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BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL ¿QUIEN PAGA?

Cuando un trabajador incurre en baja por Incapacidad Temporal nacen las dudas acerca de si seguirá cobrando durante el tiempo que dure esta situación de inactividad laboral, y en el caso de que así sea, quién o qué organismo realizarán el pago de dicho salario.

Nos ocuparemos hoy de intentar aclarar estas dudas y detallar los puntos clave que esta situación de Incapacidad Temporal genera.

CUANDO HABLAMOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Antes de nada, comenzaremos determinando en qué consiste la situación de incapacidad temporal del trabajador.

La situación de baja por Incapacidad Temporal de un trabajador, no es más que una baja laboral dictada por un médico motivada por una causa justificada de origen físico o psicológico y que, a efectos de Seguridad Social, se deberá clasificar dentro de alguno de los siguientes supuestos:

  • enfermedad común,
  • accidente no laboral,
  • enfermedad profesional o
  • accidente laboral.

Durante el tiempo que dure esta situación el trabajador tiene derecho a cobrar una prestación diaria para cubrir la pérdida de rentas que se produce cuando este no puede trabajar al encontrarse enfermo. Dicha prestación puede llegar a ser equivalente al salario que venía percibiendo en el desarrollo de su actividad laboral,  a causa de la regularización del convenio colectivo de aplicación a la empresa en concreto.

Para determinar la cantidad final a la que tendrán derecho los trabajadores en esta situación, en primer lugar hay que diferenciar entre contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral) y contingencias profesionales (accidente laboral y enfermedad profesional), puesto que unas u otras tienen un tratamiento diferente.

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INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS COMUNES

Cuando un trabajador se encuentra de baja debido a enfermedad común o accidente no laboral, tendrá derecho a un subsidio económico siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos:

  • Estar afiliado y en alta o situación asimilada en alta
  • Tener cubierto un periodo de cotización de 180 días en los 5 años anteriores.

Y, ¿en qué consistirá dicho subsidio?

Hay que diferenciar tres tramos:

  1. Los tres primeros días no tiene derecho a percibir ningún salario.
  2. Del 4ª al 20ª día de la baja: el trabajador percibe el 60% de su base reguladora.
  3. A partir del día 21ª de la baja: el trabajador percibirá el 75% de su base reguladora.

¿Quién asume el coste de dicha prestación económica durante la baja?

  1. Del 4ª al 15ª día de baja el coste es para la empresa.
  2. A partir del 16º día el coste será a cargo Instituto Nacional de la Seguridad Social o para la Mutua mediante pago delegado, esto es, que  aunque en un primer momento la empresa se hará cargo de dicha prestación, posteriormente se lo descontará en sus cotizaciones, por lo que el cargo finalmente será para el INSS o la Mutua.

En la siguiente imagen podemos ver los tramos expuestos:

GRAFICO C.COMUNES

 

Ejemplo práctico:

Supongamos que un trabajador contratado mediante un contrato a jornada completa tiene un bruto mensual todos los meses de 1.000 euros y coge la baja por Incapacidad Temporal por enfermedad común – contingencias comunes- del 01/12/2018 al 31/12/2018. Su base reguladora es de 33,33 euros al día (base de cotización del mes anterior a la baja dividida entre 30: 1.000/30=33,33 euros). ¿Qué cobraría?

  • Los tres primeros días no cobraría nada.
  • Del día 4 al 20 el 60% de la Base Reguladora: 60% de 33,33 = 20 €/día

                       20 €/día x 17 días = 340 euros

  • A partir del día 21º el 75% de la Base Reguladora: 25€/día

                                     25 €/día x 11 días = 275 euros

Por lo tanto, la prestación correspondiente al mes de diciembre será de 615 euros.

Y, ¿quién los asumirá?

  • Los tres primeros días no se cobra nada.
  • Del día 4º al 15º día a CARGO DE LA EMPRESA: en el caso del ejemplo será del 4 al 15 diciembre, es decir, se tratará de 12 días cobrando el 60% de la base reguladora diaria:

12 días x 20 euros = 240 euros

  • A partir del día 16ª a CARGO DEL INSS. Habrá que diferenciar dos tramos en función de la cuantía a cobrar:
    • Del día 16 al 20 de diciembre: 5 días x 20 euros =100 euros.
    • Del 21 al 31 de diciembre:  11 días x 25 = 275 euros.

 

EJEMPLO C.COMUNES-aselec

En resumen,  de los 615 euros de prestación que le corresponden al trabajador 240 euros irán a cargo de la empresa y 375 euros será a cargo del INSS, no obstante, aunque en un primer momento será la empresa la que abone esos 375 euros al trabajador posteriormente le serán compensados a través de las cotizaciones a Seguridad Social que es lo que se conoce como el anteriormente mencionado “pago delegado”.

Hay que destacar que, independientemente de la regulación general, el convenio colectivo de aplicación al trabajador puede mejorar dichas condiciones, mediante el establecimiento de complementos salariales durante determinados periodos en los que el trabajador se encuentre de baja, pudiendo llegar a percibir durante la situación de Incapacidad Temporal,  la totalidad del salario que viniera percibiendo el trabajador.

