El Gobierno aprueba el Real Decreto-ley  32/2021 de 28 de diciembre para reformar el mercado de trabajo, tras el acuerdo que alcanzó el Gobierno con sindicatos y empresarios la víspera de Nochebuena, y que entrará en vigor el día 31 de diciembre, con su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el día 30 de diciembre , aunque tendrá un periodo transitorio (vacatio legis) de tres meses para que las empresas adapten su contratación temporal a la nueva norma, que se alargará hasta los seis meses en el caso del desaparecido contrato de obra o servicio.

En cuanto al periodo transitorio para la adaptación de la contratación temporal hay que distinguir entre: 

  • Contratos celebrados antes del 31/12/2021:   Tanto los eventuales como OSD como interinidad resultarán aplicables hasta su duración máxima por lo establecido en la redacción normativa anterior, así mismo, los de obra o servicios determinados celebrados con las Administraciones Publicas vinculados a un proyecto específico o de inversión de duración superior a 3 años mantendrán su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación  con el límite máximo de 3 años.
  • Contratos celebrados entre 31/12/2021 y 30 /03/2022:  Estos contratos eventuales y de OSD se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Por tanto todos los contratos temporales que están ya celebrados se pueden mantener hasta su fecha de vencimiento pero todos aquellos que se celebren a partir de mañana día 31/12 se tienen que celebrar conforme a la nueva ley y no podrán tener una duración superior a 6 meses.

Novedades en la contratación

La nueva normativa generaliza el contrato fijo y hace que los nuevos contratos temporales solo respondan a causas muy concretas. Así, el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que solo habrá un contrato temporal con dos causas: el de sustitución y el productivo. 

Desaparece el contrato por obra o servicio. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos.

Contratación de duración determinada o temporal

Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

Para celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

• En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa( incluidas las derivadas de las vacaciones anuales).

Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más, si así lo establece el convenio colectivo sectorial.

Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitadaPodrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

• También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección.

En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

En cuanto al abuso de la contratación temporal, se recoge también la reducción a 18 meses en un periodo de 24 meses, el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.

El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido.

Se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa. De esta forma, cada multa ante una infracción en materia de temporalidad no se aplicará por compañía sino por cada trabajador afectado. 

Contrato fijo discontinuo

Se amplían los supuestos de contrato fijo discontinuo que ahora comprende:

  • Trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada
  • Trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que siendo previsibles formen parte de la actividad ordinaria de la empresa

Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

Además en cuanto a la antigüedad esta se calculará teniendo en cuenta la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Subcontratación

Un cambio fundamental es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, una cuestión decisiva ya que permite cubrir vacíos legales existentes hasta ahora.

El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

Contratos formativos

Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

  • El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas y se prohíbe periodo de prueba.  La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.

Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

  • Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

Rediseño de los desincentivos a los contratos de muy corta duración

Además, en el ámbito de la contratación se han rediseñado desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización o malus de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos.

Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…).

Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

Novedades en los ERTE

La reforma incluye la puesta en marcha de los nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables.

De esta forma, se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.

ERTE ETOP

Se pueden reducir jornadas o suspender contratos por causas ETOP que ahora se exigen que sean de carácter temporal.

Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. 

.Así, el periodo de consultas se reduce  de quince a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa cuyo plazo máximo  de constitución se reduce también de siete a cinco dias. (si no hay RLT se reduce de 15 a 10 días)

La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspeccion de trabajo.

Durante la vigencia del Erte se puede prorrogar el mismo, previo periodo de consultas de máximo 5 dias comunicando la decisión empresarial a la Autoridad Laboral en el plazo de 7 días.

Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

ERTE POR FUERZA MAYOR TEMPORAL (impedimento y limitación)

A las empresas podrán aplicar la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos por causa derivada de fuerza mayor temporal.

Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo que debe pronunciarse sobre la existencia de Fuerza Mayor. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. 

Se podrá pedir nueva autorización si la Fuerza Mayor persiste al finalizar el periodo determinado

 A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa. Se aplicará el procedimiento de los expedientes por fuerza mayor con las siguientes particularidades:

  • Informe no preceptivo de Inspeccion de trabajo
  • La empresa ha de justificar en la documentación las limitaciones de su actividad por la decisión gubernativa
  • La autoridad laboral autoriza el expediente si entiende justificadas las limitaciones.

Normas comunes ERTES ETOP y ERTE POR FUERZA MAYOR TEMPORAL.

-La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 %.

-Se priorizará la reducción de jornada sobre suspensión de contratos

-Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. 

– Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20 %, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90 %. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo.

Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. Existen dos modalidades:

• Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

• Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Como novedades:

• Incorpora el Fondo red: Adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, Incluida la formación.

• Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.

• Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERIODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).

• En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

ANEXO: TABLA EXONERACIONES ERTE

Ultraactividad de los convenios.

Se elimina la ultraactividad de los convenios acotada hasta ahora a un año de modo que el convenio colectivo se podrá prolongar hasta que sea sustituido por otro nuevo.

Jerarquía del convenio de empresa.

Se mantiene la jerarquía del convenio de empresa en todos los aspectos salvo en la determinación de la cuantía del salario base y sus complementos que tomaran como referencia lo estimado en el del sector.

Para ampliar esta información o aclarar cualquier duda, contacta con nuestra asesoría laboral en Murcia. Estaremos encantados de poder ayudarte.

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Economista

Socio Profesional en ASELEC Consultores

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