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COVID-19 EXTENSIÓN DE LOS ERTE HASTA EL 30 DE JUNIO DE 2020

COVID-19 EXTENSIÓN DE LOS ERTE HASTA EL 30 DE JUNIO DE 2020

Real Decreto-Ley 18/2020, publicado en el BOE con entrada en vigor el 13 de mayo de 2020, el cual deriva del denominado «Acuerdo Social en Defensa del Empleo» que suscribieron el pasado lunes los agentes sociales y el Gobierno.

“Como principal novedad destacamos la ampliación temporal de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por fuerza mayor derivados de la crisis sanitaria y su desvinculación del estado de alarma, así como las matizaciones o flexibilizaciones que se incorporan a la cláusula temporal de mantenimiento del empleo ligada a los citados ERTE.

  1. Se extienden, desde la entrada en vigor del presente RDL (13 de mayo de 2020) y hasta el 30 de junio de 2020 (aunque el estado de alarma se levantase con anterioridad a esa fecha), los ERTE por fuerza mayor total (FMT) derivados del COVID-19 de aquellas empresas que, afectadas por las causas del artículo 22 del RDL 8/2020, las mismas -causas- les impidan el reinicio de la actividad.

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No obstante, por acuerdo del Consejo de Ministros, se podrán prorrogar estos ERTE «en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio». Concretamente, en sectores que previsiblemente se verán más afectados por la actual crisis, como comercio/retail, hostelería, restauración y otros análogos, se podrán ampliar sus ERTE por fuerza mayor, más allá del 30 de junio.

A tal efecto, y con tal motivación, se establece la creación de una Comisión de Seguimiento tripartita laboral del proceso de desconfinamiento que estará integrada por las personas designadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y los agentes sociales (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT.) En esta comisión se realizará el oportuno seguimiento de las medidas que, en el ámbito laboral, se lleven a cabo durante las distintas fases de excepcionalidad atenuada proponiendo aquellas medidas – ampliación temporal de los ERTE de fuerza mayor en determinados sectores más allá del 30 de junio; ampliación de las exenciones en materia de cotización a la Seguridad Social y cualesquiera otras – que se estimen convenientes en beneficio/ayuda de las empresas y los trabajadores más afectados por la presente situación.

  1. Se considerará que se encuentran en situación de fuerza mayor parcial (FMP) desde el momento en que las causas reflejadas en el artículo 22 del RDL 8/2020 permitan la recuperación parcial de su actividad -y hasta el 30 de junio, como hemos visto anteriormente-.

En atención a ello se posibilita que las empresas pueden desafectar totalmente a uno o varios trabajadores y dejar a otros en ERTE. Igualmente, pueden desafectar a uno o a varios trabajadores de forma parcial, y escalonadamente en función de la necesidad que tengan para desarrollar su actividad (Recordamos la necesidad de comunicar a la Autoridad Laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella. Igualmente, se deberán comunicar previamente al SEPE la renuncia y/o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación -sea total o parcial-). En otras palabras, se habilita la conversión del ERTE suspensivo en ERTE de reducción de jornada ya sea de la totalidad de trabajadores o bien de una parte de los afectados.

  1. No podrán acogerse a ERTE de fuerza mayor las empresas y entidades con domicilio en paraísos fiscales. Además, se determina que las empresas que se acojan a estos procedimientos no podrán repartir dividendos durante el ejercicio fiscal correspondiente a la aplicación del ERTE (2020), excepto si devuelven a la Seguridad Social las cuotas de las que fueron exoneradas. No obstante, esta limitación no será aplicable a las empresas que, a 29 de febrero de este año, contaran con menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a las mismas, en situación de alta en la Seguridad Social.
  1. Las medidas de protección por desempleo asociadas a estos ERTE (que se conceden sin necesidad de cumplir el periodo de carencia y sin computar el lapso temporal a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción) se mantendrán hasta el 30 de junio, salvo las de los fijos-discontinuos, que serán de aplicación hasta el 31 de diciembre.
  1. A partir de las distintas fases de desconfinamiento se facilitará la transición de ERTE por fuerza mayor a ERTE ETOP (a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción -ETOP- les será de aplicación el artículo 23 del RDL 8/2020, con las especialidades del presente RDL) y se permitirá que estos últimos se tramiten mientras estén vigentes los primeros, siendo la fecha de efectos inicial del ERTE ETOP la de finalización del ERTE por fuerza mayor.
  1. Como se recordará, en los ERTE por fuerza mayor derivados del COVID-19 se estableció una exoneración de cotizacionesEn aquellos casos en los que no se reinicie la actividad (FMT), las exenciones en la cuota empresarial, así como en aquellas por conceptos de recaudación conjunta durante los meses que se indican a continuación – mayo y junio – se mantienen sin modificación alguna, pero variarán en aquellos que sí se reinicie la actividad, ya sea total o parcialmente. Lo vemos, de forma resumida, en los siguientes cuadros:

