solucion-a-las-deudas-con-seguridad-social

¿AGOBIADO CON LAS DEUDAS A LA SEGURIDAD SOCIAL?

Las circunstancias de las personas y las empresas varían a lo largo del tiempo, siendo habitual sufrir altibajos en la economía empresarial. Puede suceder entonces que, haya meses en las que los gastos superen a los ingresos y el pago de deudas a la Seguridad Social, tales como cuotas, recargos o sanciones, se convierta en un problema.

Ante una situación de morosidad, la administración envía un documento de reclamación del pago, donde advierte que existe un plazo de 15 días para hacer efectiva la deuda, en caso contrario, se pasará automáticamente a vía ejecutiva con el consiguiente embargo de cuentas y bienes del afectado.

Si no pagamos, la Seguridad Social aplicará un recargo del 20% sobre las cuotas impagadas, aunque solo nos hayamos retrasado un día en hacer el pago.

Además, si pasado este plazo sigue sin saldarse la deuda, la Seguridad Social, reclamará también el abono de intereses de demora.

Pero, no se alarme, porque afortunadamente  la  Seguridad Social nos ofrece un mecanismo para aquellos casos en que al deudor le resulte imposible afrontar el pago de una deuda contraída a su favor.

 Así, si usted o su empresa está atravesando un pequeño bache financiero, y no puede afrontar un pago pendiente con Seguridad Social, ésta pone a su disposición la posibilidad del aplazamiento de la misma.

QUÉ DEUDAS PUEDEN APLAZARSE

La solicitud del aplazamiento de la deuda se puede pedir de forma presencial o telemática si se cuenta con un certificado digital, mediante un modelo de solicitud específico al que se le adjuntará también un modelo de reconocimiento de deuda.

Lo primero que debemos de hacer es diferenciar entre las cuotas que son aplazables y aquellas cuotas que son inaplazables.

Así pues ¿cuáles son las cuotas que no se pueden aplazar bajo ningún concepto?

  • por un lado, las cuotas correspondientes a la cotización del trabajador a la Seguridad Social, es decir, la denominada “cuota obrera”.
  • y por otro, las cuotas derivadas de la cotización por contingencias profesionales, es decir, accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Veamos mediante un supuesto, qué se consideraría aplazable y que no.

Supongamos el caso de una empresa con trabajadores a su cargo que tiene que afrontar un seguro social por un importe total de 5000 euros, pero que, debido a las circunstancias en ese momento no puede pagarlo. El seguro social está compuesto por una pequeña parte correspondiente de la cotización de los trabajadores a la Seguridad Social (que en este caso ascendería a 800 euros) y otra parte, de la cotización de la empresa a Seguridad Social, siendo ésta la mayor parte, y que en el ejemplo descrito supondría el importe restante, es decir, 4.200 euros. 

Como resultado, en este ejemplo la cuota inaplazable serían los 800 euros, y la parte susceptible de aplazamiento, los restantes 4.200 euros.

¿Qué sucede con el importe que no se puede aplazar? Pues bien, el importe correspondiente a las cuotas inaplazables se debe de ingresar en el plazo de un mes desde la fecha en que aprueban la concesión del aplazamiento para que éste tenga validez.

Le interesa

LÍMITES AL APLAZAMIENTO

Hay que tener en cuenta que existe un límite para que se conceda el aplazamiento, y está vinculado al importe de las cuotas aplazables. Así pues, para que concedan la aprobación del aplazamiento, la cantidad correspondiente a la cantidad aplazable debe de superar el doble del Salario Mínimo Interprofesional.

En el ejemplo anterior, al tratarse de un importe de 4.200 euros, dicha cantidad estaría por encima del límite fijado, y por tanto, si podría ser susceptible de aplazamiento.

Y, ¿cuándo se puede solicitar el aplazamiento? Se puede solicitar cuando el importe pendiente de pago se encuentre tanto en vía voluntaria como en ejecutiva.

Si bien dicha solicitud debe ser siempre antes de que se inicie la enajenación de bienes embargados, por lo que puede hacerlo tanto desde el mismo momento en que finalice el plazo máximo para el ingreso del importe que tenga pendiente con Seguridad Social (vía voluntaria) hasta en el momento en que la Seguridad Social notifique la existencia de la deuda ya generada mediante providencia de apremio (vía ejecutiva), momento en el que tendremos 15 días a partir de la notificación para solicitar el aplazamiento.

INTERSES DEVENGADOS

No obstante, no hay que olvidar que la concesión de un aplazamiento con Seguridad Social lleva aparejado el devengo de intereses, que serán exigibles desde el momento de la concesión hasta la fecha de pago, y, cuya cuantía será conforme al interés legal del dinero que se encuentre vigente durante el tiempo que dure el aplazamiento.

VENTAJAS DEL APLAZAMIENTO

Como principales ventajas de la concesión de un aplazamiento con Seguridad Social habría que destacar en primer lugar que, pese a que el sujeto tenga una deuda contraída con Seguridad Social, desde el momento en el que el aplazamiento haya sido concedido, el interesado pasará a estar al corriente de pago en sus obligaciones con Seguridad Social, lo cual puede ser interesante de cara a diversas acciones como la concesión de un préstamo, el acceso o mantenimiento de  bonificaciones, etc…

Por otro lado,  la concesión de un aplazamiento paraliza el proceso ejecutorio de la deuda aplazada, lo que significa que no se iniciará procedimiento de embargo.

INCUMPLIMIENTO DEL APLAZAMIENTO

Por último, el aplazamiento se considerará incumplido si no se ingresa el importe de la cuota inaplazable en el plazo para ello, tal y como hemos señalado anteriormente, pero también en los casos en los que, una vez concedido, se produzca el impago de alguno de los plazos concedidos, o bien se generen nuevas deudas posteriores. Esto tendría como principal consecuencia, el inicio del procedimiento de apremio por el importe de la deuda restante.

Es decir, volviendo al ejemplo, si la empresa una vez concedido el aplazamiento no pagara una de las cuotas del mismo, o bien, volviera a incurrir en el impago de un seguro social posterior, se consideraría incumplido el aplazamiento, y se continuaría con el proceso ejecutorio.

Si se está planteando la opción de solicitar un aplazamiento, no dude en contactar con el Departamento Laboral de ASELEC. Estaremos encantados de ayudarle a resolver todas sus dudas y gestionar los trámites necesarios. Contacte con nosotros para concertar una cita.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

principales-novedades-autonomos-2019

PRINCIPALES NOVEDADES PARA LOS AUTÓNOMOS EN 2019

¿Qué repercusión tiene para los autónomos en 2019 el recién publicado Real Decreto para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo?

El Real Decreto 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, nos trae, entre otras medidas, la regulación que afecta directamente a los trabajadores autónomos.

La principal novedad es la obligatoriedad de la cobertura de todas las contingencias: comunes y profesionales, cese de actividad, con la excepción del Sistema Especial para trabajadores por cuenta Propia Agrarios (SETA).

En cuanto al cese de actividad, cabe indicar que se duplica su periodo de duración, están es, en vez de durar 12 meses, durará 24 meses.

Además los trabajadores por cuenta propia podrán acceder a la formación continua y al reciclaje profesional.

Se cobrará la prestación por accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el primer día en que se curse la baja y se dejará de pagar cuota de autónomo a partir del segundo mes de baja médica y hasta el momento de alta.

Variaciones en la cotización de los autónomos para el año 2019

En relación a las aportaciones de los autónomos para el año recién estrenado, se establece un incremento del 1,25% en la base mínima de cotización,  que pasa de 932,70 euros a 944,40 euros. La subida es de casi cinco euros mensuales en concepto de cuota de autónomo que se sitúa en 283,3 euros al mes.

Para los autónomos societarios, cuya base mínima se sitúa en 1.214,08 euros a partir de ahora, la cuota sube 7,22 euros mensuales, siendo de 364,22 euros.

El tipo de cotización se establece en el 30% en 2019, el 30,3% en 2020, 30,6% en 2021 y 31% en 2022.

Es importante destacar que este régimen de cotización de los trabajadores tiene un carácter provisional, y está previsto sustituirlo el próximo año por un sistema basado en ingresos reales que fija varios tramos de cotización en función del beneficio neto y en el que los más beneficiados serán aquellos que ingresen cifras por debajo del Salario Mínimo Interprofesional.

