CALENDARIO LABORAL 2021

CALENDARIO LABORAL 2021

Cada principio de mes, en el blog de Actualidad Jurídica de Aselec, puedes encontrar un CALENDARIO FISCAL que podrás descargarte gratuitamente, con las obligaciones tributarias más destacadas de ese mes corriente, y que te ayudarán en tu planificación fiscal. Al comienzo de este nuevo año, traemos a nuestro blog, el calendario con las festivos de carácter laboral para el año 2021 que, como cada año, se publica en el BOE (Boletín Oficial del Estado), que puedes igualmente descargarte para poder consultarlo siempre que lo necesites.

Así, ya vimos en el blog que en 2021 nos encontraremos con ocho días festivos nacionales y cuatro autonómicos. A estos doce días se les sumarán otros dos, que serán jornadas festivas de carácter local cuyas fechas se han encargado de fijar los ayuntamientos, por lo que en total, disfrutaremos de 14 días festivos en 2021.

Por otra parte, las fiestas autonómicas serán de dos tipos: aquellas que los Gobiernos regionales pueden sustituir por jornadas festivas propias, y los festivos nacionales que las autonomías pueden cambiar (por ejemplo, trasladar al lunes las que caen en domingo).

FESTIVOS NACIONALES EN 2021

Los ocho festivos comunes a todo el territorio nacional son para 2021 los siguientes:

  • 1 de enero: Año Nuevo
  •  6 de enero: Epifanía del señor
  • 2 de abril: Viernes Santo
  • 1 de mayo: Fiesta del Trabajo
  • 12 de octubre: Fiesta de la Hispanidad
  • 6 de diciembre: día de la Constitución
  • 8 de diciembre: Inmaculada Concepción
  • 25 de diciembre: Natividad del Señor

PUENTES FESTIVOS EN 2021

Según este calendario laboral, podremos disfrutar de dos grandes puentes en 2021. El primero será en torno al 12 de octubre, que caerá martes. El segundo será el del puente de la Constitución, puesto que el día 6 de diciembre caerá en lunes y el día 8, será miércoles. Esperemos que el COVID-19 nos deje disfrutarlos.

calendario laboral aselec 2021

Además, dependiendo de nuestra Comunidad Autónoma, podremos enlazar entre cuatro y cinco días de descanso en Semana Santa (mes de abril) y disfrutaremos otro fin de semana largo en torno al lunes 1 de noviembre, día de Todos los Santos.

PUEDES DESCARGAR ESTE CALENDARIO LABORAL 2021 ASELEC AQUÍ

También te pueden interesar los siguientes artículos de nuestro blog:

FESTIVOS EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Además de los festivos comunes a nivel nacional, cada Comunidad Autónoma disfrutará de sus días propios. Estos son los festivos que, según el calendario laboral en 2021, ha elegido cada región autónoma:

Andalucía

  • 1 de marzo (Día de Andalucía)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 16 de agosto

Aragón

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 23 de abril (San Jorge/Día de Aragón)
  • 16 de agosto

Asturias

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 16 de agosto
  • 8 de septiembre (Día de Asturias)

Islas Baleares

  • 1 de marzo (Día de las Islas Baleares)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 5 de abril (Lunes de Pascua)

Canarias

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 16 de agosto

Cantabria

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 28 de julio (Día de las Instituciones de Cantabria)
  • 15 de septiembre (la Bien Aparecida)

Castilla-La Mancha

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 31 de mayo (Día de Castilla-La Mancha)
  • 3 de junio (Corpus Christi).

Castilla y León

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 23 de abril (fiesta de Castilla y León)
  • 16 de agosto

Cataluña

  • 5 de abril (Lunes de Pascua)
  • 24 de junio (Sant Joan)
  • 11 de septiembre (Fiesta Nacional de Catalunya)

Ceuta

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 20 de julio (fiesta del Sacrificio-Eidul Adha)
  • 2 de septiembre (Día de Ceuta).

Comunidad Valenciana

  • 19 de marzo (San José)
  • 5 de abril (Lunes de Pascua)
  • 24 de junio (Sant Joan)
  • 9 de octubre (Día de la Comunidad Valenciana)

Extremadura

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 8 de septiembre (Día de Extremadura)

Galicia

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 17 de mayo (Día de las Letras Gallegas).

