25 años durante el año, no se deben informar.

Si los descendientes conviven solamente con el contribuyente y no hay custodia compartida, es decir en caso de familias monoparentales, se debe marcar con una X la casilla Cómputo por entero de hijos o descendientes.

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APARTADO 3: Ascendientes 

Este punto se reserva para los ascendientes. Se deben consignar los ascendientes mayores de 65 años. Esto son los padres o abuelos que se encuentren a cargo del trabajador y que no tengan rentas superiores a 8.000 € anuales, también excluidas las exentas.

APARTADO 4: pensiones y anualidades por alimentos

En caso de pagar pensiones por alimentos a favor de hijos, o compensatorias a favor del cónyuge, se deberá reflejar en este apartado solamente si las mismas están fijadas por decisión judicial, indicando además el importe de las mismas.

APARTADO 5: deducción por financiación ajena para la vivienda habitual

 

En este apartado tendrá que indicar si realiza si está pagando con financiación ajena la compra o rehabilitación de su vivienda habitual, con derecho a deducción en el IRPF. Este apartado sólo lo rellenarán los que hayan comprado su vivienda habitual o pagado por obras de rehabilitación antes del 1 de enero de 2013. 

APARTADO 6 y 7: Firma, fecha y acuse de recibo

El formulario tiene dos copias, una para el trabajador y otra para la empresa, y se deben firmar por el trabajador en el apartado 6 situado en la parte inferior izquierda en “Firma de perceptor” y el empresario sellara y firmara en el apartado 7 de la parte inferior derecha de “Acuse de recibo”.

Recuerde que es el trabajado, quien está obligado a comunicar cualquier variación de su situación familiar. Si tienes dudas en cumplimentar este modelo o necesita que revisar sus retenciones en nómina no dude en contactar con los profesionales de ASELEC.

Mª Ángeles Hernández Ruiz

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CALENDARIO DE DÍAS INHABILES 2020

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La Secretaría de Estado de Función Pública, ha publicado la Resolución de 27 de noviembre de 2019 , por la que se establece a efectos de cómputo de plazos, el calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para el año 2020. (BOE 4 Diciembre 2019)

QUÉ ES EL CALENDARIO DE DÍAS INHABILES

El artículo 30.7 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, establece que la Administración General del Estado fijará, en su ámbito, el calendario de días inhábiles a efectos de cómputo de plazos, con sujeción al calendario laboral oficial, que ha sido fijado en la Resolución de 3 de octubre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2020 («Boletín Oficial del Estado» del 11).

De acuerdo con el artículo 30.8 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, la declaración de un día como hábil o inhábil a efectos de cómputo de plazos no determina por sí sola el funcionamiento de los centros de trabajo de las Administraciones Públicas, la organización del tiempo de trabajo ni el acceso de los ciudadanos a los registros.

Este calendario de días inhábiles se publicará antes del comienzo de cada año en el «Boletín Oficial del Estado» y en otros medios de difusión que garanticen su conocimiento generalizado.

Por todo ello, esta Secretaría de Estado de Función Pública, órgano superior del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, en virtud del Real Decreto 863/2018, de 13 de julio, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, ha resuelto:

Primero. Aprobar el calendario de días inhábiles correspondiente al año 2020, para la Administración General del Estado y sus Organismos Públicos, a efectos de cómputos de plazos.

Segundo. Son días inhábiles:

a) En todo el territorio nacional: los sábados, los domingos y los días declarados como fiestas de ámbito nacional no sustituibles, o sobre las que la totalidad de las Comunidades Autónomas no han ejercido la facultad de sustitución.

b) En el ámbito territorial de las Comunidades Autónomas: aquellos días determinados por cada Comunidad Autónoma como festivos.

c) En los ámbitos territoriales de las Entidades que integran la Administración Local: los días que establezcan las respectivas Comunidades Autónomas en sus correspondientes calendarios de días inhábiles.

Los días inhábiles a que se refieren los puntos a) y b) de este apartado se recogen, especificados por meses y por Comunidades Autónomas, en el anexo adjunto.

Tercero. Disponer la publicación de la presente Resolución en el «Boletín Oficial del Estado», que también estará disponible en el Punto de Acceso General (administracion.gob.es) de la Administración General del Estado.

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ANEXO

Acceso al Boletín Oficial

2020-CALENDARIO DE DÍAS INHÁBILES

Enero: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 1: Inhábil en todo el territorio nacional.

Día 6: Inhábil en todo el territorio nacional.

Febrero: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 28: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Andalucía.

Marzo: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 13: Inhábil en la Ciudad de Melilla.