Su solicitud se realizará mediante comunicación a través del Sistema RED, que deberá incluir una declaración responsable individualizada para cada código de cuenta de cotización. Deberá realizarse antes de que se solicite el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED).

Además, todas estas exenciones podrán ser prorrogadas en meses sucesivos o, incluso, extenderlas a los ERTE ETOP, si así lo decide el Consejo de Ministros a propuesta de la Comisión de Seguimiento a la que nos referíamos en el anterior apartado 1.

  1. En relación con uno de los aspectos más polémicos de esta normativa, concretamente, el mantenimiento del empleo de los afectados por el ERTE de fuerza mayor durante un período de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad, dicha obligación no desaparece aunque se flexibiliza algo, modificándose así el redactado de la Disposición Adicional 6ª del RDL 8/2020, de 17 de marzo . Concretamente:
  • a. Se especifica que este cómputo de seis meses empezará a contar desde la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el ERTE, aun cuando ésta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.
  • b. Se establece que este compromiso de mantenimiento del empleo se considerará incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquier trabajador afectado por el ERTE de fuerza mayor, aunque con excepciones. Así, no se considerará incumplido dicho compromiso cuando estos contratos se extingan por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y extinción de un contrato temporal por finalización de su vigencia o por el fin de la obra o servicio contratado.
  • c. Este compromiso de mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas del sector y la normativa aplicable, teniendo en cuenta -particularmente- las especificidades de aquellas empresas con alta variabilidad o estacionalidad del empleo. Es decir, podemos encontrarnos en este caso ante una posible «cláusula escapatoria» para aquellas empresas en actividades turísticas o de restauración que en momentos específicos del año – temporada de verano – se vean en la necesidad de incrementar sustancialmente su plantilla para hacer frente a la demanda de sus clientes debiendo reducirla posteriormente.
  • d. También como novedad, se detalla que este compromiso de mantener el empleo seis meses después de reanudar la actividad no se aplicará a aquellas empresas que tengan riesgo de entrar en concurso de acreedores (Ver términos de «riesgo de concurso de acreedores» según artículo 5.2 de la Ley Concursal 22/2003, 9 de jul.).
  • e. Y, finalmente, en el caso de incumplimiento de esta cláusula, las empresas deberán devolver todas las cuotas de las que fueron exoneradas, con recargo e intereses de demora, previa actuación al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que deberá acreditar el incumplimiento y determinar las cantidades a reintegrar.
  • Con independencia de determinados criterios interpretativos sin rango de Ley que ya se han publicado, la presente cláusula para nada es clara pues permite distintas interpretaciones. ¿Por «todas las cuotas» el legislador se esta refiriendo a la globalidad de exoneraciones aplicadas por la empresa durante el ERTE de fuerza mayor o a aquellas directamente vinculadas a las relaciones extinguidas? Es decir, y por poner un ejemplo práctico: si he afectado a 700 trabajadores en el ERTE tramitado y durante el período de 6 meses de referencia se han producido 5 despidos objetivos, ¿la devolución del importe de las cotizaciones se refiere a esos 5 despidos a la de los 700 trabajadores afectados? Aplicando el principio de proporcionalidad por el que se deben regir todas las actuaciones de las Administraciones Públicas la respuesta parece evidente: la devolución se está refiriendo, siguiendo con el ejemplo, a los 5 despedidos. Cualquier otra interpretación y/o aplicación sería, a nuestro entender, del todo abusiva, extensiva e inapropiada debiendo, de producirse, ser impugnada en sede judicial.
  1. Por último se modifica la Disposición Final Tercera del RDL 9/2020 , 27 mar., para ampliar hasta el 30.06.2020, en el caso de que el estado de alarma se hubiera ya levantado a esa fecha, las previsiones contenidas en el art 2 y 5 de dicha norma. A saber: por un lado, la limitación a la extinción de contratos de trabajo y despidos en base a la fuerza mayor y a las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los art. 22 y 23 del RDL 8/2020, 17 mar. y, por otro lado, la interrupción del computo de la duración máxima de los contratos temporales afectados por los ERTE previstos en los artículos indicados anteriormente.

