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CRITERIOS DE LA INSPECCIÓN ANTE EL REGISTRO DE JORNADA

El pasado día 10 de junio la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó algunos criterios que la inspección tendrá en cuenta en materia de registro de jornada.

Desde la publicación del RD- ley 8/2019 de 8 de marzo de medias urgente de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo en el cual establece la obligatoriedad de llevar el registro diario de la jornada para todas las empresas, y su entrada en vigor el 12 de mayo de 2019, han sido varias las especificaciones que se han publicado para llegar a clarificar un poco más este artículo.

*Ver también

EL REGISTRO DE JORNADA EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Art. 34.9 ET:”La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

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EL CRITERIO DE LA INSPECCIÓN ANTE EL REGISTRO DE LA JORNADA

Veamos ahora, el CRITERIO DE LA INSPECCIÓN ante dicha regulación.

¿Es obligatorio el registro horario de todos los trabajadores?

Es obvio que SÍ, y esta obligatoriedad está  fundamentada en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, tratando de unificar normas nacionales en materia de duración de trabajo, en el que se establecen unas disposiciones mínimas. Esta directiva trata de proteger la seguridad y salud de los trabajadores respetando los periodos mínimos de descanso e impedir la duración máxima de la jornada de trabajo. 

¿Qué debe contener el documento de registro de jornada?

En concreto, el horario de inicio de la jornada y fin y de forma diaria. No exige el registro de interrupciones o pausas. Lo que se desea es el reflejo fiel de trabajo efectivo a través de medios objetivos y fiables. 

Conviene tener en cuenta que es una norma de mínimos, por lo que, el mínimo es reflejar hora de inicio y fin, pero siempre mediante acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores, también se pueden establecer otras variables en el registro, que entre acuerdo de las partes, consideren necesarias para un registro más exhaustivo.

No es válido un calendario previo o cuadrantes de horarios elaborados para determinados periodos, ya que es previo, a la realización de dicha jornada y no es cierta la realización de ésta, por lo que se exige que sea control diario a posteriori de esta organización del trabajo.

¿Hasta cuándo y cómo tengo que conservar el documento de registro de jornada?

Lo que sí deja claro es que debemos de disponer de este registro horario hasta 4 años, pero, ¿cómo? No establece el cómo, el registro debe ser FIABLE Y VERAZ, y que sea ACCESIBLE. 

Este registro debe estar accesible, no sólo para la inspección de trabajo, cuando se presente en la empresa, sino que también tienen que poder acceder a ellos, los trabajadores y/o sus representantes. 

Este registro debe permanecer en formato físico en la empresa, como hemos dicho durante 4 años, y la comprobación de la existencia de este documento ante la inspección, debería ser casi, inmediata, ¿por qué? Porque la inspección quiere corroborar que ese documento no ha sido alterado o manipulado. 

¿Cómo se organiza la documentación del registro?

Será la que se determine mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta con los representantes legales. Referido a si la documentación se organiza a través de medios informático, papel, y cómo mantener estos en la empresa, por ejemplo, escaneo de los registros de jornada por trabajador.

Conclusiones 

Podemos concluir, que la inspección solicitará, un mínimo, hora de inicio y fin de la jornada, tener en cuenta que la inspección requerirá, al momento de personarse en la empresa, la documentación de registro de jornada, y que ésta, deberá ser facilitada con rapidez, y convendrá que sea fiable, cierta y no exista duda alguna de que ese registro horario ha sido modificado.  

Hay que tener presente también, que el incumplimiento del registro de jornada (la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores) se considera con una INFRACCIÓN GRAVE, y puede acarrear sanciones de hasta un importe máximo de 6.250 euros, según el art. 7.5 de la LISOS.

En ASELEC trabajamos para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa, así como de los criterios inspectores que puedan establecerse, siempre en la búsqueda de la forma más eficiente de llevarlo a cabo en su contexto empresarial. Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

María José Penín Pina 

Dpto. laboral 

Aselec Consultores

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GUÍA DEL REGISTRO DE JORNADA

¿TIENE DUDAS ACERCA DEL REGISTRO DE JORNADA DEL TRABAJADOR? ¿SABE QUE EXISTEN RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS MÁS FRECUENTES SOBRE ESTE TEMA RECOGIDAS EN UNA GUÍA?

EL REGISTRO OBLIGATORIO DE JORNADA DEL TRABAJADOR

EL Real Decreto – Ley 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo,  incorporaba dos novedades principales: la rebaja (como venía siendo hasta la última reforma en 2013) a los 52 años de la edad mínima para el acceso al subsidio por desempleo en su (por lo tanto, ya extinta) modalidad de mayores de 55, y la obligatoriedad de llevar un registro diario de jornada para todas las empresas, independientemente de su tamaño y sector, en el que deberán estar incluidos todos sus trabajadores, sea cual sea su jornada de trabajo.

Desde su entrada en vigor, por su trascendencia en el mundo empresarial y por las numerosas dudas que la publicación de la norma ha suscitado, se hacía necesaria una ayuda en la aplicación práctica de la misma.

Para dar respuesta a estas dudas, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha publicado una guía para facilitar la aplicación práctica de la norma, en la que no se establecen criterios vinculantes, sino criterios meramente informativos relacionados con este deber empresarial, todo ello sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.

Realizamos hoy un resumen de la citada guía a fin de concretar las respuestas a las cuestiones más frecuentes.

1.- ¿A qué tipo de trabajadores se aplica el registro de jornada?

El registro horario se aplica a la totalidad de los trabajadores independientemente de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas (siempre que estén incluidas dentro del ámbito de aplicación que define el artículo 1 de Estatuto de los Trabajadores).

También quedarán obligados los trabajadores que se desplazan y no desarrollan, total o parcialmente, su relación laboral en el centro de trabajo, como pueden ser los comerciales, trabajadores a distancia, etc.

2- ¿Quién quedaría excluido de este registro de jornada?

  • Las relaciones laborales de carácter especial, que se estará a lo establecido en su norma específica. Este es el caso del personal de alta dirección que se regula en el artículo 2.1ª) del Estatuto de los trabajadores.
  • Trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya se realiza un registro de jornada (ya existía una obligación anterior).
  • Trabajadores para los que ya existía la obligación según el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre (determinados transportes por carretera, trabajadores de marina mercante, etc.
  • Los que están excluidos del ámbito de aplicación el Estatuto de los Trabajadores como socios de trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc.

En cuando la flexibilidad del tiempo de trabajo y la distribución irregular de la jornada, siempre dentro de los límites legales, el registro de jornada no resta operatividad ni es impedimento alguno, ya que se pueden realizar jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo, siempre y cuando se cumpla una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador. Esto no supondrá un trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria.

En el caso de Empresas de Trabajo Temporal, será la empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro de jornada y el deber de guardar estos registros durante cuatro años.

En cuanto a la subcontratación establecida en el artículo 42 ET, la empresa contratista o subcontratista, será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluido el registro de jornada.

3.- ¿Se como tiempo de trabajo efectivo la totalidad del tiempo transcurrido entre el horario registrado de inicio y finalización de la jornada diaria?

El registro diario de jornada debe contener el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora, por lo que habrá que indicar en este registro las pausas diarias para que no se entienda que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.

Con respecto a las pausas/descansos que se realizan en medio de la jornada, se insta a la negociación colectiva o el acuerdo de empresa para la realización de un modelo de registro de jornada idóneo.

