CALENDARIO LABORAL 2021

CALENDARIO LABORAL 2021

Cada principio de mes, en el blog de Actualidad Jurídica de Aselec, puedes encontrar un CALENDARIO FISCAL que podrás descargarte gratuitamente, con las obligaciones tributarias más destacadas de ese mes corriente, y que te ayudarán en tu planificación fiscal. Al comienzo de este nuevo año, traemos a nuestro blog, el calendario con las festivos de carácter laboral para el año 2021 que, como cada año, se publica en el BOE (Boletín Oficial del Estado), que puedes igualmente descargarte para poder consultarlo siempre que lo necesites.

Así, ya vimos en el blog que en 2021 nos encontraremos con ocho días festivos nacionales y cuatro autonómicos. A estos doce días se les sumarán otros dos, que serán jornadas festivas de carácter local cuyas fechas se han encargado de fijar los ayuntamientos, por lo que en total, disfrutaremos de 14 días festivos en 2021.

Por otra parte, las fiestas autonómicas serán de dos tipos: aquellas que los Gobiernos regionales pueden sustituir por jornadas festivas propias, y los festivos nacionales que las autonomías pueden cambiar (por ejemplo, trasladar al lunes las que caen en domingo).

FESTIVOS NACIONALES EN 2021

Los ocho festivos comunes a todo el territorio nacional son para 2021 los siguientes:

  • 1 de enero: Año Nuevo
  •  6 de enero: Epifanía del señor
  • 2 de abril: Viernes Santo
  • 1 de mayo: Fiesta del Trabajo
  • 12 de octubre: Fiesta de la Hispanidad
  • 6 de diciembre: día de la Constitución
  • 8 de diciembre: Inmaculada Concepción
  • 25 de diciembre: Natividad del Señor

PUENTES FESTIVOS EN 2021

Según este calendario laboral, podremos disfrutar de dos grandes puentes en 2021. El primero será en torno al 12 de octubre, que caerá martes. El segundo será el del puente de la Constitución, puesto que el día 6 de diciembre caerá en lunes y el día 8, será miércoles. Esperemos que el COVID-19 nos deje disfrutarlos.

calendario laboral aselec 2021

Además, dependiendo de nuestra Comunidad Autónoma, podremos enlazar entre cuatro y cinco días de descanso en Semana Santa (mes de abril) y disfrutaremos otro fin de semana largo en torno al lunes 1 de noviembre, día de Todos los Santos.

PUEDES DESCARGAR ESTE CALENDARIO LABORAL 2021 ASELEC AQUÍ

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FESTIVOS EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Además de los festivos comunes a nivel nacional, cada Comunidad Autónoma disfrutará de sus días propios. Estos son los festivos que, según el calendario laboral en 2021, ha elegido cada región autónoma:

Andalucía

  • 1 de marzo (Día de Andalucía)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 16 de agosto

Aragón

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 23 de abril (San Jorge/Día de Aragón)
  • 16 de agosto

Asturias

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 16 de agosto
  • 8 de septiembre (Día de Asturias)

Islas Baleares

  • 1 de marzo (Día de las Islas Baleares)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 5 de abril (Lunes de Pascua)

Canarias

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 16 de agosto

Cantabria

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 28 de julio (Día de las Instituciones de Cantabria)
  • 15 de septiembre (la Bien Aparecida)

Castilla-La Mancha

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 31 de mayo (Día de Castilla-La Mancha)
  • 3 de junio (Corpus Christi).

Castilla y León

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 23 de abril (fiesta de Castilla y León)
  • 16 de agosto

Cataluña

  • 5 de abril (Lunes de Pascua)
  • 24 de junio (Sant Joan)
  • 11 de septiembre (Fiesta Nacional de Catalunya)

Ceuta

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 20 de julio (fiesta del Sacrificio-Eidul Adha)
  • 2 de septiembre (Día de Ceuta).

Comunidad Valenciana

  • 19 de marzo (San José)
  • 5 de abril (Lunes de Pascua)
  • 24 de junio (Sant Joan)
  • 9 de octubre (Día de la Comunidad Valenciana)

Extremadura

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 8 de septiembre (Día de Extremadura)

Galicia

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 17 de mayo (Día de las Letras Gallegas).

