TODO LO QUE QUIERES SABER DE LA NUEVA LEY DEL TELETRABAJO

Tras un largo proceso de negociación entre el Gobierno y los agentes sociales , el RDL 28/2020, de 22 de septiembre, regula la Ley de Trabajo a Distancia , el llamado»Teletrabajo», que entrará en vigor a los 20 días de su publicación, es decir, el 13 de octubre de 2020.

Una vez publicada esta norma, y finalizada la prórroga de tres meses desde la finalización del estado de alarma, desde el pasado 21 de septiembre ha desaparecido el carácter preferente del trabajo a distancia que en su día estableció en el artículo 5 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.

PRINCIPALES NOVEDADES DEL REAL DECRETO-LEY 28/2020 DE TRABAJO A DISTANCIA  O TELETRABAJO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ahora sí, procedemos a desarrollar las principales novedades que incorpora el Real Decreto-Ley 28/2020 de la Ley de Trabajo a Distancia:

¿Qué se entiende por trabajo a distancia?

Relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular. Entendiendo por regularidad en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30%.

Limitaciones:  En el trabajo a distancia para contratos celebrados con menores y en las relaciones en prácticas y para la formación y el aprendizaje se deberá garantizar que un mínimo del 50% de prestación de servicios tiene carácter presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica.

 

 Descripción Conceptos básicos

Trabajo a distancia: cuando la actividad laboral se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Teletrabajo:  es el trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Trabajo presencial: se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

 

Obligatoriedad de Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD)

Regular esta situación por escrito antes de iniciar el trabajo a distancia.

Registrar este acuerdo antes la Oficina de Empleo.

Cambio en las condiciones de la prestación del servicio reflejadas en este pacto requiere nuevo acuerdo por escrito entre la Empresa y personas trabajadora.

La empresa entregara copia a los representantes de los trabajadores de los ATD y de sus modificaciones, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización.

Contenido mínimo obligatorio del Acuerdo Trabajo a Distancia (ATD)

  1. a) Inventario de los medios, equipos y herramientas —incluidos consumibles y elementos muebles—, así como su vida útil o período máximo para su renovación;
  2. b) Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono —esta se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo—;
  3. c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad;
  4. d) Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia —en su caso—;
  5. e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora;
  6. f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora;
  7. g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad;
  8. h) Medios de control empresarial de la actividad;
  9. i) Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia;
  10. j) Instrucciones dictadas por la Empresa, con la participación de la Representación Legal Trabajadores, para la protección de datos
  11. k) Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia
  12. l) Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.

 

Derechos de los trabajadores a distancia

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Derechos relacionados con la carrera profesional. Garantizar la participación efectiva, en las acciones formativas, de las personas que trabajan a distancia y garantizar la promoción profesional de aquellos trabajadores que prestan servicios presenciales.

Derechos de contenido económico. Derecho a una dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa, de todos los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Garantizar la atención necesaria en el caso de dificultades técnicas, particularmente para el teletrabajo.

Derechos vinculados con el tiempo de trabajo. El horario que debe constar en el ATD puede ser alterado por la persona trabajadora dentro de los límites fijados en el propio acuerdo. La presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio del teletrabajador. Existe la obligación de registro horario que debe reflejar fielmente la jornada de trabajo, y, deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.

Derechos relacionados con la prevención de riesgos laborales. Protección adecuada en materia de seguridad y salud en el trabajo. Se deberá realizar una evaluación de riesgos y una planificación de la actividad preventiva, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

Derechos relacionados con el uso de medios digitales. Se garantiza expresamente el derecho a la intimidaddel teletrabajador y establece que los mecanismos de control que pudieran existir deberán ser idóneos, necesarios y proporcionados.

Derecho desconexión digital fuera del horario de trabajo. Garantizar una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y trabajo durante los períodos de descanso.

Derechos colectivos. Se reconoce ese derecho a las personas trabajadoras a distancia con el mismo contenido y alcance que para el resto de las personas trabajadoras —presenciales.

 

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Derechos de las empresasel-profesional-competitivo-en-2020-aselec

Se establecen las facultades de organización, dirección y control empresarial para el trabajo a distancia.

Las personas trabajadoras a distancia deberán:

✓ Cumplir con las instrucciones sobre protección de datos establecidas por la Empresa.

✓ Cumplir con las instrucciones sobre seguridad de la información fijadas por la empresa.

✓ Cumplir con las condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos informáticos establecidos en la empresa, dentro de los términos pactados, en su caso, por la negociación colectiva.

Por su parte, la Empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Información relevante

El trabajo a distancia será voluntario para ambas partes.

El ejercicio de reversibilidad (posibilidad de variar la decisión de pasar de trabajo presencial a trabajo a distancia y viceversa). Será posible tanto para la persona trabajadora como para la Empresa en los términos establecidos en la negociación colectiva o en los fijados en el ATD.

No serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de condiciones de trabajo:

  1. La negativa de la persona trabajadora a esta modalidad de prestación de servicios.
  2. El uso de la reversibilidad al trabajo presencial.
  3. las dificultades para el desarrollo adecuado de la prestación que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia.

✓ En caso de puestos de trabajo vacantes con carácter presencial, preferencia de acceso al trabajo presencial—total o parcial— de aquellas personas que realicen trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada.

Disposición transitoria tercera: MUY IMPORTANTE: La LTD no será de aplicación, y por lo tanto no se deberán formalizar ATD con aquellos trabajadores que presten actividades no presenciales, si este trabajo a distancia, inexistente con anterioridad en la empresa, ha venido forzado por la actual situación de la pandemia y mientras la misma se mantenga; la LTD no puede instrumentalizarse para mermar derechos reconocidos a los que ya «teletrabajaban» antes de su publicación.

Por otro lado en la disposición adicional tercera, se prorroga el artículo 6 del RDL 8/2020 de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Se especifica que se considerará Infracción Grave en materia de relaciones laborales, el «no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.» (artículo 7.1 LISOS).

 

Otros temas tratados en el RDL 28/2020, de 22 de septiembre.

Como ya viene siendo habitual, se utiliza este RDL para introducir cuestiones tan diversas, a través de estas disposiciones, como el régimen fiscal aplicable a la final femenina de la UEFA Champions League 2020, el tipo impositivo aplicable al IVA de bienes necesarios para combatir el COVID-19, modificaciones en normativa del sector ferroviario. Incluso se trata de perfeccionar y reordenar los requisitos para la tramitación y petición del denominado Ingreso Mínimo Vital ante los problemas que han surgido desde que esa nueva prestación fue aprobada.

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Como ya se refleja en el cuerpo normativo y destacábamos al inicio, la negociación colectiva (convenio o acuerdos colectivos) tiene un papel muy relevante en la LTD. Y así se acentúa en la disposición adicional primera, donde le concede la posibilidad de establecer la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso al mismo, el desarrollo de la actividad, una duración máxima, contenidos adicionales en el ATD y otras cuestiones que se consideren necesarias de regular; pudiendo también desarrollar una jornada mínima presencial, el ejercicio de reversibilidad, un porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en esta Ley como carácter regular(7) , un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto (50%) (8) , así como circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

Si necesita ayuda o asesoramiento en la gestión del trabajo a distancia con su plantilla contacte con nosotros.

ASELEC, asesoría y abogados

Fuente e infografía: Wolters Kluwer Fotos: Freepick

 

COVID-19 PAUTAS Y RECOMENDACIONES SANITARIAS PARA EJERCER LA ACTIVIDAD COMERCIAL

Resolución de 16 de junio de 2020, de la Secretaría de Estado de Comercio, por la que se publica el Acuerdo de la Conferencia Sectorial de Comercio Interior, sobre pautas y recomendaciones sanitarias para ejercer la actividad comercial

BOE 23 Junio 2020

La Conferencia Sectorial de Comercio Interior, en su reunión de 10 de junio de 2020, adoptó por asentimiento un acuerdo de medidas, como recomendaciones o pautas, a tener en cuenta por las comunidades y ciudades autónomas, en relación a las condiciones sanitarias para ejercer la actividad comercial en sus regiones alcanzada la situación de nueva normalidad, una vez que haya dejado de estar vigente el estado de alarma decretado mediante el  Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.

Se trata de las medidas que se han venido poniendo en práctica durante toda la crisis del coronavirus y que han demostrado su eficacia y han resultado indispensables para garantizar la higiene y la seguridad en la actividad comercial y en el proceso de compra por el consumidor.

ANEXO 
ACUERDO DE LA CONFERENCIA SECTORIAL DE COMERCIO INTERIOR DE 10 DE JUNIO DE 2020

El acuerdo concreta la intención de las administraciones competentes de aplicar al sector del comercio interior buenas prácticas, con el fin de mantener, superado el estado de alarma, un marco común, proporcionado y previsible, que contribuya a la recuperación del sector con las máximas garantías.

De esta forma, se garantiza cierta homogeneidad en las medidas de seguridad que deben implementarse en todos los comercios cualquiera que sea su ubicación, al aplicarse medidas consensuadas y proporcionales, acordadas por las autoridades competentes, en aras de facilitar la actividad empresarial del sector del comercio en todo el territorio del Estado y de transmitir un mensaje sólido y consistente al consumidor, incrementando su confianza.

El Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, establece en materia sanitaria unas bases mínimas relativas a distanciamiento interpersonal y de seguridad personal, correspondiendo a las comunidades y ciudades autónomas adoptar las medidas que consideren más oportunas para controlar la expansión del coronavirus y asegurar la higiene en los establecimientos comerciales y garantizar la seguridad sanitaria de sus trabajadores y de los consumidores. En lo que respecta al sector comercial, y siguiendo la línea del trabajo realizado en los últimos meses, se considera conveniente acordar un marco adicional de medidas que permitirán garantizar en todo el territorio y para todo el sector la armonía y homogeneidad necesaria.

En su virtud, las Comunidades Autónomas y el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo acuerdan considerar las siguientes medidas como recomendaciones o pautas a tener en cuenta por las mismas en relación a las condiciones sanitarias de los comercios. Se trata, de las medidas que se han venido poniendo en práctica durante toda la crisis del coronavirus y que han demostrado su eficacia y han resultado indispensables para garantizar la higiene y la seguridad en la actividad comercial y en el proceso de compra por el consumidor.

Con este acuerdo, se pretende que las comunidades y ciudades autónomas sigan ciertos principios comunes, lo que redundará en beneficio de los comerciantes (especialmente aquellos que tengan presencia en más de una comunidad autónoma) y también, en beneficio de trabajadores y consumidores:

Locales comerciales y seguridad de los clientes:

  • Exigir a los locales comerciales que aseguren el distanciamiento social de 1,5 m, lo que podrá implicar para garantizar su aplicación efectiva la limitación del aforo en el porcentaje necesario para mantener la citada distancia y el control del acceso de clientes. Cuando no sea posible mantener dicha distancia de seguridad, se observarán las medidas de higiene adecuadas para prevenir los riesgos de contagio.
  • Poner a disposición del cliente gel hidroalcohólico en la entrada del local.
  • Se establecerán medidas especiales para el control de aforo en centros comerciales y espacios de venta ambulante de forma que se garantice la distancia de seguridad.
  • Recomendar, cuando sea posible, sentidos de circulación de clientes en las zonas de mayor confluencia, diferenciando ambos sentidos mediante balizas, cintas de separación y/o vinilo adhesivo en el pavimento.
  • Mantener medidas de higiene del local, mínimo dos veces al día, y siendo una de ellas necesariamente entre la finalización de la jornada y el inicio de la siguiente, poniendo máxima atención en los elementos de uso común. Se utilizarán productos con actividad virucida demostrada.
  • Exigencia de especiales condiciones de higiene en aseos, zonas de uso común del personal, así como de áreas de descanso y de lactancia en centros comerciales.
  • Limitar el uso de ascensores a lo que permita el distanciamiento social de 1,5 m, con la posibilidad de ampliarse si todos los usuarios emplean mascarilla y el centro o establecimiento emplea los medios adecuados para su control.
  • Facilitar formas de pago y recepción del producto sin contacto.
  • Mantener medidas de desinfección de productos devueltos o probados.
  • Podrá prohibirse el uso de productos de prueba por parte del consumidor, asegurando el control por personal del establecimiento de su utilización o el uso de monodosis desechables tras cada uso.
  • Establecer la exigencia de higienización de la ropa de trabajo.
  • Ejercer un control sobre las actividades en ejes comerciales y centros comerciales que puedan generar aglomeraciones.
  • Limpieza de probadores frecuente, preferiblemente tras cada uso.
  • Protección de los productos para prueba individualizada en caso de sofás, camas, calzado, joyería o similar.
  • Los clientes deberán hacer uso de mascarillas, y en su caso, de guantes desechables para la manipulación de productos no empaquetados en autoservicio.

En cuanto a los trabajadores:

  • Se tendrán en cuenta y se respetarán los planes de protección que ya han establecido y están aplicando las empresas y los acuerdos alcanzados por las mismas con los sindicatos, de forma que el esfuerzo realizado por las empresas y empresarios se vea reforzado.
  • Los trabajadores deben contar con EPIS adecuados al nivel de riesgo, pudiendo establecerse adicionalmente otras medidas de protección física (uso de mamparas entre otros) cuando no sea posible garantizar una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros, de acuerdo con las recomendaciones de los servicios de prevención de riesgos laborales.
  • Instalación de papeleras preferentemente con apertura automática o pedal, para depositar guantes, pañuelos y mascarillas.
  • Mantener la gestión de los turnos laborales del personal trabajador para escalar la entrada de trabajadores, incorporando, de ser posible, flexibilización en los horarios de trabajo.
  • Mantener la exigencia de higienización del puesto y elementos de uso tras cada cambio de turno.

Medidas adicionales específicas para venta no sedentaria:

  • Los espacios no cubiertos habilitados para la celebración de mercados no sedentarios, podrán estar totalmente delimitados con cinta de obra, vallas, o con cualquier otro medio que permita marcar, de forma clara, los límites del espacio, y así, evitar una aglomeración de clientes.
  • Poner a disposición del cliente gel hidroalcohólico en cada puesto.
  • Recomendar muy especialmente, que en la venta no sedentaria se sustituyan el autoservicio y el contacto directo por el consumidor con los productos expuestos a la venta por el servicio por parte de un empleado.
  • Limpieza y desinfección de los puestos antes y después de su montaje; así como de los vehículos de carga.
  • Ampliar la distancia entre puestos, ampliando el espacio del mercadillo, pudiendo habilitar nuevos días de celebración, crear nuevos espacios de venta ambulante, ampliar horarios u otras medidas de efecto similar.
  • No manipular dinero por la misma persona que manipula el producto o exigir higiene de manos en cada transacción.

SI NECESITA AYUDA O ASESORAMIENTO EN LA GESTIÓN DE SUS OBLIGACIONES LABORALES, CONTACTE CON NOSOTROS ????TELF 968 909 747.

ASELEC, asesoría y abogados

Fuente: Wolters Kluwer Foto: Freepick

¿PUEDE EL TRABAJADOR ELEGIR SU HORARIO EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA?

¿ES LA EMPRESA O EL TRABAJADOR, QUIÉN DEBE DECIDIR SU HORARIO EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL?

Muchas son las dudas que surgen cuando un trabajador solicita la reducción de jornada para conciliar su vida laboral y familiar, por tener hijos menores a su cargo, porque, a veces, no se tiene claro si ha de ser el propio trabajador el que, al concretar su reducción de jornada, elija el horario que más se adapte a sus necesidades o, por el contrario ha de hacerlo la empresa, en función de las necesidades productivas y organizativas del negocio.

EMPRESA Y TRABAJADOR: DERECHOS CONFRONTADOS QUE DEBEN CONFLUIR

Los artículos 34.8, 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores contemplan el derecho de los trabajadores a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral e igualmente, establecen que la concreción horaria y la determinación de la reducción de la jornada corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. 

Si bien, la ley establece el límite a dicha reducción y concreción de jornada del trabajador en cuanto a que la misma sea razonable y proporcionada y en cuanto a las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

Por tanto, en estas situaciones, nos encontramos con un choque entre dos derechos, el del trabajador y el de la empresa a organizar su negocio de acuerdo a razones económicas, técnicas, organizativas y de producción.

En la práctica ambos derechos son difíciles de calibrar y no se sabe cuál debe prevalecer y, por tanto, a quien corresponde concretar el horario laboral por reducción de jornada derivada de hijo a cargo.

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El TSJ de Murcia afirma que los trabajadores tienen derecho a elegir su horario para conciliar

Así, son los tribunales los que han comenzado a marcar la línea interpretativa a seguir, debiendo resaltar la última sentencia recaída al respecto en nuestra Región dictada por el Tribunal Superior de la Región de Murcia, el pasado día 25 de octubre de 2019, en virtud de la cual, finalmente se establece que prima el derecho del trabajador a elegir el horario que quiere ejecutar salvo que la empresa acredite de manera fehaciente que la jornada pretendida por el empleado afecta gravemente a la empresa.

El fundamento de dicha decisión deriva, en primer lugar, de que el derecho a la conciliación laboral y familiar ostenta un cierto matiz constitucional al ser el derecho a la protección de la familia y la infancia un derecho protegido constitucionalmente.

Y, por otra parte, porque se produce una inversión de la carga de la prueba, en virtud de la cual es el empresario quien ha de probar que la jornada elegida por el empleado no puede llevarse a cabo porque dificultaría enormemente la organización de la empresa. Y ello porque, indudablemente, la modificación de la jornada de un trabajador va a suponer un cambio organizativo en la empresa, por lo que, para que prevalezca el horario propuesto por la empresa, es ésta quien ha de acreditar las alteraciones que supondría.

No obstante, la Sentencia establece igualmente que, el derecho de los trabajadores al solicitar dicha reducción, ha de estar regido por los principios de buena fe, sin hacer ilusorio, arbitrario, incomodo o imposible al empresario hacer su trabajo.

Si, ante tal confrontación de intereses no se alcanza ningún acuerdo, la decisión ha de ser dilucidada por los tribunales del orden social, siendo que, ésta Sentencia ya marca una línea a seguir para posteriores asuntos, esperando que el Tribunal Supremo se pronuncie al respecto sobre esta cuestión. 

Ante una posible modificación o reducción de jornada de un trabajador, lo mejor es asesorarse con un profesional para que nos guíe en las posibilidades de resolución del tema. Contacte con nuestros abogados. Estaremos encantados de ayudarle.

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Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoría y abogados

Foto creada por Freepik

 

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2020

El Salario Mínimo Interprofesional, de gran importancia para empresas y trabajadores, es el salario mínimo que debe percibir cualquier trabajador para una jornada completa cuya duración no podrá ser superior a 40 horas semanales, que es la jornada máxima legal establecida en el art. 34.1 del E.T.; por tanto, es el mínimo legal que las empresas pueden pagar para una jornada completa. En el caso de jornadas inferiores a la máxima el SMI se reducirá en función a la parcialidad de la jornada trabajada.

EL pasado miércoles Gobierno, Patronal y sindicatos llegaron finalmente a un acuerdo sobre la subida del Salario Mínimo Interprofesional para 2020; hasta ahora se ha prorrogado el SMI de 2019, establecido en 900,00€ en 14 pagas.

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Según el acuerdo adoptado, el S.M.I para el año 2020 se fijará, una vez aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el B.O.E en: 

  • Salario Mínimo Interprofesional diario: 31,66€/día
  • Salario Mínimo Interprofesional mensual: 950,00€ mensuales en 14 pagas,; en caso de que se distribuya en 12 pagas su cuantía será de 1108,33€ mensuales.
  • Salario Mínimo Interprofesional Anual: 13300,00 €

¿DESDE CUANDO SE APLICA LA SUBIDA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL?

Una vez adoptado el acuerdo, todo indica que en los próximos días será aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el Boletín Oficial del Estado.

No es obligatoria su aplicación hasta su publicación y entrada en vigor, pero está previsto que tenga carácter retroactivo desde el 01 de enero de 2020.

Ante esto las empresas pueden:

  • Esperar a su publicación y entrada en vigor; esto implicará que si tiene efecto retroactivo de 1 de enero de 2020 las empresas tendrán que aplicar las diferencias salariales ocasionadas por la subida y aplicación retroactiva del mismo mediante paga de atrasos.
  • Aplicarlo en la nómina de enero de 2020, aunque aún no se haya publicado, a fin de evitar la aplicación de las diferencias salariales posteriores.

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¿CÓMO AFECTA LA SUBIDA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL A MI EMPRESA?

En el caso de que en su empresa existan complementos salariales que en su computo íntegro igualen o superen el nuevo S.M.I fijado, no se verá afectado por esta subida, pues una Sentencia de la Audiencia Nacional determina que los complementos salariales e incluso los incentivos y primas a la producción se deben computar para sumar la cuantía legal mínima del S.M.I vigente; no obstante lo anterior, habría que estar a lo establecido en el convenio colectivo aplicable a la empresa por si establece complementos o conceptos salariales que no se puedan compensar.

En el caso de que en su empresa existan retribuciones ajustadas al S.M.I actual (esto es, S.M.I 2019), deberá actualizar los salarios, lo que supone una subida salarial mensual incluidas pagas extraordinarias de 58,33€ por trabajador a jornada completa, más el correspondiente coste de Seguridad Social.

*En el BOE deL 5 de febrero de 2020 se publica el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, donde se establecen las cuantías del salario mínimo interprofesional (SMI) que deberán regir a partir del 1 de enero de 2020 tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros y para los empleados de hogar:

Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

Mª del Mar Valverde Molera.

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

ELEGIR UN CONVENIO COLECTIVO

Es usted empresario y va a contratar trabajadores por primera vez, pero, ¿sabe qué convenio colectivo debe aplicarles?

EL CONVENIO COLECTIVO DETERMINADO POR LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

En el  Título III del Estatuto de los Trabajadores ,»De la negociación colectiva y de los convenios colectivos» (E.T.), encontramos la regulación correspondiente a los convenios colectivos. El propio artículo 82 del E. T. define los convenios colectivos como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y que además constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad. Es determinante la adecuada elección del convenio correcto, puesto que éste va a regular, dentro de la relación laboral, los derechos y obligaciones entre empresa y trabajadores.

La actividad de la empresa, considerada como principal, es la determinante a la hora de establecer qué convenio colectivo se debe aplicar a los trabajadores.

Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal.

Así, podemos decir que quedan excluidos del ámbito de negociación colectiva:

  • Funcionarios públicos.
  •  Transportistas
  • Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas.
  • Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).
  • Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas.
  • Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes. Es habitual negociar convenios con duraciones de 3 años, pero con bloques de revisión en materia salarial anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado año a año, hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese.

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ÁMBITO DEL CONVENIO COLECTIVO

A la hora de elegir el  convenio colectivo que vamos a aplicar en la empresa, nos encontramos con que existen diferentes tipos de convenios según su área geográfica:

  • Convenios colectivos de ámbito nacional: afectan al territorio estatal.
  • Convenios colectivos de ámbito autonómico: afectan a una comunidad autónoma y dentro de esta a un sector de actividad determinado.
  • Convenios colectivos de ámbito provincial: afectan a una provincia y dentro de esta a un sector de actividad determinado.
  • Convenios colectivos de ámbito local: afecta a una localidad en concreto

También existe la posibilidad de que la empresa tenga convenio colectivo propio, fruto de la negociación con los representantes de los trabajadores, cuyo texto debe presentarse ante la Autoridad Laboral, los Servicios de mediación y arbitraje laboral, para su aprobación. Este convenio colectivo pactado, una vez autorizado, prevalecerá sobre el resto de convenios colectivos. Puede leer aquí nuestro artículo acerca de los convenios colectivos propios:

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CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO

Los convenios colectivos deben que contener acuerdos que respeten la legislación laboral vigente en todos sus extremos. Teniendo en cuenta esto, un convenio colectivo puede mejorar las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, pero nunca empeorarlas. 

Algunas de las materias que suelen regular y que desarrollan en el texto del convenio son las siguientes:

  • salarios según categorías,
  • vacaciones,
  • distribución de la jornada,
  • duración de los contratos,
  • condiciones de empleo,
  • permisos,
  • seguridad,
  • régimen disciplinario,
  • capacitación,
  • medidas de promoción profesional,
  • condiciones de trabajo y de productividad,
  • asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social),
  • etc

Los convenios colectivos se publican en el BOE, los de ámbito estatal y en el Boletín Oficial de la comunidad autónoma o de la provincia a la que corresponda el convenio, en función del ámbito territorial del mismo.

A la hora de escoger convenio colectivo, habrá que tener en cuenta la ubicación geográfica en la que se encuentre la empresa y si existe convenio colectivo del sector de actividad de la misma. En el caso de que no exista, se deberá buscar uno de ámbito superior (provincial, autonómico o nacional).

¿Y si no hay ningún convenio que se ajuste a la actividad principal de la empresa?

En este caso, las condiciones laborales de los trabajadores de la empresa  deberán acogerse a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores. También se deberá acudir al Estatuto, cuando aún existiendo un Convenio aplicable, en todos aquellos aspectos que el propio convenio colectivo no haya recogido o regulado.

Además de poder encontrar los convenios colectivos en el BOE y Boletines Oficiales de las Comunidades Autónomas, podemos realizar una consulta sobre qué convenio se debe aplicar, a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos.

La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos es un órgano colegiado adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social a través de la Dirección General de Trabajo, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

Esta Comisión tiene como funciones:

  • El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo, regulado en el art. 92.2 del Estatuto de los Trabajadores.
  • El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.

La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

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En resumen, como hemos visto, para que un convenio colectivo tenga validez, además de estar firmado por todos los integrantes de la mesa negociadora, tiene que estar autorizado y ser inscrito en los Servicios de mediación y arbitraje laboral y publicado de manera oficial en el boletín oficial que le corresponda por su ámbito geográfico de aplicación.

El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de Trabajo, como organismo supervisor de las cláusulas pactadas entre las partes y como regulador de las relaciones laborales.

Como vemos, el convenio colectivo es la legislación laboral aplicable para cada empresa a la que le afecte a nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la consideración de mínimo, tanto por empresas como trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente las condiciones reflejadas en el texto pactado.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

Foto by Freepik

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