Lo que se pretende es que se conozca la jornada real realizada por el trabajador y de constatarse jornadas extraordinarias, asegurar su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, salvo que sean fruto de otras fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo establecidas en la normativa.

Asimismo, los trabajadores desplazados fuera del centro habitual del trabajo, deben igualmente llevar un registro diario de la jornada, indicando su tiempo de trabajo efectivo.

4.- Medios para el cumplimiento de la obligación de registro de jornada.

No se establece un modelo específico y la norma se limita a señalar que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.

Será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, que proporcione información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. 

Mediante negociación colectiva o acuerdos de empresa pueden realizar un modelo o sistema de registro adecuado a sus características siempre y cuando no esté expresamente regulado en el artículo 34.9 ET y que cumpla con su finalidad. 

5.- Conservación y acceso al registro de jornada.

Es válido cualquier medio de conservación siempre que se garantice su preservación y la fiabilidad e invariabilidad a posteriori de su contenido.

Los registros deben permanecer físicamente en el centro de trabajo y ser accesibles desde el mismo en el momento que se soliciten por los trabajadores, sus representantes o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

6.- Horas extraordinarias de fuerza mayor (artículo 35 ET).

Su obligatoriedad y exigencia empresarial al trabajador, permitirá exceder el número de horas que constituye la jornada ordinaria, aún cuando habrán de computarse y retribuirse como horas extraordinarias, con cuantos efectos formales y materiales derivan de su realización además de su registro en los términos previstos en el artículo 35 ET.

En ASELEC estamos trabajando para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa, así como de los criterios inspectores que puedan establecerse, siempre en la búsqueda de la forma más eficiente de llevarlo a cabo en su contexto empresarial.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidadContacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

OBLIGATORIEDAD DE REGISTRO DE JORNADA PARA TODAS LAS EMPRESAS

12 DE MAYO 2019: OBLIGATORIEDAD DE REGISTRO DE JORNADA PARA TODAS LAS EMPRESAS

El pasado 12 de marzo se publicaba en el BOE uno más de los “Reales Decretos Sociales” a los que venimos aludiendo en este blog y a los que nos estamos acostumbrando en estos últimos meses de legislatura,  que nos trae  novedades normativas a través de esta vía de urgencia, y que recoge entre otras medidas,  la obligatoriedad de llevar un registro diario de jornada para todas las empresas, independientemente de su tamaño y sector.

Otros artículos del blog relacionados con los «Reales Decretos Sociales»:

Este nuevo Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, incorpora dos novedades principales: la rebaja (como venía siendo hasta la última reforma en 2013) a los 52 años de la edad mínima para el acceso al subsidio por desempleo en su (por lo tanto, ya extinta) modalidad de mayores de 55, y la obligatoriedad de llevar un registro diario de jornada para todas las empresas, independientemente de su tamaño y sector, en el que deberán estar incluidos todos sus trabajadores, sea cual sea su jornada de trabajo.

Nos centraremos en esta ocasión en la mencionada obligatoriedad, por su trascendencia en el mundo empresarial y por las numerosas dudas que la publicación de la norma ha suscitado.

¿PERO NO ERA YA OBLIGATORIO EL REGISTRO DE LA JORNADA?

Mirando este tema con perspectiva, cabe mencionar que ya en el año 2016, y a raíz de varias sentencias de la Audiencia Nacional, se hizo extensivo el registro de jornada, no sólo para los trabajadores a tiempo parcial como ya estaba establecido desde diciembre de 2013 (RD 16/2013 de 20 de diciembre) sino para todos los trabajadores de la empresa, independientemente de su jornada de trabajo. En aquel momento y enmarcadas en el Plan de Control de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad para ese año, ya se giraron numerosas actuaciones Inspectoras a empresas, con la premisa destacable (por lo novedosa en su planteamiento) de que el Inspector podría solicitar el registro de jornada “in situ”, para evitar posibles manipulaciones posteriores.

Esta medida ya causó gran revuelo, por la amplia difusión que se le dio a los actores implicados (como cabe imaginar, con desigual acogida) y por el desembolso económico que exigió a las empresas que decidieron implementar sistemas de control de presencia electrónicos a partir de aquel momento.

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Sin embargo, esto no impidió que aquella obligatoriedad no llegara para quedarse, ya que posteriormente sendas sentencias del la Sala de lo Social de Tribunal Supremo (246/2017 y 338/2017) con mayor rango normativo y sentando jurisprudencia, obligaron a revisar aquel criterio llevando la situación a lo anteriormente previsto, es decir, un registro diario de jornada solo para los trabajadores a tiempo parcial y para las horas extraordinarias

NUEVA OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE LA JORNADA DEL 12 DE MAYO DE 2019

Este RD 8/2019, denominado “de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo” y con la clara voluntad de controlar y perseguir los incumplimientos en materia de jornada laboral de los trabajadores, deja como margen para su implementación dos meses desde su publicación, estableciendo como fecha de inicio de la obligatoriedad y por tanto de exigencia del mismo, el próximo 12 de mayo de 2019.

A través de una modificación de urgencia del art. 34 del ET establece el “deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente”.

Este registro deberá conservarse por un plazo de cuatro años y deberá estar accesible y disponible en el centro de trabajo para el trabajador y sus representantes, así como para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que muy probablemente iniciará como ya hizo en 2016 campañas inspectoras al respecto.

Los incumplimientos que puedan observarse relativos a este registro obligatorio de jornada serán considerados infracción grave, pudiendo ser sancionados con un importe máximo de 6.250 euros según el art. 7.5 de la LISOS.

obligado-auditar-cuentasCONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR ESTE REGISTRO DE JORNADA

Hasta aquí estrictamente lo legislado. Pero desafortunadamente, como ocurre en la mayoría de las ocasiones en este tipo de normas, la parte práctica arroja, al menos en un primer estadio de aplicación, algunas lagunas.

En cuanto a la forma de este registro, con la premisa clara de que tendrá que estar estructurado por trabajador, haciendo contar diariamente su horario de entrada y salida, el RD no establece ninguna fórmula específica, y sólo remite a lo que se había venido aplicando anteriormente es decir, que “resulte fiable y se gestione de modo objetivo “por lo que podría adoptar cualquier forma ( manual o control electrónico) siempre que garantice la fiabilidad de los registros y la imposibilidad de manipulación de los mismos.

Para llevar a cabo la elección de la forma de organización, la norma remite a la negociación colectiva o acuerdo de empresa. Sólo en defecto de acuerdo, se prevé la decisión del empresario previa consulta a los representantes legales.

Pero ¿y si en mi empresa no hay delegados de personal y/o no tengo ningún sistema de control de presencia?

El RD, establece una modificación del punto 7 del art. 34 ET en el que el Gobierno se reserva la posibilidad de establecer “…ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquello sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”.

Hasta que no se legislen (si se da el caso) esas posibles modulaciones, está por ver el criterio de la Inspección de Trabajo respecto a los registros recogidos de forma manual que por lógica deberían ser los habituales en empresas con reducido número de trabajadores donde la implantación de un sistema electrónico puede resultar complicado y poco práctico. Atendiendo a los criterios de aplicación anteriores, relativos a otros registros similares, deberían ser aceptados, siempre que se realicen en condiciones de garantías de veracidad y de invariabilidad a posteriori.

