¿CUÁNTO CUESTA CONTRATAR A UN TRABAJADOR?

Cuando un autónomo o una empresa se plantea la contratación de un nuevo trabajador, una de las dudas habituales que surge, es qué coste supondrá para la empresa esta nueva contratación. En este artículo estableceremos unos parámetros para cuantificar los costes de forma genérica y simplificada, en función al salario percibido por el trabajador.

¿QUE ELEMENTOS COMPONEN EL COSTE DE UNA CONTRATACIÓN?

El porcentaje más alto de coste en una contratación se deriva del propio salario del trabajador y su cotización a la seguridad social. 

El salario o sueldo del trabajador quedarán definidos en el convenio colectivo aplicable a la empresa. Sobre el mínimo marcado en el convenio colectivo, se podrán negociar salarios superiores.

 

Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa se publica anualmente en la orden de cotización que desarrolla las normas legales de cotización. Esta normativa establece unos porcentajes fijos y generales para todas las empresas, unos porcentajes variables en función de la contratación destinados a desempleo, un porcentaje reservado para formación y el Fondo de Garantía Salarial y unos porcentajes variables en función a la actividad empresarial desarrollada.

Estos porcentajes se aplicará sobre el salario del trabajador dando como resultado los costes de cotización a la Seguridad Social. 

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CUANTIFICAR EL COSTE LABORAL

Hemos elaborado una tabla genérica para cuantificar el coste aproximado que supondría una nueva contratación salarial en la empresa en función a un rango de salarios:

FRANJA SALARIAL ANUAL COSTE SEGURIDAD SOCIAL ANUAL COSTE SALARIAL ANUAL SALARIO NETO TRABAJADOR MENSUAL 12 PAGAS
 13.300,00 -15.000,00               4.675,00    145% 1.093,00
 15.000,00 – 20.000,00               5.680,00    155% 1.220,00
 20.000,00 – 25.000,00               7.680,00    166% 1.545,00
 25.000,00 – 30.000,00               9.000,00    170% 3.000,00
 30.00,00 – 35.000,00             11.000,00    175% 3.670,00
 35.00,00 – 40.000,00             12.360,00    178% 4.110,00
 40.000,00- 45.000,00             14.365,00    182% 4.780,00
 45.000,00 – 50.000,00             15.700,00    185% 5.220,00
 50.000,00 – 55.000,00             16.300,00    186% 5.750,00

*DATOS GENERICOS PARA CONTRATACION INDEFINIDA A JORNADA COMPLETA PARA EL AÑO 2020 PARA UN TRABAJADOR SOLTERO.

Con los datos de la tabla podemos hacernos una idea aproximada del coste que supondrá incorporar a un nuevo trabajador en la organización en función del salario acordado.

Contratar a un trabajador que percibiera el salario mínimo interprofesional, le costaría a la empresa el 145% del salario mínimo interprofesional o lo que es lo mismo, 19.300 euros anuales.

Un trabajador que perciba un salario bruto anual de entre 15.000.00 y 20.000.00 euros, la organización asumirá un coste salarial entre 147% y 163% del sueldo y el trabajador percibirá mensualmente un importe neto aproximado entre 1.135 y 1.360 euros en 12 mensualidades.

Pactar un salario bruto anual con el trabajador en la franja de 20.000 a 25.000 euros, supondrá al trabajador un salario aproximado de 1360 a 1670 euros mensuales por 12 pagas y un coste para la empresa entre 147% – 153%.

Aumentar el salario hasta la franja de 30.000 a 35.000 euros supone aumentar el coste salarial aproximado al 175% del salario, siendo el salario neto del trabajador sobre los 1.900 a 2.200 euros.

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[av_button label=’QUE HACER ANTE LA PUBLICACIÓN DE UNA NUEVA TABLA SALARIAL’ link=’post,4450′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-28di29′]

Si tras consultar, decide ampliar su plantilla, póngase en contacto con el equipo del Dpto. Laboral de ASELEC, le tramitaremos la contratación del personal de forma rápida y eficaz. Contacte con nosotros.

Mª del Mar Valverde Molera.

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

 

 

Foto: Freepick

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2020

El Salario Mínimo Interprofesional, de gran importancia para empresas y trabajadores, es el salario mínimo que debe percibir cualquier trabajador para una jornada completa cuya duración no podrá ser superior a 40 horas semanales, que es la jornada máxima legal establecida en el art. 34.1 del E.T.; por tanto, es el mínimo legal que las empresas pueden pagar para una jornada completa. En el caso de jornadas inferiores a la máxima el SMI se reducirá en función a la parcialidad de la jornada trabajada.

EL pasado miércoles Gobierno, Patronal y sindicatos llegaron finalmente a un acuerdo sobre la subida del Salario Mínimo Interprofesional para 2020; hasta ahora se ha prorrogado el SMI de 2019, establecido en 900,00€ en 14 pagas.

[av_button label=’LA SUBIDA DEL SMI PARA 2019 ¿CÓMO NOS AFECTA?’ link=’post,5279′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue81c’ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-5ofdf4′]

Según el acuerdo adoptado, el S.M.I para el año 2020 se fijará, una vez aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el B.O.E en: 

  • Salario Mínimo Interprofesional diario: 31,66€/día
  • Salario Mínimo Interprofesional mensual: 950,00€ mensuales en 14 pagas,; en caso de que se distribuya en 12 pagas su cuantía será de 1108,33€ mensuales.
  • Salario Mínimo Interprofesional Anual: 13300,00 €

¿DESDE CUANDO SE APLICA LA SUBIDA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL?

Una vez adoptado el acuerdo, todo indica que en los próximos días será aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el Boletín Oficial del Estado.

No es obligatoria su aplicación hasta su publicación y entrada en vigor, pero está previsto que tenga carácter retroactivo desde el 01 de enero de 2020.

Ante esto las empresas pueden:

  • Esperar a su publicación y entrada en vigor; esto implicará que si tiene efecto retroactivo de 1 de enero de 2020 las empresas tendrán que aplicar las diferencias salariales ocasionadas por la subida y aplicación retroactiva del mismo mediante paga de atrasos.
  • Aplicarlo en la nómina de enero de 2020, aunque aún no se haya publicado, a fin de evitar la aplicación de las diferencias salariales posteriores.

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¿CÓMO AFECTA LA SUBIDA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL A MI EMPRESA?

En el caso de que en su empresa existan complementos salariales que en su computo íntegro igualen o superen el nuevo S.M.I fijado, no se verá afectado por esta subida, pues una Sentencia de la Audiencia Nacional determina que los complementos salariales e incluso los incentivos y primas a la producción se deben computar para sumar la cuantía legal mínima del S.M.I vigente; no obstante lo anterior, habría que estar a lo establecido en el convenio colectivo aplicable a la empresa por si establece complementos o conceptos salariales que no se puedan compensar.

En el caso de que en su empresa existan retribuciones ajustadas al S.M.I actual (esto es, S.M.I 2019), deberá actualizar los salarios, lo que supone una subida salarial mensual incluidas pagas extraordinarias de 58,33€ por trabajador a jornada completa, más el correspondiente coste de Seguridad Social.

*En el BOE deL 5 de febrero de 2020 se publica el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, donde se establecen las cuantías del salario mínimo interprofesional (SMI) que deberán regir a partir del 1 de enero de 2020 tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros y para los empleados de hogar:

Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

Mª del Mar Valverde Molera.

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

SUBVENCIÓN A LA PYME POR IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD

¿Sabe que puede obtener una ayuda de hasta 6.000€ por implantar un plan de igualdad en su empresa o negocio?

PLANES DE IGUALDAD

Un plan de igualdad, en el ámbito de las organizaciones laborales se puede definir como un instrumento para integrar la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define plan de igualdad en su art. 46 “como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”

¿POR QUÉ ES NECESARIO IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD?

• Acabar con los desequilibrios y desigualdades en el acceso, participación y desarrollo de las mujeres y de los hombres en la organización. 

• Asegurar que todos los procesos de gestión (comunicación, calidad, prevención de riesgos, responsabilidad social, entre otros) y los procesos de gestión de recursos humanos, se realizan de acuerdo al principio de igualdad de trato y oportunidades. 

• Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, es decir, lograr que mujeres y hombres se encuentren en el mismo punto de partida. 

• Garantizar un adecuado tratamiento de la gestión del talento de su personal, así como una mejora del conocimiento de la organización y con ello, de su funcionamiento.

Por estas razones, el Instituto de la Mujer convoca esta subvención de hasta un máximo de 6.000€ para promover la implantación de planes de igualdad en pequeñas y medianas empresas.

OBLIGATORIEDAD DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Recordar que estos planes de igualdad son OBLIGATORIOS para aquellas empresas que,

  • lo tengan establecido por convenio
  • empresas de más de 250 empleados
  • autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.

REQUISITOS PARA SOLICITAR LA SUBVENCIÓN

  1. Ser empresa de entre 30 y 49 personas
  2. Elaboración por 1ª vez el plan de igualdad efectiva de mujeres y hombres y para eliminar la, discriminación por razón de sexo (art. 49 Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo.

Ojo que NO podrán ser beneficiarios aquellos que hayan elaborado con anterioridad a la publicación de esta convocatoria un plan de igualdad independientemente de si han obtenido o no ayudas o subvenciones.

PRINCIPALES CONTENIDOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD

  1. Compromiso de todos en la empresa, dirección y conjunto de plantilla en la elaboración implantación y seguimiento del plan de igualdad 
  2. Fomentar el uso de un lenguaje no sexista 
  3. Áreas a modificar, en el caso de que existan deficiencias:
    1. Acceso al empleo: estableciendo un procedimiento de igualdad de oportunidades, facilitando la incorporación a puestos en los que la mujer este menos representada, así como formación en los procesos de selección y reclutamiento para que no sea sesgados y se favorezca la igualdad de trato.
    2. Condiciones de trabajo: igualdad retributiva, tipo de contratación, número de mujeres en cargos de responsabilidad, clasificación profesional.
    3. Promoción y formación profesional: criterios que den lugar a la igualdad a la hora de promocionar en el trabajo. Formación y sensibilización en igualdad de oportunidades 
    4. Tiempo de trabajo: flexibilización de horario en terminaos de igualdad entre mujeres y hombres o en la adopción de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y de corresponsabilidad.

[av_button label=’GUÍA DEL REGISTRO DE JORNADA’ link=’post,6702′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-1zvdo9′]

    1. Actuación de prevención y actuación frente al acoso sexual: elaboración y aprobación de un protocolo frente el acoso sexual por razón de sexo, negociado con la representación legal de la plantilla y difundir en el código de buenas prácticas.
    2. Comunicación y lenguaje: uso de un lenguaje no sexista en las acciones dirigidas a la política de imagen de empresa reeducando y previniendo acciones discriminatorias. 

FASES DE ELABORACIÓNN DEL PLAN DE IGUALDAD

  1. Estudio datos estadísticos en materia de igualdad entre hombres y mujeres. 
  2. Elaboración de un plan que subsane las carencias detectadas.
  3. Fase 1 de implantación del plan de igualdad: consistente en implantar 3 acciones que se han definido anteriormente siendo éstas prioritarias, en función de las deficiencias detectadas. 

Las más importantes a llevar a cabo son: el compromiso de la dirección, ya que sin el apoyo de estos el plan no podría levarse a cabo, así como la constitución de un equipo de trabajo con los representantes de los trabajadores y junto con la dirección para la elaboración del plan, y por ultimo dar difusión al plan de igualdad y otros protocolos y/o manuales aprobados durante la elaboración de este plan.

PLAZO DE PRESENTACION DE LA SOLICITUD DE LA SUBVENCIÒN

10 días hábiles contados a partir de la fecha de la publicación del extracto (13 de junio de 2019)

Y hasta el 31 de agosto de 2020 para realizar las actividades propuestas en el plan.

LUGAR

CUANTÍA DE LA SUBVENCIÓN

La cuantía máxima de la subvención será 6.000,00 €, subvención concedida a cubrir los gastos de elaboración e implantación del plan de igualdad.

El pago se realizará de forma fraccionada, en función de las fases de comprobación de cumplimiento del plan de igualdad.

INCOMPATIBILIDADES 

Esta subvención es incompatible con cualquier otra ayuda o subvención destinada al mismo fin.

DOCUMENTACIÓN

La documentación necesaria podemos encontrarla en el siguiente enlace: http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/subvenciones/home.htm, la cual habrá que rellenar y presentar en loa página web arriba mencionada.

CRITERIOS DE VALORACIÓN

El criterio de valoración está estructurado en un sistema de puntos, como mínimo para optar a esta subvención hay que obtener un mínimo de 60 puntos. ¿Qué se tiene en cuenta y cuál es su valoración?

  1. Coherencia, planificación y adecuación del proyecto para implantar el plan. (25 puntos)
  2. Implicación y partición de los representantes de los trabajadores. (30 puntos)
  3. Gestión: recursos que se aportan a la hora de la implantación del plan. (20 puntos)
  4. Herramientas, seguimiento y evaluación previstos en el plan. (20 puntos)
  5. Antigüedad y estructura de la entidad solicitante en cuanto al equilibrio entre mujeres y hombres en plantilla. (5 puntos)

Por todo lo anterior, si este año ha pensado en elaborar un plan de igualdad, es tiempo de iniciar dicho proyecto, solicitando la subvención hasta el 13 de junio e ir implantándolo hasta 2020.

Si necesita ayuda a la hora de implantar un plan de igualdad en su empresa , en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidadContacte con nosotros.

 

María José Penín Pina 

Dpto. laboral 

Aselec, asesoría y abogados

SUBVENCIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA EN MURCIA

¿LE GUSTARÍA RECIBIR UNA SUBVENCIÓN POR LA CONTRATACION DE TRABAJADORES? ¿SABE QUE SE HAN PUBLICADO NUEVAS SUBVENCIONES PARA LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA PARA LA REGIÓN DE MURCIA?

En el mes de abril se ha publicado en el Boletín Oficial de la Región de Murcia, SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA, cuyo objeto es fomentar la contratación indefinida de personas desempleadas, por empresas con centros de trabajo en la Región de Murcia y la conversión de contratos formativos en indefinidos.

Estas contrataciones deberán ser (para que puedan ser objeto de la subvención):

1.- Contrataciones indefinidas realizadas a tiempo completo o a tiempo parcial, cuando la jornada pactada sea, como mínimo, del 50 por ciento de la jornada laboral a tiempo completo, de personas desempleadas.

2.- Conversión en indefinidos delos contratos temporales formativos (de prácticas y de formación), bien sean a tiempo completo o bien a tiempo parcial, con una jornada mínima del 50 por ciento de la jornada laboral a tiempo completo.

REQUISITOS PARA OBTENER LA SUBVENCIÓN A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Los requisitos más importantes a cumplir para obtener la condición de beneficiario de las subvenciones objeto de la regulación son:

1.- Hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias (tanto de la Agencia Estatal de Administración Tributaria como frente a la Agencia Tributaria de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia).

2.- Estar al corriente en el cumplimiento de las obligaciones económicas con la Seguridad Social.

3.- Celebrar un contrato indefinido subvencionable con personas desempleadas que con anterioridad al inicio de la relación laboral:

  1. Sean personas desempleadas de larga duración y se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Región de Murcia.
  2. Tengan cumplidos 45 años o más, se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Región de Murcia, y puedan ser consideradas en situación de empleo prolongado, tengan o no cargas familiares.
  3. No hayan cumplido los 30 años de edad y se encuentren desempleadas e inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Región de Murcia.
  4. Hayan obtenido la condición de beneficiarias del Programa de Activación para el Empleo por el Servicio Público de Empleo Estatal, y estén inscritos como demandantes de empleo en las Oficinas de empleo de la Región de Murcia.
  5. Se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de empleo de la Región de Murcia y realizando prácticas no laborales en empresas (siempre que hayan transcurrido al menos seis meses desde el inicio de las mismas).
  6. Se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de empleo de la Región de Murcia y puedan ser consideradas víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o personas en situación de riesgo de exclusión social. 
  7. Se trate de mujeres desempleadas e inscritas en la Oficina de Empleo de la Región de Murcia con hijos menores de 4 años.

4.- Formalizar una conversión en indefinido del contrato temporal formativo.

Además de estos requisitos, las empresas beneficiarias vendrán obligadas al mantenimiento de los contratos subvencionados durante un periodo de dos años (730 días). El cómputo de dicho plazo se iniciará con la fecha de alta del trabajador en el régimen correspondiente de la Seguridad Social por el contrato indefinido por el que se solicita la subvención o desde la fecha de la conversión del contrato formativo en indefinido.

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EXCLUSIONES PARA LA OBTENCIÓN DE LA SUBVENCIÓN A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Quedarán excluidos de la concesión de la subvención (entre otros) los siguientes supuestos:

  • Contrataciones realizadas con trabajadores que hubiesen prestado servicios en la misma empresa, empresas vinculadas o grupos de empresas, en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de contratación objeto de la subvención, mediante un contrato por tiempo indefinido. 
  • Las empresas que en el momento de redactarse la propuesta de resolución no mantengan en su plantilla al trabajador por el que se solicitó la subvención.
  • Contrataciones que afecten a familiares hasta segundo grado inclusive del empresario.
  • Las empresas que hubieren efectuado, en los doce meses anteriores a la fecha de inicio del contrato por el que se solicita la subvención extinciones de contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente.

SUSTITUCIÓN DE LOS TRABAJADORES

En los supuestos de extinción del contrato subvencionado por despido declarado o reconocido como improcedente o amortización del puesto de trabajo, no procederá la sustitución del trabajador, por lo que deberá proceder a la devolución del importe recibido como subvención.

El número máximo de sustituciones que se admitirán (en general) será de una y el plazo para sustituir será de tres meses.

El sustituto deberá cumplir los mismos requisitos que el sustituido, excepto en las conversiones de contratos formativos que la sustitución, si no es posible por no disponer la empresa de contratos formativos para su conversión, se podrá admitir la contratación inicial de alguno de los colectivos para poder celebrar un contrato indefinido con derecho a subvención, sin que ello conlleve incremento alguno en la cuantía de la subvención concedida.

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CUANTÍA DE LA SUBVENCIÓN A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

La cuantía individual a conceder se determinará en función de la duración de la jornada establecida en el contrato y que por colectivos serían las siguientes: 

1.- Para el caso de contrataciones indefinidas subvencionables:

COLECTIVO Importe
A tiempo

Completo

A tiempo

Parcial

a) Personas desempleadas que se encuentren inscritas como

demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo del SEF y…

a.1)…puedan ser consideradas paradas de larga

duración (art. 6.1.a).

6.000 € 3.000 €
a.2)…puedan ser consideradas paradas de larga

duración (art. 6.1.a) con 24 meses o más inscrito.

7.000 € 3.500 €
b) Personas desempleadas que hayan cumplido 45 años o más, se encuentren inscritas en las Oficinas de Empleo del SEF, y en situación de desempleo. prolongado, y … b.1)…no tengan cargas familiares (art.6.1.b). 7.000 € 3.500,00
b.2)…tengan cargas familiares (art. 6.1.b). 9.000 € 4.500 €
c) Personas desempleadas beneficiarias del Programa de Activación para el Empleo por el Servicio Público de Empleo Estatal, y se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo del SEF (art.6.1.c). 7.500 € 3.750 €
d) Personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. d.1) En general. 6.000 € 3.000 €
d.2) Si la persona contratada es titulado universitario y el contrato indefinido se realiza para el desarrollo de tareas propias de su titulación (art. 6.1 d.).

Se considerará que la contratación del titulado universitario se ajusta a lo indicado en este apartado, cuando el alta en la Seguridad Social se produzca dentro de los grupos de cotización 1 o 2, según titulación.

7.500 € 3.750 €
e) Personas desempleadas que no hayan cumplido 30 años de edad, y que se encuentren inscritas como demandantes

de empleo en Oficinas de Empleo del SEF. (art. 6.1.e).

6.000 € 3.000 €
f) Personas desempleadas que se encuentren desarrollando practicas no laborales, de acuerdo con lo previsto en Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre. (art. 6.1.f). 7.000 € 3.500 €
g) Personas desempleadas e inscritas en las Oficina de Empleo del SEF, que tengan reconocida la condición de víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o en situación de riesgo de exclusión social (art. 6.1.g). 7.500 € 3.750 €
h) Mujeres desempleadas e inscritas en la Oficina de Empleo de la Región de Murcia con hijos menores de 4 años

(art. 6.1 h).

8.500 € 4.250 €

2.- Para el caso de conversión en indefinidos de los contratos formativos, la cuantía individual de la subvención se determinará en función de la duración de jornada del contrato:

– A tiempo completo………..6.000€

– A tiempo parcial…………….3.000€

 

Si está interesado en ampliar información sobre estas u otras subvenciones, o necesita ayuda para solicitarlas, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, que se encargará de asesorarle y encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

LA DEVOLUCIÓN DEL IVA A LOS EMPRESARIOS Y PROFESIONALES

Si es usted empresario o profesional, probablemente, se haya preguntado si tiene derecho a solicitar la devolución de las cuotas del IVA que, en el desarrollo de su actividad económica, ha abonado por la adquisición de bienes o por la contratación de algún servicio.

A continuación, vamos a explicar los procedimientos más habituales que existen para solicitar la devolución de las cuotas deducibles de IVA soportadas por empresarios o profesionales en el desarrollo de su actividad y los requisitos que se deben cumplir para ello. 

Antes de comentar dichos procedimientos, debemos apuntar que, para que exista el derecho a la devolución, previamente debe existir el derecho a la deducción, por lo que, primero debemos determinar si se cumplen o no los requisitos establecidos por la normativa de IVA para que dichas cuotas soportadas por los empresarios o profesionales en el ejercicio de su actividad económica, tengan la consideracion de fiscalmente deducibles. 

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Deducción de cuotas soportadas de IVA

La deducción de las cuotas tributarias viene regulado en el artículo 92 y siguientes de la Ley 37/1992 del Impuesto sobre el Valor Añadido. 

En términos generales, para que las cuotas de IVA abonadas por empresarios o profesionales tengan la consideración de fiscalmente deducibles, deben cumplir los siguientes requisitos: 

  • Deben ser cuotas devengadas en el territorio de aplicación del impuesto (Peninsula e Islas Baleares).
  • Las cuotas soportadas se deben corresponder con:
    • Las abonadas a otros empresarios o profesionales, por las entregas de bienes o por las prestaciones de servicios que realicen en el desarrollo de su actividad económica.
    • Importaciones de bienes.
    • Adquisiciones intracomunitarias de bienes y operaciones asimiladas.
    • Compensaciones abonadas a sujetos pasivos acogidos al régimen especial de la agricultura, ganaderia y pesca.
  • Las adquisiciones de bienes o servicios se deben destinar a la realización de operaciones que generen el derecho a la deducción reguladas en el artículo 94 LIVA, que podemos resumirlas en:
    • Entregas de bienes sujetas y no exentas de IVA, donde encuadramos las operaciones más habituales.
    • Operaciones exentas tales como exportaciones, entregas intracomunitarias y operaciones asimiladas a éstas, entre otras. 
    • Operaciones realizadas fuera del territorio de aplicación del IVA que generarían el derecho a la deducción si se hubieran realizado en dicho territorio.

Para que un empresario o profesional tenga derecho a la deducción de las cuotas de IVA soportadas, éstas deben ser afectadas directa y exclusivamente al ejercicio de su actividad empresarial o profesional.  

Una vez  determinado que las cuotas de IVA abonadas tienen el carácter de deducible fiscalmente, explicamos ahora los procedimientos mas habituales que existen para solicitar su devolución.

Añadir que, en publicaciones posteriores, ampliaremos información sobre los requisitos formales del derecho a la deducción de las cuotas de IVA, así como de las limitaciones, exclusiones y restricciones del derecho a deducir dichas cuotas soportadas regulado en el artículo 95 y siguientes de la Ley 37/1992 del Impuesto sobre el Valor Añadido.

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Procedimientos de Devolución en el IVA

Actualmente existen varios procedimientos de devolución regulados en los artículos 115 y siguientes de la Ley de IVA para las cuotas soportadas y deducibles en el desarrollo de una actividad económica, aunque en esta ocasión, nos vamos a centrar en los más habituales. 

  1. PROCEDIMIENTO GENERAL DE DEVOLUCIÓN DEL IVA

Es el procedimiento mas común ya que se realiza a través de las declaraciones-liquidaciones de IVA que los sujetos pasivos presentan periódicamente para liquidar las cuotas devengadas y soportadas en el periodo que corresponda.  

Los sujetos pasivos que no hayan podido hacer efectivas todas las deducciones originadas en un período de liquidación por ser dichas cuotas superiores al importe de las cuotas devengadas, tendrán derecho a solicitar la devolución del saldo a su favor a 31 de dicembre de cada año, siendo sólo posible su solicitud en la autoliquidación correspondiente al último período de liquidación de dicho año. 

La Administración Tributaria procederá en los siguientes seis meses a la devolución de oficio del importe solicitado o, en su caso, a la práctica de liquidación provisional. Transcurrido este plazo sin que se haya producido el pago por causa imputable a la Agencia Tributaria, se aplicará a la cantidad pendiente de devolución el correspondiente interés de demora. 

  1. PROCEDIMIENTO DE DEVOLUCION MENSUAL DEL IVA

Es un procedimiento especial de devolución al que los empresarios o profesionales deben optar solicitando la inscripción en el Registro de Devolución Mensual (REDEME) y que permite recuperar mensualmente las cuotas de IVA soportadas.

Es un procedimiento al que normalmente optan los sujetos pasivos que generan sistemáticamente saldos a su favor en las liquidaciones de IVA, por realizar operaciones exentas con derecho a deducción, por realizar operaciones a tipos impositivos reducidos, etc. 

Por ejemplo, una empresa productora de hortalizas donde la mayoria de sus ingresos provienen de la exportación de bienes.   

  1. DEVOLUCIÓN DEL IVA POR CUOTAS SOPORTADAS EN LA COMUNIDAD

Este procedimiento regulado en el artículo 117 LIVA, establece la posibilidad de solicitar la devolución por parte de empresarios o profesionales de las cuotas soportadas por adquisiciones o importaciones de bienes o servicios efectuadas en la Comunidad.

Por ejemplo, una empresa que realiza una importación en Francia abonando el IVA correspondiente en la aduana francesa, puede solicitar la devolución de dicha cantidad al haber realizado la importación en el desarrollo de su actividad económica. 

Estas solicitudes de devolución se deben presentar por vía telemática a través de los formularios dispuestos al efecto por la Administración Tributaria, dirigidas al Estado miembro correspondiente y aportando toda la documentación acreditativa de la operación que ha originado la cuota de IVA de la cual se solicita la devolución.

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El plazo para la presentación de la solicitud de devolución se iniciará el día siguiente al final de cada trimestre natural o de cada año natural y concluirá el 30 de septiembre siguiente al año natural en el que se hayan soportado las cuotas a que se refiera.

El equipo del departamento fiscal de ASELEC asesoría y abogados, está a su disposición para ampliar esta información y aclarar cualquier duda al respecto. Contacte con nosotros.

 

Marga Velasco.

Economista.

Dpto. Fiscal-Contable

Aselec, asesoría y abogados.

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