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LOS BENEFICIOS DE INVERTIR EN RSC O RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

¿QUÉ ES LA RSC O RESPONABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA?

Desde un punto de vista global, en España, la definición más utilizada en materia de Responsabilidad Social de la Empresa (RSE), es la propuesta por el Foro de Expertos en RSE, constituido en 2005 por iniciativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales:

La Responsabilidad Social de la Empresa es, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones”.

La norma internacional voluntaria ISO 26000, define la Responsabilidad Social como

La Responsabilidad de una organización respecto de los impactos de sus decisiones y actividades en la sociedad y el medio ambiente, por medio de un comportamiento transparente y ético.

Desde el punto de vista de la empresa, podemos ver la Responsabilidad Social Corporativa como aquellas políticas de las organizaciones basadas en la interacción y relación con agentes externos (proveedores, competidores, consumidores, clientes) e internos (directivos, propietarios, empleados y con la comunidad). Es una forma de dirigir las empresas basado en la gestión de los impactos que su actividad genera sobre sus clientes, empleados, accionistas, comunidades locales, medioambiente y sobre la sociedad en general.

En definitiva, hoy día, y debido a la gran competencia existente en el mercado, cualquier empresa debe saber diferenciarse de su competidores, e invertir en RSC puede ser una buena herramienta para lograrlo, accesible para cualquier negocio y no sólo a las grandes empresas.

¿Qué ámbitos de la empresa se vinculan a la Responsabilidad Social Corporativa?

La RSC es un concepto transversal que afecta a distintos ámbitos de gestión de la empresa, por lo que las actividades desarrolladas en el marco de la RSC han de estar:

  • Vinculadas a la actividad básica de la empresa
  • Tener una vocación de permanencia
  • Implicar un compromiso de la alta dirección

Así pues, hay que tener en cuenta que la RSC engloba varios departamentos de las organizaciones, por no decir todos, ya que hablamos de estrategias de marketing, recursos humanos, financiero, procesos productivos e innovación, por lo que, a la hora de plantear estrategias en este sentido, es conveniente que todos sean partícipes de la implantación de estas políticas.

Beneficios en la imagen corporativa

  • Mejoramos la imagen de empresa y la reputación de marca.
  • Mejoramos nuestro posicionamiento en redes sociales, contando nuestra historia desde los inicios, compartiendo nuestros valores de empresa, dando lugar a la creación de un vínculo y la fidelización de nuestro público objetivo (proveedores, clientes) con nuestros productos o servicios.

Atracción y retención del personal y del talento.

Las necesidades del mercado de trabajo han cambiado, y a las nuevas generaciones, ya no sólo les importa el salario a la hora de presentar sus CV, sino que tienen muy en cuenta otros valores en la empresa, como, programas de formación, que ayuden a nuestros trabajadores a seguir creciendo en la empresa y convertirse en mejores profesionales; horarios flexibles para conciliar vida laboral y personal, promoción interna, buen ambiente de trabajo, equipos de trabajo participativos en la toma de decisiones, etc.

Todos estos valores integrados en nuestra organización, a la larga tendrán como resultado un aumento de la productividad en nuestra empresa, por un lado, y por otro, una retención de nuestros empleados  que no se marcharán con la competencia y la vez, la atracción hacia nuestra organización de más personal con talento, que quiera incorporarse a nuestra firma y que venga llamado, entre otras cosas, por estas estrategias y políticas que determinan la actividad diaria de nuestro negocio.

Eficiencia energética

Apostar por cuidado del medio ambiente gestionando políticas que ayuden a promover estos valores desde dentro de la empresa, da una imagen de compromiso con la sociedad. ¿Cómo hacerlo? Mediante el cumplimiento de la legislación medioambiental, promocionando buenas prácticas ambientales y utilizando racionalmente los recursos en la empresa, así como relacionarnos con proveedores que lleven a cabo similares políticas medioambientales.

Facilita la financiación

La creación de una imagen de confianza y credibilidad dará lugar a obtener más facilidades a la hora de obtener financiación. Esto es aún más evidente si tenemos en cuenta que ya están aplicando nuevos criterios a la hora de evaluar riesgos en la financiación como los de carácter social y ambientales.

¿Cómo gestionar la RSC en la empresa?

Planificación:

Programar objetivos que sean:

  • Específicos
  • Medibles
  • Alcanzables
  • Relevantes
  • Con término temporal

Organización: agrupar a todas las partes implicadas para la consecución de los objetivos marcados.
Comunicación: gestionar una buena comunicación interna y externa para conocer el proceso de la consecución de los objetivos marcados.
Control: revisar el cumplimiento de los objetivos, si no es así analizar los procesos y volver al inicio para la consecución de los objetivos marcados.

En definitiva, a largo plazo, la inversión en RSC mejora la imagen de empresa, dando lugar a una fidelización tanto de clientes como proveedores, atracción de personal con talento que quiera trabajar con nosotros, la apertura a nuevos mercados, facilidad de financiación, así como una mayor eficiencia y productividad que tendrán como resultado un incremento de los beneficios económicos para nuestra empresa.

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Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar estas políticas, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

 

María José Penín Pina
Dpto. laboral
Aselec, asesoría y abogados

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LÍMITES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES

Uno de los objetivos incluidos en el “Plan Director por un Trabajo Digno 2018 – 2020” confeccionado por la Inspección de Trabajo y Seguridad social, es combatir los contratos temporales que se encuentren en fraude de Ley por haber incumplido el límite de la temporalidad.

Por este motivo, la Inspección ha enviado más de 50.000 cartas a empresas en las que había constatado que existían indicios de que se estaba incumpliendo la normativa de la contratación temporal, bien por haber superado el período máximo establecido para ésta, bien por haber realizado diversos contratos temporales dando lugar al denominado encadenamiento o sucesión de contratos temporales.

 En estas cartas se requiere a las empresas que regularicen la situación de estos trabajadores contratados en presunción de fraude de ley, es decir, que procedan a convertirlos en indefinidos, advirtiendo de que en caso contrario la Inspección procederá a regularizarlos de oficio con la correspondiente sanción que ello conlleva.

Vamos a profundizar un poco más sobre este tema de la contratación temporal en fraude de ley.

CONTRATACIÓN TEMPORAL EN FRAUDE DE LEY

¿Cuándo se considera que existe este encadenamiento o sucesión de contratos temporales?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá dicho encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente.

Cabe destacar que para este cómputo de los 24 meses máximos, quedan excluidas las siguientes modalidades: contratos de interinidad, formativos y de relevo, así como los utilizados en programas públicos de empleo y formación, y los utilizados por empresas de inserción.

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Independientemente de lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores con carácter general,

¿Qué duración es la máxima para cada tipo de contrato temporal?

El citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 hace distinción entre tres tipos de contratos temporales. Veamos cuáles son y en qué consisten, así como la duración máxima establecida para cada de ellos:

  1. Contratos temporales por obra y servicio  estos contratos, para que sean legales, deben de estar concertados para la realización de una obra o servicio determinado con duración incierta. 

Su límite temporal máximo es de tres años, no obstante, puede ser ampliado hasta en un año más mediante convenio colectivo. 

Ejemplo: Contratación de un albañil para la realización de la reforma de una cocina en una vivienda

 

  1. Contrato eventual por circunstancias de la producción  son contratos que se fundamentan en atender situaciones puntuales que se puedan presentar a las empresas tales como  acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado.

La duración máxima legal de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. No obstante, mediante convenio colectivo, dicho período se puede ampliar hasta 12 en un periodo de 18.

 

En el caso de que estos contratos se hubieran celebrado por una duración menor de la máxima establecida se podrán prorrogar una única vez hasta alcanzar ese límite máximo.

Ejemplo: Tienda de ropa que decide contratar a una persona durante el período de rebajas debido al exceso de tareas que se prevé durante dicho período

 

  1. Contratos de interinidad  Este tipo de contratación se utilizará para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Sería por ejemplo el modelo adecuado para sustituir a trabajadores que están de IT o se han reducido la jornada por guarda legal.

La duración de este tipo de contrato será la equivalente a la ausencia del trabajador sustituido en su puesto de trabajo.