Para terminar reseñar que el establecimiento de este registro obligatorio de jornada diaria no anula las obligatoriedades anteriormente establecidas, de registro de jornada a tiempo parcial y de registro de horas extras, sino que son obligaciones que coexistirán a partir del 12 de mayo.

En ASELEC estamos trabajando para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa, así como de los criterios inspectores que puedan establecerse, siempre en la búsqueda de la forma más eficiente de llevarlo a cabo en su contexto empresarial. Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

Fuensanta Nicolás
Dpto. Laboral
ASELEC, asesoría y abogados

 

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¿CONOCE LA «MOCHILA AUSTRIACA» ?

¿Ha oído hablar alguna vez del modelo de la «Mochila Austriaca»? ¿Sabe en qué consiste este modelo que sustituye a la indemnización por despido? ¿Sería viable su implantación en España?

En los últimos años y, especialmente, con motivo de los procesos electorales y cambios políticos, se vienen planteando debates acerca de cuál sería la mejor opción a la hora de reformar el mercado laboral y el sistema de pensiones. En este contexto,  algunos políticos y expertos han propuesto como modelo a seguir la llamada «mochila austríaca», o modelo austriaco de indemnización por despido.

QUÉ ES EL MODELO AUSTRIACO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

El llamado “modelo austriaco” (o “mochila austriaca”) de indemnización por despido, consiste en la implantación gradual de un sistema de cuentas individuales de capitalización para la movilidad a través de la creación del fondo correspondiente, es decir, el trabajador acumularía parte de su sueldo en una cuenta individual que puede rescatar en caso de despido, si abandona voluntariamente la empresa para cambiar de empleo, para emprender un negocio por su cuenta o para su jubilación. En el caso de fallecimiento del trabajador, este fondo pasaría a formar parte de la herencia de sus allegados.

La cuantía acumulada en la «mochila» del trabajador, será invertida por una entidad financiera en búsqueda de un rendimiento, con la garantía del Estado, y permite a las empresas despedir a coste cero al trabajador, quien puede entonces hacer uso del capital acumulado en ella, aunque también se puede utilizar como complemento a la pensión pública de jubilación. En este último caso, el trabajador podrá elegir si accede a su fondo de capitalización individualizado a través de un solo pago o cobrar cada año una parte de su fondo.

Este nuevo sistema crearía una mayor flexibilidad externa, al mantener los costes de despido predecibles en todo momento, mejorando al mismo tiempo la seguridad financiera de los trabajadores excluidos anteriormente del sistema, y aquellos trabajadores, que estaban cubiertos pero que terminaron su contrato a sí mismos. Al mismo tiempo, el sistema también contribuye a la creación de un pilar adicional de pensiones, que complementa las disposiciones existentes.

Ahondando más en esta flexibilidad laboral, se estarían suprimiendo los obstáculos para ejecutar un despido, por lo tanto, ante un despido, prevalecería la propia capacidad del trabajador dentro de la empresa y no su coste de despido. Esto permite a las empresas ajustarse inmediatamente ante los cambios de mercado y no verse solapada por unos costes o cambios que les pueda alterar la situación financiera de las empresas.

VENTAJAS DESVENTAJAS DE LA IMPLANTACIÓN DE ESTE MODELO

Este modelo tiene por supuesto, defensores y detractores. Los defensores proponen las siguientes ventajas:

  • Fomenta la contratación
    • El empleador tiene más libertad para adaptar su plantilla a las condiciones de la empresa sin temor a tener que pagar finiquitos.
  • Complemento al sistema público de pensiones
    • Se garantizaría la sostenibilidad del sistema ante el reto del envejecimiento demográfico.
  • No habría motivo por parte de las empresas para no realizar contratos indefinidos.
    • Al no haber impedimentos para el despido, no hay necesidad de contratos temporales.
  • No existe límite a la indemnización.
    • La indemnización será mucho mayor cuanto mayor sea nuestra vida laboral.
  • Reduce la incertidumbre sobre los costes empresariales futuros.
  • Flexibilidad laboral tanto para las empresas como para el trabajador.

¿Y qué opinan los detractores? Estos últimos,  frente a las ventajas anteriores, piensan que el modelo austriaco:

  • Facilita el despido.
    • El empresario puede ajustar su plantilla cuando quiera sin coste alguno.
  • Podría hacer desaparecer la prestación por desempleo.
  • Hace que se encarezcan los costes laborales para el empleador.
  • El empleado ve repercutido otro coste sobre su nómina.

¿Cuánto sería el porcentaje a aplicar sobre el salario y que pasaría a formar parte de esta mochila?

Cada mes, el empresario aportaría un porcentaje del 1,53% del salario bruto del empleado a este fondo, que, como ya hemos indicado, no solo se acumularía, sino que sería gestionado por una entidad que lo invertiría en busca de un rendimiento, garantizado por el Estado el 100% del capital.

Para poder llegar a la implantación de este modelo, es necesario que se produzca  un cambio de mentalidad, tanto por parte de las empresas como en los trabajadores, puesto que éste nos llevaría a abandonar la idea de tener “un trabajo para toda la vida”,  hacia un pensamiento en el que “la flexibilidad del mercado laboral es la base para una economía más productiva y económica». ¿Y usted, qué opina?

Esperamos sus comentarios en nuestra web.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

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CONVENIO PROPIO PARA MI EMPRESA ¿CUMPLE LOS REQUISITOS?

La negociación colectiva, y por ende también el tema de los convenios colectivos, ha sido una de las materias que más en profundidad han sido objeto de modificación en los últimos años, con una clara vocación de flexibilizar un campo que había quedado un tanto anticuado en cuanto a sus planteamientos dentro de un mundo laboral cada vez más cambiante.

MARCO LEGAL DEL CONVENIO COLECTIVO

Ya el RD 7/2011 iniciaba esta senda de modernización, en materias como los contenidos mínimos que los convenios debían recoger, estructura de la negociación colectiva (convenios de ámbito estatal y autonómico) y en los procedimientos para la resolución de conflictos, entre otras.

Sin embargo, el cambio más sustancial y el que afecta directamente a la cuestión que hoy nos ocupa vendría posteriormente con la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

En esta norma se introducían modificaciones en artículos del Capítulo I del Título III (relativo a la negociación colectiva) del Estatuto de los Trabajadores en vigor en aquel momento, intentando facilitar la adaptación de las condiciones laborales a las realidades de las empresas, encuadradas necesariamente hasta aquel momento en unas condiciones marcadas por convenios de ámbito superior.

La novedad estrella y que sin duda marcaba un antes y un después en esta materia sería el establecimiento de la prevalencia del convenio colectivo de empresa sobre el convenio colectivo sectorial, en concreto en lo relativo al art. 84 ET.

Este cambio de criterio puso en el mapa las negociaciones de convenios colectivos a nivel de empresa, que iban a permitir buscar un marco laboral propio, siempre acordado entre la empresa y los trabajadores o representantes sindicales.

Así, los convenios colectivos de empresa pueden incluir modificaciones sobre el de ámbito superior en materias tales como cuantías salariales, abono de horas extraordinarias, horarios y distribución de las jornadas, clasificaciones profesionales propias…etc.

Estas materias podrán llegar a límites incluso por debajo del convenio de aplicación en el sector, sin que por ello no siga siendo de aplicación el principio general de que jamás se podrá pactar por debajo de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

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REQUISITOS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO

El requisito previo para poder plantear esta cuestión sería que la empresa tenga mínimo seis trabajadores, que es también el número mínimo establecido para que los trabajadores puedan elegir un delegado sindical, si están de acuerdo.