Fuente: Eduardo Ortega Figueiral. Wolters Kluwer.

Quedamos a su disposición para resolver cualquier consulta sobre el tema tratado de forma personalizada. 

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COVID-19 NUEVAS MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL: PROHIBICIÓN DE DESPIDOS Y SANCIONES 

NUEVAS MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL: PROHIBICIÓN DE DESPIDOS Y SANCIONES 

Con fecha 28 de marzo de 2020 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

Dichas medidas se adoptan a raíz del comportamiento del mercado laboral desde la declaración del estado de alarma y, más aún, a partir de la implantación de las medidas en el ámbito laboral establecidas mediante Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo.

Como puntos fundamentales de las nuevas medidas adoptadas por el Consejo de Ministros se han de destacar las siguientes:

> Prohibición de realización de despido objetivo por fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. 

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. (Art. 2)

Dicha medida no tiene carácter retroactivo por lo que es de aplicación a los despidos que se realicen a partir del 28 de marzo de 2020 inclusive. Ello no supone que no se pueda realizar ningún tipo de despido (eje. Despido disciplinario) , sino que supone la prohibición de extinguir la relación laboral con una indemnización de veinte días de salario por año trabajado amparado en la situación creada por el Covid-19.

> Establecimiento de medidas de agilización para el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. 

Con ello se pretende que la solicitud de las prestaciones por desempleo de aquellos trabajadores que se han visto afectados por un ERTE por causa de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción con motivo de la crisis del COVID-19, sea asumido por las empresas, estableciendo un mecanismo específico para que sea el propio empresario el que tramite dichas prestaciones ante el SEPE de forma conjunta por cada ERTE solicitado.

La comunicación  deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23. La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal.

En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.

> Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

De esta forma se pretende no extinguir los contratos temporales por expiración del plazo mientras se mantenga activo el estado de alarma.

>  Limitación de la duración de los expedientes temporales de regulación de empleo basados en las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.

Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

> Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas respecto de los ERTES solicitados regulados en los artículos 22 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.

Se establece que las solicitudes de ERTES (por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción basados en la situación de crisis provocada por el COVID-19) presentados por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes. Será sancionable igualmente, conforme a lo previsto en dicha norma, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.

Igualmente, se establece que serán revisables las prestaciones por desempleo que se concedieran como consecuencia de ERTES  en los que se han cometido incorrecciones o falsedades según la autoridad laboral. El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora en estos casos dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones. 

En tales supuestos, y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.

 

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COVID-19: INFORME LABORAL DE MEDIDAS ADOPTADAS HASTA 18-03-2020

COVID-19: INFORME LABORAL DE MEDIDAS ADOPTADAS HASTA 18-03-2020. 

NORMATIVA APLICABLE

La normativa a considerar hasta el momento es la siguiente: 

      • Real Decreto-ley 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19, que complementa al Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública.  
      • Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
      • Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. 
  1. ERTES DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA.

Antes de nada, debemos resaltar la importancia de la correcta tramitación de los ERTES (Expedientes de Regulación Temporal) bajo su consideración por causa de fuerza mayor. Son estos, los ERTES de fuerza mayor, los que tienen como consecuencias para la empresa la eliminación de los costes laborales, tanto por salarios de trabajadores, como por cuotas de la seguridad social, que es el objetivo deseable en una situación excepcional de inactividad de la empresa, siendo el Estado el responsable de los salarios de los trabajadores temporalmente. 

En efecto, no todos los ERTES son necesariamente por fuerza mayor, y las consecuencias para la empresa y los trabajadores son muy diferentes. Los ERTES pueden conllevar suspensiones de contrato y reducciones de jornada. La Autoridad laboral los considerará de fuerza mayor, recogiéndose (artículo 22 del RDL regulación para los de fuerza mayor) o por Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (artículo 23 medidas de flexibilización procedimental para los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas). 

Las medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor vienen recogidas en el artículo 22, debiendo resaltarse: 

1º.- Se considerarán de fuerza mayor aquellos expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 que impliquen: 

        • Suspensión o cancelación de la actividad.
        • Cierre temporal de locales de afluencia pública.
        • Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.
        • Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
        • Contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados.

Fuera de estos casos no se considerarán procedimientos de fuerza mayor.

2º.- En el procedimiento, se incluye como novedad, la necesidad de acompañar un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, la documentación acreditativa correspondiente.

3º.- El plazo de resolución del expediente será de cinco días, y la Autoridad Laboral, tendrá potestad para solicitar a la Inspección de Trabajo informe sobre la concurrencia o no de las causas de fuerza mayor, informe que deberá ser expedido en el plazo máximo igualmente de cinco días.

Surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

En cuanto a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, (estos ERTES son los que consideramos no aconsejables en esta situación, y por tanto, debemos defender la causa de fuerza mayor ante la Administración), se reducen los plazos de tramitación, si bien se deberá constituir comisión negociadora (sindicatos más representativos o trabajadores de la empresa de conformidad con lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha comisión representativa, en todo caso, debe estar constituida en el plazo de cinco días. El periodo de consultas de la empresa y representación de las personas trabajadores no podrá exceder del plazo máximo de 7 días, al igual que el informe de la Inspección de Trabajo y de la SS que será potestativo

  1. MEDIDAS EXTRAORDINARIAS EN MATERIA DE COTIZACIÓN.

En relación a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19 se establecen las siguientes medidas: 

1º.-  Las empresas no tendrán que pagar la aportación empresarial a la seguridad social. 

Mientras dure la suspensión de los contratos o reducción de jornada autorizados en base a dicha causa de fuerza mayor, y siempre que la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta se exonerará a la empresas del abono de la aportación empresarial. Si la empresa tuviera más de 50 trabajadores a dicha fecha, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.

2º.- Para no pagar a la seguridad Social se solicitará por el empresario. 

La exoneración de cuotas se aplicará por la TGSS a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y periodos de la suspensión o reducción de jornada.

  1. MEDIDAS EN CUANTO A LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO DERIVADOS DE ERTES POR FUERZA MAYOR O CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.

Como puntos de mayor transcendencia se señalan: 

1º.- Se reconocerá el derecho a la prestación de desempleo contributiva aún en el caso de que se carezca del periodo de ocupación cotizada mínimo necesario a todos los trabajadores incluidos en estos procedimientos.

2º.- El tiempo de desempleo consumido por esta causa no computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos.

3º.- Los socios trabajadores de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado podrán acogerse a dicha medida.

4º.- Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del COVID-19 en periodos en los que, de o haber concurrido dicha circunstancia, hubieren trabajado, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.

Las medidas referentes a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, cotizaciones y desempleo se mantienen en vigor mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19

  1. PRESTACIÓN EXTRAORDINARIA POR CESE DE ACTIVIDAD PARA LOS AUTÓNOMOS.

Con vigencia limitada a un mes, a partir de la entrada en vigor (el mismo día) del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, de declaración de estado de alarma, o hasta el último día del mes en que finalice dicho estado de alarma, de prolongarse éste durante más de un mes, lo trabajadores por cuenta propia o autónomos, cuyas actividades queden suspendidas, en virtud de lo establecido en dicho RD, o cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos en un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior, tendrán derecho a la prestación extraordinaria de cese de actividad siempre que se cumplan los siguientes requisitos: 

        • Estar afiliados y en alta en la fecha de declaración del estado de alarma en RETA o en Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del mar.
        • Si la actividad no se ve directamente suspendida en virtud del RD de declaración de estado de alarma será necesario acreditar la reducción de su facturación en, al menos, un 75%, en relación con la efectuada en el semestre anterior.
        • Hallarse al corriente en el pago de las cuotas de Seguridad Social, dicho requisito se podrá subsanar mediante el pago en los treinta días naturales siguientes.

La cuantía de la prestación se determinará aplicando el 70% a la base reguladora, que será el promedio de las bases por las que se hubiere cotizado durante los doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese. Cuando no se acredite dicho periodo mínimo la cuantía de la prestación será equivalente al 70% de la base mínima de cotización de RETA o, en su caso, Régimen Especial de Seguridad Social de los Trabajadores del mar.

La prestación tendrá la duración de un mes, ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma, en el supuesto de que se prorrogue y tenga una duración superior al mes. 

 

Nota importante: 

El Real Decreto Ley 8/2020, en su disposición adicional sexta establece:

“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de la reanudación de la actividad”.

Estas exoneraciones, así como el resto de las medidas excepcionales del RDL que venimos comentando, están supeditadas al mantenimiento del empleo en la empresa durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Por lo tanto, si se reduce la plantilla durante ese período tales exoneraciones deberán retornarse y, además, con los recargos correspondientes.

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