¿CUÁNTO CUESTA CONTRATAR A UN TRABAJADOR?

Cuando un autónomo o una empresa se plantea la contratación de un nuevo trabajador, una de las dudas habituales que surge, es qué coste supondrá para la empresa esta nueva contratación. En este artículo estableceremos unos parámetros para cuantificar los costes de forma genérica y simplificada, en función al salario percibido por el trabajador.

¿QUE ELEMENTOS COMPONEN EL COSTE DE UNA CONTRATACIÓN?

El porcentaje más alto de coste en una contratación se deriva del propio salario del trabajador y su cotización a la seguridad social. 

El salario o sueldo del trabajador quedarán definidos en el convenio colectivo aplicable a la empresa. Sobre el mínimo marcado en el convenio colectivo, se podrán negociar salarios superiores.

 

Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa se publica anualmente en la orden de cotización que desarrolla las normas legales de cotización. Esta normativa establece unos porcentajes fijos y generales para todas las empresas, unos porcentajes variables en función de la contratación destinados a desempleo, un porcentaje reservado para formación y el Fondo de Garantía Salarial y unos porcentajes variables en función a la actividad empresarial desarrollada.

Estos porcentajes se aplicará sobre el salario del trabajador dando como resultado los costes de cotización a la Seguridad Social. 

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CUANTIFICAR EL COSTE LABORAL

Hemos elaborado una tabla genérica para cuantificar el coste aproximado que supondría una nueva contratación salarial en la empresa en función a un rango de salarios:

FRANJA SALARIAL ANUAL COSTE SEGURIDAD SOCIAL ANUAL COSTE SALARIAL ANUAL SALARIO NETO TRABAJADOR MENSUAL 12 PAGAS
 13.300,00 -15.000,00               4.675,00    145% 1.093,00
 15.000,00 – 20.000,00               5.680,00    155% 1.220,00
 20.000,00 – 25.000,00               7.680,00    166% 1.545,00
 25.000,00 – 30.000,00               9.000,00    170% 3.000,00
 30.00,00 – 35.000,00             11.000,00    175% 3.670,00
 35.00,00 – 40.000,00             12.360,00    178% 4.110,00
 40.000,00- 45.000,00             14.365,00    182% 4.780,00
 45.000,00 – 50.000,00             15.700,00    185% 5.220,00
 50.000,00 – 55.000,00             16.300,00    186% 5.750,00

*DATOS GENERICOS PARA CONTRATACION INDEFINIDA A JORNADA COMPLETA PARA EL AÑO 2020 PARA UN TRABAJADOR SOLTERO.

Con los datos de la tabla podemos hacernos una idea aproximada del coste que supondrá incorporar a un nuevo trabajador en la organización en función del salario acordado.

Contratar a un trabajador que percibiera el salario mínimo interprofesional, le costaría a la empresa el 145% del salario mínimo interprofesional o lo que es lo mismo, 19.300 euros anuales.

Un trabajador que perciba un salario bruto anual de entre 15.000.00 y 20.000.00 euros, la organización asumirá un coste salarial entre 147% y 163% del sueldo y el trabajador percibirá mensualmente un importe neto aproximado entre 1.135 y 1.360 euros en 12 mensualidades.

Pactar un salario bruto anual con el trabajador en la franja de 20.000 a 25.000 euros, supondrá al trabajador un salario aproximado de 1360 a 1670 euros mensuales por 12 pagas y un coste para la empresa entre 147% – 153%.

Aumentar el salario hasta la franja de 30.000 a 35.000 euros supone aumentar el coste salarial aproximado al 175% del salario, siendo el salario neto del trabajador sobre los 1.900 a 2.200 euros.

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Si tras consultar, decide ampliar su plantilla, póngase en contacto con el equipo del Dpto. Laboral de ASELEC, le tramitaremos la contratación del personal de forma rápida y eficaz. Contacte con nosotros.

Mª del Mar Valverde Molera.

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

 

 

Foto: Freepick

CÓMO REPERCUTIR LOS GASTOS DEL ALQUILER AL INQUILINO

Es muy común que los arrendadores de inmuebles, tanto de viviendas como de locales comerciales, opten por repercutir al inquilino algunos gastos asociados al alquiler como, por ejemplo, la comunidad de propietarios, el IBI, el seguro, las tasas de basura, los suministros o, incluso, algunas obras de mejora o mantenimiento.

¿QUÉ REQUISITOS SE DEBEN CUMPLIR, PARA PODER REPERCUTIR TALES GASTOS?

En primer lugar, debemos destacar que el régimen jurídico de los arrendamientos urbanos se encuentra en la actualidad regulado por la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos (LAU). Esta norma establece en su artículo 20 que las partes podrán pactar que los gastos generales para el adecuado sostenimiento del inmueble, sus servicios, tributos, cargas y responsabilidades que no sean susceptibles de individualización y que correspondan a la vivienda arrendada o a sus accesorios, sean a cargo del arrendatario. Asimismo, estipula que para su validez este pacto deberá constar por escrito en el contrato de arrendamiento y se deberá determinar el importe anual de dichos gastos a la fecha del contrato.

¿CÓMO SE DEBEN REFLEJAR ESOS GASTOS, EN LA FACTURA O RECIBO EMITIDO AL INQUILINO?

Cuando el propietario del inmueble y arrendador decide trasladar los gastos relacionados con el arrendamiento al inquilino, deberá incluirlos en sus facturas o recibos detallando el concepto repercutido. Tales gastos formarán parte de la base imponible junto con la renta establecida, de manera que quedarán sujetos a los impuestos que procedan en cada caso.

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¿CUÁL ES LA REPERCUSIÓN A EFECTOS FISCALES?

Con el objetivo de explicar de manera sencilla los efectos fiscales de esta repercusión de los gastos de arrendamiento, les planteamos los tres supuestos más habituales, a modo de ejemplo:

Supuesto 1: Una empresa o particular repercute los gastos del IBI y la comunidad de propietarios de un inmueble arrendado con uso de vivienda habitual a sus arrendatarios particulares. Los gastos, al igual que la renta mensual, quedan sujetos y exentos a IVA y no sujetos a retención.

Supuesto 2: Una empresa repercute los gastos del IBI, la comunidad de propietarios y las tasas de basura de un inmueble arrendado como local comercial a su arrendatario empresario (autónomo o sociedad). Los gastos, al igual que la renta, quedan sujetos a IVA debiendo tributar al tipo general del 21%. Asimismo, están sujetos a retención a cuenta del Impuesto sobre Sociedades al tipo del 19%. 

El arrendador queda obligado a la presentación de las declaraciones de IVA (modelo trimestral 303 y está exonerado de la presentación del modelo anual 390) y el arrendatario queda obligado a la presentación de las declaraciones de retenciones por satisfacer rendimientos del capital inmobiliario (modelo trimestral 115 y modelo anual 180).

Supuesto 3: Un particular repercute los gastos de la comunidad de propietarios y el seguro de un inmueble arrendado como local comercial a su arrendatario empresario (autónomo o sociedad). Los gastos, al igual que la renta, quedan sujetos a IVA debiendo tributar al tipo general del 21%. Asimismo, están sujetos a retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas al tipo del 19%.

El arrendador queda obligado a la presentación de las declaraciones de IVA (modelo trimestral 303 y está exonerado de la presentación del modelo anual 390) y el arrendatario queda obligado a la presentación de las declaraciones de retenciones por satisfacer rendimientos del capital inmobiliario (modelo trimestral 115 y modelo anual 180).

Esperamos que con estos tres casos expuestos haya quedado clara la tributación de los gastos asociados a un alquiler cuando son repercutidos al inquilino. Ésta dependerá básicamente del uso o destino del inmueble y de si el arrendador y arrendatario actúan en calidad de particular o empresario (autónomo o sociedad).

Asimismo, queremos poner de manifiesto la importancia de que el contrato de arrendamiento haya sido correctamente redactado cumpliendo con los requisitos formales establecidos en la LAU para poder llevar a cabo una correcta repercusión de los gastos asociados al alquiler.

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En ASELEC contamos con un equipo de abogados y fiscalistas profesionales y con amplia experiencia, en los que podrá confiar plenamente si necesita asesoramiento relacionado con el asunto planteado. No dude en contactar con nosotros.

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Silvana Ricci

Economista

Dpto. Fiscal-Contable

ASELEC, asesoría y abogados. 

¿PUEDE MI PROVEEDOR CAMBIAR EL PRECIO DE UN PRODUCTO?

¿Qué ocurre cuando, existiendo un contrato, se modifica unilateralmente, por una sola de las partes, una de las condiciones establecidas en él, como, el precio de un producto?

Las relaciones y acuerdos comerciales llevadas a cabo entre dos partes, se rigen principalmente por lo establecido en el contrato firmado por ambas y, en cualquier caso, por los pactos que alcancen de mutuo acuerdo durante su relación, siempre que se encuentren dentro de los límites legales. 

LO QUE NOS DICE EL CÓDIGO CIVIL

Y ello porque, el Código Civil establece que no hay contrato si no media consentimiento, por lo que, la obligación de cumplir lo pactado por las partes únicamente surge cuando han mostrado su consentimiento, su conformidad en lo acordado, de lo contrario, no existiría contrato ni, por tanto, obligación de cumplir. 

Pero entonces, ¿qué ocurre cuando, existiendo un contrato, se modifica por una sola de las partes, una de las condiciones establecidas durante la vida de la relación comercial? ¿Tiene obligación la otra parte, de acatar dicha modificación? 

Pues bien, como decimos, todo acuerdo al que lleguen las partes aun desvinculándose de lo pactado en el contrato firmado, siempre y cuando se encuentre dentro de la legalidad, es válido y su cumplimiento exigible, pues ha mediado el consentimiento entre ellas.

Ahora bien, nuestra legislación prohíbe de manera expresa, que el cumplimiento o validez del contrato quede en manos de una sola de las partes, aunque así se pactara.

De esta manera, si las partes han convenido un precio inicial por el producto o los servicios prestados, éste únicamente podrá ser modificado si ambas partes así lo acuerdan, y media el consentimiento expreso de ellas a tales efectos.

De lo contrario, faltaría uno de los requisitos para que surgiera la obligación y, lo exigible, sería el precio pactado en el contrato. Por tanto, ante esta tesitura legal, hay que saber que está expresamente prohibido el hecho de que, sin mediar negociación, ni acuerdo, ni preaviso, una de las partes decida unilateralmente modificar el precio acordado, y exigir su cumplimiento a la otra parte, puesto que, como decimos, tal hecho supondría dejar la validez del contrato en manos de una sola de las partes. 

Lo que se trata en fin de evitar es, que sea la voluntad de uno de los contratantes la que determine los requisitos del contrato, pues ello supondría una sensación de inseguridad en el tráfico mercantil absoluta, puesto que nunca se sabría a qué puede estar uno obligado. 

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No obstante, se ha de señalar que, evidentemente cada parte es libre de establecer las condiciones que estime convenientes a la hora de contratar, y concretamente, en cuanto al establecimiento del precio de los pcriterios-de-la-inspeccion-ante-el-registro-de-jornadaroductos o servicios que presta, si bien, de lo que no es libre, es de modificarlos e imponer otros, habiendo establecido ya otros con anterioridad. 

Ante estas situaciones, la parte que sufra esa modificación unilateral del contrato, puede desistir del mismo o plantear su resolución por causas de incumplimiento, pues no está obligado a aceptar las mismas. 

En cualquier caso, lo ideal es examinar el contrato, las condiciones y la situación que se pretende defender, a fin de solucionar las diferencias, sin necesidad de romper  la relación comercial, puesto que dicha ruptura conllevaría perjuicios para ambas partes. Para dicho análisis, es ideal contar siempre, con asesoramiento jurídico profesional. Como ya hemos recomendado en numerosas ocasiones desde nuestro despacho, y también en este Blog, un abogado de empresa desarrolla un papel esencial en la redacción de contratos con proveedores y clientes, asegurando las mejores condiciones y velando  en todo momento por los intereses de la empresa, mediante la inclusión de cláusulas que nos beneficien y detectando aquellas otras que podrían perjudicarle.

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La amplia experiencia, la formación continua y la dedicación personal a nuestros clientes, le garantizan la fiabilidad y eficacia para resolver cada situación.

Los Abogados de ASELEC asesoría y abogados se coordinan con el equipo de Asesores, lo que implica un conocimiento y tratamiento completo de los asuntos. Por ello, conseguimos ofrecer un asesoramiento integral con los mejores resultados.

Contacte hoy con nosotros

 

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

RESERVA DE CUOTA DE CONTRATACIÓN DE DISCAPACITADOS

Ya hemos hablado en este Blog, acerca de cómo la contratación de personas con discapacidad proporciona notables ventajas para las empresas, tanto económicas como sociales. Tomar conciencia de esta realidad, ha derivado en un notable incremento de su contratación en los últimos años.

Sin embargo, este aumento sigue siendo insuficiente, ya que sólo tiene trabajo (o está en su búsqueda) el 36% de este colectivo. Con el objetivo de aumentar la tasa de actividad este colectivo y favorecer así su integración social y laboral, en nuestro país, según la Ley, las empresas, públicas o privadas, con más de 50 trabajadores, están obligadas legalmente a la contratación de al menos, un 2% de trabajadores con discapacidad.

La contratación de personas con discapacidad ES UNA APUESTA RENTABLE para la empresa, ya que proporciona además, bonificaciones a la cuota de la Seguridad Social, beneficios fiscales y subvenciones.

Obligación legal de contratación de trabajadores con discapacidad.

Así pues, cómo hemos visto, actualmente en España, las empresas, ya sean públicas o privadas y con más de 50 trabajadores en promedio, están obligadas legalmente a contar en su plantilla con al menos un 2% de trabajadores con discapacidad.

Esta obligación se establece en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre: “Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, el 2 por 100 sean trabajadores minusválidos. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que están incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.”

Para obtener el promedio de trabajadores contratados en la empresa se toma como periodo de referencia los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha del cálculo siguiendo las reglas de contabilización que a continuación se detallan:

a) Los trabajadores vinculados a la empresa con contrato indefinido, se contarán como un trabajador en cada uno de los meses del período de referencia. Totalizados los trabajadores mes a mes se dividirá entre 12 para conocer el número promedio de trabajadores con contrato indefinido.

 Si el periodo de referencia que nos ocupa comprende desde 08/10/2018 hasta 07/10/2019. Un trabajador contratado por la empresa a fecha de 20/03/2017 que causa baja voluntaria a fecha de 31/12/2018; se contará como un trabajador de plantilla en los meses de octubre, noviembre y diciembre del año 2018. A fecha de enero de 2019 dejará de ser un trabajador de plantilla y no habrá que contabilizarlo en los siguientes meses.

b) Los trabajadores vinculados a la empresa con contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
Siendo el periodo de referencia desde el 08/10/2018 hasta 07/10/2019, se considera como trabajador fijo aquel que haya estado contratado de forma ininterrumpida en dicho periodo.

c) Para los trabajadores vinculados a la empresa con contrato de duración determinada inferior a un año, se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. La empresa tiene dos trabajadores temporales contratados. Se cuentan los días en alta desde el inicio del contrato hasta el fin del contrato o fin del periodo de referencia. Trabajador AAA 220 días en alta y trabajador BBB 105 días en alta. El computo seria el siguiente: (220 días+105 días) /200 días=1.65 trabajadores. El resultado se redondeará al número entero superior salvo que este número sea superior al número real de trabajadores.

La plantilla promedio saldrá de sumar los resultados de los puntos a, b y c.

¿Con cuántos trabajadores discapacitados tiene que contar la empresa?

Una vez calculado la plantilla promedio de la empresa, en el periodo de referencia y según las reglas descritas anteriormente, sobre el resultado obtenido, se aplica un porcentaje del 2%, que arroja la cuota de trabajadores con discapacidad que la empresa está obligada a contratar.

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[av_button label=’¿AÚN QUEDAN CONTRATOS BONIFICADOS PARA EL 2019?’ link=’post,5556′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-2pi46p’]

Excepciones a la contratación de trabajadores con discapacidad

De manera excepcional, las empresas públicas y privadas pueden quedar exentas de esta obligación de contratación, bien por acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo o por opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral cuando concurran las siguientes situaciones:

  1. El Servicio Público de Empleo o las Agencias de Colocación autorizadas, no puedan atender las ofertas de empleo para trabajadores con discapacidad presentadas por la empresa, después de haber realizado todas las gestiones de intermediación necesarias, o bien sean éstos los que renuncien a esta oferta.
  2. La empresa acredita la existencia de razones organizativas, productivas, técnicas o económicas que dificultan seriamente la incorporación de discapacitados a sus plantillas.

En ambos supuestos de exoneración de obligación de contratación de discapacitados, la empresa precisa solicitar al Servicio Público de Empleo el certificado de excepcionalidad con carácter previo a la aplicación de las medidas alternativas a la contratación de minusválidos que se desarrollan en el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril. Este certificado tendrá validez de 3 años desde la notificación de la correspondiente resolución administrativa.

Sanciones económicas por incumplimiento

Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  • Las leves, en su grado mínimo, con multas de 60 a 125 euros; en su grado medio, de 126 a 310 euros; y en su grado máximo, de 311 a 625 euros.
  • Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros; en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
  • Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros.

Por último, recordar que la integración laboral de personas con discapacidad es además de una obligación legal, sin duda también rentable para una empresa en términos económicos, pero también lo es como muestra de su compromiso activo con la sociedad. Al tomar esta decisión su empresa está dando a conocer sus valores de respeto, diversidad y meritocracia.

Si está interesado en conocer los detalles de este tipo de contrataciones, o tiene alguna duda al respecto, contacte con nosotros sin compromiso. Estaremos encantados de asesorarle.

 

Mª Ángeles Hernández Ruiz

Dpto. Laboral-Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

Foto creado por rawpixel.com – www.freepik.es

 

EL CONTRATO PARA UN EMPLEADO DE HOGAR

¿ESTÁ PENSANDO EN CONTRATAR A UN EMPLEAD@ DE HOGAR? ¿CONOCE LAS PECULIARIDADES DE ESTE TIPO DE CONTRATO? ¿SABE QUE EXISTEN INCENTIVOS A ESTE TIPO DE CONTRATACIÓN? ¿CUÁL ES EL COSTE DE CONTRATAR? Y SI QUISIERA RESCINDIR EL CONTRATO, ¿CUAL SERÍA EL COSTE? Todas estas dudas resueltas en el post de hoy. Siga leyendo…Le interesa!

EL SISTEMA ESPECIAL PARA EMPLEADOS DEL HOGAR

El régimen jurídico por el que se regula esta relación especial es el RD 1620/2011 aunque como consecuencia de la aprobación del Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social, se introdujeron una serie de modificaciones en la configuración jurídica del Sistema Especial para Empleados de Hogar. Como es que: desde el 1 de abril de 2013, los trabajadores que presten servicios durante menos de 60 horas mensuales podrán tramitar directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones, cuando así lo acuerden con sus empleadores. 

RELACIÓN LABORAL ESPECIAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR

Para que exista una relación laboral especial al servicio del hogar familiar, son necesarios los siguientes requisitos:

  • El que concierta la prestación de servicios como empleador ha de ser titular del hogar familiar. En el caso de dos o más personas que convivan sin constituir una familia, será titular del hogar familiar quien ostente la titularidad de la vivienda o asuma la representación de tales personas. El titular del hogar familiar ha de ser persona física.
  • Los servicios se contratan para ser prestados en el ámbito del hogar familiar. Se admite con amplitud el carácter doméstico de los servicios (tareas domésticas, cuidado o atención de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio). Los servicios se pueden prestar fuera del hogar siempre que sean relacionados directamente con las funciones de carácter doméstico (por ejemplo, llevar o recoger a los hijos del colegio).
  • Los servicios domésticos han de ser retribuidos. Para este año 2019, salvo que por pacto individual o colectivo se haya establecido un salario superior, se aplicara el SMI fijado por el gobierno. Este salario mínimo se entiende referido a jornada completa, percibiéndose a prorrata si se realiza una jornada inferior. Este salario será de:
    • 30€/día
    • 900€/mes
    • 7,04€/hora
    • Igualmente tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias siendo su cuantía como mínimo del SMI establecido (900€) cada una de ellas.

PARTICULARIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO PARA EMPLEADOS DEL HOGAR

  • Puede celebrarse por escrito o de palabra. En todo caso, constarán por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.
  • En cuanto a la duración, en defecto de pacto escrito, se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando la duración sea superior a cuatro semanas; salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter temporal de los servicios.
  • El periodo de prueba no puede ser superior a dos meses.
  • La jornada semanal máxima será de 40 horas de trabajo efectivo.
  • El empleado tiene derecho a un descanso semanal de 36 horas, que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o mañana del lunes y el domingo completo.
  • La duración de las vacaciones será de 30 días naturales. Su disfrute se hará de forma que al menos 15 días lo sean de forma ininterrumpida.

Le puede inetersar

[av_button label=’EMPLEADOS DEL HOGAR: ¿CÓMO FUNCIONA?’ link=’post,1048′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-24jn34′]

EXTINCIÓN DEL CONTRATO PARA EMPLEADOS DEL HOGAR

La relación laboral podrá extinguirse por:

  • Despido disciplinario, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
    • En el caso de que se declare improcedente por la jurisdicción competente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.
  • Supuestos contemplados en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo fuerza mayor, despido objetivo y causas objetivas legalmente procedentes.
  • Desistimiento del empleador. Deberá ser comunicado por escrito al empleado del hogar. En el caso de que la prestación de servicio hubiera sido superior a un año el empleador deberá conceder un plazo de preaviso de 20 días, siendo de 7 días en el caso de prestaciones de servicios inferiores.
    • Simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. La indemnización se aplica a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012. Se puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de este periodo.

¿CUÁNTO HAY QUE COTIZAR A LA SEGURIDAD SOCIAL POR UN EMPLEADO DE HOGAR?

Bases de cotización por contingencias comunes y profesionales para el año 2019

 Se determinan según la siguiente escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar:

Tramo  Retribución mensual 

euros/mes

Base de cotización

euros/mes

1.º Hasta 240 206
2.º Desde 240,01 hasta 375 340
3.º Desde 375,01 hasta 510 474
4.º Desde 510,01 hasta 645 608
5.º Desde 645,01 hasta 780 743
6.º Desde 780,01 hasta 914 877
7.º Desde 914,01 hasta 1.050 1.050
8.º Desde 1.050,01 hasta 1.144 1.097
9.º Desde 1.144,01 hasta 1.294 1.232
10.º Desde 1.294,01 Retribución mensual

En este año 2019, el tipo de cotización por contingencias comunes será del 28,3%, siendo el 23,6% a cargo del empleador y el 4,7% a cargo del empleado.

Asimismo, el tipo de cotización por contingencias profesionales será de 1,5% sobre la base de cotización a cargo exclusivo del empleador.

Existen, durante el año 2019, incentivos a la contratación que consisten una reducción del 20% de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Serán beneficiarios de la citada reducción los empleadores que den de alta a un empleado del hogar a partir del 1 de enero de 2012, siempre y cuando no hubiera estado ya contratado antes para el mismo empleador, dentro del periodo comprendido entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011.

La reducción del 20% se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45% para familias numerosas siempre que los empleados de hogar presten servicios que consistan exclusivamente en el cuidado o atención de los miembros de dicha familia numerosa o de quienes convivan en el domicilio de la misma, y que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia monoparental, ejerza una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar.

ACCIÓN PROTECTORA PARA LOS EMPLEADOS DEL HOGAR

En cuanto a la Acción Protectora, tendrán los mismos derechos y prestaciones que los establecidos para los trabajadores en Régimen General, con la excepción de que, en caso de enfermedad común, el subsidio se abonará desde el noveno día, estando a cargo del empleador el abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al octavo de la citada baja, ambos inclusive. 

No tienen derecho a prestación por desempleo.

Si está pensando en contratar y quiere informarse acerca de esta u otras opciones de contratación, no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogadosestará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción, para obtener el mejor beneficio y seguridad en sus decisiones.

 

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

 

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