Su creación está sujeta a un proceso de negociación, y a la posterior aceptación del convenio acordado por parte de la Autoridad laboral. Ésta dependerá en gran medida de que estas negociaciones estén ajustadas a los plazos legalmente establecidos, así como a la válida constitución de la mesa negociadora, que iniciará un periodo de consultas.

Esta mesa estará compuesta por el empresario y por una representación sindical hasta un máximo de trece personas. En las empresas o centros de trabajo donde no haya representación sindical, se estará a lo previsto en el art. 41.4 del ET y así los trabajadores tendrán que elegir democráticamente una comisión negociadora que tendrá como máximo tres miembros.

Los acuerdos tendrán que quedar siempre plasmados por escrito y deberán ser remitidos a la Autoridad Laboral, que podrá hacer todas las comprobaciones que considere oportunas en cuanto a contenido mínimo y representatividad de la comisión negociadora.

Son muchos los convenios declarados nulos por defectos en este sentido, ya que habiendo varios centros de trabajo, todos deben estar válidamente representados, sin ser válida la presencia en la negociación de sólo los centros donde haya representación sindical.

Una vez pasado ese filtro, el convenio será registrado y finalmente publicado.

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UNA HERRAMIENTA PARA EL EMPRESARIO

En definitiva, es importante que los empresarios conozcan esta posibilidad que la ley puso a su alcance, en tanto en cuanto da acceso a la posibilidad de modificar las condiciones laborales establecidas por el convenio sectorial, que en determinados casos puedan estar dificultando la flexibilidad productiva necesaria antes determinadas situaciones de mercado o encareciendo costes laborales ante una situación de especial dificultad económica.

Es posible en estos casos, mediante el proceso de negociación iniciado válidamente, llevado a cabo en el marco de la buena fe y con la observancia de todos los requisitos, llegar a nuevos marcos colaboración entre sindicatos y empresa, que den viabilidad a proyectos empresariales en dificultades o encaminados a despidos colectivos o incluso su desaparición.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

 

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

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LA SUBIDA DEL SMI PARA 2019 ¿CÓMO NOS AFECTA?

La subida del SMI para el año 2019, ha sido desde el último cambio de Gobierno, una de las principales medidas abanderadas por el mismo, entendiéndola como una mejora sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores y por tanto como un gran avance social.

Estando ya prevista una subida del Salario Mínimo Interprofesional en los últimos presupuestos del ejecutivo de Mariano Rajoy, ésta estaba condicionada a la situación económica existente y se preveía en dos tramos. De esta forma, sólo en un marco de incremento real del PIB y de la afiliación a Seguridad Social, hubiera llegado a 850 euros mensuales para el año 2020.

Una vez abandonada de forma fehaciente la contención en el gasto que venía exhibiendo el Gobierno anterior, tan ampliamente contestada por algunos actores sociales, llegamos a esta nueva situación prevista para 2019 mediante el RD 1462/2018 de 21 de diciembre. En el mismo y con fecha de entrada en vigor 1 de enero de 2019, se fija una cuantía 900 euros mensuales para 14 pagas y 1.050 euros para doce pagas, si las dos pagas extra a las que cada trabajador tiene derecho como mínimo estuvieran incluidas en la nómina mensual. 

Una subida, la mayor desde 1977, que supone un 22,3 por ciento más sobre los 735,90 euros de aplicación en 2018.

Esta medida tomada por la “vía rápida” en un contexto de inestabilidad política y económica, es justificada por el Gobierno en la breve introducción al Decreto en la “necesidad de prevenir la pobreza” y “fomentar el crecimiento salarial” así como el en reconocer el “derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente”, entre otras afirmaciones en la línea de “dignificar” el salario de los trabajadores y de acercarnos más a las directrices europeas al respecto.

PERJUDICIAL PARA LOS EMPRESARIOS AUTÓNOMOS

Es fácil suponer que estos días está habiendo una fuerte contestación por parte de las organizaciones empresariales, argumentando que la subida prevista y acordada con el anterior ejecutivo era gradual, y no suponía un incremento tan gravoso para las empresas, a asumir en tan corto periodo de tiempo. En este sentido cabría poner el foco en los pequeños autónomos, empresarios con unos márgenes de negocio por definición ya muy reducidos.

En el caso de los autónomos acogidos a la base mínima, habría que añadir además el coste que podía suponer la subida del SMI sobre esta base, a traducir en un fuerte incremento en las cuotas. El Gobierno y las asociaciones de autónomos han llegado esta semana a un acuerdo “provisional” según palabras de la propia Ministra, con el objetivo de frenar este impacto mediante un incremento de sólo el 1,25% en sus bases de cotización mínimas, traducido en una cuota de 5,36 euros más para los autónomos persona física (6,89 euros para los societarios).

VALORACIÓN POSITIVA DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos por su parte han valorado esta medida como positiva, incidiendo en que no cuestiona la viabilidad de ninguna empresa según UGT, ya que la situación económica actual permitiría en su opinión esta subida. CCOO incide en el cambio de tendencia, en aras de acercar las políticas retributivas en España a las directrices marcadas por el Comité europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa.

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INCUMPLE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Más allá de posturas más o menos previsibles, cabría destacar que todos los actores sociales han expresado su desacuerdo en la vía adoptada por el Gobierno para tomar esta medida, ya que según los empresarios el hecho de que no se haya contado con la patronal rompe el “diálogo social”. CC.OO. va más allá y señala que esta subida incumple el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores en lo que respecta a la necesidad de la apertura de un periodo de consultas “exhaustivo” con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Al parecer todas las partes coinciden en que medidas de tanto calado y con tanto coste económico no deberían ser tomadas sin tener en cuenta todos los puntos de vista, y sin valorar todas las posibles consecuencias. Por el contrario, el hacerlo por la vía del Real Decreto posibilita que el Gobierno se asegure sacar adelante esta medida aunque el proyecto de los Presupuestos Generales del Estado no fuera finalmente aprobado.

¿CÓMO AFECTA LA SUBIDA DEL SMI A EMPRESAS Y TRABAJADORES?

Una vez comentada la incidencia que va a tener sobre el sector de los autónomos, incógnita despejada de forma transitoria y cuyas posibles repercusiones futuras son inciertas, cabría detallar la que tendrá sobre empresarios y trabajadores.

Para las empresas supondrá un incremento en los costes, si bien es necesario poner las cosas en su justa medida y señalar que los únicos salarios afectados van a ser los de los trabajadores que no estén adscritos a ningún convenio (empleados del hogar, por ejemplo) o aquellos que estén cobrando por debajo del SMI, que en cómputo anual nunca podrá ser menos de los 12.600 euros (1.050 X 12 pagas)

Normalmente, las mesas negociadoras de cada convenio prevén las subidas del SMI que se puedan hacer efectivas, siendo inusual el encontrar una tabla salarial que haya quedado por debajo del mismo, máxime si está negociada recientemente. En cambio, para 2019, esta subida tan importante abre un escenario distinto, en el que previsiblemente en los casos de los trabajadores con categorías asociadas a tareas sencillas, el salario quedará por debajo de los 900 euros, sobre todo en sectores como la hostelería y el comercio, tradicionalmente con niveles salariales bajos y escasamente revalorizados en los últimos años.