Dichos complementos establecidos en convenio irán siempre a cargo de la empresa.

INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES

En este caso se trata de trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal debido a un accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se trata de una situación provocada en el trabajo o a causa del mismo.

Aquí los requisitos varían respecto a las contingencias comunes, puesto que, aunque se sigue necesitando que el trabajador se encuentre en alta o situación asimilada al alta, no será necesario que cuente con ningún día cotizado anterior a la baja para tener derecho a la prestación.

Además, los tramos de la cuantía de la prestación también varían,  siendo en el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo,  del 75% de la base reguladora desde el día siguiente de la baja, y, además, será la MUTUA la que se hará cargo del mismo desde el principio a través del ya mencionado “pago delegado” para posteriormente compensarlo en los seguros sociales mensuales.

Veámoslo reflejado en un gráfico:

GRAFICO C.PROFESIONALES-aselec

Y ahora supongamos el ejemplo arriba del trabajador contratado a jornada completa cobra 1.000 euros brutos todos los meses y entra en  baja por Incapacidad Temporal desde el  01/12/2018 hasta al 31/12/2018 pero esta vez debido a un accidente de trabajo.

Recordemos que la base reguladora era 33,33 euros al día

¿Qué cobrará entonces? ¿Quién asumirá el pago?

  • El día 1 de diciembre, día en el que empieza la baja, contará como día trabajado por lo que se hará cargo la empresa como un día cualquiera.
  • Desde el día 2 de diciembre cobrará el 75% de la base reguladora, es decir, 25 euros al día de los que se hará cargo la Mutua a través de pago delegado.

EJEMPLO C.profesionales-aselec

De este modo vemos, que la empresa deberá de pagarle el día 1 trabajado como si fuera un día normal y 750 euros a cargo de la Mutua, que se le descontará a la empresa en sus cotizaciones a la Seguridad Social.

Si tiene más dudas o cuestiones acerca de esta situación de Baja por Incapacidad Temporal y el coste que supondría para su empresa, en ASELEC asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle y asesorarle siempre en busca de la opción más ventajosa y eficaz para usted. Contacte con nosotros.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados

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BAJA POR MATERNIDAD: DE COSTE A AHORRO PARA LA EMPRESA

Existe la falsa creencia entre los empresarios de que, si un trabajador o trabajadora solicita  la baja por maternidad (así como adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural), dicha baja conllevará grandes costes para la empresa.

Sin embargo, lo cierto es que actualmente existen incentivos y bonificaciones que no sólo reducen estos temidos costes, sino que pueden llegar a suponer un ahorro para la empresa, durante los mencionados periodos de inactividad laboral.

Cuando un trabajador disfruta de una baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la empresa deja de hacerse cargo del pago de su salario, y éste pasa a ser por cuenta del INSS.

No obstante, la empresa tiene aún la obligación de seguir cotizando por el trabajador, durante el tiempo en el  que éste se encuentre de baja.

Así pues, desde la perspectiva de la empresa,  además de no poder contar con los servicios de un trabajador durante un tiempo, éste sigue suponiendo un coste para la empresa. No hay contraprestación del trabajador, pero persiste su coste.

LA SOLUCIÓN IDÓNEA: EL CONTRATO DE INTERINIDAD

¿Qué opción tiene la empresa en este caso, a fin de evitar esta situación desventajosa? La solución idónea viene de la mano del contrato de interinidad. 

Se trata de uno de los contratos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objeto es la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, como es precisamente el caso a que nos referimos de la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Este tipo de contrato de interinidad viene acompañado de una serie de incentivos y bonificaciones, que tratan de evitar que las situaciones de inactividad de los trabajadores, puedan acarrear perjuicios para la empresa. 

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LOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA EN LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.

¿Cuáles son los incentivos para la empresa?

La empresa que contrate a una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo, para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, obtendrá los siguientes beneficios:

  • Bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUTO.
  • Y una bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUIDO.

Será suficiente con que el trabajador que vaya a ser contratado, se encuentre inscrito como demandante de empleo durante al menos un día.

Estas bonificaciones estarán vigentes durante toda la vigencia del contrato el cual finalizará una vez acabada la causa que originó la sustitución del trabajador, es decir, cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo.

Veamos lo expuesto a través de un ejemplo: 

Supongamos que nos encontramos ante una tienda de ropa que tiene contratada a una dependienta. El coste que supone para la empresa lo podemos resumir de la siguiente forma.

DEPENDIENTA EN ALTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 1600

    Dicha trabajadora inicia  baja por maternidad y mientras que ésta no sea sustituida el coste para el empresario será el siguiente:

DEPENDIENTA BAJA MATERNIDAD
SALARIO 0
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 400

Pero, ¿entonces qué ocurre si el empresario contrata a alguien durante este periodo para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja? En este caso los costes pasarían a ser los siguientes para la empresa:

DEPENDIENTA EN BAJA 
 SALARIO 0
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 0
TRABAJADORA SUSTITUTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA  1.200

De esta forma el coste de la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad sería cero, y, a cambio, la empresa cuenta con otro trabajador desarrollando sus tareas, cuyo único coste  sería su salario, ya que su cotización se encontraría bonificada al 100%. 