Madrid

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 3 de mayo

Melilla

  • 13 de marzo (Estatuto de Autonomía de la Ciudad de Melilla)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 21 de julio (Fiesta del Sacrificio-Aid Al Adha)

Región de Murcia

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 9 de junio (Día de la Región de Murcia)

Navarra

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 5 de abril (Lunes de Pascua)

La Rioja

  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 5 de abril (Lunes de Pascua)
  • 9 de junio (Día de La Rioja)

País Vasco

  • 19 de marzo (San José)
  • 1 de abril (Jueves Santo)
  • 5 de abril (Lunes de Pascua)

Para resolver cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, se pone a tu disposición. No dudes en ponerte en contacto con nosotros.

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

¡ATENCIÓN! 31 DICIEMBRE: LÍMITE PARA LA RECUPERACIÓN DE LAS HORAS NO PRESTADAS DURANTE EL PERMISO RETRIBUIDO NO RECUPERABLE

¡ATENCIÓN! 31 DICIEMBRE: LÍMITE PARA LA RECUPERACIÓN DE LAS HORAS NO PRESTADAS DURANTE EL PERMISO RETRIBUIDO NO RECUPERABLE

Durante este mes, empresas y personas trabajadoras han de estar atentas a la finalización de la recuperación de estas horas, negociadas en periodo de consultas (máximo de 7 días). Algunos empleadores se plantean si es posible diferir este periodo vacacional, al menos en parte, al ejercicio 2021

1. Recuperación del permiso retribuido ex RDL 10/2020 

El Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, reguló en su día un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no prestaran servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.

El permiso recuperable se pudo aplicar a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que prestaran servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad no fuera paralizada como consecuencia de la declaración del primer estado de alarma, contemplando también una serie de supuestos exceptuados de su ámbito de aplicación.

La medida pudo disfrutarse entre el 30 de marzo y el 9 de abril, ambos inclusive, y su efecto principal fue la conservación del derecho a la retribución que habría correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales.

La recuperación debe negociarse en un periodo de consultas abierto al efecto entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá una duración máxima de siete días.

En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres personas trabajadoras de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el art. 41.4 ET.

En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

2. Dudas sobre la recuperación del permiso 

Abierto el plazo para la recuperación de estas horas, entre las dudas que se están planteando por muchos particulares ante la Administración, cabe destacar:

— No hubo que esperar hasta el 22 de junio para la negociación de dicha recuperación: dado que se requiere un periodo de consultas entre empresa y representación legal del trabajador, muchas empresas comenzaron el contacto incluso antes de esa fecha para disponer de más tiempo y alcanzar el mejor acuerdo posible.

— No es obligatorio agotar todo el periodo de consultas (7 días). Las partes pueden acordar en cualquier momento la sustitución de este periodo por los procedimientos de mediación o arbitraje previstos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico a los que hace referencia el artículo 83 ET.

— Tampoco es necesario, para acordar el periodo de recuperación de horas, la unanimidad de los miembros que integran la representación legal de los trabajadores: se requiere la conformidad de la mayoría de las personas que integran la representación legal o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de las personas que se hayan visto afectadas por el permiso extraordinario.

— El empresario no puede acordar unilateralmente los días de recuperación del permiso retribuido disfrutado. A la obligación legal de negociar previamente con la representación legal de los trabajadores se unen otros límites: los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el plazo de preaviso recogido en el artículo 34.2 ET, la jornada máxima anual fijada en convenio colectivo y los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

— Si no se llega a un acuerdo durante las consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores, en el plazo de 7 días desde la finalización de aquellas, su decisión sobre la recuperación.

— No debe acordarse, de forma imperativa, la recuperación de todas y cada una de las horas disfrutadas. El acuerdo puede regular la recuperación de todas o parte de las horas de trabajo durante el permiso, como también el preaviso mínimo de 5 días con que la persona trabajadora debe conocer el día y la hora de la prestación del trabajo resultante, así como el periodo de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo no desarrollado.

Por tanto, y excluyendo la posibilidad de compensar las vacaciones de otro modo, la doctrina ha debatido durante estos últimos meses sobre la posibilidad de diferir de algún modo, de forma total o parcial, el disfrute de las vacaciones al año 2021.

En este sentido, la fecha límite del 31 de diciembre permite a las empresas negociar la recuperación en función del promedio anual de productividad de todo el ejercicio 2020.

Sería viable diferir a fechas posteriores una serie de días de vacaciones siempre que fuera negociado con la comisión representativa de los trabajadores (art. 3.2 RDL 10/2020). Únicamente a falta de tal acuerdo podría imponerse, justificadamente, por la empresa, si bien el empleado podría impugnar la decisión en vía judicial. A favor del criterio de trasladar días al ejercicio siguiente podría aducirse:

— La aplicación por analogía del artículo 38.3 in fine ET, reservado a la coincidencia del periodo vacacional con estas situaciones: incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural; y suspensión por nacimiento y cuidado de hijo o hija, o por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, o por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.

En estas situaciones, el trabajador puede disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la situación de incapacidad temporal o al finalizar la suspensión (aunque haya terminado el año natural al que correspondan); en caso de incapacidad temporal por otras contingencias, y ante la imposibilidad de disfrute total o parcial durante el año natural, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

— El propio RDL 10/2020, cuyo artículo 3.3 expresa: «en cualquier caso, la recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación. Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente».

Por tanto, la normativa aplicable mantiene la regla general del disfrute de las vacaciones durante el año natural en que se generan, si bien admite situaciones excepcionales que atienden a las circunstancias de hecho que acaezcan. En este sentido, sería entendible en un tribunal que la supervivencia de la empresa en esta situación extraordinaria de crisis sanitaria y económica obligara a una empresa a diferir días de vacaciones de un trabajador al ejercicio siguiente, siempre que ello se justificara conforme a Derecho y tal medida no fuera abusiva.

En cualquier caso, y a diferencia de lo que sucede en un ERTE, es la propia empresa la que asume los costes de estos días. La Administración no contribuye en modo alguno. El trabajador percibirá su nómina completa, de forma similar a cualquier otro permiso recogido en la normativa.

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3. Vía judicial para resolver litigios sobre la recuperación (preferencia hasta el 31 de diciembre) 

El procedimiento relativo al deber y forma de recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido recuperable se halla, hasta el 31 de diciembre de 2020, entre los procesos declarados urgentes y preferentes por el art. 2.1.d) de la Ley 3/2020, de 18 de septiembre; no obstante, no se encuentra entre los que tienen absoluta preferencia respecto de todos los que se tramiten en el Juzgado (salvo derechos fundamentales), como sucede con otros asociados a la crisis sanitaria (impugnación de ERTES, los relativos al trabajo a distancia o la adecuación de las condiciones de trabajo, el Plan MECUIDA, etc.).

Puedes ampliar la información sobre las medidas adoptadas en el orden jurisdiccional social, incluyendo las relativas a la recuperación del permiso retribuido y el resto de procesos preferentes, accediendo aquí .

4. Permisos en la normativa vigente e incidencia de los ERTES asociados al COVID-19 

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores estipula que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio.

b) 2 días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

c) 1 día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Como conclusión, durante la crisis sanitaria del COVID-19 no ha variado este régimen de permisos, si bien debe tenerse en cuenta que los trabajadores con jornada reducida por ERTE sí pudieron disfrutar de los mismos (dentro de las lógicas limitaciones impuestas por el confinamiento y las posteriores fases de desescalada), no así los que vieron suspendidos sus contratos por la misma causa (u otras ajenas al ERTE).

Si necesita ayuda o asesoramiento en la gestión de la jornada laboral o vacaciones de su plantilla contacte con nosotros. Estaremos encantados de ayudarle.

ASELEC, asesoría y abogados

Fuente: Wolters Kluwer 

TODO LO QUE QUIERES SABER DE LA NUEVA LEY DEL TELETRABAJO

Tras un largo proceso de negociación entre el Gobierno y los agentes sociales , el RDL 28/2020, de 22 de septiembre, regula la Ley de Trabajo a Distancia , el llamado»Teletrabajo», que entrará en vigor a los 20 días de su publicación, es decir, el 13 de octubre de 2020.

Una vez publicada esta norma, y finalizada la prórroga de tres meses desde la finalización del estado de alarma, desde el pasado 21 de septiembre ha desaparecido el carácter preferente del trabajo a distancia que en su día estableció en el artículo 5 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.

PRINCIPALES NOVEDADES DEL REAL DECRETO-LEY 28/2020 DE TRABAJO A DISTANCIA  O TELETRABAJO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ahora sí, procedemos a desarrollar las principales novedades que incorpora el Real Decreto-Ley 28/2020 de la Ley de Trabajo a Distancia:

¿Qué se entiende por trabajo a distancia?

Relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular. Entendiendo por regularidad en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30%.

Limitaciones:  En el trabajo a distancia para contratos celebrados con menores y en las relaciones en prácticas y para la formación y el aprendizaje se deberá garantizar que un mínimo del 50% de prestación de servicios tiene carácter presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica.

 

 Descripción Conceptos básicos

Trabajo a distancia: cuando la actividad laboral se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Teletrabajo:  es el trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Trabajo presencial: se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

 

Obligatoriedad de Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD)

Regular esta situación por escrito antes de iniciar el trabajo a distancia.

Registrar este acuerdo antes la Oficina de Empleo.

Cambio en las condiciones de la prestación del servicio reflejadas en este pacto requiere nuevo acuerdo por escrito entre la Empresa y personas trabajadora.

La empresa entregara copia a los representantes de los trabajadores de los ATD y de sus modificaciones, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización.

Contenido mínimo obligatorio del Acuerdo Trabajo a Distancia (ATD)

  1. a) Inventario de los medios, equipos y herramientas —incluidos consumibles y elementos muebles—, así como su vida útil o período máximo para su renovación;
  2. b) Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono —esta se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo—;
  3. c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad;
  4. d) Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia —en su caso—;
  5. e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora;
  6. f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora;
  7. g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad;
  8. h) Medios de control empresarial de la actividad;
  9. i) Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia;
  10. j) Instrucciones dictadas por la Empresa, con la participación de la Representación Legal Trabajadores, para la protección de datos
  11. k) Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia
  12. l) Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.

 

Derechos de los trabajadores a distancia

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Derechos relacionados con la carrera profesional. Garantizar la participación efectiva, en las acciones formativas, de las personas que trabajan a distancia y garantizar la promoción profesional de aquellos trabajadores que prestan servicios presenciales.

Derechos de contenido económico. Derecho a una dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa, de todos los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Garantizar la atención necesaria en el caso de dificultades técnicas, particularmente para el teletrabajo.

Derechos vinculados con el tiempo de trabajo. El horario que debe constar en el ATD puede ser alterado por la persona trabajadora dentro de los límites fijados en el propio acuerdo. La presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio del teletrabajador. Existe la obligación de registro horario que debe reflejar fielmente la jornada de trabajo, y, deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.

Derechos relacionados con la prevención de riesgos laborales. Protección adecuada en materia de seguridad y salud en el trabajo. Se deberá realizar una evaluación de riesgos y una planificación de la actividad preventiva, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

Derechos relacionados con el uso de medios digitales. Se garantiza expresamente el derecho a la intimidaddel teletrabajador y establece que los mecanismos de control que pudieran existir deberán ser idóneos, necesarios y proporcionados.

Derecho desconexión digital fuera del horario de trabajo. Garantizar una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y trabajo durante los períodos de descanso.

Derechos colectivos. Se reconoce ese derecho a las personas trabajadoras a distancia con el mismo contenido y alcance que para el resto de las personas trabajadoras —presenciales.

 

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Derechos de las empresasel-profesional-competitivo-en-2020-aselec

Se establecen las facultades de organización, dirección y control empresarial para el trabajo a distancia.

Las personas trabajadoras a distancia deberán:

✓ Cumplir con las instrucciones sobre protección de datos establecidas por la Empresa.

✓ Cumplir con las instrucciones sobre seguridad de la información fijadas por la empresa.

✓ Cumplir con las condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos informáticos establecidos en la empresa, dentro de los términos pactados, en su caso, por la negociación colectiva.

Por su parte, la Empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Información relevante

El trabajo a distancia será voluntario para ambas partes.

El ejercicio de reversibilidad (posibilidad de variar la decisión de pasar de trabajo presencial a trabajo a distancia y viceversa). Será posible tanto para la persona trabajadora como para la Empresa en los términos establecidos en la negociación colectiva o en los fijados en el ATD.

No serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de condiciones de trabajo:

  1. La negativa de la persona trabajadora a esta modalidad de prestación de servicios.
  2. El uso de la reversibilidad al trabajo presencial.
  3. las dificultades para el desarrollo adecuado de la prestación que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia.

✓ En caso de puestos de trabajo vacantes con carácter presencial, preferencia de acceso al trabajo presencial—total o parcial— de aquellas personas que realicen trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada.

Disposición transitoria tercera: MUY IMPORTANTE: La LTD no será de aplicación, y por lo tanto no se deberán formalizar ATD con aquellos trabajadores que presten actividades no presenciales, si este trabajo a distancia, inexistente con anterioridad en la empresa, ha venido forzado por la actual situación de la pandemia y mientras la misma se mantenga; la LTD no puede instrumentalizarse para mermar derechos reconocidos a los que ya «teletrabajaban» antes de su publicación.

Por otro lado en la disposición adicional tercera, se prorroga el artículo 6 del RDL 8/2020 de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Se especifica que se considerará Infracción Grave en materia de relaciones laborales, el «no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.» (artículo 7.1 LISOS).

 

Otros temas tratados en el RDL 28/2020, de 22 de septiembre.

Como ya viene siendo habitual, se utiliza este RDL para introducir cuestiones tan diversas, a través de estas disposiciones, como el régimen fiscal aplicable a la final femenina de la UEFA Champions League 2020, el tipo impositivo aplicable al IVA de bienes necesarios para combatir el COVID-19, modificaciones en normativa del sector ferroviario. Incluso se trata de perfeccionar y reordenar los requisitos para la tramitación y petición del denominado Ingreso Mínimo Vital ante los problemas que han surgido desde que esa nueva prestación fue aprobada.

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Como ya se refleja en el cuerpo normativo y destacábamos al inicio, la negociación colectiva (convenio o acuerdos colectivos) tiene un papel muy relevante en la LTD. Y así se acentúa en la disposición adicional primera, donde le concede la posibilidad de establecer la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso al mismo, el desarrollo de la actividad, una duración máxima, contenidos adicionales en el ATD y otras cuestiones que se consideren necesarias de regular; pudiendo también desarrollar una jornada mínima presencial, el ejercicio de reversibilidad, un porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en esta Ley como carácter regular(7) , un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto (50%) (8) , así como circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

Si necesita ayuda o asesoramiento en la gestión del trabajo a distancia con su plantilla contacte con nosotros.

ASELEC, asesoría y abogados

Fuente e infografía: Wolters Kluwer Fotos: Freepick

 

COVID-19 NUEVAS MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL: PROHIBICIÓN DE DESPIDOS Y SANCIONES 

NUEVAS MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL: PROHIBICIÓN DE DESPIDOS Y SANCIONES 

Con fecha 28 de marzo de 2020 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

Dichas medidas se adoptan a raíz del comportamiento del mercado laboral desde la declaración del estado de alarma y, más aún, a partir de la implantación de las medidas en el ámbito laboral establecidas mediante Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo.

Como puntos fundamentales de las nuevas medidas adoptadas por el Consejo de Ministros se han de destacar las siguientes:

> Prohibición de realización de despido objetivo por fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. 

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. (Art. 2)

Dicha medida no tiene carácter retroactivo por lo que es de aplicación a los despidos que se realicen a partir del 28 de marzo de 2020 inclusive. Ello no supone que no se pueda realizar ningún tipo de despido (eje. Despido disciplinario) , sino que supone la prohibición de extinguir la relación laboral con una indemnización de veinte días de salario por año trabajado amparado en la situación creada por el Covid-19.

> Establecimiento de medidas de agilización para el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. 

Con ello se pretende que la solicitud de las prestaciones por desempleo de aquellos trabajadores que se han visto afectados por un ERTE por causa de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción con motivo de la crisis del COVID-19, sea asumido por las empresas, estableciendo un mecanismo específico para que sea el propio empresario el que tramite dichas prestaciones ante el SEPE de forma conjunta por cada ERTE solicitado.

La comunicación  deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23. La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal.

En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.

> Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

De esta forma se pretende no extinguir los contratos temporales por expiración del plazo mientras se mantenga activo el estado de alarma.

>  Limitación de la duración de los expedientes temporales de regulación de empleo basados en las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.

Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

> Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas respecto de los ERTES solicitados regulados en los artículos 22 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.

Se establece que las solicitudes de ERTES (por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción basados en la situación de crisis provocada por el COVID-19) presentados por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes. Será sancionable igualmente, conforme a lo previsto en dicha norma, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.

Igualmente, se establece que serán revisables las prestaciones por desempleo que se concedieran como consecuencia de ERTES  en los que se han cometido incorrecciones o falsedades según la autoridad laboral. El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora en estos casos dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones. 

En tales supuestos, y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.

 

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¿PUEDE EL TRABAJADOR ELEGIR SU HORARIO EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA?

¿ES LA EMPRESA O EL TRABAJADOR, QUIÉN DEBE DECIDIR SU HORARIO EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL?

Muchas son las dudas que surgen cuando un trabajador solicita la reducción de jornada para conciliar su vida laboral y familiar, por tener hijos menores a su cargo, porque, a veces, no se tiene claro si ha de ser el propio trabajador el que, al concretar su reducción de jornada, elija el horario que más se adapte a sus necesidades o, por el contrario ha de hacerlo la empresa, en función de las necesidades productivas y organizativas del negocio.

EMPRESA Y TRABAJADOR: DERECHOS CONFRONTADOS QUE DEBEN CONFLUIR

Los artículos 34.8, 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores contemplan el derecho de los trabajadores a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral e igualmente, establecen que la concreción horaria y la determinación de la reducción de la jornada corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. 

Si bien, la ley establece el límite a dicha reducción y concreción de jornada del trabajador en cuanto a que la misma sea razonable y proporcionada y en cuanto a las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

Por tanto, en estas situaciones, nos encontramos con un choque entre dos derechos, el del trabajador y el de la empresa a organizar su negocio de acuerdo a razones económicas, técnicas, organizativas y de producción.

En la práctica ambos derechos son difíciles de calibrar y no se sabe cuál debe prevalecer y, por tanto, a quien corresponde concretar el horario laboral por reducción de jornada derivada de hijo a cargo.

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El TSJ de Murcia afirma que los trabajadores tienen derecho a elegir su horario para conciliar

Así, son los tribunales los que han comenzado a marcar la línea interpretativa a seguir, debiendo resaltar la última sentencia recaída al respecto en nuestra Región dictada por el Tribunal Superior de la Región de Murcia, el pasado día 25 de octubre de 2019, en virtud de la cual, finalmente se establece que prima el derecho del trabajador a elegir el horario que quiere ejecutar salvo que la empresa acredite de manera fehaciente que la jornada pretendida por el empleado afecta gravemente a la empresa.

El fundamento de dicha decisión deriva, en primer lugar, de que el derecho a la conciliación laboral y familiar ostenta un cierto matiz constitucional al ser el derecho a la protección de la familia y la infancia un derecho protegido constitucionalmente.

Y, por otra parte, porque se produce una inversión de la carga de la prueba, en virtud de la cual es el empresario quien ha de probar que la jornada elegida por el empleado no puede llevarse a cabo porque dificultaría enormemente la organización de la empresa. Y ello porque, indudablemente, la modificación de la jornada de un trabajador va a suponer un cambio organizativo en la empresa, por lo que, para que prevalezca el horario propuesto por la empresa, es ésta quien ha de acreditar las alteraciones que supondría.

No obstante, la Sentencia establece igualmente que, el derecho de los trabajadores al solicitar dicha reducción, ha de estar regido por los principios de buena fe, sin hacer ilusorio, arbitrario, incomodo o imposible al empresario hacer su trabajo.

Si, ante tal confrontación de intereses no se alcanza ningún acuerdo, la decisión ha de ser dilucidada por los tribunales del orden social, siendo que, ésta Sentencia ya marca una línea a seguir para posteriores asuntos, esperando que el Tribunal Supremo se pronuncie al respecto sobre esta cuestión. 

Ante una posible modificación o reducción de jornada de un trabajador, lo mejor es asesorarse con un profesional para que nos guíe en las posibilidades de resolución del tema. Contacte con nuestros abogados. Estaremos encantados de ayudarle.

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Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico-Laboral

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