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En estos casos, las empresas tendrán que adecuar los salarios al límite establecido, por lo que los trabajadores deberán ver incrementada su nómina sin necesidad de que se publiquen nuevas tablas salariales, siempre y cuando no haya conceptos susceptibles de ser absorbidos.

Para el cómputo del límite se tendrá en cuenta:

  1. El salario (no podrá estar minorado en ningún caso por la retribución en especie).
  2. Los complementos salariales a los que se refiere el art. 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Tal como establece el Real Decreto, en su art. 3.1, el salario mínimo que se tomará como cantidad para comprobar si se supera el límite de los 12.600 euros anuales será el resultante de adicionar ambos puntos.

Quedan excluidos del cómputo para obtener este dato los conceptos extra salariales (plus transporte, cualquier incentivo puntual motivado por una situación determinada y acordado de forma particular entre empresario y trabajador, o cualquier otro que retribuya gastos ocasionados por el trabajo y no el trabajo en sí…etc.) y la parte proporcional de las pagas extras.

Por encima de las cuestiones meramente salariales, señalar que todos los trabajadores se verán afectados por este cambio en mayor o menor medida, ya que el SMI sirve de parámetro para muchas otras variables tales como el cálculo de la parte inembargable de salario ante un embargo, los límites a las indemnizaciones por despido pagadas por el Estado y los cálculos de prestaciones mínimas estatales asociados a este dato.

Eso sí, en la Disposición Adicional Única y al objeto de minimizar otras repercusiones, excluye expresamente de aplicación a las normas de las CCAA Y Administración local, relativas a prestaciones o ayudas que puedan tener como indicador del nivel de renta al SMI.

En Aselec, asesoría y abogados,  estamos estudiando en profundidad estas otras medidas, para valorar cómo afectan a nuestros clientes. Si tiene alguna duda de cómo esta subida afecta a sus costes, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, Asesoría y Abogados

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LAS CLAVES DE LA SUBROGACION EMPRESARIAL

¿Ejerce una actividad como persona física y está pensando constituir una sociedad pero desconoce la repercusión que tendrá sobre sus trabajadores? ¿Su empresa ha resultado adjudicataria de un contrato con el sector público? Le indicamos todas las claves acerca de subrogación empresarial.

La subrogación empresarial o sucesión de empresas aparece regulado en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 

¿EN QUÉ CONSISTE LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL?

La subrogación empresarial es el mecanismo por el cual, ante el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, se mantienen las relaciones laborales de los trabajadores adscritos a dicha empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, por lo que, este hecho de cambio en la figura del empleador, no es motivo para finalizar los contratos de trabajo.

¿QUÉ RESPONSABILIDAD TIENE LA NUEVA EMPRESA?

El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, en los términos previstos en su normativa específica y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el empresario cedente.

En este mismo sentido, especificar que cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social.

La sucesión opera respecto de la totalidad de derechos y condiciones prestacionales del contrato de trabajo, por tanto, la solidaridad es predicable de cualquier débito que haya contraído el cedente, sea cual sea su naturaleza, es decir, deudas salariales o extrasalariales, como, por ejemplo, indemnizaciones por despido, etc.

Las deudas y obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la efectividad de la sucesión no se consideran solidarias, por tanto, solo se pueden reclamar al nuevo empresario que es el responsable directo de la deuda.

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SUPUESTOS DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

Existen varios supuestos en los que puede tener lugar una subrogación empresarial:

  • Cuando se transmitan entre dos empresas una transmisión de activos (materiales, inmateriales y/o personales) que constituyan un soporte económico suficiente para que continúe la actividad empresarial.
  • Cuando una empresa pierde una contrata referida a una actividad cuyo fundamento principal es la mano de obra (por ejemplo, limpieza) que pasa a realizar otra empresa, asumiendo la nueva empresa una parte esencial de los trabajadores que el anterior contratista tenía destinados a la misma.
  • Si se trata de una contratación pública y el pliego de condiciones impone al nuevo contratista la obligación de subrogarse en los trabajadores que venían prestando el servicio con anterioridad.

¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES?

Y con respecto a los trabajadores, ¿qué trámites se deben realizar?

La empresa saliente y entrante (cedente y cesionario) deberán informar a los representantes de los trabajadores afectados (y en el caso de que no existiesen, a los propios trabajadores) por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

  • Fecha prevista de la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Consideraciones a tener en cuenta:

  • El trabajador no recibirá ninguna indemnización por el cambio, dado que la relación laboral no se extingue, sino que continúa.
  • Si el trabajador causara baja en el futuro, cualquier indemnización a la que tuviera derecho correría a cargo de la nueva empresa, tomando como antigüedad a la hora del cálculo la fecha en la que inició en la anterior empresa.

Es habitual que los convenios colectivos, especialmente aquellos de sectores propicios a que se produzcan subrogaciones (limpieza, hostelería, seguridad, etc.), establezcan requisitos adicionales en cuanto a la forma de realizar la subrogación, por lo que, habrá que tenerse en cuenta la regulación del convenio aplicable en cada caso.

CASO PRÉCTICO DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

Por último, pongamos un ejemplo práctico para aclarar lo expuesto:

Una empresa de limpieza A tiene contratos con comunidades de propietarios para la limpieza de las zonas comunes, pero esta empresa cesa en su actividad y subroga a todos los trabajadores a una empresa B, quedándose ésta con los contratos que tenía la empresa A con las comunidades de propietarios.

Tanto la empresa A (cedente), como la empresa B (cesionaria) deberán comunicar a los trabajadores el cambio de una empresa a la otra con la suficiente antelación, indicando los datos de ambas empresas, la fecha del cambio, el motivo de la subrogación y señalando el mantenimiento de todas sus condiciones laborales incluida la antigüedad de su relación laboral.

A la fecha del cambio, se deberá tramitar en Seguridad Social la baja de los trabajadores en la empresa A y alta en la empresa B indicando en ésta última a Seguridad Social la fecha inicial del contrato (FIC) que será la que inició en la empresa A.

Ambas empresas responderán solidariamente, durante tres años, de las deudas que se hayan generado antes de la subrogación y que no hayan sido satisfechas (tanto de Seguridad Social como con los trabajadores (salarios, indemnizaciones, etc.). Es importante, por tanto, que la empresa B pida informes suficientes para la comprobación de que la empresa A está al corriente de todos los pagos que le corresponde.

 

Si tiene más dudas o cuestiones acerca de la subrogación empresarial y de las implicaciones para su empresa y los trabajadores, en ASELEC asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle y asesorarle siempre en busca de la opción más ventajosa y eficaz para usted. Contacte con nosotros.

 

Emilia Espín.

Dpto. Laboral- Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

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¿CÓMO ATIENDO LOS PEDIDOS DE NAVIDAD SIN AUMENTAR MI PLANTILLA?

En este último mes del año, son muchos los empresarios que tienen que afrontar un incremento de trabajo asociado a los pedidos para las fechas navideñas, o en sectores como el comercio y la hostelería, una ampliación de los horarios de apertura.

Obviamente siempre estará a nuestro alcance la posibilidad de hacer nuevas contrataciones asociadas a ese incremento de pedidos y con fecha de finalización sujeta a esta  estacionalidad, pero ¿qué ocurre si el trabajo que hay que desempeñar es lo suficientemente cualificado para requerir una formación específica o simplemente nuestro negocio no es muy grande y necesita de personal de confianza, por su acceso a caja o a datos sensibles?

Se hace necesario asumir el incremento sobrevenido en la carga de trabajo en la época de Navidad, pero ¿qué medios ofrece la normativa vigente para hacerlo con los mismos trabajadores que tenemos en plantilla pero de forma ajustada a la legalidad?

LA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

El art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas establecer una distribución irregular de la jornada en cómputo anual. 

Para su configuración habrá que atender a lo regulado al respecto en convenio colectivo, o en su defecto a  la firma de un pacto con la Representación Legal de los trabajadores. En ausencia de pacto o de Representación Legal en la empresa, ésta distribución deberá ajustarse al límite legalmente establecido, un máximo de un 10% de la jornada en cómputo anual; en caso de acuerdo con los Representantes Sindicales podrá pactarse un porcentaje mayor, siempre atendiendo a los límites genéricos, de no superar las 40 horas semanales en cómputo anual y de respetar el descanso establecido entre jornadas (descanso mínimo de 1,5 días a la semana y de 12 horas entre jornadas). Para la compensación de estas horas se estará también a lo legalmente dispuesto o a lo pactado, y en ausencia de ninguna regulación se crearán bolsas de horas, a devolver como máximo en doce meses.

Pongamos por caso una industria del sector alimentario que se dedica a la fabricación de helados. Por el tamaño de su plantilla no tiene Representación Legal de los trabajadores y el convenio de aplicación establece una jornada anual de 1768 horas y no menciona la distribución irregular de la jornada. 

Esta Empresa podrá establecer una distribución irregular de la jornada haciendo uso de 176,80 horas como máximo, pero no necesitará hacer uso de todas, ya que ha decidido alargar la jornada una hora más los meses de junio, julio y agosto, respetando los descansos entre jornadas. A cambio suprimirá el turno de tarde el resto de viernes del año. Aún restarán unas horas a favor de los trabajadores que irán a una bolsa de horas.

Por todo lo anteriormente expuesto, la distribución irregular de la jornada cobra sentido especialmente en empresas que además de tener una estacionalidad de negocio claramente definida, tienen un número importante de trabajadores, ya que hay que tener en cuenta que por ejemplo para un comercio pequeño, no sería una opción cerrar dos horas antes en septiembre para poder abrir a la hora de comer en Navidad. Este medio, siendo un instrumento muy útil para no asumir ningún coste adicional por horas extras de personal, en actividades donde la carga de trabajo baja de forma notable en algunos meses del año, no posibilita aumentar el tiempo de trabajo del trabajador, sólo reorganizarlo.

HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias son el medio más comúnmente utilizado por empresarios y trabajadores para  alargar  la jornada laboral ordinaria, por lo que a modo de resumen podemos señalar:

  • Según el art. 35 ET, existen dos tipos, las horas extraordinarias comunes y las horas extraordinarias por fuerza mayor, que no estarán asociadas a ningún límite y tendrán un tipo de cotización menor. Sobre éstas últimas habrá que hacer una interpretación restrictiva y será competencia de la Autoridad Laboral valorar en última instancia el carácter de fuerza mayor, por estar asociadas a sucesos puntuales y extraordinarios que no tengan relación con la actividad de la empresa y que sean imprevisibles, por ejemplo, un incendio en el centro de trabajo, que exija unos trabajos extraordinarios de reparación. Por su carácter por definición excepcional, nos referiremos en los puntos siguientes a las horas extraordinarias comunes.
  • A efectos de su cómputo, la jornada laboral ordinaria será la establecida legalmente de 40 horas semanales o la que puedan establecer los Convenios Colectivos, siempre por debajo de ésta.
  • Se podrán realizar 80 horas extras anuales como máximo. Este límite suele ser objeto de comprobación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, siendo motivo de sanción en no pocas ocasiones.
  • El art 147.2 de la LGSS establece que no se incluirán en la Base de cotización por Contingencias Comunes, pero sí en la base de cotización por Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional. Además de lo anterior, el art. 149 de la LGSS establece que  serán objeto de una cotización adicional (28,3 % para las que no sean por fuerza mayor), que tiene como único objetivo aumentar las cantidades ingresadas en el Sistema de Seguridad Social, ya que cotizaremos sobre ellas pero no serán incluidas en la bases que se utilizan para calcular la cuantía de las prestaciones a las que el trabajador pudiera tener acceso.
  • Para su retribución habrá que estar a lo establecido en convenio o a lo pactado con el trabajador siempre que mejore lo anterior, aunque en ningún caso podrá ser inferior al precio de la hora ordinaria. También se puede establecer su compensación en tiempo de trabajo.

Podríamos decir que en la práctica el ordenamiento laboral penaliza la realización de estas horas, tanto por su límite como por el coste adicional en cotización que suponen, ya que la mayoría de convenios establecen respecto a su precio, un 0.5 como mínimo sobre el coste de la hora ordinaria.

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HORAS COMPLEMENTARIAS

Con la llegada de la crisis, los contratos a tiempo parcial cobraron protagonismo, ya que en otros tiempos habían estado reducidos a actividades puntuales. En un contexto de escasez de recursos económicos, las empresas se vieron obligadas a afinar la distribución de su plantilla, con la finalidad de reducir los costes a la mínima expresión.

En esta línea y con el claro objetivo de aumentar el empleo y facilitar las contrataciones, se publicó en 2013 el RD 16 de 20 de diciembre, que introducía entre otros importantes cambios relativos al tiempo parcial. En su art. 1 reformaba los apartados 4 y 5 del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores vigente en aquel momento (ET 1994) como un adelanto a la redacción posterior recogida en el RD 2/2015 ( ET vigente).

Como medidas más reseñables, llamaba la atención la prohibición de la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, lo que trajo a primer plano las horas complementarias, figura algo olvidada y completamente de actualidad a partir de aquel momento.

Las horas complementarias son un instrumento excelente para atender los picos de trabajo a los que nos referimos, si la plantilla es reducida y hay trabajadores a tiempo parcial.

En realidad serán el único medio posible si descartamos la posibilidad de aumentar la jornada recogida en contrato, ya que reducirla de nuevo posteriormente, al ser considerado una modificación sustancial  de las condiciones recogidas en él, requeriría de un mutuo acuerdo empresario-trabajador que, de no existir, conduciría a una reclamación judicial en la que sería el empresario el que tendría que probar las causas económicas u organizativas que la motivaran. Un escenario desde luego nada deseable.

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Entonces, ¿cómo podemos posibilitar la realización de estas horas complementarias?

Algunas consideraciones previas recogidas en el art. 12,5,g) del ET:

  • Para la realización de horas complementarias el contrato de trabajo a tiempo parcial deberá tener una jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
  • Existen dos categorías:
  • las horas complementarias pactadas, serán obligatorias para el trabajador una vez firmado el pacto, que no podrán ser superiores al 30% de la jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje que estará obligatoriamente comprendido entre el 30 y el 60%.
  • Las horas complementarias voluntarias, sólo para contratos indefinidos a tiempo parcial, y que no podrán superar el 15% de las horas ordinarias previstas en contrato, ampliable al 30% por convenio. El empresario podrá ofrecerlas pero serán de realización voluntaria.

Para la realización de horas complementarias deberá firmarse en todo caso un pacto por escrito, individual entre empresario y trabajador, que podrá hacerse en cualquier momento, a la firma del contrato o con posterioridad pero que en cualquier caso estará asociado a esa relación laboral en concreto. En este pacto estará recogido el número de horas máximo cuya realización podrá ser solicitada por el empresario.

Además, el trabajador deberá conocer como mínimo con tres días de antelación la concreción de las horas requeridas, salvo que el convenio colectivo lo prevea inferior. Habrá que estar en todo caso a lo recogido en convenio, que en determinados sectores como comercio y hostelería hacen referencia a estas horas.

Supongamos que estamos ante un pequeño comercio de alimentación que tiene un Dependiente contratado a 20 horas semanales con un contrato eventual a tiempo parcial, lo que supone un 50 % de la jornada completa para un trabajador de referencia.  El convenio no regula nada al respecto, ¿Cuántas horas complementarias podría realizar?

Atendiendo a los límites legales podría realizar horas complementarias hasta 6 horas en cómputo semanal, dejándolo recogido en un pacto por escrito. Además el empresario deberá llevar un registro diario de jornada que pondrá cada mes a disposición del trabajador para su firma y posterior archivo. Este documento además del pacto por escrito serán determinantes a la hora de estar cubiertos frente a cualquier presunción de fraude.

Este incremento en la contratación a tiempo parcial en todas sus modalidades, ha motivado  también una especial voluntad Inspectora sobre los mismos, por la posibilidad de los distintos tipos de fraude tanto a nivel retributivo como de cotización que el pactar una jornada inferior a la máxima puede propiciar. En este caso, se presumirá que la contratación es a tiempo completo siempre que el Inspector no considere suficientemente demostrada la actividad real a tiempo parcial, lo que conllevará sanciones y requerimiento de la cotización dejada de realizar, con un recargo que previsiblemente ya será el máximo (20%) para la mayor parte del periodo afectado.

De ahí la especial importancia de documentar cualquier pacto sobre horas complementarias o distribución de la jornada en contrato, así como el registro por escrito de la jornada a tiempo parcial, al objeto de que ante cualquier actividad inspectora quede suficientemente demostrado que el trabajador está realizando un horario previsto y registrado por escrito.

Para terminar, y ante lo amplio de la casuística relativa a este tema, no dude en contactarnos ante cualquier situación que requiera de estudio pormenorizado. En ASELEC le ayudaremos a gestionar sus recursos humanos de la forma más eficiente posible. 

 

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social.

ASELEC, asesoría y abogados

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CÓMPUTO DE RENTAS PARA EL SUBSIDIO DE DESEMPLEO EN MAYORES DE 55 AÑOS

La delicada situación económica y social que el país viene experimentando desde hace una década, hace que las prestaciones de carácter asistencial, como el subsidio de desempleo para mayores de 55 años cobren una especial relevancia, tanto por el elevado número de ciudadanos perceptores como por el amplio colectivo susceptible de cumplir los requisitos para solicitarlo.

Esta franja de edad suponía para 2017 más de un 20 % de los parados, lo que deja claramente a la luz las especiales dificultades que los mayores de 55 encuentran para encontrar un empleo o para reinsertarse en el mercado laboral una vez abocados a una situación de desempleo.

Precisamente por el elevado coste que este tipo de prestaciones suponen para el Estado y en la búsqueda de más estabilidad presupuestaria, el Gobierno introdujo en 2013 y por la vía del Real Decreto-Ley una serie de ajustes al marco jurídico y económico de las pensiones.

Bajo el título de “medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo” se aglutinaban una variedad de medidas que, centrándonos en las relacionadas con el subsidio por desempleo para mayores de 55, pretendían según el preámbulo aportar racionalidad a las prestaciones por desempleo y recuperar la orientación al objetivo que las motivó inicialmente.

REQUISITOS PARA CÓMPUTO DE RENTAS SEGÚN EL REAL DECRETO LEY 5/2013.

Ésta redacción tan ambigua, se concretaba finalmente en la Disposición Final Primera que sorprendentemente endurecía los requisitos para el cómputo de rentas que daba acceso al subsidio, modificando la LGSS de 1994, entonces vigente.

De esta forma, a efectos de cumplimiento del requisito de rentas del que hablaremos más adelante, a partir de ese momento no se computaría la renta individual del solicitante sino la suma de las rentas de todos los miembros de la unidad familiar. El dato se obtendría dividiendo la suma total de rentas entre el número de integrantes teniendo en cuenta como tales al solicitante y cónyuge y/o hijos menores de 26 años, mayores incapacitados o menores acogidos.

Esta medida, que dificultaba fehacientemente el acceso al subsidio, fue ampliamente contestada social y políticamente, dando lugar al Recurso de Inconstitucionalidad 3688-2013 interpuesto por el Grupo Parlamentario Socialista.

La respuesta a este recurso ha llegado finalmente en junio de este año, a través de la sentencia del Tribunal Constitucional número 61/2018 que lo estima parcialmente y declara inconstitucionales y nulos varios preceptos del Real Decreto -ley 5/2013, incluida la Disposición Final Primera sobre el cómputo de rentas de cara a la obtención del subsidio.

La sentencia del TC retrotrae la normativa a lo computable antes de 2013, entendiendo el gobierno vigente la urgente necesidad de la revisión de criterio. Por lo tanto, a partir de la fecha de publicación de la sentencia se está teniendo de nuevo en cuenta a efectos de límites exclusivamente el cómputo de rentas del solicitante.

Éste viraje normativo, siendo una muy buena noticia para los posibles solicitantes, no deja por ello de generar confusión al respecto, ya que el TC también matiza que no afectará a las situaciones jurídicas consolidadas, por lo que imposibilita la aplicación retroactiva de la sentencia.

Los trabajadores que hayan estado en condiciones de solicitarlo desde mayo de 2013 a junio de 2018 y que no pudieron acceder por estar sujetos al requisito de computo de rentas de toda la unidad familiar no reciben ningún tratamiento normativo ni por parte del TC ni del Gobierno, quedando en situación de desventaja respecto al resto. Podría darse el caso de que no habiendo podido acceder entonces, tampoco puedan ahora por estar disfrutando ya de algún otro tipo de subsidio o incumplir alguno de los otros requisitos.

Una vez zanjada la cuestión del cómputo,

¿Cuál es el límite a efectos del requisito de carencia de rentas?

De entre los requisitos necesarios para recibir este subsidio merece comentario específico por su especial complejidad el cómputo de las rentas del solicitante a efectos de cumplimiento del requisito de “carencia de rentas”. A tal efecto, las rentas objeto de cómputo no podrán superar el 75% del SMI, excluidas las pagas extras, lo que para 2018 sería el 75 % de 735,90:  551,92 €.

Qué rentas estarían incluidas en dicho cálculo

  • Rentas brutas del trabajo por cuenta ajena, becas, ayudas, pensiones o prestaciones (excluida la de hijo a cargo y el cobro de la deducción fiscal por hijos menores de 3 años). También las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo, sólo en la parte que supere el límite legalmente establecido.
  • Rendimiento del dinero de cuentas bancarias o inversiones financieras (computable por entero en caso de haberlos).
  • Rendimiento bruto de los alquileres que pueda percibir el solicitante por bienes inmuebles arrendados.
  • Imputaciones de rentas de bienes inmobiliarios no arrendados y diferentes a la vivienda habitual. Éste dato se calcula aplicando un 2% sobre el valor catastral que figura en los datos de la AEAT (el SEPE no cruza datos con las CCAA) , dividido entre los meses que se haya ostentado la titularidad a lo largo del año.
  • Rendimiento neto reducido (ingresos- gastos) de las actividades por cuenta propia en todos sus tipos.
  • Importe neto de las subvenciones a la actividad agraria.
  • Ganancias o plusvalías derivas de ventas de bienes muebles o inmuebles excepto vivienda habitual.
  • Rendimiento presunto (estimado) de fondos de inversión, planes de jubilación, premios de lotería o similares. 