Así, finalmente, podemos extraer dos conclusiones:

  • Que el coste total de contratar a alguien para sustituir al trabajador que se encuentra de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo (coste = 1.200 entre sustituido y sustituto) es MENOR que el coste total del trabajador sustituido, antes de cogerse la baja (coste = 1.600).
  • Que, aunque el coste de no sustituir al trabajador que se encuentra de baja (coste = 400) es menor que si contrata a alguien para sustituirlo (coste = 1.200 ), la ventaja radica en que tiene a un trabajador desarrollando los servicios del trabajador inactivo.

REINCORPORACIÓN A LA EMPRESA DEL TRABAJADOR

Por último, analicemos que ocurre una vez que se reincorpora el trabajador que se encontraba de baja.

Aquí nos encontramos también con una serie de ventajas para el empresario, puesto que al reincorporarse el trabajador sustituido, el contrato del interino automáticamente vence, al no existir ya la causa que lo fundamentó.

Además,  no existe obligación de abonar ningún tipo de indemnización, sino únicamente los días de vacaciones que tenga pendiente disfrutar.

 

De lo anterior extraemos la importancia de contar con un grupo de expertos asesores, que nos ofrezcan soluciones profesionales y eficaces  para revertir  o reducir costes para la empresa, y a veces incluso  convertirlos en un ahorro para la misma.

En ASELEC, el departamento  laboral profesional está dispuesto a orientarle en su gestión empresarial, ayudando a encontrar  la mejor opción para usted y su negocio en cada situación que se le plantee. Contacte aquí con nosotros.

 

Ana García

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados

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¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE INSERCIÓN?

Hablamos de una empresa de inserción laboral  cuando realiza una actividad económica o prestación de servicios que tiene como objetivo posibilitar el acceso al empleo de los colectivos desfavorecidos o en riesgo de exclusión laboral y social, a través de una actividad productiva, con el fin de que, después de aplicar medidas sociales y de adaptación profesional, puedan emplearse en el mercado laboral ordinario.

Existe un colectivo de personas especialmente desfavorecidas, en situaciones de marginación o de exclusión, que encuentran  , debido a sus carencias sociales, culturales, a su desmotivación, al abandono de hábitos laborales, o a cualquier otra circunstancia personal.

Históricamente, los cambios producidos por la crisis del estado del bienestar y la globalización económica representan el inicio de un nuevo orden socioeconómico en los países occidentales que ha conducido a la desprotección de capas sociales cada vez más amplias.

Si bien el mismo desempleo actúa como causa de exclusión,  el trabajo remunerado se configura como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión, prueba de ello es la prioridad de las políticas de cohesión social a través del empleo que se realiza desde instancias locales, autonómicas, nacionales y europeas.

En este marco general, las empresas de inserción suponen una de las experiencias más efectivas para llevar a cabo la inserción laboral de personas con riesgo de exclusión, partiendo del compromiso con el desarrollo local y creando «un marco económico alternativo y diferente».

Así pues, el papel reservado a la Empresa de Inserción es el de intervenir en la fase de formación donde se encarga de proporcionar al empleado una experiencia laboral real. Así  el aprendizaje se realiza en la propia empresa, a partir de prácticas reales que  suponen una estrategia muy eficaz para la integración laboral de personas en riesgo de exclusión y para su inclusión social.

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MARCO LEGAL

La Ley 44/2007 regula el régimen de las empresas de inserción y establece el marco para promover la inserción laboral de las personas que se encuentran en situación de exclusión social o tienen serias dificultades para integrarse en el mercado de trabajo. Asimismo, el Decreto 32/2003 de 10 de marzo, regula la inserción socio laboral en estas empresas y establece las condiciones que garanticen su correcta ejecución.

REQUISITOS PARA LA EMPRESA DE INSERCIÓN SOCIAL

Los requisitos para crear una empresa de estas características serían los siguientes:

1.- Deben estar promovidas por una o varias entidades sin ánimo de lucro (en un mínimo del 51%).

2.- Deben estar inscritas en su registro y registro administrativo de empresas de inserción de su Comunidad Autónoma.

3.- A los 3 años, al menos el 30% de su plantilla deben ser trabajadores de inserción y a partir de los 4 años, al menos el 50% de la plantilla.

4.- No debe realizar actividad distinta a la que se establece en su objeto social.

5.- Al menos, el 80% de los resultados debe aplicarse para mejorar o ampliar su estructura productiva.

6.- Debe contar con medios suficientes para el desarrollo de los programas de inserción socio laboral.

7.- Tiene que presentar anualmente un balance social de la actividad de la empresa.

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¿QUÉ COLECTIVOS SE CONSIDERAN EN RIESGO DE EXCLUSIÓN SOCIAL?

Los colectivos a los que se les considera en riesgo de exclusión social serían los siguientes:

  • Personas que, según certificado de los Servicios Sociales, se encuentren en riesgo de exclusión social.
  • Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción.
  • Personas internas en centros penitenciarios (con un régimen abierto), liberados condicionales y ex reclusos.
  • Ex toxicómanos en rehabilitación o reinserción social.
  • Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados.
  • Minorías étnicas, inmigrantes o personas con cargas familiares no compartidas.

La empresa debe desarrollar un itinerario de inserción personalizado que incluya un servicio de asesoramiento y acogida de la persona a contratar, diseñar un plan de trabajo individualizado, poner en marcha talleres para que el aprendizaje sea efectivo y se pueda poner en práctica dentro de la empresa de inserción los conocimientos adquiridos en las distintas fases y así, cuando termine este proceso (plazo máximo de 3 años) estar preparado para entrar en el mercado laboral.

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE LA CONTRATACIÓN DE ESTAS PERSONAS?

  • Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 70,83€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo.
  • Cuando el contrato se formalice con personas menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, dará derecho a una bonificación de 137,50€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo

Otro tipo de empresas que tienen también unas características muy particulares son los CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO, dirigidos principalmente a proporcionar a los trabajadores con alguna discapacidad, la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado laboral. En un próximo post nos ocuparemos de estos centros especiales de empleo.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. Aquí puede ponerse contacto con nosotros.

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

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LÍMITES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES

Uno de los objetivos incluidos en el “Plan Director por un Trabajo Digno 2018 – 2020” confeccionado por la Inspección de Trabajo y Seguridad social, es combatir los contratos temporales que se encuentren en fraude de Ley por haber incumplido el límite de la temporalidad.

Por este motivo, la Inspección ha enviado más de 50.000 cartas a empresas en las que había constatado que existían indicios de que se estaba incumpliendo la normativa de la contratación temporal, bien por haber superado el período máximo establecido para ésta, bien por haber realizado diversos contratos temporales dando lugar al denominado encadenamiento o sucesión de contratos temporales.

 En estas cartas se requiere a las empresas que regularicen la situación de estos trabajadores contratados en presunción de fraude de ley, es decir, que procedan a convertirlos en indefinidos, advirtiendo de que en caso contrario la Inspección procederá a regularizarlos de oficio con la correspondiente sanción que ello conlleva.

Vamos a profundizar un poco más sobre este tema de la contratación temporal en fraude de ley.

CONTRATACIÓN TEMPORAL EN FRAUDE DE LEY

¿Cuándo se considera que existe este encadenamiento o sucesión de contratos temporales?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá dicho encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente.

Cabe destacar que para este cómputo de los 24 meses máximos, quedan excluidas las siguientes modalidades: contratos de interinidad, formativos y de relevo, así como los utilizados en programas públicos de empleo y formación, y los utilizados por empresas de inserción.

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Independientemente de lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores con carácter general,

¿Qué duración es la máxima para cada tipo de contrato temporal?

El citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 hace distinción entre tres tipos de contratos temporales. Veamos cuáles son y en qué consisten, así como la duración máxima establecida para cada de ellos:

  1. Contratos temporales por obra y servicio  estos contratos, para que sean legales, deben de estar concertados para la realización de una obra o servicio determinado con duración incierta. 

Su límite temporal máximo es de tres años, no obstante, puede ser ampliado hasta en un año más mediante convenio colectivo. 

Ejemplo: Contratación de un albañil para la realización de la reforma de una cocina en una vivienda

 

  1. Contrato eventual por circunstancias de la producción  son contratos que se fundamentan en atender situaciones puntuales que se puedan presentar a las empresas tales como  acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado.

La duración máxima legal de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. No obstante, mediante convenio colectivo, dicho período se puede ampliar hasta 12 en un periodo de 18.

 

En el caso de que estos contratos se hubieran celebrado por una duración menor de la máxima establecida se podrán prorrogar una única vez hasta alcanzar ese límite máximo.

Ejemplo: Tienda de ropa que decide contratar a una persona durante el período de rebajas debido al exceso de tareas que se prevé durante dicho período

 

  1. Contratos de interinidad  Este tipo de contratación se utilizará para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Sería por ejemplo el modelo adecuado para sustituir a trabajadores que están de IT o se han reducido la jornada por guarda legal.

La duración de este tipo de contrato será la equivalente a la ausencia del trabajador sustituido en su puesto de trabajo.

Ejemplo  Trabajadora con reserva del puesto de trabajo que da a luz y es sustituida mientras dure su baja por maternidad por otro trabajador mediante este tipo de contrato.

El incumplimiento de todos los límites temporales a la contratación anteriormente mencionados, tendrá como efecto la adquisición por parte del trabajador de la condición de indefinido, en el caso de producirse alguna actuación inspectora o reclamación del trabajador.

 

Si ha recibido alguna de estas cartas o tiene cualquier duda sobre contratación no dude en ponerse con el Departamento Laboral de ASELEC que le asesora y le ayudará a buscar la opción que mejor se adapte a lo que necesita.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados

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NEGOCIAR EL SALARIO ¿EN BRUTO O EN NETO?

Cuando empresario y trabajador se sientan a negociar un salario tan importante es saber cuánto vamos a pagar, como la forma en la que vamos a pagarlo. Para no equivocarse es necesario tener claros algunos aspectos básicos sobre cómo se articula una retribución salarial, de modo que evitemos futuros problemas una vez firmado el contrato.

QUÉ ES EL SALARIO

Antes de nada, comenzaremos por definir qué entendemos por salario, puesto que hablamos de uno de los aspectos más importantes de la relación laboral. Según el artículo 26 apartado 1 del Estatuto de los Trabajadoresse considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.”

No obstante, el empresario puede decidir pactar los salarios de los trabajadores, siempre y cuando respete los mínimos establecidos (convenio colectivo de aplicación y que en ningún caso sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional). De este modo, es muy habitual hablar de pactos salariales.

SALARIO BRUTO Y SALARIO NETO

Pero antes de empezar a hablar de las ventajas e inconvenientes de pactar el salario, empecemos por  diferenciar el sueldo neto del sueldo bruto, puesto que el salario real puede variar mucho en función de que elijamos uno u otro para pactar dicha retribución. Veamos que incluye cada uno de ellos:

  • Salario bruto es el total de salario que se paga al trabajador, teniendo en cuenta tanto la parte de cotización del trabajador a la Seguridad Social como la parte de IRPF que se le descuenta en nómina si es así, como el prorrateo de las pagas extras.
  • Salario neto es el bruto menos los descuentos anteriormente comentados, o expresado coloquialmente, se trata del importe que nos ingresan en el banco todos los meses.

Pactar el salario a neto es algo que sólo beneficiará al trabajador, ya que en ese caso el aumento de costes que pueda producirse por variaciones normativas al alza en los tipos, tanto en materia de Fiscal como de cotizaciones a la Seguridad Social, lo asumiría siempre el Empresario, ya que esto supondría un aumento en el Coste Empresa, de cara a mantener el neto pactado con los nuevos descuentos.

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Asimismo, destacar que el salario que se va a tener en cuenta para cualquier cálculo es el salario bruto percibido: para el cálculo del IRPF, cálculo de bases para la cuantía de prestaciones tales como el desempleo, prestación de maternidad, jubilación….

En esta línea cabría comentar que el pacto salarial a neto es algo totalmente en desuso en las grandes Empresas, que trabajan ciñéndose a unos presupuestos anuales estrictos, ya que esto hace imposible controlar variables externas que puedan influir sobre los Costes de las partidas de personal, pudiendo ocasionar importantes desviaciones en el gasto.

Así pues, a modo de conclusión y recomendación del Departamento laboral de ASELEC, si está pensando en pactar con sus trabajadores un salario superior al mínimo establecido en los convenios colectivos de aplicación en la Empresa, hágalo siempre en términos brutos para poder tener el control de las posibles variaciones que vayan surgiendo y así no asumir el riesgo de un coste futuro mayor debido a las mismas.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Ana García

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

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CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL POR LAS MUTUAS

¿QUÉ SE ENTIENDE POR INCAPACIDAD TEMPORAL?

Hablamos de Incapacidad Temporal cuando un trabajador no puede trabajar y necesita asistencia sanitaria. Dependiendo del origen de la Incapacidad Temporal, podremos hablar de:

  • Contingencia Común, cuando no se produce un accidente laboral o se padece una enfermedad no relacionada con el trabajo.
  • Contingencia Profesional, cuando se origina dentro del ámbito laboral. Aquí se distingue entre accidente laboral y enfermedad profesional.

El trabajador deberá entregar los partes (baja, confirmación o alta) que le haya entregado el médico el plazo de 3 días hábiles desde la fecha de emisión de estos. Para el parte de alta el plazo es de 24 horas.

A partir de la aprobación del Real Decreto 625/2014 las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales han cobrado un importante papel en el proceso de control de las incapacidades temporales.

¿QUÉ SON LAS MUTUAS?

Las mutuas colaboran en la gestión de la Seguridad Social y se definen como “Asociaciones privadas de empresarios constituidas mediante autorización del Ministerio de Empleo y Seguridad Social e inscripción en el Registro especial dependiente de este, que tienen por finalidad colaborar en la gestión de la Seguridad Social, bajo la dirección y tutela del mismo, sin ánimo de lucro y asumiendo sus asociados responsabilidad mancomunada”.

Las mutuas gestionan las siguientes prestaciones:

  • Prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
  • Prestación económica y asistencia sanitaria de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  • Prestación por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
  • Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
  • Prestaciones económicas por cese en la actividad de los trabajadores por cuenta propia.

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CÓMO REALIZAN LAS MUTUAS EL CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

En el caso de una Enfermedad Profesional, la mutua será la encargada de emitir los partes de baja, confirmación y alta. La prestación del trabajador le corresponde a la mutua y la cuantía será del 75% de la base reguladora. En este caso, el control de la mutua es total, ya que es ella la que realizará los controles médicos y emitirá los partes.

En el caso de una Enfermedad Común, aunque la encargada de la gestión sea la mutua, el trabajador puede acudir al Servicio Público de Salud donde su médico de la Seguridad Social emitirá los partes de baja, confirmación y alta. En este caso, la mutua puede requerir al trabajador para pasar reconocimientos médicos y puede realizar una propuesta de alta médica que comunicará tanto al trabajador como a la Inspección médica en el caso de que considere que el trabajador es APTO para trabajar. La Inspección médica dispondrá un plazo de 5 días para contestar y en el caso de no emitir respuesta alguna, la mutua puede solicitar el alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social que tendrá un plazo de 4 días para contestar.

Las mutuas ya pueden intervenir tanto en las bajas por incapacidad profesional como en bajas por incapacidad temporal desde el primer día, pudiendo acceder incluso al historial médico del trabajador.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

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¿CREAR UNA EMPRESA? ASELEC Y LA RED PAE PARA EL EMPRENDEDOR

APOYO AL EMPRENDEDOR

¿Cómo creo una empresa? Si eres Emprendedor, el servicio de Apoyo a Emprendedores de ASELEC asesoría y abogados está pensado para colaborar estrechamente contigo, formar parte de tu equipo en el área legal y financiera, y ayudarte a que tu proyecto se desarrolle con éxito.

 ASELEC, PUNTO DE ATENCIÓN AL EMPRENDEDOR

formamos parte de la red pae para emprendedores

La Ley de apoyo a los emprendedores y su internacionalización 14/2013, del 27 de septiembre, tenía como objetivo el desarrollo de medidas para promover la creación de empresas, además de ofrecer facilidades a modo de incentivos fiscales, bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social o reducciones de trámites administrativos. Así se crearon los llamados Puntos de Atención al Emprendedor (PAE).

¿Quieres saber qué son los Puntos de Atención al Emprendedor PAE?

Los PAE se encargan de facilitar la creación de nuevas empresas a través de la prestación de servicios de información, tramitación de documentación, formación y asesoramiento, así como medidas de apoyo para la financiación empresarial.

Ejerciendo una doble misión:

  • Prestar servicios presenciales de información y asesoramiento a los emprendedores en la tramitación telemática de sus iniciativas empresariales (S.R.L, S.R.L. de formación sucesiva y S.L.N.E.) o bien tramitando el alta de Autónomos.
  • Iniciar el trámite administrativo de constitución de la sociedad, o alta en autónomos a través del Documento Único Electrónico (D.U.E) mediante la plataforma CIRCE.

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En Aselec, asesoría y abogados, como Punto de Atención al Emprendedor,  proporcionamos los siguientes servicios a los emprendedores:

    1. Información sobre las características, marco legal, aspectos mercantiles más importantes, ventajas fiscales, aspectos contables, sistemas de tramitación, normativa aplicable de:
      • Sociedades Limitadas Nueva Empresa (SLNE),
      • Sociedades de Responsabilidad Limitada (SRL),
      • Sociedades Limitadas de Formación Sucesiva (SLFS),
      • Comunidades de bienes,
      • Empresarios Individuales (Autónomos) y
      • Emprendedores de Responsabilidad Limitada. Además, se ofrece información de otras formas jurídicas vigentes en el ordenamiento jurídico mercantil.
    2. Constitución de empresas mediante el sistema de tramitación telemática desarrollado por la Dirección General de Industria y de la PYME, utilizando el Documento Único Electrónico (DUE). Este servicio deberá prestarse con carácter obligatorio y gratuito.
    3. Información y gestión de las ayudas e incentivos para la creación de empresas aplicables al proyecto.
    4. Información sobre el régimen de Seguridad Social aplicable, criterios de adscripción, afiliación, cotización, etc.
    5. Información general sobre temas de interés para las empresas, tales como: Financiación, fiscalidad, contratación laboral, internacionalización, investigación, desarrollo tecnológico e innovación, cooperación empresarial, etc.
    6. Realizar la reserva de la denominación social para la tramitación presencial de la SLNE.

Le interesa

Los Puntos de Atención al Emprendedor, presenciales o electrónicos, podrán prestar todos o alguno de los servicios mencionados en el apartado anterior, de acuerdo con lo establecido en el citado Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital (Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de Julio).

TU EMPRESA EN MARCHA EN 48 HORAS

Realizamos todos los trámites para constituir tu empresa en 48 h ya que contamos con la acreditación como un punto PAE en Murcia (Puntos de Atención al Emprendedor) concedido por la Dirección General de Industria y de la PYME, y, por tanto, tenemos capacitación para asesorar y tramitar a Emprendedores en todo el proceso de creación y desarrollo de su proyecto empresarial en virtud de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización.

TRES SENCILLOS PASOS PARA UN FUTURO BRILLANTE

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Porque el camino  del empresario es largo y exigente, y necesita de toda tu ilusión para llevar a cabo tu proyecto…

Nosotros te ayudaremos en lo que mejor sabemos hacer: analizar, asesorar, planificar y realizar los trámites. Todo emprendedor es a la vez empresario, y es su responsabilidad estar al día en las obligaciones legales, pero también lo es gestionar económicamente su empresa con eficacia. Nosotros seremos tu equipo de apoyo para conseguirlo.

Puede contactar con nosotros por teléfono, correo electrónico o acudir a nuestro despacho. Contacte aquí con nosotros. Pida cita sin compromiso.

ASELEC asesoría y abogados

 
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CÁMARAS DE VIGILANCIA EN EL TRABAJO

LOS DISPOSITIVOS DE VIGILANCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

 A menudo aparecen en los medios de comunicación noticias sobre personas que han sido despedidas o amonestadas tras haber sido captadas por las cámaras de vigilancia de su lugar de trabajo haciendo algo que la empresa ha considerado que sea motivo de despido. ¿Es esto legal? ¿En qué circunstancias se considera justificado que el empresario tenga estos dispositivos? Sobre éstas y otras cuestiones hablaremos en los siguientes párrafos.

MARCO LEGAL EN LA VIGILANCIA CON CÁMARAS

Empezaremos haciendo referencia a lo que viene establecido en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 20 apartado número 3 en el que dice así: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

De dicho artículo extraemos que la instalación de cámaras en los centros de trabajo es indiscutiblemente legal y potestad del empresario. No obstante, para que las imágenes grabadas por ellas tengan validez han de cumplir una serie de requisitos.

 La utilización de dichas medidas de vigilancia y control hacia los trabajadores por parte del empresario pueden cruzar una delgada línea y vulnerar el derecho a la intimidad de los trabajadores. Actualmente no hay un criterio sólido ni normativo ni jurisdiccional acerca de este tema, no obstante, cada vez las interpretaciones se inclinan más hacia la protección de los trabajadores que se ven cada vez más reforzados en estas situaciones siguiendo interpretaciones del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

Le interesa

LA PROTECCIÓN DE DATOS EN LA VIGILANCIA CON CÁMARAS

El Reglamento General de Protección de Datos, vigente desde mayo de 2018, en el que se establece una serie de garantías para el trabajador en estos casos, de las cuales destacan las siguientes:

  • La instalación de cualquier dispositivo por el que se vayan a captar imágenes de los trabajadores tiene como requisito el previo aviso a los trabajadores “de manera expresa, precisa e inequívoca” así como de los fines que persigue la instalación de los mismos.
  • En aras de respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores recogido en el artículo 18.1 de la Constitución Española, se prohíbe de forma expresa la instalación de estos dispositivos en lugares de descanso, aseos, vestuarios y análogos al considerar que se trata de la esfera privada del trabajador, aunque sea dentro de la empresa.
  • El plazo máximo de conservación de las imágenes obtenidas es de un mes. Una vez transcurrido este deberán de ser suprimidas, excepto en los casos en que debieran ser conservadas para acreditar la comisión de actos objeto de controversia.

En el caso de no cumplir con los requisitos establecidos no se considerarán legítimamente obtenidas y no podrán ser admitidas como prueba judicial, ni como causa válida para fundamentar un despido.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

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QUE HACER ANTE LA PUBLICACIÓN DE UNA NUEVA TABLA SALARIAL

Cuando hablamos del  salario de un trabajador por cuenta ajena nos referimos al conjunto de aportaciones económicas, tanto dinerarias como no dinerarias, que la empresa abona a sus empleados como compensación por los servicios prestados a la misma. Este salario puede estar integrado por varios elementos regulados férreamente por la legislación nacional aplicable en la materia y que el empresario deberá tener en cuenta a la hora de fijarlo.

Así, en nuestro país, las empresas no pueden fijar libremente el salario de sus trabajadores, sino que éstos se encuentran reguladas por la normativa de los organismos públicos correspondientes. Con esta regulación se trata básicamente de evitar abusos por parte de las empresas en lo referente al salario de sus trabajadores.

Las limitaciones al salario en especie, la existencia del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), fijado anualmente por el Gobierno  o los convenios colectivos de los distintos sectores de actividad, forman parte de esta legislación nacional que regula el sueldo de los trabajadores.

Así pues, los Convenios Colectivos pueden pactar subidas salariales, normalmente con periodicidad anual, o si es por periodos superiores, pueden establecer el pago de atrasos por la actualización de salarios con carácter retroactivo.

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¿Qué hacer ante la publicación de una nueva tabla salarial?

Ante la publicación de una nueva tabla salarial en el Convenio Colectivo que regula su sector, las empresas deberán:

  1. Realizar un estudio de los salarios que en ese momento le están realizando a sus trabajadores, ya que, si están por encima de lo que marcan los nuevos salarios, no tendrían que realizar atrasos.
  2. En el caso de que estos salarios se estén abonando según la tabla salarial en vigor antes de la publicación de la nueva, deberán actualizar salarios y, si así se indica en la nueva publicación, realizar cotización y pago de atrasos a los trabajadores, respetando, en todo caso lo que se estipule en la nueva tabla salarial.
  3. En el caso de que se esté realizando un pago en nómina con el concepto de “a cuenta de convenio», utilizada normalmente para que, en el caso de que no se publique nueva tabla salarial durante varios años, la empresa haga una subida anual estimada, no será necesario realizar atrasos, siempre y cuando este importe cubra la diferencia entre lo que se debiera haber abonado y lo que se ha abonado realmente en concepto de salarios.
  4. En el momento de la publicación de la tabla salarial, ésta contemplará el plazo para la cotización y pago de los atrasos generados, que si no se indica, se abonan a los trabajadores y cotizan a Seguridad Social al mes siguiente de su publicación.

Para ampliar esta información o aclarar cualquier duda, contacte con nosotros en Murcia. Estaremos encantados de poder asesorarle.

Emilia Espin

Graduada Social.

ASELEC asesoría y abogados.

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LIMITACIÓN DE LOS PAGOS EN EFECTIVO

¿Conoce el límite aplicable a los pagos en efectivo cuando se actúa en calidad de empresario o profesional?

El artículo 7 de la Ley 7/2012, de 29 de octubre, de modificación de la normativa tributaria y presupuestaria y de adecuación de la normativa financiera para la intensificación de las actuaciones en la prevención y lucha contra el fraude, establece la limitación de pagos en efectivo respecto de determinadas operaciones.

En particular, se establece que no podrán pagarse en efectivo las operaciones, en las que alguna de las partes intervinientes actúe en calidad de empresario o profesional, con un importe igual o superior a 2.500 euros o su contravalor en moneda extranjera.

No obstante, el citado importe será de 15.000 euros o su contravalor en moneda extranjera cuando el pagador sea una persona física que justifique que no tiene su domicilio fiscal en España y no actúe en calidad de empresario o profesional.

A efectos del cálculo de las cuantías indicadas, se sumarán los importes de todas las operaciones o pagos en que se haya podido fraccionar la entrega de bienes o la prestación de servicios.

¿Qué se entiende por “pagos en efectivo”?

Se entenderá por efectivo los medios de pago definidos en el artículo 34.2 de la Ley 10/2010, de 28 de abril, de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo. En particular, se incluyen:

  • El papel moneda y la moneda metálica, nacionales o extranjeros.
  • Los cheques bancarios al portador denominados en cualquier moneda.
  • Cualquier otro medio físico, incluidos los electrónicos, concebido para ser utilizado como medio de pago al portador.

Respecto de las operaciones que no puedan pagarse en efectivo, los intervinientes en las operaciones deberán conservar los justificantes del pago, durante el plazo de cinco años desde la fecha del mismo, para acreditar que se efectuó a través de alguno de los medios de pago distintos al efectivo. Asimismo, están obligados a aportar estos justificantes a requerimiento de la Agencia Tributaria.
Esta limitación no resultará aplicable a los pagos e ingresos realizados en entidades de crédito.

¿Existen sanciones aplicables al incumplimiento de estas limitaciones?

El incumplimiento de las limitaciones a los pagos en efectivo mencionadas es constitutivo de infracción administrativa.

Así, serán sujetos infractores tanto las personas o entidades que paguen como las que reciban total o parcialmente cantidades en efectivo incumpliendo la limitación indicada. Tanto el pagador como el receptor responderán de forma solidaria de la infracción que se cometa y de la sanción que se imponga. La Agencia Tributaria podrá dirigirse indistintamente contra cualquiera de ellos o contra ambos.
Estas infracciones son calificadas por la normativa reguladora como graves.

La base de la sanción será la cuantía pagada en efectivo en las operaciones de importe igual o superior a 2.500 euros o 15.000 euros, o su contravalor en moneda extranjera, según se trate de uno u otro de los supuestos anteriormente mencionados.

La sanción consistirá en multa pecuniaria proporcional del 25% de la base de la sanción.

Esta acción no dará lugar a responsabilidad por infracción respecto de la parte que intervenga en la operación cuando denuncie ante la Agencia Tributaria, dentro de los tres meses siguientes a la fecha del pago efectuado en incumplimiento de la limitación, la operación realizada, su importe y la identidad de la otra parte interviniente. La denuncia que pudiera presentar con posterioridad la otra parte interviniente se entenderá por no formulada.

La presentación simultánea de denuncia por ambos intervinientes no exonerará de responsabilidad a ninguno de ellos.
La infracción mencionada prescribirá a los cinco años, que comenzarán a contarse desde el día en que la infracción se hubiera cometido. La sanción derivada de la comisión de la infracción prescribirá a los cinco años, que comenzarán a contarse desde el día siguiente a aquel en que adquiera firmeza la resolución por la que se impone la sanción.

Si tiene alguna duda acerca de este tema o cualquier otro relativo a las obligaciones o limitaciones como empresario o necesita ampliar esta información, no dude en contactar con nosotros. Estaremos encantados de ayudarle. Contacte con nosotros aquí.

 

Silvana Ricci
Economista
Dpto. Fiscal-Contable
ASELEC, asesoría y abogados.