Madrid

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 3 de mayo

Melilla

  • 13 de marzo (Estatuto de Autonomía de la Ciudad de Melilla)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 21 de julio (Fiesta del Sacrificio-Aid Al Adha)

Región de Murcia

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 9 de junio (Día de la Región de Murcia)

Navarra

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 5 de abril (Lunes de Pascua)

La Rioja

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 5 de abril (Lunes de Pascua)
  • 9 de junio (Día de La Rioja)

País Vasco

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 5 de abril (Lunes de Pascua)

Para resolver cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, se pone a tu disposición. No dudes en ponerte en contacto con nosotros.

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

FIESTAS LABORALES EN 2021

FIESTAS LABORALES EN 2021

¿Quiere conocer los puentes y fiestas laborales del 2021?

Quizás esté «cuadrando» el calendario laboral de su empresa para el año que viene…Por suerte, ya está publicado en el BOE el calendario laboral para 2021 con las correspondientes fiestas laborales.

El próximo año habrá dos puentes importantes: el 12 de octubre, Día de la Hispanidad y el de el del Día de la Constitución, 6 de diciembre que podrá enlazarse con el 8 de diciembre, Día de la Inmaculada.

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De acuerdo con la Res. 28 oct. 2020, como cada año tendremos ocho días festivos, retribuidos y no sustituibles, de ámbito estatal, cuatro de ámbito autonómico y dos, de carácter local, que fijarán los respectivos ayuntamientos, haciendo un total de 14 festivos anuales.

De los 11 festivos nacionales, 8 serán fiesta en toda España y los otros 3 festivos, el miércoles 6 de enero (Epifanía del Señor), el jueves 1 de abril (Jueves Santo) y el lunes 16 de agosto (lunes siguiente a la Asunción de la Virgen), las comunidades autónomas pueden desplazar su celebración. El 6 de enero, todas la comunides autónomas lo han mantenido el mismo miércoles. Lo mismo ocurre para el 1 de abril, menos en las comunidades autonómas de Cataluña y Comunidad Valenciana.

A diferencia con el año actual, en que varios festivos han caído en domingo y se han trasladado al lunes, en 2021 solo se ha hecho con la Asunción, el 15 de agosto, en Andalucia, Aragón, Asturias, Canarias y Castilla y León. El resto de comunidades autónomas han optado por recolocarlo otro mes en lugar de retrasar la fiesta al día siguiente.

Habrá dos puentes importantes: el de 12 de octubre, con cuatro días y el del 6 y 8 de diciembre, con cinco.

Esta es la relación de fiestas laborales para el 2021:

Códigos de las fiestas:

–  Fiesta Nacional no sustituible (*).

Fiesta Nacional respecto de la que no se ha ejercido la facultad de sustitución (**).

Fiesta de Comunidad Autónoma (***).

Notas aclaratorias:

  1. En la Comunidad Autónoma de Canarias, el Decreto 110/2020, de 1 de octubre, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2021, y se abre el plazo para fijar las fiestas locales (BOC de 13 de octubre de 2020) dispone que: En las islas de El Hierro, Fuerteventura, Gran Canaria, La Gomera, La Palma, Lanzarote y Tenerife, las fiestas laborales serán, además, las siguientes: en El Hierro: el 3 de julio, festividad de la Bajada de la Virgen de los Reyes; en Fuerteventura: el 17 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de la Peña; en Gran Canaria: el 8 de septiembre, festividad de Nuestra Señora del Pino; en La Gomera: el 4 de octubre, festividad de Nuestra Señora de Guadalupe; en La Palma: el 5 de agosto, festividad de Nuestra Señora de Las Nieves; en Lanzarote: el 15 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de los Volcanes; en Tenerife: el 2 de febrero, festividad de la Virgen de la Candelaria.
  2. En la Comunidad Autónoma de Cataluña, la Orden TSF/81/2020, de 14 de junio, por la que se establece el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña para el año 2021 (DOGC de 17 de junio de 2020) dispone que: «En el territorio de Arán, de acuerdo con el Decreto 152/1997, de 25 de junio, y el Decreto 146/1998, de 23 de junio, que modifican el Decreto 177/1980, de 3 de octubre, sobre el calendario de fiestas fijas y suplentes, la fiesta del día 5 de abril (Lunes de Pascua Florida) queda sustituida por la de 17 de junio (Fiesta de Arán)».
  3. En la Comunitat Valenciana, el Decreto 158/2020, de 23 de octubre, del Consell, de determinación del calendario laboral en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana (DOGV de 28 de octubre de 2020) dispone que «[…] Y con carácter retribuido y recuperable se establece la siguiente fiesta: 24 de junio, San Juan».

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

¿ES LEGAL PAGAR  A CAMBIO DE LOS DÍAS DE VACACIONES?

¿ES LEGAL PAGAR A CAMBIO DE LOS DÍAS DE VACACIONES?

¿Puede pactarse una compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones?

El art. 38 del ET 2015 establece la obligatoriedad de las vacaciones y que éstas no son susceptibles de sustitución por una compensación económica.

Por tanto, la regla general es que será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

Ahora bien, encontramos tres situaciones que excepcionan esta regla general:

1) Las vacaciones son sustituibles por compensación económica cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute de las vacaciones, no siendo posible hacer efectivo el disfrute de ese derecho.

El motivo o causa de la extinción del contrato es irrelevante, procediendo la compensación económica tanto si la causa de extinción es por voluntad del empresario como si es por voluntad propia del trabajador.

2) También se ha admitido (al considerarse condición más beneficiosa) la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador aunque el contrato de trabajo no se haya extinguido.

3) El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

Ver: STS 25-2-2003, rec. 2155.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea también ha reconocido el derecho excepcional a obtener una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas.

Ver: STJUE 20-7-16, Asunto 341/15.

No obstante, recientemente, el Abogado General del Tribunal de Justicia, Yves Bot, entiende en sus escritos de conclusiones no vinculantes previos a una sentencia del TJUE, que en casos de extinción de la relación laboral no es procedente esta compensación cuando el empresario ha demostrado que llevó a cabo las actuaciones necesarias para garantizar a dicho empleado la posibilidad de ejercer su derecho al descanso vacacional y que, pese a dichas medidas, el trabajador renunció «de manera deliberada y consciente». Habrá que estar atentos a la sentencia.

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Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

Dpto. Laboral

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CÓMPUTO DE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS, ¿CAMBIO DE CRITERIO?

Una de las cuestiones más habituales que suelen atender los Departamentos de RR.HH se refiere a la forma en que se computan los permisos retribuidos establecidos por convenio, así como sus fechas de disfrute,  y a pesar de su aparente sencillez, generan de forma habitual no pocas discrepancias.

Reconociendo la especial sensibilidad del trabajador con respecto a estas cuestiones, algunos convenios especifican en su redacción que el disfrute será por días laborables, si bien la gran mayoría omiten cualquier aclaración en este sentido, dejando a la libre interpretación la forma de cómputo, siendo generalmente la de días naturales.

Sin embargo, recientemente y a raíz de la publicación de una sentencia del Tribunal Supremo relativa a estas cuestiones, es habitual encontrar en redes sociales múltiples noticias dando por hecho un cambio en esta interpretación tradicional, lanzadas en su mayor parte por los sindicatos más representativos.

Efectivamente, el pasado 13 de febrero de 2018 se publicó sentencia nº 145 Tribunal Supremo, Sala de lo Social, sobre un Recurso de casación relativo al cómputo de los permisos retribuidos del Convenio Colectivo estatal de Contact Center.

Esta sentencia estimaba la pretensión, que anteriormente había desestimado la Audiencia Nacional, de que el disfrute de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar comenzara el primer día laborable siguiente al hecho causante, motivando esta revisión de criterio en la propia redacción del art. 37.3 ET (“el trabajador…podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración”) ya que según la propia sentencia es una “ ausencia que , según ese tenor literal , carece de relevancia cuando se produce en día festivo”.

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¿QUÉ HACER SI UN TRABAJADOR RECLAMA EL CAMBIO EN EL CÓMPUTO DE LOS PERMISOS?

En definitiva, esta Sentencia efectivamente marca un “cambio de tendencia” en la interpretación habitual, pero no supone una transcripción automática a nuestros Convenios de aplicación.

Deberán ser los sindicatos ante las Comisiones Mixtas de cada convenio los que soliciten que paulatinamente se vaya recogiendo este cambio, si así se decide en el seno de cada una de ellas.

Además, a nivel de Jurisprudencia es una sentencia particular y por el momento aislada, que aún dista de sentar un criterio uniforme. 

Por lo tanto, el TS, considerando la Sentencia 145/2018 a día de hoy, no faculta a los trabajadores para exigir el cómputo de los permisos retribuidos por días laborables si nuestro Convenio de aplicación así no lo recoge, si bien habrá que estar a nuevas sentencias que se puedan publicar relativas a esta cuestión.

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

CÓMO REDUCIR EL ABSENTISMO LABORAL EN SU EMPRESA

Cuando hay un elevado absentismo laboral en la empresa, este puede contribuir a reducir la productividad de una empresa, provocarle problemas organizativos y generarle altos costes, ya que, en muchas ocasiones, hay que cubrir el puesto del absentista.

Se habla de absentismo laboral en  los periodos en los que un empleado se ausenta de su puesto de trabajo, bien por causas justificadas (bajas por incapacidad temporal, permisos para ejercitar labores de representante de los trabajadores o delegado de personal, etc), bien por causas injustificadas (retrasos en la hora de llegada al puesto de trabajo, recados, cuidado de los hijos, etc.).

En cuanto a los costes que pueden generar a la empresa, pueden ser:

  • Costes directos: Complementos salariales, salario del sustituto, costes de la Seguridad Social.
  • Costes indirectos: tiempo que se emplea en buscar a la persona adecuada para sustituir al empleado, la formación que hay que darle a esa persona, la adaptación del sustituto al puesto de empleo.

¿Cómo se podría controlar el absentismo laboral?

El absentismo más habitual es el justificado por bajas médicas. La forma de controlarlo es con los partes médicos y a través de la mutua, ya que a veces se puede identificar qué es lo que lo provoca y se puede minimizar aplicando una política correcta de prevención de riesgos laborales.

En el caso del absentismo por incumplimiento del horario de trabajo, se puede controlar a través de algún sistema de control de entrada y salida (lo que comúnmente se le llama “fichar”) o control de la hora que se enciende y apaga el ordenador.

Posibles soluciones para reducir el absentismo

La solución para evitar el absentismo laboral está en la motivación. Una buena política de motivación puede contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados a través de acciones concretas.

Se debe reforzar la cultura corporativa y generar motivación para que el empleado se sienta identificado con la empresa.

Entre las acciones concretas que se podrían aplicar, estarían las siguientes:

  • Implantación de un horario flexible, que contribuiría a conciliar la vida familiar con la laboral.
  • Crear una cultura orientada a la asistencia, fortalecer la motivación a asistir al trabajo mejorando el atractivo del entorno laboral.
  • Trabajar desde casa o trabajar desde casa por internet posibilitando unos trabajos sin horarios que se acoplen a las nuevas necesidades de los trabajadores.
  • Implantar una política de asistencia sanitaria que agilice la atención médica a los empleados y así se reduzca el número de días y horas de absentismo por enfermedad.
  • Establecer planes de carrera a los trabajadores, así como posibilidades de promoción, haciendo de este modo entender al trabajador que las faltas al trabajo pueden perjudicar su desarrollo profesional y sus posibilidades de ascenso.

 

Estas y otras acciones concretas pueden ser muy útiles para reducir el absentismo laboral. Contacte con nuestro departamento laboral para ampliar información al respecto.

 

Emilia Espin
Dpto.Laboral-Jurídico
ASELEC asesoría y abogados.

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