A efectos de este cómputo habría que distinguir si las rentas se perciben con periodicidad mensual en cuyo caso se imputará por la cantidad correspondiente al mes inmediatamente anterior al hecho causante o variación, o si corresponden a un pago único en cuyo caso se tendrán en cuenta las obtenidas en el mes anterior divididas entre doce meses.

También es importante recordar que, aunque como decíamos sólo se van a tener en cuenta para el cómputo las rentas del solicitante, se le imputarán por mitad en el caso de estar en régimen de gananciales las rentas derivadas de la explotación de un bien que pertenezca a su cónyuge.

OBLIGACIONES DEL PERCEPTOR DEL SUBSIDIO

En cuanto a las obligaciones del perceptor, y para posibilitar la reanudación automática del subsidio, deberá presentar anualmente, empezando trascurridos doce meses desde el nacimiento del derecho o desde la fecha de su última reanudación, una declaración anual de rentas al SEPE, en la propia oficina de empleo de forma presencial u online, en el plazo de 15 días hábiles.

En esta declaración el perceptor comunicará que no ha habido variación en las rentas percibidas desde el estudio de la solicitud inicial o si las hubiera habido, se detallará la naturaleza y el importe de las mismas y la fecha de variación.

No obstante, el mantenimiento de los requisitos debe continuar durante toda la percepción del subsidio, por lo que cualquier variación en los mismos que pueda dar objeto a su suspensión debería ser comunicada en el momento de producirse a la oficina de empleo competente para su valoración.

Pongamos un ejemplo práctico

Alicia, una solicitante del subsidio cumple todos los requisitos necesarios, pero está preocupada por el de carencia de rentas. Está casada en régimen de gananciales, su marido, que trabaja en un banco y gana 1.800 euros brutos mensuales, recibe 400 euros mensuales de alquiler de un piso a su nombre. Juan, su hijo de 23 años que es estudiante, también trabaja en un restaurante los fines de semana y percibe 500 euros brutos al mes.

Alicia y su familia viven en un piso con un valor catastral de 62.000 euros. Además, tiene un plan de pensiones con un capital de 10.000 euros, que aún no piensa rescatar.

¿Sobrepasa los 551,92 euros de límite para este año 2018?

En el caso de Alicia la valoración sería la siguiente:

  • El rendimiento bruto del alquiler que percibe su marido, al estar casada en régimen de gananciales y estar el bien incluido, se computaría por la mitad. 200 euros se le asignarían a ella en concepto de rentas.
  • Los rendimientos brutos del trabajo de su marido y de su hijo no se computan, por pertenecer a la unidad familiar pero no al solicitante. Anteriormente a la sentencia del TC, se hubieran sumado las dos rentas y dividido entre los tres miembros de la unidad familiar ((1.800+500) /3= 766.66), solamente con esto ya hubiera incumplido el límite).
  • El valor catastral del piso donde viven tampoco es computable, por ser su vivienda habitual.
  • Los planes de pensiones no rescatados tampoco se consideran renta (sí habría que tener en cuenta el rendimiento mensual que pudiera producir).

Por tanto, Alicia cumple ampliamente con el requisito de carencia de rentas.

 

Para cualquier consulta relacionada con este subsidio en concreto o cualquier otro de los subsidios por desempleo existentes, así como para cualquier tramitación relacionada con prestaciones no dude en contactar con nosotros y le haremos un estudio pormenorizado atendiendo a las características y especificaciones de su situación particular.

Fuensanta Nicolás

Coordinadora Dpto. Laboral 

ASELEC, Asesoria y abogados

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LÍMITES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES

Uno de los objetivos incluidos en el “Plan Director por un Trabajo Digno 2018 – 2020” confeccionado por la Inspección de Trabajo y Seguridad social, es combatir los contratos temporales que se encuentren en fraude de Ley por haber incumplido el límite de la temporalidad.

Por este motivo, la Inspección ha enviado más de 50.000 cartas a empresas en las que había constatado que existían indicios de que se estaba incumpliendo la normativa de la contratación temporal, bien por haber superado el período máximo establecido para ésta, bien por haber realizado diversos contratos temporales dando lugar al denominado encadenamiento o sucesión de contratos temporales.

 En estas cartas se requiere a las empresas que regularicen la situación de estos trabajadores contratados en presunción de fraude de ley, es decir, que procedan a convertirlos en indefinidos, advirtiendo de que en caso contrario la Inspección procederá a regularizarlos de oficio con la correspondiente sanción que ello conlleva.

Vamos a profundizar un poco más sobre este tema de la contratación temporal en fraude de ley.

CONTRATACIÓN TEMPORAL EN FRAUDE DE LEY

¿Cuándo se considera que existe este encadenamiento o sucesión de contratos temporales?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá dicho encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente.

Cabe destacar que para este cómputo de los 24 meses máximos, quedan excluidas las siguientes modalidades: contratos de interinidad, formativos y de relevo, así como los utilizados en programas públicos de empleo y formación, y los utilizados por empresas de inserción.

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Independientemente de lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores con carácter general,

¿Qué duración es la máxima para cada tipo de contrato temporal?

El citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 hace distinción entre tres tipos de contratos temporales. Veamos cuáles son y en qué consisten, así como la duración máxima establecida para cada de ellos:

  1. Contratos temporales por obra y servicio  estos contratos, para que sean legales, deben de estar concertados para la realización de una obra o servicio determinado con duración incierta. 

Su límite temporal máximo es de tres años, no obstante, puede ser ampliado hasta en un año más mediante convenio colectivo. 

Ejemplo: Contratación de un albañil para la realización de la reforma de una cocina en una vivienda

 

  1. Contrato eventual por circunstancias de la producción  son contratos que se fundamentan en atender situaciones puntuales que se puedan presentar a las empresas tales como  acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado.

La duración máxima legal de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. No obstante, mediante convenio colectivo, dicho período se puede ampliar hasta 12 en un periodo de 18.

 

En el caso de que estos contratos se hubieran celebrado por una duración menor de la máxima establecida se podrán prorrogar una única vez hasta alcanzar ese límite máximo.

Ejemplo: Tienda de ropa que decide contratar a una persona durante el período de rebajas debido al exceso de tareas que se prevé durante dicho período

 

  1. Contratos de interinidad  Este tipo de contratación se utilizará para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Sería por ejemplo el modelo adecuado para sustituir a trabajadores que están de IT o se han reducido la jornada por guarda legal.

La duración de este tipo de contrato será la equivalente a la ausencia del trabajador sustituido en su puesto de trabajo.

Ejemplo  Trabajadora con reserva del puesto de trabajo que da a luz y es sustituida mientras dure su baja por maternidad por otro trabajador mediante este tipo de contrato.

El incumplimiento de todos los límites temporales a la contratación anteriormente mencionados, tendrá como efecto la adquisición por parte del trabajador de la condición de indefinido, en el caso de producirse alguna actuación inspectora o reclamación del trabajador.

 

Si ha recibido alguna de estas cartas o tiene cualquier duda sobre contratación no dude en ponerse con el Departamento Laboral de ASELEC que le asesora y le ayudará a buscar la opción que mejor se adapte a lo que necesita.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados