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VACACIONES TRAS FINALIZAR EL ESTADO DE ALARMA

Finalizado el estado de alarma, muchos trabajadores que se reincorporaron tras un Expediente de Regulación Temporal de Empleo han visto reducidos sus días de vacaciones, debido a la exclusión del cómputo por suspensión de sus contratos. Analizamos esta y otras situaciones problemáticas.

¿SE PUEDEN SUSTITUIR LAS VACACIONES POR UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA? ¿HAY QUE LIQUIDAR VACACIONES CUANDO UN TRABAJADOR DEJA LA EMPRESA POR UNA  BAJA VOLUNTARIA? ¿SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES MÁS ALLÁ DEL AÑO NATURAL?

Estas y otras preguntas surgen continuamente  acerca de las vacaciones en la empresa. Con anterioridad, dedicamos un articulo de nuestro blog respondiendo a las PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LAS VACACIONES EN LA EMPRESA.

También puede consultar en nuestro blog el artículo que dedicamos a la legalidad del pacto entre trabajador y empresa acerca de una posible compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones. Puede leerlo en el siguiente enlace:

¿ES LEGAL PAGAR A CAMBIO DE LOS DÍAS DE VACACIONES?

No obstante, este no es el único tema que genera dudas o controversias alrededor de los días de descanso necesario de los empleados en la empresa, más ahora con las diversas situaciones generadas por la crisis sanitaria del COVID 19 .

Las vacaciones constituyen uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores, y existe una gran cantidad de normativa reguladora, que desarrolla lo establecido en el articulo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que podemos encontrar en otros textos legales, así como Convenios Colectivos, contratos, jurisprudencia, etc. Vamos a verlo aquí.

LAS VACACIONES SEGUN LA NORMATIVA VIGENTE

En virtud del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales.

El periodo o periodos de su disfrute se fija de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento es sumario y preferente, como se señalará más adelante.

En cuanto al calendario de vacaciones, se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el periodo de vacaciones fijado en este calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Además, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por otras contingencias que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

DUDAS FRECUENTES A LA HORA DE DISFRUTAR LAS VACACIONES

A grandes rasgos, previo al disfrute de las vacaciones estivales surgen recurrentemente algunas cuestiones, que podemos resumir:

— El ET establece un mínimo de 30 días naturales, que puede ampliarse por convenio colectivo o contrato. Algunos convenios instituyen las vacaciones en días laborables (excluyendo sábados domingos y festivos) y otros naturales: en este último caso, se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado: si obliga a 22 días laborables, por ejemplo, se generan 1,8 días por mes trabajado. El inicio tendrá lugar en día laborable (no en festivo o inhábil).

— A los trabajadores a tiempo parcial o con jornada reducida les corresponden los mismos días que a los trabajadores a tiempo completo, de forma proporcional.

— Es nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de las vacaciones a cambio de una compensación económica, si bien puede pactarse que las vacaciones no disfrutadas durante el año en curso se puedan materializar en fechas específicas del año siguiente. La no compensación tiene algunas excepciones (cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute, o excepcionalmente por causas ajenas a la voluntad del trabajador, teniendo en cuenta la condición más beneficiosa, en situaciones de incapacidad temporal, etc.). El TJUE ha señalado que, en caso de fallecimiento del trabajador sin haber disfrutado de la totalidad de las vacaciones, los herederos pueden reclamar una compensación económica.

— Por tanto, la regla general es el disfrute de las vacaciones durante el año natural, por lo que por regla general y sin perjuicio de acuerdo, el 31 de diciembre caduca el derecho. No obstante, cuando el periodo de vacaciones coincida con una situación de incapacidad temporal, se tendrá derecho a disfrutarlas en fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión (aunque haya terminado dicho año natural).

— La planificación y el método de elección de vacaciones no pueden alterarse de modo unilateral.

— No pueden prestarse servicios laborales para el mismo empresario durante el periodo vacacional (esto no es incompatible con el pluriempleo, aceptado por nuestro ordenamiento).

— El Convenio 132 de la OIT prevé que la retribución a percibir por el trabajador durante el periodo de vacaciones debe ser la normal o media, incluyendo el importe en efectivo de la parte proporcional que se abone en especie y calculada según las directrices de la autoridad competente de cada país. En cuanto al ET, no establece reglas para determinar los conceptos salariales incluidos y excluidos del cómputo económico, si bien puede desprenderse que el trabajador ha de mantener su retribución habitual (existe numerosa jurisprudencia estatal y europea al efecto).

NUEVAS CONSULTAS ACERCA DE LAS VACACIONES TRAS LA CRISIS DEL COVID-19

Desde el inicio de la crisis sanitaria han surgido algunas dudas en relación con este régimen de vacaciones. Así, fue pregunta frecuente si podía obligarse a un trabajador a que consumiera en el periodo de estado de alarma sus vacaciones. La respuesta estaba clara: la empresa no puede imponer unilateralmente el periodo de vacaciones. Otra cosa es que, a efectos prácticos, en determinadas circunstancias pudo ser la mejor solución para ambas partes, pero la decisión debió consensuarse, como exige el ET. Por tanto, si la empresa trató de obligar al trabajador, este pudo demandar al empleador ante la jurisdicción social. En estos supuestos, la jurisdicción social fijará la fecha que corresponda para el disfrute y su decisión será irrecurrible. El procedimiento es sumario y preferente.

Otra cuestión vinculada al periodo vacacional en este periodo se asocia a la desconexión digital (art. 20 bis ET) a la que tiene derecho el trabajador fuera del horario laboral, con independencia de si está o no de vacaciones. La proliferación del teletrabajo durante estos meses ha puesto sobre la mesa de nuevo esta consulta. El empresario no puede obligar a tener el móvil o el ordenador portátil operativo fuera de la jornada laboral, ni por tanto durante las vacaciones, del mismo modo que no puede exigir la comunicación del número de teléfono o dirección de correo personal.

VACACIONES EN SITUACIÓN DE ERTE

Por otra parte, es necesario aludir a las vacaciones vinculadas a una situación de ERTE. Durante esta situación (artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo), el trabajador puede haber visto suspendido su contrato o reducida su jornada:

— En un ERTE de suspensión de la relación laboral, al encontrarse suspendido el contrato no se devengan vacaciones para el trabajador, por lo que a su reincorporación verá mermado el número de días a disfrutar. Por ejemplo, si un empleado se ve afectado por una suspensión de 60 días, teniendo en cuenta la regla general del ET verá reducidas sus vacaciones en 5 días (no devengados), por lo que si contamos todo el año natural podrá exigir un total de 25.

— En un ERTE de reducción de jornada, aplicaríamos las normas generales: así, no se reduciría el número de días de vacaciones, pero teniendo en cuenta que el salario a percibir durante las mismas (salario bruto anual dividido entre 365), verá reducido el importe de su nómina en el periodo vacacional en función de los días afectados. En cualquier caso, en el momento de la reincorporación el trabajador vuelve a percibir su salario íntegro y el que corresponde para el cómputo diario de sus vacaciones.

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ASELEC, asesoría y abogados

Fuente: Wolters Kluwer
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PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LAS VACACIONES EN LA EMPRESA

¿SE PUEDEN SUSTITUIR LAS VACACIONES POR UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA? ¿HAY QUE LIQUIDAR VACACIONES CUANDO UN TRABAJADOR DEJA LA EMPRESA POR UNA  BAJA VOLUNTARIA? ¿SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES MÁS ALLÁ DEL AÑO NATURAL?

Estas y otras preguntas surgen continuamente  acerca de las vacaciones en la empresa. Con anterioridad, dedicamos un articulo de nuestro blog a la legalidad del pacto entre trabajador y empresa acerca de una posible compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones. Puede leerlo en el siguiente enlace:

No obstante, este no es el único tema que genera dudas o controversias alrededor de los días de descanso necesario de los empleados en la empresa. Al contrario, las vacaciones son uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores, y existe una gran cantidad de normativa reguladora, que desarrolla lo establecido en el articulo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que podemos encontrar en otros textos legales, así como Convenios Colectivos, contratos, jurisprudencia, etc.

NORMATIVA REGULADORA DE LAS VACACIONES

La primera de todas las normas y la más importante en nuestro país es la Constitución Española que, en su artículo 4, indica que “compele a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario mediante, entre otras alternativas, las vacaciones periódicas retribuidas”.

El referido Artículo 38 Estatuto de los Trabajadores recoge el siguiente texto, en relación con las Vacaciones anuales.

«1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”

Ahora bien, estos periodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones, no siendo posible que empresario o trabajador decidan unilateralmente el periodo de disfrute. Es causa de despido procedente la conducta del trabajador de decidir unilateralmente el periodo de disfrute de las vacaciones, ausentándose de su trabajo sin previo acuerdo con el empleador.

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¿SIEMPRE 30 DIAS DE VACACIONES?

La duración de las vacaciones será lo que se establezca en convenio colectivo o contrato de trabajo sin que, en ningún caso, tengan una duración inferior a treinta días. El Estatuto de los Trabajadores fija esta duración en treinta días naturales. Ahora bien, por convenio colectivo o contrato individual, puede fijarse la duración mínima en días hábiles o laborables, o por meses (de fecha a fecha). Esta duración mínima se corresponde con la prestación de servicios durante un año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el trabajador tendrá derecho a un número de días de vacaciones proporcional al tiempo trabajado.

Las vacaciones pueden disfrutarse de forma ininterrumpida o fraccionada, aunque de carácter general se recomienda que, al menos una de las fracciones consista en dos semanas ininterrumpidas. Así pues, será el convenio colectivo el que marque si se disfrutan de una manera fraccionada o ininterrumpida. Si se establece esto último, el empresario unilateralmente no podrá fraccionar el disfrute de las mismas.

Como ya vimos aquí, el periodo anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. El Estatuto de los Trabajadores impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Esta prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo y tampoco por decisión unilateral de la empresa.

La excepción a dicha prohibición, es que la relación laboral se extinga y no se hayan disfrutado de las vacaciones. En este caso, el empleador deberá entregar el finiquito al trabajador en el que se incluirá la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas. Esta parte deberá ser cotizada en Seguros Sociales complementarios.

También procede la compensación económica en los siguientes casos:

  • Trabajador que, en el año natural, ha prestado servicios durante los primeros meses y, tras una situación de incapacidad temporal, se le extingue el contrato a causa de baja en la empresa por prejubilación sin haber podido disfrutar de las vacaciones que le correspondían.
  • Trabajador que tras una situación de incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente y se extingue la relación laboral.

¿CUÁNDO SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES?

El disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas y tampoco se podrán acumular con las del año siguiente.

La excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida con el tiempo con una incapacidad temporal ya sea derivada por enfermedad común, accidente de trabajo o baja por maternidad, en la que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad.

En estos casos, el trabajador sí tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural al que correspondían las mismas.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de confeccionar el calendario de vacaciones de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

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FESTIVOS 2019 EN EL CALENDARIO LABORAL

¿Estás haciendo planes para las vacaciones del 2019 y necesitas conocer los festivos que podrás disfrutar? ¿O quizás estas «cuadrando» el calendario laboral de tu empresa? Por suerte, el BOE acaba de publicar el calendario laboral para 2019.

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el pasado sábado día 20 de octubre, el calendario laboral oficial para 2019, que incluye la relación de fiestas laborales para el año 2019.

Según éste, el próximo año habrá ocho festivos nacionales que no serán sustituibles, o lo que es lo mismo, que se celebrarán en toda España.

Junto a estos días, habrá otros cuatro festivos cuya fijación corresponde a la potestad de cada comunidad autónoma.

Y, finalmente, cada municipio podrá escoger otros dos días festivos solo para su localidad.

En total, la mayoría de los trabajadores podrá disfrutar en 2019 de 14 días festivos entre semana.

FESTIVOS DE ÁMBITO NACIONAL EN 2019

Los ocho días que no podrán ser sustituidos y deberán celebrarse en todo el territorio nacional son:

  • 1 de enero, Año Nuevo (martes)
  • 19 de abril, Viernes Santo
  • 1 de mayo, Fiesta del Trabajo (miércoles)
  • 15 de agosto, Asunción de la Virgen (jueves)
  • 12 de octubre, Día de la Hispanidad (sábado)
  • 1 de noviembre, Día de Todos los Santos (viernes)
  • 6 de diciembre, Día de la Constitución (viernes)
  • 25 de diciembre, Navidad (miércoles)

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FESTIVOS EN 2019 DE ELECCIÓN POR LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Además, los otros festivos elegidos por un mayor número de comunidades son el 6 de enero (fiesta de Reyes) y el 8 de diciembre (Día de la Inmaculada), que el próximo año caen en domingo y se trasladan al lunes 7 de enero y 9 de diciembre. Asimismo, el 18 de abril, Jueves Santo es festivo en toda España menos en Cataluña.

La relación de otras fiestas autonómicas para la Región de Murcia es la siguiente:

  • Lunes 7 de enero (Epifanía del Señor, trasladada del día 6)
  • Martes 19 de marzo (San José)
  • 18 de abril (Jueves Santo)
  • Lunes 10 de junio (Día de la Comunidad)

¿ Y QUÉ PUENTES TENDREMOS EN EL 2019?

Teniendo todo esto en cuenta, y sin contabilizar los dos festivos que puede establecer cada ayuntamiento, el próximo año se presentan varios fines de semana largos en toda España, bien porque el festivo cae en viernes (como el 1 de noviembre) o en lunes (es el caso del 7 de enero y 8 de diciembre).

Asimismo habrá algunos puentes como el que podrá hacerse en Año Nuevo que tomando el lunes 31 de diciembre (que es laborable) podrán juntarse cuatro días libres.

No faltarán incluso los conocidos como macropuentes, como el que se producirá en las comunidades que han trasladado la fiesta del 8 de diciembre (Día de la Inmaculada Concepción) al lunes, día 9. En este caso, y sin tomar ningún día laborable, juntarán cuatro días libres (6, 7, 8 y 9 de diciembre).

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Ana García

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

 

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¿ES LEGAL PAGAR A CAMBIO DE LOS DÍAS DE VACACIONES?

¿Puede pactarse una compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones?

El art. 38 del ET 2015 establece la obligatoriedad de las vacaciones y que éstas no son susceptibles de sustitución por una compensación económica.

Por tanto, la regla general es que será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

Ahora bien, encontramos tres situaciones que excepcionan esta regla general:

1) Las vacaciones son sustituibles por compensación económica cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute de las vacaciones, no siendo posible hacer efectivo el disfrute de ese derecho.

El motivo o causa de la extinción del contrato es irrelevante, procediendo la compensación económica tanto si la causa de extinción es por voluntad del empresario como si es por voluntad propia del trabajador.

2) También se ha admitido (al considerarse condición más beneficiosa) la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador aunque el contrato de trabajo no se haya extinguido.

3) El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

Ver: STS 25-2-2003, rec. 2155.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea también ha reconocido el derecho excepcional a obtener una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas.

Ver: STJUE 20-7-16, Asunto 341/15.

No obstante, recientemente, el Abogado General del Tribunal de Justicia, Yves Bot, entiende en sus escritos de conclusiones no vinculantes previos a una sentencia del TJUE, que en casos de extinción de la relación laboral no es procedente esta compensación cuando el empresario ha demostrado que llevó a cabo las actuaciones necesarias para garantizar a dicho empleado la posibilidad de ejercer su derecho al descanso vacacional y que, pese a dichas medidas, el trabajador renunció «de manera deliberada y consciente». Habrá que estar atentos a la sentencia.

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Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

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¿PUEDO CERRAR MI EMPRESA EN AGOSTO?

Agosto es un mes especial para cualquiera que tenga una empresa o trabaje por su cuenta. La actividad en general baja, los que no están bajo mínimos directamente no están.

Sin embargo, de ahí a cerrar directamente, olvidar el correo, no atender llamadas y pararlo todo hasta la vuelta …

Por qué NO debo cerrar en agosto

Aprovechar oportunidades. Sí, hay menos demanda, pero también menos oferta. Según tu sector, puede que sean muchas menos las empresas que estén trabajando para captar clientes con respecto a otros meses. No dejes pasar la oportunidad!

Avanzar en proyectos retrasados. Nunca tienes tiempo para desarrollar esa idea que te ronda la cabeza hace meses…Ahora lo tienes! Prueba, analiza, lánzate, ponte a escribir. Quien sabe lo que puede salir de este mes de Agosto!

O simplemente dedica ese tiempo a pensar más tranquilamente la forma en la que se suelen hacer las cosas en tu negocio, cómo puedes mejorar procedimientos, relaciones, necesidad de formación, nuevos enfoques o colaboraciones…

Mantienes la facturación. Según negocios, y seguro si eres autónomo, lo normal es que si no trabajas en agosto no cobras en agosto. No trabajar en agosto puede ser un lujo que sencillamente no te puedes permitir.

Por qué cerrar en agosto mi negocio

Hay que desconectar. El año ha sido largo y te has esforzado mucho. Ha llegado el merecido descanso que tanto necesitas. Apaga el movil, no te lleves el ordenador a la playa o de viaje, salvo para ver películas o tu serie favorita. Relaja tu mente a la vez que tu cuerpo. Cuando vuelvas en septiembre, lo agradecerás. Desconexión total, para todos los de la empresa.

Das ejemplo. Tanto tus clientes como tus trabajadores tomarán nota de lo que hay que hacer en agosto. Cerrando, dejas las cosas claras. Todos necesitamos descansar, al menos una vez al año.

Te evitas pérdidas de tiempo. Si tus clientes se van de vacaciones estarás en la oficina sin nada que hacer. Aprovecha ese tiempo para hacer todo aquello que nunca puedes…o simplemente desconecta.

Tu negocio va bien: La realidad es que no todos los negocios se pueden permitir estar todo un mes sin facturar y sin captar nuevos clientes. El hecho de poder cerrar este mes es sin duda síntoma de que te va todo bastante bien. Enhorabuena!

 

Entonces, te has decidido ya? ¿cierras en agosto ?o no?

 

Aselec, asesoría y abogados