Variaciones en la “tarifa plana”

  • Durante los 12 primeros meses, si se cotiza por la base mínima, la cuota será de 60 euros. Si se cotiza por encima de la base mínima, reduce la cuota por contingencia común un 80%.
  • A partir del mes  13 al 24: se aplican reducciones sobre la cuota que correspondería.
  • Se amplía también la tarifa plana de los trabajadores encuadrados en el sistema especial agrario.
  • Las mujeres autónomas dentro de los dos años siguientes a la baja por maternidad podrán obtener una tarifa plana de 60 euros durante 12 meses.

Nueva infracción laboral

La norma instaura un nuevo tipo de infracción grave para prevenir la posible utilización de la figura del falso autónomo cuando deberían ser trabajadores asalariados, contratados por la empresa. En este sentido, la multa podría alcanzar entre 3.126 y 10.000 euros.

Pondremos un ejemplo de cómo quedarían las cuotas de autónomo en este año 2019 para una mujer menor de 35 años que no haya estado nunca de alta como autónoma:

  • Primeros 12 meses: 60 euros
  • Del mes 13 al 18: 141,65 euros
  • Del mes 19 al 36: 198,3 euros

En ASELEC, asesoría y abogados le ayudamos a estar continuamente actualizado acerca de las novedades que puedan ser de interés para usted y su empresa con el fin de ofrecerle la opción más adecuada y eficiente para sus intereses. Contacte con nosotros.

 

Emilia Espín Navarro

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

subida-smi-2019-como-nos-afecta

LA SUBIDA DEL SMI PARA 2019 ¿CÓMO NOS AFECTA?

La subida del SMI para el año 2019, ha sido desde el último cambio de Gobierno, una de las principales medidas abanderadas por el mismo, entendiéndola como una mejora sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores y por tanto como un gran avance social.

Estando ya prevista una subida del Salario Mínimo Interprofesional en los últimos presupuestos del ejecutivo de Mariano Rajoy, ésta estaba condicionada a la situación económica existente y se preveía en dos tramos. De esta forma, sólo en un marco de incremento real del PIB y de la afiliación a Seguridad Social, hubiera llegado a 850 euros mensuales para el año 2020.

Una vez abandonada de forma fehaciente la contención en el gasto que venía exhibiendo el Gobierno anterior, tan ampliamente contestada por algunos actores sociales, llegamos a esta nueva situación prevista para 2019 mediante el RD 1462/2018 de 21 de diciembre. En el mismo y con fecha de entrada en vigor 1 de enero de 2019, se fija una cuantía 900 euros mensuales para 14 pagas y 1.050 euros para doce pagas, si las dos pagas extra a las que cada trabajador tiene derecho como mínimo estuvieran incluidas en la nómina mensual. 

Una subida, la mayor desde 1977, que supone un 22,3 por ciento más sobre los 735,90 euros de aplicación en 2018.

Esta medida tomada por la “vía rápida” en un contexto de inestabilidad política y económica, es justificada por el Gobierno en la breve introducción al Decreto en la “necesidad de prevenir la pobreza” y “fomentar el crecimiento salarial” así como el en reconocer el “derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente”, entre otras afirmaciones en la línea de “dignificar” el salario de los trabajadores y de acercarnos más a las directrices europeas al respecto.

PERJUDICIAL PARA LOS EMPRESARIOS AUTÓNOMOS

Es fácil suponer que estos días está habiendo una fuerte contestación por parte de las organizaciones empresariales, argumentando que la subida prevista y acordada con el anterior ejecutivo era gradual, y no suponía un incremento tan gravoso para las empresas, a asumir en tan corto periodo de tiempo. En este sentido cabría poner el foco en los pequeños autónomos, empresarios con unos márgenes de negocio por definición ya muy reducidos.

En el caso de los autónomos acogidos a la base mínima, habría que añadir además el coste que podía suponer la subida del SMI sobre esta base, a traducir en un fuerte incremento en las cuotas. El Gobierno y las asociaciones de autónomos han llegado esta semana a un acuerdo “provisional” según palabras de la propia Ministra, con el objetivo de frenar este impacto mediante un incremento de sólo el 1,25% en sus bases de cotización mínimas, traducido en una cuota de 5,36 euros más para los autónomos persona física (6,89 euros para los societarios).

VALORACIÓN POSITIVA DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos por su parte han valorado esta medida como positiva, incidiendo en que no cuestiona la viabilidad de ninguna empresa según UGT, ya que la situación económica actual permitiría en su opinión esta subida. CCOO incide en el cambio de tendencia, en aras de acercar las políticas retributivas en España a las directrices marcadas por el Comité europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa.

Le puede interesar

INCUMPLE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Más allá de posturas más o menos previsibles, cabría destacar que todos los actores sociales han expresado su desacuerdo en la vía adoptada por el Gobierno para tomar esta medida, ya que según los empresarios el hecho de que no se haya contado con la patronal rompe el “diálogo social”. CC.OO. va más allá y señala que esta subida incumple el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores en lo que respecta a la necesidad de la apertura de un periodo de consultas “exhaustivo” con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Al parecer todas las partes coinciden en que medidas de tanto calado y con tanto coste económico no deberían ser tomadas sin tener en cuenta todos los puntos de vista, y sin valorar todas las posibles consecuencias. Por el contrario, el hacerlo por la vía del Real Decreto posibilita que el Gobierno se asegure sacar adelante esta medida aunque el proyecto de los Presupuestos Generales del Estado no fuera finalmente aprobado.

¿CÓMO AFECTA LA SUBIDA DEL SMI A EMPRESAS Y TRABAJADORES?

Una vez comentada la incidencia que va a tener sobre el sector de los autónomos, incógnita despejada de forma transitoria y cuyas posibles repercusiones futuras son inciertas, cabría detallar la que tendrá sobre empresarios y trabajadores.

Para las empresas supondrá un incremento en los costes, si bien es necesario poner las cosas en su justa medida y señalar que los únicos salarios afectados van a ser los de los trabajadores que no estén adscritos a ningún convenio (empleados del hogar, por ejemplo) o aquellos que estén cobrando por debajo del SMI, que en cómputo anual nunca podrá ser menos de los 12.600 euros (1.050 X 12 pagas)

Normalmente, las mesas negociadoras de cada convenio prevén las subidas del SMI que se puedan hacer efectivas, siendo inusual el encontrar una tabla salarial que haya quedado por debajo del mismo, máxime si está negociada recientemente. En cambio, para 2019, esta subida tan importante abre un escenario distinto, en el que previsiblemente en los casos de los trabajadores con categorías asociadas a tareas sencillas, el salario quedará por debajo de los 900 euros, sobre todo en sectores como la hostelería y el comercio, tradicionalmente con niveles salariales bajos y escasamente revalorizados en los últimos años.

Le puede interesar

En estos casos, las empresas tendrán que adecuar los salarios al límite establecido, por lo que los trabajadores deberán ver incrementada su nómina sin necesidad de que se publiquen nuevas tablas salariales, siempre y cuando no haya conceptos susceptibles de ser absorbidos.

Para el cómputo del límite se tendrá en cuenta:

  1. El salario (no podrá estar minorado en ningún caso por la retribución en especie).
  2. Los complementos salariales a los que se refiere el art. 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Tal como establece el Real Decreto, en su art. 3.1, el salario mínimo que se tomará como cantidad para comprobar si se supera el límite de los 12.600 euros anuales será el resultante de adicionar ambos puntos.

Quedan excluidos del cómputo para obtener este dato los conceptos extra salariales (plus transporte, cualquier incentivo puntual motivado por una situación determinada y acordado de forma particular entre empresario y trabajador, o cualquier otro que retribuya gastos ocasionados por el trabajo y no el trabajo en sí…etc.) y la parte proporcional de las pagas extras.

Por encima de las cuestiones meramente salariales, señalar que todos los trabajadores se verán afectados por este cambio en mayor o menor medida, ya que el SMI sirve de parámetro para muchas otras variables tales como el cálculo de la parte inembargable de salario ante un embargo, los límites a las indemnizaciones por despido pagadas por el Estado y los cálculos de prestaciones mínimas estatales asociados a este dato.

Eso sí, en la Disposición Adicional Única y al objeto de minimizar otras repercusiones, excluye expresamente de aplicación a las normas de las CCAA Y Administración local, relativas a prestaciones o ayudas que puedan tener como indicador del nivel de renta al SMI.