Ejemplo  Trabajadora con reserva del puesto de trabajo que da a luz y es sustituida mientras dure su baja por maternidad por otro trabajador mediante este tipo de contrato.

El incumplimiento de todos los límites temporales a la contratación anteriormente mencionados, tendrá como efecto la adquisición por parte del trabajador de la condición de indefinido, en el caso de producirse alguna actuación inspectora o reclamación del trabajador.

 

Si ha recibido alguna de estas cartas o tiene cualquier duda sobre contratación no dude en ponerse con el Departamento Laboral de ASELEC que le asesora y le ayudará a buscar la opción que mejor se adapte a lo que necesita.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados

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NEGOCIAR EL SALARIO ¿EN BRUTO O EN NETO?

Cuando empresario y trabajador se sientan a negociar un salario tan importante es saber cuánto vamos a pagar, como la forma en la que vamos a pagarlo. Para no equivocarse es necesario tener claros algunos aspectos básicos sobre cómo se articula una retribución salarial, de modo que evitemos futuros problemas una vez firmado el contrato.

QUÉ ES EL SALARIO

Antes de nada, comenzaremos por definir qué entendemos por salario, puesto que hablamos de uno de los aspectos más importantes de la relación laboral. Según el artículo 26 apartado 1 del Estatuto de los Trabajadoresse considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.”

No obstante, el empresario puede decidir pactar los salarios de los trabajadores, siempre y cuando respete los mínimos establecidos (convenio colectivo de aplicación y que en ningún caso sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional). De este modo, es muy habitual hablar de pactos salariales.

SALARIO BRUTO Y SALARIO NETO

Pero antes de empezar a hablar de las ventajas e inconvenientes de pactar el salario, empecemos por  diferenciar el sueldo neto del sueldo bruto, puesto que el salario real puede variar mucho en función de que elijamos uno u otro para pactar dicha retribución. Veamos que incluye cada uno de ellos:

  • Salario bruto es el total de salario que se paga al trabajador, teniendo en cuenta tanto la parte de cotización del trabajador a la Seguridad Social como la parte de IRPF que se le descuenta en nómina si es así, como el prorrateo de las pagas extras.
  • Salario neto es el bruto menos los descuentos anteriormente comentados, o expresado coloquialmente, se trata del importe que nos ingresan en el banco todos los meses.

Pactar el salario a neto es algo que sólo beneficiará al trabajador, ya que en ese caso el aumento de costes que pueda producirse por variaciones normativas al alza en los tipos, tanto en materia de Fiscal como de cotizaciones a la Seguridad Social, lo asumiría siempre el Empresario, ya que esto supondría un aumento en el Coste Empresa, de cara a mantener el neto pactado con los nuevos descuentos.

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Asimismo, destacar que el salario que se va a tener en cuenta para cualquier cálculo es el salario bruto percibido: para el cálculo del IRPF, cálculo de bases para la cuantía de prestaciones tales como el desempleo, prestación de maternidad, jubilación….

En esta línea cabría comentar que el pacto salarial a neto es algo totalmente en desuso en las grandes Empresas, que trabajan ciñéndose a unos presupuestos anuales estrictos, ya que esto hace imposible controlar variables externas que puedan influir sobre los Costes de las partidas de personal, pudiendo ocasionar importantes desviaciones en el gasto.

Así pues, a modo de conclusión y recomendación del Departamento laboral de ASELEC, si está pensando en pactar con sus trabajadores un salario superior al mínimo establecido en los convenios colectivos de aplicación en la Empresa, hágalo siempre en términos brutos para poder tener el control de las posibles variaciones que vayan surgiendo y así no asumir el riesgo de un coste futuro mayor debido a las mismas.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Ana García

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

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CÁMARAS DE VIGILANCIA EN EL TRABAJO

LOS DISPOSITIVOS DE VIGILANCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

 A menudo aparecen en los medios de comunicación noticias sobre personas que han sido despedidas o amonestadas tras haber sido captadas por las cámaras de vigilancia de su lugar de trabajo haciendo algo que la empresa ha considerado que sea motivo de despido. ¿Es esto legal? ¿En qué circunstancias se considera justificado que el empresario tenga estos dispositivos? Sobre éstas y otras cuestiones hablaremos en los siguientes párrafos.

MARCO LEGAL EN LA VIGILANCIA CON CÁMARAS

Empezaremos haciendo referencia a lo que viene establecido en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 20 apartado número 3 en el que dice así: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

De dicho artículo extraemos que la instalación de cámaras en los centros de trabajo es indiscutiblemente legal y potestad del empresario. No obstante, para que las imágenes grabadas por ellas tengan validez han de cumplir una serie de requisitos.

 La utilización de dichas medidas de vigilancia y control hacia los trabajadores por parte del empresario pueden cruzar una delgada línea y vulnerar el derecho a la intimidad de los trabajadores. Actualmente no hay un criterio sólido ni normativo ni jurisdiccional acerca de este tema, no obstante, cada vez las interpretaciones se inclinan más hacia la protección de los trabajadores que se ven cada vez más reforzados en estas situaciones siguiendo interpretaciones del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

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LA PROTECCIÓN DE DATOS EN LA VIGILANCIA CON CÁMARAS

El Reglamento General de Protección de Datos, vigente desde mayo de 2018, en el que se establece una serie de garantías para el trabajador en estos casos, de las cuales destacan las siguientes:

  • La instalación de cualquier dispositivo por el que se vayan a captar imágenes de los trabajadores tiene como requisito el previo aviso a los trabajadores “de manera expresa, precisa e inequívoca” así como de los fines que persigue la instalación de los mismos.
  • En aras de respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores recogido en el artículo 18.1 de la Constitución Española, se prohíbe de forma expresa la instalación de estos dispositivos en lugares de descanso, aseos, vestuarios y análogos al considerar que se trata de la esfera privada del trabajador, aunque sea dentro de la empresa.
  • El plazo máximo de conservación de las imágenes obtenidas es de un mes. Una vez transcurrido este deberán de ser suprimidas, excepto en los casos en que debieran ser conservadas para acreditar la comisión de actos objeto de controversia.

En el caso de no cumplir con los requisitos establecidos no se considerarán legítimamente obtenidas y no podrán ser admitidas como prueba judicial, ni como causa válida para fundamentar un despido.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

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EXCEDENCIA LABORAL. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

Ya analizamos genéricamente en este blog la suspensión del contrato de trabajo, y vimos que se trataba de una interrupción temporal de la prestación laboral que no implicaba la extinción del contrato entre empresa y trabajador, pero sí el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo. Hablaremos hoy en concreto, de uno de esos casos de suspensión de la relación laboral, la excedencia laboral. Veremos en qué consiste, los diferentes tipos que podemos encontrarnos, cuales son las repercusiones que va a tener el trabajador a la hora volver a reincorporarse y también cuáles son las  obligaciones de la empresa durante el disfrute de la misma por parte del trabajador.

QUÉ ES LA EXCEDENCIA LABORAL

Comenzamos por conocer en qué casos podemos hablar de excedencia laboral. Como ya hemos adelantado, la excedencia es un tipo legal de suspensión del contrato por un periodo de tiempo determinado,  fundamentado en diversos motivos como la dedicación más exclusiva al cuidado de algún familiar, la formación, el hecho de trabajar en una empresa distinta o simplemente tomarse un descanso profesional.

Dicha suspensión de la relación laboral se produce, generalmente, a petición del trabajador y en el caso de que éste cumpla con los requisitos necesarios, la empresa tiene la obligación de concedérsela, ya que se trata de un derecho del empleado, reconocida por la legislación española en materia laboral (ver legislación al final del articulo)* .

TIPOS DE EXCEDENCIA

Podemos distinguir varios tipos de excedencia, en función de la causa que motive su solicitud, así:

  • Excedencia por cuidado de menor o familiar hasta el segundo grado: los trabajadores podrán solicitar una excedencia para el cuidado de cada hijo, así como para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que no pueda valerse por sí mismo, y además, no desempeñe una actividad retribuida.

La duración de la excedencia por cuidado de un hijo no podrá ser superior a tres años mientras que en el caso del cuidado de un familiar no podrá superar los dos años de duración. A la vuelta el trabajador conservara su antigüedad en la empresa.

  • Excedencia forzosa: se concede en los casos en que el trabajador es designado o elegido para el desempeño de un cargo público que sea incompatible con la asistencia al trabajo.

En este caso el trabajador deberá de solicitar su reingreso en la empresa durante el mes siguiente al cese de su cargo público, y a su vuelta, conservará la antigüedad en la empresa.

  • Excedencia voluntaria: para ejercer este tipo de excedencia es necesario contar con al menos un año de antigüedad en la empresa y podrá ser solicitada por cualquier motivo distinto a los arriba mencionados.

Este tipo de excedencia tendrá una duración no inferior a cuatros meses y no superior a cinco años. Sin embrago, en este caso, el período de excedencia no computa a efectos de antigüedad en la empresa.

Una vez ejercitado este derecho, para que el trabajador pueda volver a disfrutar de una nueva excedencia, deberán de transcurrir al menos cuatro años.

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Hay que destacar que, aunque la excedencia no sea una situación de extinción de la relación laboral entre empresa y trabajador, durante el disfrute de la misma, la empresa no tiene la obligación de cotizar ni de abonarle remuneración alguna al trabajador, y además, éste no podrá solicitar la prestación por desempleo ya que al tratarse de una suspensión voluntaria del empleo por parte del trabajador,no se considera una situación legal de desempleo.

FIN DEL PERIODO DE EXCEDENCIA

Ahora bien, ¿qué ocurre una vez finalizado el periodo de excedencia disfrutado por el trabajador? Aquí diferenciaremos el caso de una excedencia voluntaria, de la excedencia por cuidado de un menor o familiar incapacitado. Veamos porqué:

  • En caso de tratarse de una excedencia voluntaria, el trabajador sólo cuenta con un derecho preferente al reingreso, en las vacantes de igual o similar categoría a la suya, es decir, no existe una reserva del puesto de trabajo sino un acceso preferente respecto a otros candidatos a acceder al mismo puesto o similar.

Por tanto, puede ocurrir que la empresa deniegue la solicitud de reincorporación tras la excedencia, en caso de que haya suplido el puesto de trabajo del trabajador en excedencia, mediante la contratación de otro trabajador o bien que dicho puesto de trabajo haya sido amortizado con carácter previo a la solicitud de reingreso.  No obstante, el trabajador sí que gozará de un derecho preferente en el momento en el que se produzca una vacante. 

  • En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos menores o de familiares incapacitados, existirá reserva del puesto de trabajo, durante el primer año de duración de la misma. Una vez transcurrido este periodo, la reserva dejará de afectar al puesto de trabajo desempeñado en concreto, para pasar a referirse a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

 

 

*Legislación 

Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad 

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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¿PUEDO CERRAR MI EMPRESA EN AGOSTO?

Agosto es un mes especial para cualquiera que tenga una empresa o trabaje por su cuenta. La actividad en general baja, los que no están bajo mínimos directamente no están.

Sin embargo, de ahí a cerrar directamente, olvidar el correo, no atender llamadas y pararlo todo hasta la vuelta …

Por qué NO debo cerrar en agosto

Aprovechar oportunidades. Sí, hay menos demanda, pero también menos oferta. Según tu sector, puede que sean muchas menos las empresas que estén trabajando para captar clientes con respecto a otros meses. No dejes pasar la oportunidad!

Avanzar en proyectos retrasados. Nunca tienes tiempo para desarrollar esa idea que te ronda la cabeza hace meses…Ahora lo tienes! Prueba, analiza, lánzate, ponte a escribir. Quien sabe lo que puede salir de este mes de Agosto!

O simplemente dedica ese tiempo a pensar más tranquilamente la forma en la que se suelen hacer las cosas en tu negocio, cómo puedes mejorar procedimientos, relaciones, necesidad de formación, nuevos enfoques o colaboraciones…

Mantienes la facturación. Según negocios, y seguro si eres autónomo, lo normal es que si no trabajas en agosto no cobras en agosto. No trabajar en agosto puede ser un lujo que sencillamente no te puedes permitir.

Por qué cerrar en agosto mi negocio

Hay que desconectar. El año ha sido largo y te has esforzado mucho. Ha llegado el merecido descanso que tanto necesitas. Apaga el movil, no te lleves el ordenador a la playa o de viaje, salvo para ver películas o tu serie favorita. Relaja tu mente a la vez que tu cuerpo. Cuando vuelvas en septiembre, lo agradecerás. Desconexión total, para todos los de la empresa.

Das ejemplo. Tanto tus clientes como tus trabajadores tomarán nota de lo que hay que hacer en agosto. Cerrando, dejas las cosas claras. Todos necesitamos descansar, al menos una vez al año.

Te evitas pérdidas de tiempo. Si tus clientes se van de vacaciones estarás en la oficina sin nada que hacer. Aprovecha ese tiempo para hacer todo aquello que nunca puedes…o simplemente desconecta.

Tu negocio va bien: La realidad es que no todos los negocios se pueden permitir estar todo un mes sin facturar y sin captar nuevos clientes. El hecho de poder cerrar este mes es sin duda síntoma de que te va todo bastante bien. Enhorabuena!

 

Entonces, te has decidido ya? ¿cierras en agosto ?o no?

 

Aselec, asesoría y abogados

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OBLIGACIONES EN PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

¿Cuáles son las obligaciones que tiene la empresa en prevención de riesgos laborales? La prevención de riesgos laborales es obligatoria desde 1995 para cualquier empresa o autónomo con trabajadores contratados.

Según la normativa de prevención de riesgos laborales, el empresario debe proteger la seguridad y salud de sus trabajadores, con todos los medios a su alcance y en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, de manera específica, cumplir con las obligaciones que se recogen expresamente en la normativa de prevención.

Estas obligaciones se encaminan a conocer los riesgos de su empresa, conocer cómo estos pueden afectar o están afectando al trabajador y, en consecuencia, planificar y establecer las medidas para evitar o minimizar los riesgos, facilitando al trabajador la información, formación, los medios adecuados y propiciando su participación.

Las obligaciones del empresario en riesgos laborales serían los siguientes:

  • Proteger a todos los trabajadores frente a cualquier riesgo laboral. Esto incluiría información, consulta, participación y formación en materia preventiva de los trabajadores, tanto en el momento de su contratación como cada vez que se produzcan cambios en las tareas, se introduzcan nuevas tecnologías, etc.
  • Realizar una evaluación de los distintos riesgos por los diferentes puestos existentes en tu empresa.
  • Informar a los trabajadores de los riesgos que comportan las actividades que han de realizar, así como las diferentes medidas preventivas que deben seguir.
  • Proporcionar una vigilancia periódica de salud en función de los riesgos específicos de cada actividad a desarrollar.
  • Garantizar una formación suficiente y adecuada a los trabajadores en materia preventiva. Esta formación, deberá estar centrada en el puesto de trabajo o función que el trabajador deberá desempeñar.
  • Crear protocolos a seguir en caso de peligro grave o inminente y darlos a conocer a los trabajadores.

 

¿Cuándo es obligatorio disponer de un plan de prevención de riesgos laborales?

Los obligados son:

  • Cualquier tipo de empresa o autónomo con trabajadores contratados.
  • Autónomos sin trabajadores a su cargo, pero que se ven afectados por la normativa sobre coordinación de actividades empresariales. Un ejemplo sería cuando varias empresas trabajan en unas mismas instalaciones, que deben coordinar sus respectivos sistemas de prevención.

¿Cómo se gestiona la prevención de riesgos laborales?

Las empresa o autónomos que tengan contratados hasta diez trabajadores, podrán ocuparse de organizar la prevención, siempre que se desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y que tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos de la empresa.

En caso de tener más de diez trabajadores, o que el sector de actividad pueda ser especialmente peligroso, normalmente se suele externalizar el servicio con una entidad especializada en prevención de riesgos laborales, o designar a personal interno de la empresa con formación de técnico en prevención de riesgos laborales.

Nuestro consejo es que externalice en todo caso el servicio de prevención. Por su importancia para los trabajadores y la responsabilidad que conlleva para el empresario, es aconsejable tener ayuda externa especializada a un coste asequible. Desde nuestro despacho, podemos aconsejarle Empresas de Prevención de Riesgos Laborales adaptadas a sus necesidades. Contacte con nosotros si desea ampliar información al respecto.

 

Emilia Espin
Dpto.Laboral-Jurídico
ASELEC asesoría y abogado

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EL REGISTRO DE LA JORNADA DEL TRABAJADOR ¿ES O NO ES OBLIGATORIO?

Antes de comenzar, respecto al registro de jornada del trabajador, diremos que parece que nos estamos acostumbrando a los cambios de criterio de la Administración en poco tiempo, y con argumentos en ocasiones opuestos por parte de los órganos de Inspección y de los Tribunales de Justicia.

La obligación de llevanza de Jornada Ordinaria y Extraordinaria planteada en los últimos meses, fue contrariada tras la Sentencia del Tribunal Supremo del pasado 23 de marzo en virtud de la cual se manifestaba que el empresario no estaba obligado a llevar un registro de jornada diaria del trabajador.

Y ahora, el Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar reafirmándose nuevamente en la no obligatoriedad de llevanza de este tipo de registros.

Esta nueva Sentencia 338/2017, de 20 de abril, se basa en interpretar nuevamente el artículo 34 en relación con el 35 del Estatuto de los Trabajadores, llegando a la misma conclusión a la que ya llegó en la Sentencia anteriormente citada, y es que, la obligatoriedad de llevar un registro de jornada diaria del trabajador solo se contempla “a efectos del cómputo de horas extraordinarias” es decir, solamente para contabilizar las horas que sobrepasan la jornada ordinaria del trabajador, tal y como establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, el artículo 34 que regula la jornada ordinaria, nada establece al respecto.

Por ello, el Alto Tribunal es claro al respecto afirmando que, si la obligación de registro de la jornada únicamente se contempla en el artículo que regula las horas extraordinarias, es porque el legislador solo ha querido que se contabilizaran las horas extras, pues de lo contrario habría establecido también tal obligación expresamente en el artículo 34.

La conclusión a la que llegan los Magistrados de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo es que, si no existe una exigencia legal expresa de llevar un registro de la jornada diaria del trabajador, porque así lo ha querido el legislador, no puede un Tribunal imponer dicha obligación.
Si bien es cierto que, a la vista de la interpretación que se realiza de los preceptos citados no existe una exigencia legal expresa que obligue al empresario a llevar un registro diario de jornada del trabajador, el Alto Tribunal admite la conveniencia de una modificación de la Ley a efectos de clarificar este aspecto.

Además, prueba de todo ello es el hecho de que la no llevanza de este registro, a ojos del Tribunal Supremo, no ha de constituir una sanción encuadrable en el artículo 7.5 del Real Decreto 5/2000 como se venía aplicando por parte de las Inspecciones de Trabajo ya que esa obligación no se encuentra determinada por la Ley.

La novedad de esta Sentencia reside en que, al ser la segunda relativa a la obligatoriedad o no de llevanza de registro de jornada diaria del trabajador sienta jurisprudencia, de manera que constituye ya un precedente para la resolución de futuros casos que se planteen en términos semejantes.

Sin embargo, a pesar de la interpretación realizada por el Tribunal Supremo, lo cierto y verdad es que es necesario que se produzca una modificación de la Ley que clarifique la obligación del empresario a llevar un registro diario de la jornada del trabajador.

Por el momento, la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social ya ha complementado su Instrucción 3/2016, sobre la intensificación del control en materia de tiempo de trabajo, en la que se hacía hincapié en el control de la llevanza del registro de jornada, con la reciente Instrucción 1/2017, que se adapta a la jurisprudencia ya sentada por el Tribunal Supremo, disponiendo que “no será posible recoger como infracción la falta de registro de la jornada diaria de trabajo a que se refiere el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores […]dado que no pesa esta obligación sobre el empresario”.

Por tanto, no siendo necesario el registro de la Jornada Ordinaria, sí lo será el registro de las Horas Extraordinarias como hasta ahora; consulte con nuestro departamento laboral para ayudarle a gestionar los registros de Jornada eficazmente.

 

Estefanía Belchí Poveda.
Dpto. Jurídico.
ASELEC asesoría y abogados