Día 19: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Castilla-La Mancha, de Galicia, de la Región de Murcia, del País Vasco, así como en la Comunitat Valenciana y en la Comunidad Foral de Navarra.

Abril: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 9: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía, de Aragón, del Principado de Asturias, de las Illes Balears, de Canarias, de Cantabria, de Castilla-La Mancha, de Extremadura, de Galicia, de la Región de Murcia, del País Vasco, de La Rioja, así como en la Comunidad de Castilla y León, en la Comunidad de Madrid, en la Comunidad Foral de Navarra, en la Ciudad de Ceuta y en la Ciudad de Melilla.

Día 10: Inhábil en todo el territorio nacional.

Día 13: Inhábil en las Comunidades Autónomas de las Illes Balears, de Cantabria, de Castilla-La Mancha, de Cataluña, del País Vasco, de La Rioja, así como en la Comunitat Valenciana y en la Comunidad Foral de Navarra.

Día 23: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Aragón y en la Comunidad de Castilla y León.

Mayo: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 1: Inhábil en todo el territorio nacional.

Junio: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 9: Inhábil en las Comunidades Autónomas de la Región de Murcia y de La Rioja.

Día 11: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.

Día 24: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Cataluña y de Galicia, así como en la Comunitat Valenciana.

Julio: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 28: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.

Día 31: Inhábil en la Ciudad de Ceuta y en la Ciudad de Melilla.

Agosto: Todos los sábados y domingos del mes.

Septiembre: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 2: Inhábil en la Ciudad de Ceuta.

Día 8: Inhábil en las Comunidades Autónomas del Principado de Asturias y de Extremadura.

Día 11: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cataluña.

Día 15: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.

Octubre: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 9: Inhábil en la Comunitat Valenciana.

Día 12: Inhábil en todo el territorio nacional.

Noviembre: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 2: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía, de Aragón, del Principado de Asturias, de Extremadura, así como en la Comunidad de Castilla y León y la Comunidad de Madrid

Diciembre: Todos los sábados y domingos del mes.

Día 7: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía, de Aragón, del Principado de Asturias, de las Illes Balears, de Canarias, de Extremadura, de la Región de Murcia, de la Rioja, así como en la Comunidad de Castilla y León, en la Comunidad de Madrid, en la Comunidad Foral de Navarra y en la Ciudad de Ceuta y en la Ciudad de Melilla.

Día 8: Inhábil en todo el territorio nacional.

Día 25: Inhábil en todo el territorio nacional.

En la Comunidad Autónoma de Canarias, el Decreto 83/2019, de 22 de mayo, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2020 (BOC de 6 de junio), dispone que: En las islas de El Hierro, Fuerteventura, Gran Canaria, La Gomera, La Palma, Lanzarote y Tenerife, las fiestas laborales serán, además, las siguientes: en El Hierro: el 24 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de los Reyes; en Fuerteventura: el 18 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de la Peña; en Gran Canaria: el 8 de septiembre, festividad de Nuestra Señora del Pino; en La Gomera: el 5 de octubre, festividad de Nuestra Señora de Guadalupe; en La Palma: el 5 de agosto, festividad de Nuestra Señora de Las Nieves; en Lanzarote: el 15 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de los Dolores; en Tenerife: el 7 de septiembre, festividad de la Bajada de la Virgen del Socorro.

En la Comunidad Autónoma de Cataluña, la Orden TSF/116/2019, de 7 de junio, por la que se establece el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña para el año 2020 (DOGC del 14) dispone que: «En el territorio de Arán, de acuerdo con el Decreto 152/1997, de 25 de junio, y el Decreto 146/1998, de 23 de junio, que modifican el Decreto 177/1980, de 3 de octubre, sobre el calendario de fiestas fijas y suplentes, la fiesta del día 26 de diciembre (San Esteban) queda sustituida por la de 17 de junio (Fiesta de Arán)».

El equipo de profesionales asesores fiscales de Aselec, fundamenta el asesoramiento en la Planificación Fiscal personalizada, como herramienta básica para minimizar el pago de impuestos y de esta manera conseguimos estar conectados a sus objetivos. Contacte con nosotros.

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PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD DEL AUTÓNOMO

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¿SABES QUE, SI ERES AUTÓNOMO, Y TIENES QUE DAR DE BAJA TU ACTIVIDAD, PODRÍAS OPTAR A UNA PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD?

Esta prestación es el llamado “paro para autónomos” y para la cual ya están cotizando todos los autónomos obligatoriamente desde el 1/01/2019.

Aunque exista la obligación de cotizar por esta contingencia, no todos los autónomos tienen derecho a recibir esta prestación, ya que se exige el cumplimiento de determinados requisitos.

La finalidad de la prestación por cese de actividad es cubrir las situaciones de finalización de la actividad de las personas trabajadoras autónomas provocadas por una situación involuntaria y que debe ser debidamente justificada para tener acceso a la correspondiente prestación económica.

En la actualidad, son varios, los textos normativos regulan esta protección por cese:

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA ACCEDER AL «PARO PARA AUTÓNOMOS»?

  • Ser trabajador autónomo comprendido en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, incluyendo a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios y a los trabajadores económicamente dependientes, o bien ser Trabajador por Cuenta Propia incluido en el Régimen Especial de los trabajadores del Mar.
  • Estar afiliado y en situación de alta en Seguridad Social, tener cubierta la contingencia por cese de actividad (obligada desde el 1/01/2019) y estar al corriente en el pago de las cuotas de Seguridad Social.
  • Contar con un periodo mínimo de cotización por cese de actividad de 12 meses continuados e inmediatamente anteriores al cese.
  • Suscribir el compromiso de actividad para el mantenimiento de la prestación. Esto implica la asistencia a actividades formativas, de orientación profesional y de promoción que convoque el SEPE.
  • No haber alcanzado la edad de jubilación.
  • Que no concurra ninguna de las incompatibilidades previstas en el art. 342 de la Ley General de la Seguridad Social.

Además se ha de demostrar que la actividad ha finalizado por alguna de las causas establecidas.

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS PARA LA CONCESIÓN DE LA PRESTACIÓN?

  • Por causas objetivas (económicas, técnicas, productivas u organizativas):
    • Pérdidas derivadas del desarrollo de la actividad en 12 meses que supongan un porcentaje superior al 10% de los ingresos obtenidos en el mismo periodo, excluyendo el primer año de inicio de actividad.
    • Ejecuciones judiciales o administrativas que comporten al menos el 30% de los ingresos del ejercicio económico inmediatamente anterior.
    • La declaración judicial de concurso que impida continuar con la actividad.
  • Por fuerza mayor.
  • Por pérdida de la licencia administrativa.
  • Por violencia de género.
  • Por divorcio o separación matrimonial en los supuestos en que el autónomo ejerciera funciones de ayuda familiar en el negocio de su ex cónyuge o de la persona de la que se ha separado.

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¿ERES AUTÓNOMO Y QUIERES CONTRATAR A UN FAMILIAR?
AUTÓNOMO COLABORADOR O AUTÓNOMO FAMILIAR
¿EXISTE EL DERECHO A DESEMPLEO EN LA EMPRESA FAMILIAR?
PRESTACION PARA AUTONOMOS ESTANDO DE BAJA LABORAL.

Hay ciertos colectivos para los que se distinguen situaciones legales específicas. Estos serían:

No se consideraría situación legal de cese de actividad cuando ésta cese de forma voluntaria o en el caso de los trabajadores dependientes cuando, tras recibir esta prestación, vuelvan a contratar con el mismo cliente en el plazo de un año desde que se extinguió la prestación.

¿Dónde se presenta la solicitud?

Deberá solicitarse a la misma mutua colaboradora de la Seguridad Social a la que se encuentre adherido el trabajador autónomo o el Instituto social de la Marina, si es la entidad que cubre dicha contingencia.

¿Cuánto dura esta prestación?

Depende de los periodos cotizados por el trabajador autónomo.

PERÍODO DE COTIZACIÓN Y DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN

MESES
COTIZADOS		 DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN
De 12 a 17 meses 4 meses
De 18 a 23 meses 6 meses
De 24 a 29 meses 8 meses
De 30 a 35 meses 10 meses
De 36 a 42 meses 12 meses
De 43 a 47 meses 16 meses
Con 48 meses 24 meses

¿Y cuál es la cuantía a percibir?

La base reguladora de la prestación económica por cese de actividad será el promedio de las bases por las que se hubiere cotizado durante los doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese.

La cuantía de la prestación durante todo el periodo que corresponda se determinará aplicando el 70% a la base reguladora.

Según la situación familiar del trabajador autónomo se establecerán la cuantías máximas y mínimas de la prestación.

También existe la opción de solicitar el PAGO UNICO DEL CESE DE ACTIVIDAD, siempre que reste por percibir de la prestación al menos seis meses.

Este Pago Único pueden solicitarlo aquellas personas beneficiarias que quieran incorporarse como socio trabajador en cooperativas o sociedades laborales o mercantiles (o constituirlas), o aquellas que desean desarrollar una nueva actividad como trabajador autónomo.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda acerca de esta prestación para los autónomos, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

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¿PUEDEN SER LAS BAJAS LABORALES CONTINUADAS CAUSA DE DESPIDO?

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Son muchos los empresarios que se encuentran habitualmente, con trabajadores que no acuden a su puesto de trabajo por encontrarse en situación de incapacidad temporal, lo que se conoce comúnmente como “estar de baja”. No es poco común que dichas “bajas», en ocasiones, aunque estén debidamente justificadas, se repitan de manera frecuente, en un corto periodo de tiempo, con los consiguientes gastos que ello supone para la empresa. 

Ante esta situación, el empresario, amparado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, podría despedir a este trabajador, un despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aún cuando éstas estuvieran justificadas con una baja médica por incapacidad temporal. Dicho precepto señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas cuando las faltas de asistencia al trabajo superen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de las faltas supere el 5% de las jornadas hábiles en un periodo de doce meses) o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses no consecutivos dentro de un periodo de doce meses.

Esta acción del empresario, que podría considerarse como un despido improcedente o incluso nulo por una posible vulneración de derechos fundamentales del trabajador, se ha elevado ante el Tribunal Constitucional español,  como una cuestión de inconstitucionalidad por parte de un Juzgado de lo Social de Barcelona,  a fin de que el Alto Tribunal se pronuncie y determine si dichos despidos son conforme a Derecho o no.

Lo que el Tribunal Constitucional ha entrado a valorar es la constitucionalidad del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, cuya redacción es la otorgada por la Ley de 2011, reguladora de la Jurisdicción Social, en vigor desde febrero de 2012.

Así, el Tribunal Constitucional ha tenido que pronunciarse sobre si la extinción del contrato por causas objetivas, y concretamente, por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de los días laborales en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses no consecutivos, dentro de un periodo de doce, vulnera los derechos fundamentales a la integridad física, el derecho al trabajo y el derecho a la protección de la salud recogidos en la Constitución Española y, por tanto, serían constitutivos de un despido nulo.

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¿CÓMO INTERPRETA EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTA NORMA?

En su Sentencia, el Alto Tribunal concluye que, en esos casos, no se está vulnerando ningún derecho fundamental. Dicha decisión, viene justificada por el límite que ha de operar entre el derecho al trabajo y la libertad de empresa y la defensa de la productividad. 

De esta manera, lo que defiende el Tribunal Constitucional es el equilibrio que ha de existir entre el interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo y la efectiva protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. 

Dicha decisión, que limita en cierta medida el derecho al trabajo, se ha adoptado, y así lo afirman los magistrados en su Sentencia, con el fin de evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo, ponderando para ello, los derechos e intereses en conflicto. Y, teniendo en cuenta que, en dichos casos, está igualmente reconocido el derecho a una indemnización al trabajador por despido por causas objetivas de 20 días de salario por año trabajado, quedando en última instancia, su impugnación a los tribunales. 

No obstante, el Tribunal Constitucional, al igual que hace el precepto mencionado, ha matizado que, esas ausencias al trabajo por incapacidad temporal, no incluyen dentro de dicho absentismo, las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, así como tampoco las causadas por razón de maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia o por enfermedades relacionadas con ello.  Tampoco las llevadas a cabo por causa de paternidad, licencias o vacaciones.

Tampoco se computarían como faltas de asistencia a tales efectos, las debidas a huelga legal, por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo o no laboral, ni las motivadas por causas de violencia de género. 

En conclusión, aunque dicha Sentencia ha tenido cuatro votos particulares, lo cierto es que, este Alto Tribunal avala que, cuando el trabajador se ausente de manera reiterada en el trabajo, aun cuando dichas faltas de asistencia estén debidamente justificadas, procede la extinción del contrato por causas objetivas. 

No obstante, y como ya hemos comentado, siempre existen las excepciones, por lo que, antes de plantear el despido de un trabajador, es pertinente y recomendable, consultar con un profesional del derecho laboral, que examine el caso en cuestión, a fin de orientarle jurídicamente sobre las posibilidades de extinguir el contrato conforme a Ley. Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del Departamento Jurídico-Laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla.

No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

 

 

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COTIZACIÓN DE SOCIOS Y ADMINISTRADORES A LA SEGURIDAD SOCIAL

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La falta de cotización o un encuadramiento inadecuado en un régimen u otro de la Seguridad Social, tanto de los socios como de los administradores de una sociedad mercantil, suelen terminar dando lugar a sanciones económicas.

En este artículo, trataremos de explicar de forma sencilla, cuáles son las obligaciones de cotización para estos dos colectivos.

LA OBLIGACIÓN DE COTIZACIÓN DE SOCIOS Y ADMINISTRADORES DE UNA SOCIEDAD MERCANTIL

La obligación de cotizar o no, a la Seguridad Social, así como saber a qué Régimen se adscribirán socios y administradores, va a depender de distintas circunstancias, como son:

  • si el administrador o socio trabaja en la empresa;
  • si tiene control efectivo de la empresa
  • y, por último, si el cargo de administrador es retribuído.

EL ADMINISTRADOR O SOCIO TRABAJA O NO EN LA EMPRESA

Acerca de la primera circunstancia, la obligación de cotizar a la Seguridad Social, por parte del socio o administrador, existirá desde el momento en que desarrolle una actividad efectiva en el día a día de la empresa. 

De esta manera, todos los administradores y socios que desarrollan un trabajo en la empresa, a título lucrativo y de forma habitual, ejerciendo funciones de dirección y control, bien llevando la dirección del negocio, o gestión financiera o comercial, estarán obligados a cotizar a la Seguridad Social. 

En el caso de los socios que sólo ejercen las funciones mercantiles del cargo, es decir, se limitan a convocar a los socios, a recibir información sobre la marcha de la empresa y a firmar las cuentas anuales, pero sin intervenir en el día a día de está, no estarán obligados a cotizar a la Seguridad Social. Es lo que llamaríamos un administrador pasivo.

EN QUÉ RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL SE ENCUADRAN SOCIOS Y ADMINISTRADORES

Una vez definida la situación que exige la cotización a Seguridad Social, necesitamos saber en qué régimen se encuadraran las cotizaciones.

 El criterio que determina la obligación de cotizar en Régimen de Autónomo o a Régimen General, se establece en función del control efectivo que el administrador posea sobre la Sociedad.

Se presumirá, salvo prueba en contra, que posee el control efectivo de la Sociedad  cuando se den las circunstancias previstas en el artículo 305.2 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y que son las siguientes:

1.º Que, al menos, la mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios con los que conviva y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.

2.º Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.

3.º Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.

LA RETRIBUCIÓN DEL CARGO DE ADMINISTRADOR DE LA SOCIEDAD MERCANTIL

Analizadas las dos primeras circunstancias, sólo nos quedara averiguar, en las escrituras públicas de la sociedad, qué participaciones tiene los socios y administradores y revisar qué dicen sobre la retribución del cargo de administrador. 

Acerca de este tema, es interesante la siguiente lectura:

CÓMO COBRA UN SOCIO ADMINISTRADOR: ¿NÓMINA O FACTURA?

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¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES REGISTRALES DE LAS SOCIEDADES MERCANTILES?

Con estos datos, estaremos en disposición de conocer en qué régimen estará obligado a cotizar los socios y administradores de la sociedad mercantil.

La siguiente tabla que nos ayudara a encuadrar a administradores y socios:

ENCUADRAMIENTO DE ADMINISTRADORES SEGURIDAD SOCIAL
SOCIO CON CONTROL EFECTIVO EJERCE FUNCINES DIRECCIÓN Y GERENCIA RETA
NI FUNCIÓN DE DIRECCIÓN NI GERENCIA RETA
TRABAJAR PARA LA SOCIEDAD
NO FUNCIÓNES DIRECCION NI GERENCIA NO COTIZA
NO TRABAJAR PARA LA SOCIEDAD
SÓLO TRABAJA NO ES ADMINISTRADOR RETA
NI ES ADMINISTRADOR NI TRABAJA NO COTIZA
SOCIO SIN CONTROL O NO SOCIO EJERCE FUNCIONES DIRECCIÓN Y GERENCIA Y EL CARGO ES RETRIBUIDO RGSSA
EJERCE FUNCIONES DIRECCIÓN Y GERENCIA PERO NO SE RETRIBUYE  RGSSA
TRABAJA PARA LA SOCIEDAD
EJERCE FUNCIONES DE DIRECCION Y GERENCIA DE FORMA GRATUITA Y NO TRABAJA PARA LA SOCIEDAD NO COTIZA
ADMINISTRADOR PASIVO QUE TRABAJA PARA LA EMPRESA RGSS

   (1) RETA – Régimen General de Autónomo.

(2) RGSSA – Régimen General de Seguridad Social Asimilado. 

(3) RGSS – Régimen General de la Seguridad Social.

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Si aún tiene dudas, o quiere realizar alguna consulta acerca de cuáles son sus obligaciones de cotización como socio o administrador de la sociedad, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición la experiencia y profesionalidad de nuestro departamento laboral.

Contacte con nosotros.

MªAngeles Hernández

Dpto. Laboral
Aselec, asesoría y abogados

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ELEGIR UN CONVENIO COLECTIVO

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Es usted empresario y va a contratar trabajadores por primera vez, pero, ¿sabe qué convenio colectivo debe aplicarles?

EL CONVENIO COLECTIVO DETERMINADO POR LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

En el  Título III del Estatuto de los Trabajadores ,»De la negociación colectiva y de los convenios colectivos» (E.T.), encontramos la regulación correspondiente a los convenios colectivos. El propio artículo 82 del E. T. define los convenios colectivos como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y que además constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad. Es determinante la adecuada elección del convenio correcto, puesto que éste va a regular, dentro de la relación laboral, los derechos y obligaciones entre empresa y trabajadores.

La actividad de la empresa, considerada como principal, es la determinante a la hora de establecer qué convenio colectivo se debe aplicar a los trabajadores.

Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal.

Así, podemos decir que quedan excluidos del ámbito de negociación colectiva:

  • Funcionarios públicos.
  •  Transportistas
  • Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas.
  • Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).
  • Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas.
  • Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes. Es habitual negociar convenios con duraciones de 3 años, pero con bloques de revisión en materia salarial anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado año a año, hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese.

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ÁMBITO DEL CONVENIO COLECTIVO

A la hora de elegir el  convenio colectivo que vamos a aplicar en la empresa, nos encontramos con que existen diferentes tipos de convenios según su área geográfica:

  • Convenios colectivos de ámbito nacional: afectan al territorio estatal.
  • Convenios colectivos de ámbito autonómico: afectan a una comunidad autónoma y dentro de esta a un sector de actividad determinado.
  • Convenios colectivos de ámbito provincial: afectan a una provincia y dentro de esta a un sector de actividad determinado.
  • Convenios colectivos de ámbito local: afecta a una localidad en concreto

También existe la posibilidad de que la empresa tenga convenio colectivo propio, fruto de la negociación con los representantes de los trabajadores, cuyo texto debe presentarse ante la Autoridad Laboral, los Servicios de mediación y arbitraje laboral, para su aprobación. Este convenio colectivo pactado, una vez autorizado, prevalecerá sobre el resto de convenios colectivos. Puede leer aquí nuestro artículo acerca de los convenios colectivos propios:

CONVENIO PROPIO PARA MI EMPRESA ¿CUMPLE LOS REQUISITOS?

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO

Los convenios colectivos deben que contener acuerdos que respeten la legislación laboral vigente en todos sus extremos. Teniendo en cuenta esto, un convenio colectivo puede mejorar las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, pero nunca empeorarlas. 

Algunas de las materias que suelen regular y que desarrollan en el texto del convenio son las siguientes:

  • salarios según categorías,
  • vacaciones,
  • distribución de la jornada,
  • duración de los contratos,
  • condiciones de empleo,
  • permisos,
  • seguridad,
  • régimen disciplinario,
  • capacitación,
  • medidas de promoción profesional,
  • condiciones de trabajo y de productividad,
  • asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social),
  • etc

Los convenios colectivos se publican en el BOE, los de ámbito estatal y en el Boletín Oficial de la comunidad autónoma o de la provincia a la que corresponda el convenio, en función del ámbito territorial del mismo.

A la hora de escoger convenio colectivo, habrá que tener en cuenta la ubicación geográfica en la que se encuentre la empresa y si existe convenio colectivo del sector de actividad de la misma. En el caso de que no exista, se deberá buscar uno de ámbito superior (provincial, autonómico o nacional).

¿Y si no hay ningún convenio que se ajuste a la actividad principal de la empresa?

En este caso, las condiciones laborales de los trabajadores de la empresa  deberán acogerse a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores. También se deberá acudir al Estatuto, cuando aún existiendo un Convenio aplicable, en todos aquellos aspectos que el propio convenio colectivo no haya recogido o regulado.

Además de poder encontrar los convenios colectivos en el BOE y Boletines Oficiales de las Comunidades Autónomas, podemos realizar una consulta sobre qué convenio se debe aplicar, a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos.

La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos es un órgano colegiado adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social a través de la Dirección General de Trabajo, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

Esta Comisión tiene como funciones:

  • El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo, regulado en el art. 92.2 del Estatuto de los Trabajadores.
  • El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.

La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

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En resumen, como hemos visto, para que un convenio colectivo tenga validez, además de estar firmado por todos los integrantes de la mesa negociadora, tiene que estar autorizado y ser inscrito en los Servicios de mediación y arbitraje laboral y publicado de manera oficial en el boletín oficial que le corresponda por su ámbito geográfico de aplicación.

El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de Trabajo, como organismo supervisor de las cláusulas pactadas entre las partes y como regulador de las relaciones laborales.

Como vemos, el convenio colectivo es la legislación laboral aplicable para cada empresa a la que le afecte a nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la consideración de mínimo, tanto por empresas como trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente las condiciones reflejadas en el texto pactado.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

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RESERVA DE CUOTA DE CONTRATACIÓN DE DISCAPACITADOS

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Ya hemos hablado en este Blog, acerca de cómo la contratación de personas con discapacidad proporciona notables ventajas para las empresas, tanto económicas como sociales. Tomar conciencia de esta realidad, ha derivado en un notable incremento de su contratación en los últimos años.

Sin embargo, este aumento sigue siendo insuficiente, ya que sólo tiene trabajo (o está en su búsqueda) el 36% de este colectivo. Con el objetivo de aumentar la tasa de actividad este colectivo y favorecer así su integración social y laboral, en nuestro país, según la Ley, las empresas, públicas o privadas, con más de 50 trabajadores, están obligadas legalmente a la contratación de al menos, un 2% de trabajadores con discapacidad.

La contratación de personas con discapacidad ES UNA APUESTA RENTABLE para la empresa, ya que proporciona además, bonificaciones a la cuota de la Seguridad Social, beneficios fiscales y subvenciones.

Obligación legal de contratación de trabajadores con discapacidad.

Así pues, cómo hemos visto, actualmente en España, las empresas, ya sean públicas o privadas y con más de 50 trabajadores en promedio, están obligadas legalmente a contar en su plantilla con al menos un 2% de trabajadores con discapacidad.

Esta obligación se establece en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre: “Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, el 2 por 100 sean trabajadores minusválidos. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que están incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.”

Para obtener el promedio de trabajadores contratados en la empresa se toma como periodo de referencia los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha del cálculo siguiendo las reglas de contabilización que a continuación se detallan:

a) Los trabajadores vinculados a la empresa con contrato indefinido, se contarán como un trabajador en cada uno de los meses del período de referencia. Totalizados los trabajadores mes a mes se dividirá entre 12 para conocer el número promedio de trabajadores con contrato indefinido.

 Si el periodo de referencia que nos ocupa comprende desde 08/10/2018 hasta 07/10/2019. Un trabajador contratado por la empresa a fecha de 20/03/2017 que causa baja voluntaria a fecha de 31/12/2018; se contará como un trabajador de plantilla en los meses de octubre, noviembre y diciembre del año 2018. A fecha de enero de 2019 dejará de ser un trabajador de plantilla y no habrá que contabilizarlo en los siguientes meses.

b) Los trabajadores vinculados a la empresa con contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
Siendo el periodo de referencia desde el 08/10/2018 hasta 07/10/2019, se considera como trabajador fijo aquel que haya estado contratado de forma ininterrumpida en dicho periodo.

c) Para los trabajadores vinculados a la empresa con contrato de duración determinada inferior a un año, se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. La empresa tiene dos trabajadores temporales contratados. Se cuentan los días en alta desde el inicio del contrato hasta el fin del contrato o fin del periodo de referencia. Trabajador AAA 220 días en alta y trabajador BBB 105 días en alta. El computo seria el siguiente: (220 días+105 días) /200 días=1.65 trabajadores. El resultado se redondeará al número entero superior salvo que este número sea superior al número real de trabajadores.

La plantilla promedio saldrá de sumar los resultados de los puntos a, b y c.

¿Con cuántos trabajadores discapacitados tiene que contar la empresa?

Una vez calculado la plantilla promedio de la empresa, en el periodo de referencia y según las reglas descritas anteriormente, sobre el resultado obtenido, se aplica un porcentaje del 2%, que arroja la cuota de trabajadores con discapacidad que la empresa está obligada a contratar.

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Excepciones a la contratación de trabajadores con discapacidad

De manera excepcional, las empresas públicas y privadas pueden quedar exentas de esta obligación de contratación, bien por acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo o por opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral cuando concurran las siguientes situaciones:

  1. El Servicio Público de Empleo o las Agencias de Colocación autorizadas, no puedan atender las ofertas de empleo para trabajadores con discapacidad presentadas por la empresa, después de haber realizado todas las gestiones de intermediación necesarias, o bien sean éstos los que renuncien a esta oferta.
  2. La empresa acredita la existencia de razones organizativas, productivas, técnicas o económicas que dificultan seriamente la incorporación de discapacitados a sus plantillas.

En ambos supuestos de exoneración de obligación de contratación de discapacitados, la empresa precisa solicitar al Servicio Público de Empleo el certificado de excepcionalidad con carácter previo a la aplicación de las medidas alternativas a la contratación de minusválidos que se desarrollan en el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril. Este certificado tendrá validez de 3 años desde la notificación de la correspondiente resolución administrativa.

Sanciones económicas por incumplimiento

Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  • Las leves, en su grado mínimo, con multas de 60 a 125 euros; en su grado medio, de 126 a 310 euros; y en su grado máximo, de 311 a 625 euros.
  • Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros; en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
  • Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros.

Por último, recordar que la integración laboral de personas con discapacidad es además de una obligación legal, sin duda también rentable para una empresa en términos económicos, pero también lo es como muestra de su compromiso activo con la sociedad. Al tomar esta decisión su empresa está dando a conocer sus valores de respeto, diversidad y meritocracia.

Si está interesado en conocer los detalles de este tipo de contrataciones, o tiene alguna duda al respecto, contacte con nosotros sin compromiso. Estaremos encantados de asesorarle.

 

Mª Ángeles Hernández Ruiz

Dpto. Laboral-Jurídico

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LA GESTIÓN DEL TALENTO EN LA EMPRESA

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GESTIÓN DE TALENTO COMO HERRAMIENTA DIFERENCIADORA.

Sabemos que el mercado de trabajo está en continuo cambio y los empresarios y otros gestores de las empresas, deben tener presente el objetivo de adaptarse y cambiar con él. Diferenciarnos de nuestra competencia es un valor añadido a nuestro negocio, y esto lo podemos obtener mediante las clásicas estrategias de precios, productos o servicios, o segmentación de mercados, pero no debemos olvidarnos de los propios recursos humanos de nuestra empresa, puesto que una estrategia, que nos puede aportar un gran valor diferencial, es apostar por la gestión del talento de nuestro EQUIPO de trabajo.

Pilar Jericó (2001) define talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y organización”  

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TALENTO ES LA COMBINACIÓN DE CAPACIDAD DE COMPROMISO Y ACCIÓN.

  • Capacidad conocimientos que poseemos, elementos básicos para el desarrollo diario de nuestro trabajo.
  • Compromiso el querer hacer, la motivación. (Son muchas las teorías de motivación, en el trabajo la motivación de los diferentes empleados varía, ya que no todos somos iguales y no nos mueven las mismas cosas, al igual que por edades, no buscan el mismo ambiente de trabajo)
  • Acción es llevar a cabo el proyecto, la materialización del proyecto cuanto antes.

…”no hay nada más tangible, más objetivo y fiable para predecir el éxito de una organización que las personas. Creemos muchísimo en las personas que marcan la diferencia.” Norman Broadbent- White paper del talento.

INFOGRAFÍA: DIFERENCIAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO ENTRE GENERACIONES

¿CÓMO GESTIONAR EL TALENTO?

Debemos tener claro que, todos los componentes de la organización deben participar en estos proyectos, desde la alta dirección hasta la última incorporación, mediante el establecimiento de objetivos.

Desde la planificación estratégica inicial del departamento de RRHH, analizando los puestos de trabajo de la empresa y detectando las competencias necesarias para cubrir las necesidades de la organización, llegamos a las diferentes áreas del departamento de RRHH.

Selección:  mediante la política de RSC, como hablamos en un artículo anterior, que nos facilita la atracción de personas con potencial a nuestras organizaciones. Esto nos ahorrará algunos costes en cuanto a procesos de selección, ya que, es posible que hayamos encontrado a los candidatos idóneos incluso antes de iniciar el proceso o sin saber que necesitábamos cubrir algunas necesidades organizacionales.

Desempeño: como vimos anteriormente, la evaluación del desempeño, es una herramienta para poder gestionar el talento de nuestras organizaciones, detectar necesidades y seguir potenciando aquellos puntos más fuertes de nuestro equipo de trabajo.

Desarrollo y crecimiento: en nuestra estrategia de gestión del talento debemos desarrollar y fomentar nuestro equipo, así como estudiar qué podemos ofrecerles. De ahí a establecer planes de desarrollo y carrera del equipo.

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Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar este tipo de metodologías en su empresa, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

María José Penín Pina

Dpto. laboral

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