En Aselec, asesoría y abogados,  estamos estudiando en profundidad estas otras medidas, para valorar cómo afectan a nuestros clientes. Si tiene alguna duda de cómo esta subida afecta a sus costes, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, Asesoría y Abogados

oportunidades-empleo-jovenes-2019

OPORTUNIDADES DE EMPLEO PARA JÓVENES EN 2019

PLAN DE CHOQUE POR EL EMPLEO JOVEN 2019 – 2021.

El pasado 7 de diciembre el Consejo de Ministros aprobó el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019 – 2021. Los principales objetivos que se pretenden conseguir a través de dicho Plan son reducir la tasa de paro juvenil, aumentar la tasa de actividad de los jóvenes, incrementar el número de contrataciones indefinidas de éstos en aras de mejorar la calidad del empleo, así como dotar de la formación necesaria para facilitar su acceso al mundo laboral.

Dicho Plan se crea en torno a 6 ejes de actuación que a su vez se dividen en objetivos estructurándose de la siguiente forma:

  • Eje 1 ORIENTACIÓN
  • Eje 2 FORMACIÓN
  • Eje 3 OPORTUNIDADES DE EMPLEO
  • Eje 4 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO
  • Eje 5 EMPRENDIMIENTO
  • Eje 6 MEJORA DEL MARCO INSTITUCIONAL

En este artículo nos vamos a centrar en el EJE 3 OPORTUNIDADES DE EMPLEO que tiene como objetivo crear un marco de contratación laboral para dotar de mayor calidad las relaciones laborales, es decir, comprende todas las medidas e incentivos con los que se pretende incentivar tanto la contratación como el mantenimiento de los puestos de trabajo, así como la creación de empleo, incidiendo especialmente en aquellos colectivos que tienen mayores dificultades como pueden ser los jóvenes.

Para la consecución de dicho objetivo se han establecido una serie de medidas entre las que podemos destacar la creación del Estatuto de las prácticas no laborables y la creación de programas de retorno del talento y apoyo a la movilidad.

A continuación, detallamos brevemente las medidas más interesantes:

Medida 1.- Estatuto de las prácticas no laborables

El colectivo de personas que se encuentran realizando prácticas no laborables hasta ahora tenían una escasa regularización de sus derechos y obligaciones, de hecho, actualmente la realización de prácticas no laborables no supone ningún tipo de relación laboral entre quien las realiza y la empresa, y, a consecuencia de ello, no existe ni contrato de trabajo ni obligación de cotizar por desempleo así como tampoco por el FOGASA, ni por Formación Profesional, sino que, simplemente se cotizará por contingencias comunes y profesionales todos los meses por la misma base de cotización. 

En cuanto al tema económico simplemente existe una beca de apoyo con el importe mínimo del 80% del IPREM en vigor, siendo para 2018 de 430,27.

Por ello, en el Plan de Choque una de las medidas que se prevé es la creación de un estatuto de las prácticas no laborables para desarrollar sus aspectos más básicos y fundamentalmente garantizar el carácter formativa de dichas prácticas, la protección social necesaria, así como la regularización de las posibles ayudas económicas que puedan percibir.

Le puede interesar

Medida 2.- Programas de retorno de talento y de apoyo a la movilidad

Se establecerán programas destinados a incentivar el retorno de la gente que emigró fuera de España por falta de ocasiones laborales aquí, promoviendo medidas de apoyo a la contratación, al autoempleo, así como la creación de ayudas para los gastos de desplazamiento de primer alojamiento.

Además, se constituirán redes apoyo y acompañamiento para personas que se encuentren en esta situación, y a través de las mismas se fomentará la participación de las empresas interesadas en contratar a gente de estas características a través de ofertas de empleo de calidad con el fin de atraer el talento.

Medida 3.- Reforzar la causalidad de la contratación temporal y del contrato a tiempo parcial

Se incrementará el control del abuso de la contratación temporal y para ello se fomentará el uso de la contratación indefinida. Para ello, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social –ITSS- pondrá especial hincapié en evitar la contratación irregular de los contratos a tiempo parcial de personas jóvenes.

Medida 4.- Programas mixtos de Empleo y Formación

Se potencian las Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, así como otros programas de formación en alternancia, respondiendo a las exigencias actuales de modo que permitan compaginar la formación con la práctica profesional desarrollada en el puesto de trabajo, pero lo más destacable quizás sea que este tipo de contratos para la formación cotizarán por desempleo a diferencia de lo que ocurría hasta ahora.

Medida 5.-  Atención reforzada y especializada para personas jóvenes especialmente vulnerables

Se apoyará a los jóvenes en riesgo de exclusión social en su incorporación a las empresas de inserción, así como las personas con discapacidad a los Centros Especiales de Empleo, y en ambos casos, se apoyará su transición del empleo protegido al mercado laboral ordinario.

Además, se establecerán ayudas económicas (incentivos o becas) para los jóvenes con cargas familiares o en familias con rentas bajas para facilitar su participación en acciones formativas, entre otras acciones.

Medida 6.- Impulso de los Programas de Formación y Transmisión de conocimiento a través del contrato de relevo:

Se prevé una reforma del contrato de relevo con el fin de que este tipo de contrato se use con el fin de traspasar los conocimientos y habilidades del trabajador que se encuentra en jubilación parcial hacia la persona contratada, destinando parte de la jornada de trabajo de ambos al traspaso de formación.

Le puede interesar

Por último, enumerar el resto de medidas comprendidas dentro del eje 3 OPORTUNIDADES DE EMPLEO del Plan de Choque por el Empleo Joven 2019 – 2021:

Medida 7.- Potenciar la Formación Profesional dual por medio del contrato para la formación y el aprendizaje.

Medida 8.- Portal de empleo único para los contratos formativos.

Medida 9.- Oportunidades de contratación y emprendimiento para jóvenes

Medida 10.- Programas piloto para favorecer el partenariado en la inserción laboral y la constitución de redes de apoyo y acompañamiento en el proceso de búsqueda de empleo de las personas jóvenes.

Medida 11.- Programas de economía circular

Medida 12.- Programas de primera experiencia profesional

Medida 13.- Medidas contempladas en programas integrales de empleo aprobados para territorios en los que las especiales condiciones sociolaborales, económicas o geográficas no permitan una efectiva integración social de los jóvenes

Medida 14.- Impulso de convenios de formación en distintas pymes y micropymes

Puede consultar el Acuerdo integro a través del BOE de 8 de diciembre: https://boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2018-16793

Dicho Plan tendrá una vigencia de 3 años de 2019 a 2021, implantándose las medidas contempladas en el mismo a lo largo de dicho periodo. Además, será sometido a una evaluación a los 18 meses de funcionamiento, en la que se determinará de manera individualizada el impacto de cada una de las medidas llevadas a cabo en términos de eficacia, eficiencia, pertinencia, cobertura y satisfacción de los usuarios.

En ASELEC, asesoría y abogados le ayudamos a estar continuamente actualizado sobre todas las novedades que puedan ser de interés para usted y para su empresa en busca siempre de ofrecerle la opción más adecuada y eficiente para sus intereses.

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, asesoría y abogados.

claves-de-subrogacion-empresarial

LAS CLAVES DE LA SUBROGACION EMPRESARIAL

¿Ejerce una actividad como persona física y está pensando constituir una sociedad pero desconoce la repercusión que tendrá sobre sus trabajadores? ¿Su empresa ha resultado adjudicataria de un contrato con el sector público? Le indicamos todas las claves acerca de subrogación empresarial.

La subrogación empresarial o sucesión de empresas aparece regulado en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 

¿EN QUÉ CONSISTE LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL?

La subrogación empresarial es el mecanismo por el cual, ante el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, se mantienen las relaciones laborales de los trabajadores adscritos a dicha empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, por lo que, este hecho de cambio en la figura del empleador, no es motivo para finalizar los contratos de trabajo.

¿QUÉ RESPONSABILIDAD TIENE LA NUEVA EMPRESA?

El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, en los términos previstos en su normativa específica y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el empresario cedente.

En este mismo sentido, especificar que cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social.

La sucesión opera respecto de la totalidad de derechos y condiciones prestacionales del contrato de trabajo, por tanto, la solidaridad es predicable de cualquier débito que haya contraído el cedente, sea cual sea su naturaleza, es decir, deudas salariales o extrasalariales, como, por ejemplo, indemnizaciones por despido, etc.

Las deudas y obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la efectividad de la sucesión no se consideran solidarias, por tanto, solo se pueden reclamar al nuevo empresario que es el responsable directo de la deuda.

Le puede interesar

SUPUESTOS DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

Existen varios supuestos en los que puede tener lugar una subrogación empresarial:

  • Cuando se transmitan entre dos empresas una transmisión de activos (materiales, inmateriales y/o personales) que constituyan un soporte económico suficiente para que continúe la actividad empresarial.
  • Cuando una empresa pierde una contrata referida a una actividad cuyo fundamento principal es la mano de obra (por ejemplo, limpieza) que pasa a realizar otra empresa, asumiendo la nueva empresa una parte esencial de los trabajadores que el anterior contratista tenía destinados a la misma.
  • Si se trata de una contratación pública y el pliego de condiciones impone al nuevo contratista la obligación de subrogarse en los trabajadores que venían prestando el servicio con anterioridad.

¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES?

Y con respecto a los trabajadores, ¿qué trámites se deben realizar?

La empresa saliente y entrante (cedente y cesionario) deberán informar a los representantes de los trabajadores afectados (y en el caso de que no existiesen, a los propios trabajadores) por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

  • Fecha prevista de la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Consideraciones a tener en cuenta:

  • El trabajador no recibirá ninguna indemnización por el cambio, dado que la relación laboral no se extingue, sino que continúa.
  • Si el trabajador causara baja en el futuro, cualquier indemnización a la que tuviera derecho correría a cargo de la nueva empresa, tomando como antigüedad a la hora del cálculo la fecha en la que inició en la anterior empresa.

Es habitual que los convenios colectivos, especialmente aquellos de sectores propicios a que se produzcan subrogaciones (limpieza, hostelería, seguridad, etc.), establezcan requisitos adicionales en cuanto a la forma de realizar la subrogación, por lo que, habrá que tenerse en cuenta la regulación del convenio aplicable en cada caso.

CASO PRÉCTICO DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

Por último, pongamos un ejemplo práctico para aclarar lo expuesto:

Una empresa de limpieza A tiene contratos con comunidades de propietarios para la limpieza de las zonas comunes, pero esta empresa cesa en su actividad y subroga a todos los trabajadores a una empresa B, quedándose ésta con los contratos que tenía la empresa A con las comunidades de propietarios.

Tanto la empresa A (cedente), como la empresa B (cesionaria) deberán comunicar a los trabajadores el cambio de una empresa a la otra con la suficiente antelación, indicando los datos de ambas empresas, la fecha del cambio, el motivo de la subrogación y señalando el mantenimiento de todas sus condiciones laborales incluida la antigüedad de su relación laboral.

A la fecha del cambio, se deberá tramitar en Seguridad Social la baja de los trabajadores en la empresa A y alta en la empresa B indicando en ésta última a Seguridad Social la fecha inicial del contrato (FIC) que será la que inició en la empresa A.

Ambas empresas responderán solidariamente, durante tres años, de las deudas que se hayan generado antes de la subrogación y que no hayan sido satisfechas (tanto de Seguridad Social como con los trabajadores (salarios, indemnizaciones, etc.). Es importante, por tanto, que la empresa B pida informes suficientes para la comprobación de que la empresa A está al corriente de todos los pagos que le corresponde.

 

Si tiene más dudas o cuestiones acerca de la subrogación empresarial y de las implicaciones para su empresa y los trabajadores, en ASELEC asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle y asesorarle siempre en busca de la opción más ventajosa y eficaz para usted. Contacte con nosotros.

 

Emilia Espín.

Dpto. Laboral- Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

baja-por-incapacidad-temporal-quien-paga-aselec

BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL ¿QUIEN PAGA?

Cuando un trabajador incurre en baja por Incapacidad Temporal nacen las dudas acerca de si seguirá cobrando durante el tiempo que dure esta situación de inactividad laboral, y en el caso de que así sea, quién o qué organismo realizarán el pago de dicho salario.

Nos ocuparemos hoy de intentar aclarar estas dudas y detallar los puntos clave que esta situación de Incapacidad Temporal genera.

CUANDO HABLAMOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Antes de nada, comenzaremos determinando en qué consiste la situación de incapacidad temporal del trabajador.

La situación de baja por Incapacidad Temporal de un trabajador, no es más que una baja laboral dictada por un médico motivada por una causa justificada de origen físico o psicológico y que, a efectos de Seguridad Social, se deberá clasificar dentro de alguno de los siguientes supuestos:

  • enfermedad común,
  • accidente no laboral,
  • enfermedad profesional o
  • accidente laboral.

Durante el tiempo que dure esta situación el trabajador tiene derecho a cobrar una prestación diaria para cubrir la pérdida de rentas que se produce cuando este no puede trabajar al encontrarse enfermo. Dicha prestación puede llegar a ser equivalente al salario que venía percibiendo en el desarrollo de su actividad laboral,  a causa de la regularización del convenio colectivo de aplicación a la empresa en concreto.

Para determinar la cantidad final a la que tendrán derecho los trabajadores en esta situación, en primer lugar hay que diferenciar entre contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral) y contingencias profesionales (accidente laboral y enfermedad profesional), puesto que unas u otras tienen un tratamiento diferente.

Le interesa

INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS COMUNES

Cuando un trabajador se encuentra de baja debido a enfermedad común o accidente no laboral, tendrá derecho a un subsidio económico siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos:

  • Estar afiliado y en alta o situación asimilada en alta
  • Tener cubierto un periodo de cotización de 180 días en los 5 años anteriores.

Y, ¿en qué consistirá dicho subsidio?

Hay que diferenciar tres tramos:

  1. Los tres primeros días no tiene derecho a percibir ningún salario.
  2. Del 4ª al 20ª día de la baja: el trabajador percibe el 60% de su base reguladora.
  3. A partir del día 21ª de la baja: el trabajador percibirá el 75% de su base reguladora.

¿Quién asume el coste de dicha prestación económica durante la baja?

  1. Del 4ª al 15ª día de baja el coste es para la empresa.
  2. A partir del 16º día el coste será a cargo Instituto Nacional de la Seguridad Social o para la Mutua mediante pago delegado, esto es, que  aunque en un primer momento la empresa se hará cargo de dicha prestación, posteriormente se lo descontará en sus cotizaciones, por lo que el cargo finalmente será para el INSS o la Mutua.

En la siguiente imagen podemos ver los tramos expuestos:

GRAFICO C.COMUNES

 

Ejemplo práctico:

Supongamos que un trabajador contratado mediante un contrato a jornada completa tiene un bruto mensual todos los meses de 1.000 euros y coge la baja por Incapacidad Temporal por enfermedad común – contingencias comunes- del 01/12/2018 al 31/12/2018. Su base reguladora es de 33,33 euros al día (base de cotización del mes anterior a la baja dividida entre 30: 1.000/30=33,33 euros). ¿Qué cobraría?

  • Los tres primeros días no cobraría nada.
  • Del día 4 al 20 el 60% de la Base Reguladora: 60% de 33,33 = 20 €/día

                       20 €/día x 17 días = 340 euros

  • A partir del día 21º el 75% de la Base Reguladora: 25€/día

                                     25 €/día x 11 días = 275 euros

Por lo tanto, la prestación correspondiente al mes de diciembre será de 615 euros.

Y, ¿quién los asumirá?

  • Los tres primeros días no se cobra nada.
  • Del día 4º al 15º día a CARGO DE LA EMPRESA: en el caso del ejemplo será del 4 al 15 diciembre, es decir, se tratará de 12 días cobrando el 60% de la base reguladora diaria:

12 días x 20 euros = 240 euros

  • A partir del día 16ª a CARGO DEL INSS. Habrá que diferenciar dos tramos en función de la cuantía a cobrar:
    • Del día 16 al 20 de diciembre: 5 días x 20 euros =100 euros.
    • Del 21 al 31 de diciembre:  11 días x 25 = 275 euros.

 

EJEMPLO C.COMUNES-aselec

En resumen,  de los 615 euros de prestación que le corresponden al trabajador 240 euros irán a cargo de la empresa y 375 euros será a cargo del INSS, no obstante, aunque en un primer momento será la empresa la que abone esos 375 euros al trabajador posteriormente le serán compensados a través de las cotizaciones a Seguridad Social que es lo que se conoce como el anteriormente mencionado “pago delegado”.

Hay que destacar que, independientemente de la regulación general, el convenio colectivo de aplicación al trabajador puede mejorar dichas condiciones, mediante el establecimiento de complementos salariales durante determinados periodos en los que el trabajador se encuentre de baja, pudiendo llegar a percibir durante la situación de Incapacidad Temporal,  la totalidad del salario que viniera percibiendo el trabajador.

Dichos complementos establecidos en convenio irán siempre a cargo de la empresa.

INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES

En este caso se trata de trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal debido a un accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se trata de una situación provocada en el trabajo o a causa del mismo.

Aquí los requisitos varían respecto a las contingencias comunes, puesto que, aunque se sigue necesitando que el trabajador se encuentre en alta o situación asimilada al alta, no será necesario que cuente con ningún día cotizado anterior a la baja para tener derecho a la prestación.

Además, los tramos de la cuantía de la prestación también varían,  siendo en el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo,  del 75% de la base reguladora desde el día siguiente de la baja, y, además, será la MUTUA la que se hará cargo del mismo desde el principio a través del ya mencionado “pago delegado” para posteriormente compensarlo en los seguros sociales mensuales.

Veámoslo reflejado en un gráfico:

GRAFICO C.PROFESIONALES-aselec

Y ahora supongamos el ejemplo arriba del trabajador contratado a jornada completa cobra 1.000 euros brutos todos los meses y entra en  baja por Incapacidad Temporal desde el  01/12/2018 hasta al 31/12/2018 pero esta vez debido a un accidente de trabajo.

Recordemos que la base reguladora era 33,33 euros al día

¿Qué cobrará entonces? ¿Quién asumirá el pago?

  • El día 1 de diciembre, día en el que empieza la baja, contará como día trabajado por lo que se hará cargo la empresa como un día cualquiera.
  • Desde el día 2 de diciembre cobrará el 75% de la base reguladora, es decir, 25 euros al día de los que se hará cargo la Mutua a través de pago delegado.

EJEMPLO C.profesionales-aselec

De este modo vemos, que la empresa deberá de pagarle el día 1 trabajado como si fuera un día normal y 750 euros a cargo de la Mutua, que se le descontará a la empresa en sus cotizaciones a la Seguridad Social.

Si tiene más dudas o cuestiones acerca de esta situación de Baja por Incapacidad Temporal y el coste que supondría para su empresa, en ASELEC asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle y asesorarle siempre en busca de la opción más ventajosa y eficaz para usted. Contacte con nosotros.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados

como-atiendo-pedidos-navidad-sin-aumentar-plantilla

¿CÓMO ATIENDO LOS PEDIDOS DE NAVIDAD SIN AUMENTAR MI PLANTILLA?

En este último mes del año, son muchos los empresarios que tienen que afrontar un incremento de trabajo asociado a los pedidos para las fechas navideñas, o en sectores como el comercio y la hostelería, una ampliación de los horarios de apertura.

Obviamente siempre estará a nuestro alcance la posibilidad de hacer nuevas contrataciones asociadas a ese incremento de pedidos y con fecha de finalización sujeta a esta  estacionalidad, pero ¿qué ocurre si el trabajo que hay que desempeñar es lo suficientemente cualificado para requerir una formación específica o simplemente nuestro negocio no es muy grande y necesita de personal de confianza, por su acceso a caja o a datos sensibles?

Se hace necesario asumir el incremento sobrevenido en la carga de trabajo en la época de Navidad, pero ¿qué medios ofrece la normativa vigente para hacerlo con los mismos trabajadores que tenemos en plantilla pero de forma ajustada a la legalidad?

LA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

El art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas establecer una distribución irregular de la jornada en cómputo anual. 

Para su configuración habrá que atender a lo regulado al respecto en convenio colectivo, o en su defecto a  la firma de un pacto con la Representación Legal de los trabajadores. En ausencia de pacto o de Representación Legal en la empresa, ésta distribución deberá ajustarse al límite legalmente establecido, un máximo de un 10% de la jornada en cómputo anual; en caso de acuerdo con los Representantes Sindicales podrá pactarse un porcentaje mayor, siempre atendiendo a los límites genéricos, de no superar las 40 horas semanales en cómputo anual y de respetar el descanso establecido entre jornadas (descanso mínimo de 1,5 días a la semana y de 12 horas entre jornadas). Para la compensación de estas horas se estará también a lo legalmente dispuesto o a lo pactado, y en ausencia de ninguna regulación se crearán bolsas de horas, a devolver como máximo en doce meses.

Pongamos por caso una industria del sector alimentario que se dedica a la fabricación de helados. Por el tamaño de su plantilla no tiene Representación Legal de los trabajadores y el convenio de aplicación establece una jornada anual de 1768 horas y no menciona la distribución irregular de la jornada. 

Esta Empresa podrá establecer una distribución irregular de la jornada haciendo uso de 176,80 horas como máximo, pero no necesitará hacer uso de todas, ya que ha decidido alargar la jornada una hora más los meses de junio, julio y agosto, respetando los descansos entre jornadas. A cambio suprimirá el turno de tarde el resto de viernes del año. Aún restarán unas horas a favor de los trabajadores que irán a una bolsa de horas.

Por todo lo anteriormente expuesto, la distribución irregular de la jornada cobra sentido especialmente en empresas que además de tener una estacionalidad de negocio claramente definida, tienen un número importante de trabajadores, ya que hay que tener en cuenta que por ejemplo para un comercio pequeño, no sería una opción cerrar dos horas antes en septiembre para poder abrir a la hora de comer en Navidad. Este medio, siendo un instrumento muy útil para no asumir ningún coste adicional por horas extras de personal, en actividades donde la carga de trabajo baja de forma notable en algunos meses del año, no posibilita aumentar el tiempo de trabajo del trabajador, sólo reorganizarlo.

HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias son el medio más comúnmente utilizado por empresarios y trabajadores para  alargar  la jornada laboral ordinaria, por lo que a modo de resumen podemos señalar:

  • Según el art. 35 ET, existen dos tipos, las horas extraordinarias comunes y las horas extraordinarias por fuerza mayor, que no estarán asociadas a ningún límite y tendrán un tipo de cotización menor. Sobre éstas últimas habrá que hacer una interpretación restrictiva y será competencia de la Autoridad Laboral valorar en última instancia el carácter de fuerza mayor, por estar asociadas a sucesos puntuales y extraordinarios que no tengan relación con la actividad de la empresa y que sean imprevisibles, por ejemplo, un incendio en el centro de trabajo, que exija unos trabajos extraordinarios de reparación. Por su carácter por definición excepcional, nos referiremos en los puntos siguientes a las horas extraordinarias comunes.
  • A efectos de su cómputo, la jornada laboral ordinaria será la establecida legalmente de 40 horas semanales o la que puedan establecer los Convenios Colectivos, siempre por debajo de ésta.
  • Se podrán realizar 80 horas extras anuales como máximo. Este límite suele ser objeto de comprobación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, siendo motivo de sanción en no pocas ocasiones.
  • El art 147.2 de la LGSS establece que no se incluirán en la Base de cotización por Contingencias Comunes, pero sí en la base de cotización por Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional. Además de lo anterior, el art. 149 de la LGSS establece que  serán objeto de una cotización adicional (28,3 % para las que no sean por fuerza mayor), que tiene como único objetivo aumentar las cantidades ingresadas en el Sistema de Seguridad Social, ya que cotizaremos sobre ellas pero no serán incluidas en la bases que se utilizan para calcular la cuantía de las prestaciones a las que el trabajador pudiera tener acceso.
  • Para su retribución habrá que estar a lo establecido en convenio o a lo pactado con el trabajador siempre que mejore lo anterior, aunque en ningún caso podrá ser inferior al precio de la hora ordinaria. También se puede establecer su compensación en tiempo de trabajo.

Podríamos decir que en la práctica el ordenamiento laboral penaliza la realización de estas horas, tanto por su límite como por el coste adicional en cotización que suponen, ya que la mayoría de convenios establecen respecto a su precio, un 0.5 como mínimo sobre el coste de la hora ordinaria.

Le interesa

HORAS COMPLEMENTARIAS

Con la llegada de la crisis, los contratos a tiempo parcial cobraron protagonismo, ya que en otros tiempos habían estado reducidos a actividades puntuales. En un contexto de escasez de recursos económicos, las empresas se vieron obligadas a afinar la distribución de su plantilla, con la finalidad de reducir los costes a la mínima expresión.

En esta línea y con el claro objetivo de aumentar el empleo y facilitar las contrataciones, se publicó en 2013 el RD 16 de 20 de diciembre, que introducía entre otros importantes cambios relativos al tiempo parcial. En su art. 1 reformaba los apartados 4 y 5 del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores vigente en aquel momento (ET 1994) como un adelanto a la redacción posterior recogida en el RD 2/2015 ( ET vigente).

Como medidas más reseñables, llamaba la atención la prohibición de la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, lo que trajo a primer plano las horas complementarias, figura algo olvidada y completamente de actualidad a partir de aquel momento.

Las horas complementarias son un instrumento excelente para atender los picos de trabajo a los que nos referimos, si la plantilla es reducida y hay trabajadores a tiempo parcial.

En realidad serán el único medio posible si descartamos la posibilidad de aumentar la jornada recogida en contrato, ya que reducirla de nuevo posteriormente, al ser considerado una modificación sustancial  de las condiciones recogidas en él, requeriría de un mutuo acuerdo empresario-trabajador que, de no existir, conduciría a una reclamación judicial en la que sería el empresario el que tendría que probar las causas económicas u organizativas que la motivaran. Un escenario desde luego nada deseable.

Le interesa

Entonces, ¿cómo podemos posibilitar la realización de estas horas complementarias?

Algunas consideraciones previas recogidas en el art. 12,5,g) del ET:

  • Para la realización de horas complementarias el contrato de trabajo a tiempo parcial deberá tener una jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
  • Existen dos categorías:
  • las horas complementarias pactadas, serán obligatorias para el trabajador una vez firmado el pacto, que no podrán ser superiores al 30% de la jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje que estará obligatoriamente comprendido entre el 30 y el 60%.
  • Las horas complementarias voluntarias, sólo para contratos indefinidos a tiempo parcial, y que no podrán superar el 15% de las horas ordinarias previstas en contrato, ampliable al 30% por convenio. El empresario podrá ofrecerlas pero serán de realización voluntaria.

Para la realización de horas complementarias deberá firmarse en todo caso un pacto por escrito, individual entre empresario y trabajador, que podrá hacerse en cualquier momento, a la firma del contrato o con posterioridad pero que en cualquier caso estará asociado a esa relación laboral en concreto. En este pacto estará recogido el número de horas máximo cuya realización podrá ser solicitada por el empresario.

Además, el trabajador deberá conocer como mínimo con tres días de antelación la concreción de las horas requeridas, salvo que el convenio colectivo lo prevea inferior. Habrá que estar en todo caso a lo recogido en convenio, que en determinados sectores como comercio y hostelería hacen referencia a estas horas.

Supongamos que estamos ante un pequeño comercio de alimentación que tiene un Dependiente contratado a 20 horas semanales con un contrato eventual a tiempo parcial, lo que supone un 50 % de la jornada completa para un trabajador de referencia.  El convenio no regula nada al respecto, ¿Cuántas horas complementarias podría realizar?

Atendiendo a los límites legales podría realizar horas complementarias hasta 6 horas en cómputo semanal, dejándolo recogido en un pacto por escrito. Además el empresario deberá llevar un registro diario de jornada que pondrá cada mes a disposición del trabajador para su firma y posterior archivo. Este documento además del pacto por escrito serán determinantes a la hora de estar cubiertos frente a cualquier presunción de fraude.

Este incremento en la contratación a tiempo parcial en todas sus modalidades, ha motivado  también una especial voluntad Inspectora sobre los mismos, por la posibilidad de los distintos tipos de fraude tanto a nivel retributivo como de cotización que el pactar una jornada inferior a la máxima puede propiciar. En este caso, se presumirá que la contratación es a tiempo completo siempre que el Inspector no considere suficientemente demostrada la actividad real a tiempo parcial, lo que conllevará sanciones y requerimiento de la cotización dejada de realizar, con un recargo que previsiblemente ya será el máximo (20%) para la mayor parte del periodo afectado.

De ahí la especial importancia de documentar cualquier pacto sobre horas complementarias o distribución de la jornada en contrato, así como el registro por escrito de la jornada a tiempo parcial, al objeto de que ante cualquier actividad inspectora quede suficientemente demostrado que el trabajador está realizando un horario previsto y registrado por escrito.

Para terminar, y ante lo amplio de la casuística relativa a este tema, no dude en contactarnos ante cualquier situación que requiera de estudio pormenorizado. En ASELEC le ayudaremos a gestionar sus recursos humanos de la forma más eficiente posible. 

 

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social.

ASELEC, asesoría y abogados

ventajas-de-crear-una-sociedad-cooperativa

VENTAJAS DE CREAR UNA SOCIEDAD COOPERATIVA

¿CONOCE LAS VENTAJAS DE CREAR UNA SOCIEDAD COOPERATIVA?

Cuando varios profesionales o trabajadores desean unir sus esfuerzos y metas para formar una sociedad y poner en común sus conocimientos profesionales, surge la duda de cuál es la mejor forma jurídica para constituir ésta.

Una de las opciones más ventajosas es crear una sociedad cooperativa, regulada a través de la Ley General de Cooperativas, Ley 27/1999, de 16 de julio.

Pero, ¿Qué es una sociedad cooperativa de trabajo asociado? 

Es aquella en las que varias personas se asocian de manera voluntaria para la realización de actividades empresariales, encaminadas a la satisfacción de sus necesidades, así como la obtención de beneficios mediante la organización en común de la producción de bienes o servicios.

Existen dos tipos de sociedades cooperativas:

  • Cooperativas de primer grado: En este tipo de cooperativa, los socios pueden ser personas físicas o jurídicas. Ejemplos de este tipo de cooperativas serían: cooperativas de viviendas, cooperativas sanitarias y cooperativas de enseñanza.
  • Cooperativas de segundo grado: Los socios de esta cooperativa son otras cooperativas. Los socios de las cooperativas de segundo grado no pueden ser personas físicas, sino que deben ser personas jurídicas.

Se ajustará en su estructura y funcionamiento a los siguientes principios:

  • Adhesión voluntaria y abierta.
  • Gestión democrática por parte de los socios.
  • Autonomía e independencia.
  • Educación, formación e información.
  • Cooperación entre sociedades cooperativas.
  • Interés por la Comunidad.

Le interesa

Características de una sociedad cooperativa 

  • La sociedad se constituye mediante escritura pública y debe ser inscrita en el Registro de Sociedades Cooperativas.
  • Deberán estar integradas por, al menos, tres socios, en una sociedad cooperativa de primer grado e integradas por, al menos, dos sociedades cooperativas, en las sociedades cooperativas de segundo grado.
  • Los Estatutos sociales deberán fijar el capital social mínimo con el que puede constituirse y funcionar la sociedad cooperativa (no se exige un mínimo de capital para constituir la sociedad), y que estará totalmente desembolsado en el momento de su constitución.
  • La responsabilidad será limitada a la aportación de cada socio y el importe total de las aportaciones de cada socio no podrá exceder de un tercio del capital social (en las cooperativas de primer grado), para cooperativas de segundo grado, se estará a lo que dispongan los Estatutos sociales o acuerde la Asamblea General.
  • Se podrá realizar contrataciones de trabajadores asalariados siempre y cuando el número de horas realizadas por éstos no supere el 30% del total horas al año realizadas por los socios trabajadores.

Ventajas de una sociedad cooperativa

  • Existe la posibilidad de cobrar el Pago Único de la Prestación por desempleo, en el caso de que alguno (o todos) de los socios tuviera derecho a cobrar la prestación por desempleo. Cobraría la prestación de una sola vez, si justifica ese importe como aportación a la Sociedad o en gastos de las cotizaciones en la Seguridad Social.
  • Es habitual que cada Comunidad Autónoma apruebe ayudas y subvenciones anualmente para ayudar en el caso de ampliaciones de capital, contrataciones, etc. de este tipo de sociedades.
  • Se benefician de diversas bonificaciones y beneficios en el Impuesto de Sociedades (Ley 20/1990 sobre Régimen Fiscal de las Cooperativas.)
  • En cuanto al encuadramiento de los socios trabajadores en Seguridad Social podrán optar entre:
    • Asimilar a sus socios a los trabajadores por cuenta ajena (sin cotizar por desempleo ni FOGASA), incorporándolos al Régimen General de la Seguridad Social. 
    • Incorporarse al Régimen Especial de Trabajadores Autónomo (RETA) podrán beneficiarse de las bonificaciones de la Tarifa Plana si reúnen los requisitos. Gran ventaja con respecto al restos de sociedades mercantiles que no gozan de este gran beneficio. La opción por el RETA deberá realizarse en los estatutos de la misma y deberá alcanzar a TODOS los socios trabajadores de la misma.

La opción de uno u otro Régimen sólo podrá modificarse mediante reforma de los estatutos y siempre que hubieran transcurrido cinco años como mínimo desde la última opción.

Respecto a los autónomos, en la Ley 6/2017 de 24 octubre de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, en su artículo 3.6, se indica a este respecto: “ Lo previsto en el presente artículo resultará de aplicación aun cuando los beneficiarios de esta medida, una vez iniciada su actividad, empleen a trabajadores por cuenta ajena”, por lo que no perderían la bonificación al contratar trabajadores.

Un ejemplo de sociedad cooperativa

Pondremos un ejemplo para clarificar todo lo expuesto anteriormente:

Tres personas dedicadas al sector del automóvil deciden asociarse y constituir una sociedad, deciden aportar cada uno 300€ y además cada uno aporta herramientas, local y maquinaria necesarias para el desarrollo de la actividad.

Además, uno de ellos tiene menos de 30 años, nunca ha estado de alta en RETA y acaban de despedirlo de una empresa en la que llevaba más de 6 años trabajando, con lo cual, tiene derecho a la prestación por desempleo, por lo que decide solicitar el Pago único y utilizar todo el importe de la prestación para las participaciones adquiridas de la sociedad y sufragar el gasto de cotización mensual de Seguridad Social.

Los dos trabajadores restantes tienen más de 30 años y nunca han estado de alta como autónomos en Seguridad Social (RETA).

Deciden estar de alta en RETA, ya que les resulta mucho más ventajoso que Régimen General ya que pueden optar a los beneficios de la tarifa plana.

Teniendo en cuenta estos beneficios, las cuotas a pagar serían las siguientes:

  • Primeros 12 meses: la cuota sería de 50€ mensuales
  • Mes 13 al mes 18: bonificación del 50% quedando la cuota mensual de 139€
  • Mes 19 al 24: bonificación del 30% quedando la cuota mensual de 195€

Además, para el socio menor de 30 años:

  • Mes 25 al mes 36: bonificación del 30% quedando la cuota mensual de 195€

Para resolver cualquier duda acerca de esta forma de asociación empresarial no dude en ponerse en contacto con nosotros. Estaremos encantados de asesorarle.

 

Emilia Espín.

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados.

 

computo-rentas-subsidio-desempleo-mayores-55

CÓMPUTO DE RENTAS PARA EL SUBSIDIO DE DESEMPLEO EN MAYORES DE 55 AÑOS

La delicada situación económica y social que el país viene experimentando desde hace una década, hace que las prestaciones de carácter asistencial, como el subsidio de desempleo para mayores de 55 años cobren una especial relevancia, tanto por el elevado número de ciudadanos perceptores como por el amplio colectivo susceptible de cumplir los requisitos para solicitarlo.

Esta franja de edad suponía para 2017 más de un 20 % de los parados, lo que deja claramente a la luz las especiales dificultades que los mayores de 55 encuentran para encontrar un empleo o para reinsertarse en el mercado laboral una vez abocados a una situación de desempleo.

Precisamente por el elevado coste que este tipo de prestaciones suponen para el Estado y en la búsqueda de más estabilidad presupuestaria, el Gobierno introdujo en 2013 y por la vía del Real Decreto-Ley una serie de ajustes al marco jurídico y económico de las pensiones.

Bajo el título de “medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo” se aglutinaban una variedad de medidas que, centrándonos en las relacionadas con el subsidio por desempleo para mayores de 55, pretendían según el preámbulo aportar racionalidad a las prestaciones por desempleo y recuperar la orientación al objetivo que las motivó inicialmente.

REQUISITOS PARA CÓMPUTO DE RENTAS SEGÚN EL REAL DECRETO LEY 5/2013.

Ésta redacción tan ambigua, se concretaba finalmente en la Disposición Final Primera que sorprendentemente endurecía los requisitos para el cómputo de rentas que daba acceso al subsidio, modificando la LGSS de 1994, entonces vigente.

De esta forma, a efectos de cumplimiento del requisito de rentas del que hablaremos más adelante, a partir de ese momento no se computaría la renta individual del solicitante sino la suma de las rentas de todos los miembros de la unidad familiar. El dato se obtendría dividiendo la suma total de rentas entre el número de integrantes teniendo en cuenta como tales al solicitante y cónyuge y/o hijos menores de 26 años, mayores incapacitados o menores acogidos.

Esta medida, que dificultaba fehacientemente el acceso al subsidio, fue ampliamente contestada social y políticamente, dando lugar al Recurso de Inconstitucionalidad 3688-2013 interpuesto por el Grupo Parlamentario Socialista.

La respuesta a este recurso ha llegado finalmente en junio de este año, a través de la sentencia del Tribunal Constitucional número 61/2018 que lo estima parcialmente y declara inconstitucionales y nulos varios preceptos del Real Decreto -ley 5/2013, incluida la Disposición Final Primera sobre el cómputo de rentas de cara a la obtención del subsidio.

La sentencia del TC retrotrae la normativa a lo computable antes de 2013, entendiendo el gobierno vigente la urgente necesidad de la revisión de criterio. Por lo tanto, a partir de la fecha de publicación de la sentencia se está teniendo de nuevo en cuenta a efectos de límites exclusivamente el cómputo de rentas del solicitante.

Éste viraje normativo, siendo una muy buena noticia para los posibles solicitantes, no deja por ello de generar confusión al respecto, ya que el TC también matiza que no afectará a las situaciones jurídicas consolidadas, por lo que imposibilita la aplicación retroactiva de la sentencia.

Los trabajadores que hayan estado en condiciones de solicitarlo desde mayo de 2013 a junio de 2018 y que no pudieron acceder por estar sujetos al requisito de computo de rentas de toda la unidad familiar no reciben ningún tratamiento normativo ni por parte del TC ni del Gobierno, quedando en situación de desventaja respecto al resto. Podría darse el caso de que no habiendo podido acceder entonces, tampoco puedan ahora por estar disfrutando ya de algún otro tipo de subsidio o incumplir alguno de los otros requisitos.

Una vez zanjada la cuestión del cómputo,

¿Cuál es el límite a efectos del requisito de carencia de rentas?

De entre los requisitos necesarios para recibir este subsidio merece comentario específico por su especial complejidad el cómputo de las rentas del solicitante a efectos de cumplimiento del requisito de “carencia de rentas”. A tal efecto, las rentas objeto de cómputo no podrán superar el 75% del SMI, excluidas las pagas extras, lo que para 2018 sería el 75 % de 735,90:  551,92 €.

Qué rentas estarían incluidas en dicho cálculo

  • Rentas brutas del trabajo por cuenta ajena, becas, ayudas, pensiones o prestaciones (excluida la de hijo a cargo y el cobro de la deducción fiscal por hijos menores de 3 años). También las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo, sólo en la parte que supere el límite legalmente establecido.
  • Rendimiento del dinero de cuentas bancarias o inversiones financieras (computable por entero en caso de haberlos).
  • Rendimiento bruto de los alquileres que pueda percibir el solicitante por bienes inmuebles arrendados.
  • Imputaciones de rentas de bienes inmobiliarios no arrendados y diferentes a la vivienda habitual. Éste dato se calcula aplicando un 2% sobre el valor catastral que figura en los datos de la AEAT (el SEPE no cruza datos con las CCAA) , dividido entre los meses que se haya ostentado la titularidad a lo largo del año.
  • Rendimiento neto reducido (ingresos- gastos) de las actividades por cuenta propia en todos sus tipos.
  • Importe neto de las subvenciones a la actividad agraria.
  • Ganancias o plusvalías derivas de ventas de bienes muebles o inmuebles excepto vivienda habitual.
  • Rendimiento presunto (estimado) de fondos de inversión, planes de jubilación, premios de lotería o similares. 

A efectos de este cómputo habría que distinguir si las rentas se perciben con periodicidad mensual en cuyo caso se imputará por la cantidad correspondiente al mes inmediatamente anterior al hecho causante o variación, o si corresponden a un pago único en cuyo caso se tendrán en cuenta las obtenidas en el mes anterior divididas entre doce meses.

También es importante recordar que, aunque como decíamos sólo se van a tener en cuenta para el cómputo las rentas del solicitante, se le imputarán por mitad en el caso de estar en régimen de gananciales las rentas derivadas de la explotación de un bien que pertenezca a su cónyuge.

OBLIGACIONES DEL PERCEPTOR DEL SUBSIDIO

En cuanto a las obligaciones del perceptor, y para posibilitar la reanudación automática del subsidio, deberá presentar anualmente, empezando trascurridos doce meses desde el nacimiento del derecho o desde la fecha de su última reanudación, una declaración anual de rentas al SEPE, en la propia oficina de empleo de forma presencial u online, en el plazo de 15 días hábiles.

En esta declaración el perceptor comunicará que no ha habido variación en las rentas percibidas desde el estudio de la solicitud inicial o si las hubiera habido, se detallará la naturaleza y el importe de las mismas y la fecha de variación.

No obstante, el mantenimiento de los requisitos debe continuar durante toda la percepción del subsidio, por lo que cualquier variación en los mismos que pueda dar objeto a su suspensión debería ser comunicada en el momento de producirse a la oficina de empleo competente para su valoración.

Pongamos un ejemplo práctico

Alicia, una solicitante del subsidio cumple todos los requisitos necesarios, pero está preocupada por el de carencia de rentas. Está casada en régimen de gananciales, su marido, que trabaja en un banco y gana 1.800 euros brutos mensuales, recibe 400 euros mensuales de alquiler de un piso a su nombre. Juan, su hijo de 23 años que es estudiante, también trabaja en un restaurante los fines de semana y percibe 500 euros brutos al mes.

Alicia y su familia viven en un piso con un valor catastral de 62.000 euros. Además, tiene un plan de pensiones con un capital de 10.000 euros, que aún no piensa rescatar.

¿Sobrepasa los 551,92 euros de límite para este año 2018?

En el caso de Alicia la valoración sería la siguiente:

  • El rendimiento bruto del alquiler que percibe su marido, al estar casada en régimen de gananciales y estar el bien incluido, se computaría por la mitad. 200 euros se le asignarían a ella en concepto de rentas.
  • Los rendimientos brutos del trabajo de su marido y de su hijo no se computan, por pertenecer a la unidad familiar pero no al solicitante. Anteriormente a la sentencia del TC, se hubieran sumado las dos rentas y dividido entre los tres miembros de la unidad familiar ((1.800+500) /3= 766.66), solamente con esto ya hubiera incumplido el límite).
  • El valor catastral del piso donde viven tampoco es computable, por ser su vivienda habitual.
  • Los planes de pensiones no rescatados tampoco se consideran renta (sí habría que tener en cuenta el rendimiento mensual que pudiera producir).

Por tanto, Alicia cumple ampliamente con el requisito de carencia de rentas.

 

Para cualquier consulta relacionada con este subsidio en concreto o cualquier otro de los subsidios por desempleo existentes, así como para cualquier tramitación relacionada con prestaciones no dude en contactar con nosotros y le haremos un estudio pormenorizado atendiendo a las características y especificaciones de su situación particular.

Fuensanta Nicolás

Coordinadora Dpto. Laboral 

ASELEC, Asesoria y abogados

baja-por-maternidad-de-coste-a-ahorro-para-la-empresa

BAJA POR MATERNIDAD: DE COSTE A AHORRO PARA LA EMPRESA

Existe la falsa creencia entre los empresarios de que, si un trabajador o trabajadora solicita  la baja por maternidad (así como adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural), dicha baja conllevará grandes costes para la empresa.

Sin embargo, lo cierto es que actualmente existen incentivos y bonificaciones que no sólo reducen estos temidos costes, sino que pueden llegar a suponer un ahorro para la empresa, durante los mencionados periodos de inactividad laboral.

Cuando un trabajador disfruta de una baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la empresa deja de hacerse cargo del pago de su salario, y éste pasa a ser por cuenta del INSS.

No obstante, la empresa tiene aún la obligación de seguir cotizando por el trabajador, durante el tiempo en el  que éste se encuentre de baja.

Así pues, desde la perspectiva de la empresa,  además de no poder contar con los servicios de un trabajador durante un tiempo, éste sigue suponiendo un coste para la empresa. No hay contraprestación del trabajador, pero persiste su coste.

LA SOLUCIÓN IDÓNEA: EL CONTRATO DE INTERINIDAD

¿Qué opción tiene la empresa en este caso, a fin de evitar esta situación desventajosa? La solución idónea viene de la mano del contrato de interinidad. 

Se trata de uno de los contratos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objeto es la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, como es precisamente el caso a que nos referimos de la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Este tipo de contrato de interinidad viene acompañado de una serie de incentivos y bonificaciones, que tratan de evitar que las situaciones de inactividad de los trabajadores, puedan acarrear perjuicios para la empresa. 

Le interesa

LOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA EN LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.

¿Cuáles son los incentivos para la empresa?

La empresa que contrate a una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo, para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, obtendrá los siguientes beneficios:

  • Bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUTO.
  • Y una bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUIDO.

Será suficiente con que el trabajador que vaya a ser contratado, se encuentre inscrito como demandante de empleo durante al menos un día.

Estas bonificaciones estarán vigentes durante toda la vigencia del contrato el cual finalizará una vez acabada la causa que originó la sustitución del trabajador, es decir, cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo.

Veamos lo expuesto a través de un ejemplo: 

Supongamos que nos encontramos ante una tienda de ropa que tiene contratada a una dependienta. El coste que supone para la empresa lo podemos resumir de la siguiente forma.

DEPENDIENTA EN ALTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 1600

    Dicha trabajadora inicia  baja por maternidad y mientras que ésta no sea sustituida el coste para el empresario será el siguiente:

DEPENDIENTA BAJA MATERNIDAD
SALARIO 0
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 400

Pero, ¿entonces qué ocurre si el empresario contrata a alguien durante este periodo para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja? En este caso los costes pasarían a ser los siguientes para la empresa:

DEPENDIENTA EN BAJA 
 SALARIO 0
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 0
TRABAJADORA SUSTITUTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA  1.200

De esta forma el coste de la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad sería cero, y, a cambio, la empresa cuenta con otro trabajador desarrollando sus tareas, cuyo único coste  sería su salario, ya que su cotización se encontraría bonificada al 100%. 

Así, finalmente, podemos extraer dos conclusiones:

  • Que el coste total de contratar a alguien para sustituir al trabajador que se encuentra de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo (coste = 1.200 entre sustituido y sustituto) es MENOR que el coste total del trabajador sustituido, antes de cogerse la baja (coste = 1.600).
  • Que, aunque el coste de no sustituir al trabajador que se encuentra de baja (coste = 400) es menor que si contrata a alguien para sustituirlo (coste = 1.200 ), la ventaja radica en que tiene a un trabajador desarrollando los servicios del trabajador inactivo.

REINCORPORACIÓN A LA EMPRESA DEL TRABAJADOR

Por último, analicemos que ocurre una vez que se reincorpora el trabajador que se encontraba de baja.

Aquí nos encontramos también con una serie de ventajas para el empresario, puesto que al reincorporarse el trabajador sustituido, el contrato del interino automáticamente vence, al no existir ya la causa que lo fundamentó.

Además,  no existe obligación de abonar ningún tipo de indemnización, sino únicamente los días de vacaciones que tenga pendiente disfrutar.

 

De lo anterior extraemos la importancia de contar con un grupo de expertos asesores, que nos ofrezcan soluciones profesionales y eficaces  para revertir  o reducir costes para la empresa, y a veces incluso  convertirlos en un ahorro para la misma.

En ASELEC, el departamento  laboral profesional está dispuesto a orientarle en su gestión empresarial, ayudando a encontrar  la mejor opción para usted y su negocio en cada situación que se le plantee. Contacte aquí con nosotros.

 

Ana García

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados