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SUBVENCIÓN A LA PYME POR IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD

¿Sabe que puede obtener una ayuda de hasta 6.000€ por implantar un plan de igualdad en su empresa o negocio?

PLANES DE IGUALDAD

Un plan de igualdad, en el ámbito de las organizaciones laborales se puede definir como un instrumento para integrar la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define plan de igualdad en su art. 46 “como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”

¿POR QUÉ ES NECESARIO IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD?

• Acabar con los desequilibrios y desigualdades en el acceso, participación y desarrollo de las mujeres y de los hombres en la organización. 

• Asegurar que todos los procesos de gestión (comunicación, calidad, prevención de riesgos, responsabilidad social, entre otros) y los procesos de gestión de recursos humanos, se realizan de acuerdo al principio de igualdad de trato y oportunidades. 

• Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, es decir, lograr que mujeres y hombres se encuentren en el mismo punto de partida. 

• Garantizar un adecuado tratamiento de la gestión del talento de su personal, así como una mejora del conocimiento de la organización y con ello, de su funcionamiento.

Por estas razones, el Instituto de la Mujer convoca esta subvención de hasta un máximo de 6.000€ para promover la implantación de planes de igualdad en pequeñas y medianas empresas.

OBLIGATORIEDAD DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Recordar que estos planes de igualdad son OBLIGATORIOS para aquellas empresas que,

  • lo tengan establecido por convenio
  • empresas de más de 250 empleados
  • autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.

REQUISITOS PARA SOLICITAR LA SUBVENCIÓN

  1. Ser empresa de entre 30 y 49 personas
  2. Elaboración por 1ª vez el plan de igualdad efectiva de mujeres y hombres y para eliminar la, discriminación por razón de sexo (art. 49 Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo.

Ojo que NO podrán ser beneficiarios aquellos que hayan elaborado con anterioridad a la publicación de esta convocatoria un plan de igualdad independientemente de si han obtenido o no ayudas o subvenciones.

PRINCIPALES CONTENIDOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD

  1. Compromiso de todos en la empresa, dirección y conjunto de plantilla en la elaboración implantación y seguimiento del plan de igualdad 
  2. Fomentar el uso de un lenguaje no sexista 
  3. Áreas a modificar, en el caso de que existan deficiencias:
    1. Acceso al empleo: estableciendo un procedimiento de igualdad de oportunidades, facilitando la incorporación a puestos en los que la mujer este menos representada, así como formación en los procesos de selección y reclutamiento para que no sea sesgados y se favorezca la igualdad de trato.
    2. Condiciones de trabajo: igualdad retributiva, tipo de contratación, número de mujeres en cargos de responsabilidad, clasificación profesional.
    3. Promoción y formación profesional: criterios que den lugar a la igualdad a la hora de promocionar en el trabajo. Formación y sensibilización en igualdad de oportunidades 
    4. Tiempo de trabajo: flexibilización de horario en terminaos de igualdad entre mujeres y hombres o en la adopción de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y de corresponsabilidad.
    1. Actuación de prevención y actuación frente al acoso sexual: elaboración y aprobación de un protocolo frente el acoso sexual por razón de sexo, negociado con la representación legal de la plantilla y difundir en el código de buenas prácticas.
    2. Comunicación y lenguaje: uso de un lenguaje no sexista en las acciones dirigidas a la política de imagen de empresa reeducando y previniendo acciones discriminatorias. 

FASES DE ELABORACIÓNN DEL PLAN DE IGUALDAD

  1. Estudio datos estadísticos en materia de igualdad entre hombres y mujeres. 
  2. Elaboración de un plan que subsane las carencias detectadas.
  3. Fase 1 de implantación del plan de igualdad: consistente en implantar 3 acciones que se han definido anteriormente siendo éstas prioritarias, en función de las deficiencias detectadas. 

Las más importantes a llevar a cabo son: el compromiso de la dirección, ya que sin el apoyo de estos el plan no podría levarse a cabo, así como la constitución de un equipo de trabajo con los representantes de los trabajadores y junto con la dirección para la elaboración del plan, y por ultimo dar difusión al plan de igualdad y otros protocolos y/o manuales aprobados durante la elaboración de este plan.

PLAZO DE PRESENTACION DE LA SOLICITUD DE LA SUBVENCIÒN

10 días hábiles contados a partir de la fecha de la publicación del extracto (13 de junio de 2019)

Y hasta el 31 de agosto de 2020 para realizar las actividades propuestas en el plan.

LUGAR

CUANTÍA DE LA SUBVENCIÓN

La cuantía máxima de la subvención será 6.000,00 €, subvención concedida a cubrir los gastos de elaboración e implantación del plan de igualdad.

El pago se realizará de forma fraccionada, en función de las fases de comprobación de cumplimiento del plan de igualdad.

INCOMPATIBILIDADES 

Esta subvención es incompatible con cualquier otra ayuda o subvención destinada al mismo fin.

DOCUMENTACIÓN

La documentación necesaria podemos encontrarla en el siguiente enlace: http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/subvenciones/home.htm, la cual habrá que rellenar y presentar en loa página web arriba mencionada.

CRITERIOS DE VALORACIÓN

El criterio de valoración está estructurado en un sistema de puntos, como mínimo para optar a esta subvención hay que obtener un mínimo de 60 puntos. ¿Qué se tiene en cuenta y cuál es su valoración?

  1. Coherencia, planificación y adecuación del proyecto para implantar el plan. (25 puntos)
  2. Implicación y partición de los representantes de los trabajadores. (30 puntos)
  3. Gestión: recursos que se aportan a la hora de la implantación del plan. (20 puntos)
  4. Herramientas, seguimiento y evaluación previstos en el plan. (20 puntos)
  5. Antigüedad y estructura de la entidad solicitante en cuanto al equilibrio entre mujeres y hombres en plantilla. (5 puntos)

Por todo lo anterior, si este año ha pensado en elaborar un plan de igualdad, es tiempo de iniciar dicho proyecto, solicitando la subvención hasta el 13 de junio e ir implantándolo hasta 2020.

Si necesita ayuda a la hora de implantar un plan de igualdad en su empresa , en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidadContacte con nosotros.

 

María José Penín Pina 

Dpto. laboral 

Aselec, asesoría y abogados

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RECUPERAR LA INVERSIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

¿SABE QUE PUEDE RECUPERAR PARTE DE LA INVERSIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES, ASÍ COMO EL PAGO DE LAS CONTINGENCIAS PROFESIONALES? 

CÓMO RECUPERAR ESA INVERSIÓN EN MATERIA PREVENTIVA

A través de un incentivo que la Tesorería General de la Seguridad Social abona a las mutuas colaboradoras del resultado de reducir las cotizaciones a las contingencias profesionales en materia de prevención de riesgos laborales, está destinado a aquellas empresas que en el año 2017 contribuyeron a una disminución y prevención de la siniestralidad laboral.

Este Plan surge del Plan de acción para el impulso y ejecución en la estrategia española de seguridad y salud en el trabajo 2007-2012 realizado por el Instituto de Seguridad y Salud de Trabajo, en el que su principal objetivo es la consecución de una concienciación a la mejora continua en el ámbito de Prevención de Riesgos Laborales y un acercamiento a los valores establecidos en esta materia por la Unión Europea.

Este incentivo, se encuentra englobado en el primer objetivo operativo de dicho plan, siendo éste lograr una mejora y mayor eficacia en el cumplimiento de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, enfocado a pequeñas y medianas empresas.

Posteriormente ha sido desarrollada por diversos Reales-decretos, RD 404/2010 de 31de marzo, modificada posteriormente por el Real Decreto 231/2017 de 10 de marzo. 

En resumen, es una medida para fomentar y promover la Prevención de Riesgos Laborales en las empresas.

Pero, ahora bien,

QUIÉN PUEDE SOLICITAR EL INCENTIVO PARA RECUPERAR LA INVERSIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN

Toda empresa que cotice por contingencias profesionales y cumpla con los siguientes requisitos:

    1. Durante el periodo de observación haber cotizado por contingencias profesionales un volumen superior a 5000€, para la pequeña empresa oscila entre 250€ y 5000€.

Se tendrán en cuenta los siguientes parámetros:

Periodo  Volumen de cotización Solicitud en el año anterior
2018 >5000€
2017- 2018 >5000€ en los dos año No lo hayan solicitado
2016-2017-2018 >5000€ No lo hayan solicitado
2015-2016-2017-2018 > 5000€ No lo hayan solicitado
2015-2016-2017-2018 = 250€ o < 5000€ 

sumando los 4 años €

*Dirigido a pequeñas empresas

No lo  hayan solicitado

Esto quiere decir que, si no cumplimos con el primer parámetro, se tendrán en cuanta los años anteriores siempre y cuando no se haya solicitado en los años anteriores esta solicitud.

    1. Índices de siniestralidad general y extrema: estar en el periodo de observación por debajo de estos índices, publicados en Orden TMS83/2019 de 31 de enero (Anexo I).
    2. Estar al corriente del cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social (a fecha 31 de mayo de 2019)
    3. Sanciones: la NO haber cometido infracciones muy graves existiendo resolución firme en vía administrativa o infracciones graves de forma reiterada en materia de PRL o Seguridad Social.
    4. En materia de PRL:  Haber cumplido con las obligaciones básicas en materia de PRL para optar al incentivo.
    5. Información: Informar a los delegados de prevención de la solicitud de dicho incentivo.

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¿DÓNDE SOLICITARLO?

En la mutua donde tengamos contratado las coberturas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, en general vía telemática. 

¿CUÁL ES LA CUANTÍA QUE PUEDO PERCIBIR?

Si cumplimos con los requisitos podremos optar al importe resultante de, calcular el 5% de las cuotas por contingencias profesionales en el año de observación.

Además, podemos optar a un 5% más, siempre y cuando la empresa haya realizado acciones preventivas, y cuáles son esas acciones preventivas, son acciones muy sencillas y hace distinción con la pequeña empresa, por lo que en general dichas acciones son:

  • Incorporar recursos preventivos 
  • Auditorías externas 
  • Inversiones en Equipos de Protección Individual (EPI`S) o equipos de trabajo 

Para las pequeñas empresas, se tienen en cuantas otras acciones, ya que el peso de las misma no es igual que para una gran empresa, son las siguientes:

  • Empresario haya asumido la realización de actividades preventivas o incorporación de recursos preventivos 
  • Invertir en equipos de trabajo y Equipos de Protección Individual (EPI`S)  
  • Formación real y efectiva en materia de PRL.

¿QUÉ PLAZO TENGO? 

Lo podemos solicitar hasta el 31 de mayo de 2019.

¿NECESITO PRESENTAR ALGUNA DOCUMENTACIÓN?

En el portal de las diferentes mutuas aparecen los formularios tipo para rellenar y enviar directamente desde su portal electrónico, pero, en general, la documentación que necesitaremos será la siguiente:

  • Formulario de solicitud
  • Declaración responsable sobre las actividades preventivas y sobre la existencia de RRTT
  • Declaración responsable del empresario 
  • Documento identificativo de la persona representante 
  • Documento acreditativo de facultad de representación 

Veamos un ejemplo: 

Pepe tiene en su taller desde 2018, en este tiempo ha tenido contratados a 3 empleados, Pepe, realizó compras de guantes de protección, señalizaciones de riesgo de caída a mismo y distinto nivel y algunos tampones cuando el ruido en taller es excesivo. También envió a estos antes de su contratación a curso de formación en prevención de riesgos laborales y sólo tuvo un incidente con uno de los trabajadores, sus cotizaciones por contingencias profesionales en el año 2018 fueron de 1525.32€

¿Optaría Pepe a este incentivo? Y ¿cuál sería la cuantía?

La respuesta a la 1 pregunta es afirmativa ya que, cumple con el baremo para pequeñas empresas, que oscila entre 250€ hasta 5000€ en cotizaciones por contingencias profesionales.

Y, ¿cuál sería la cantidad a percibir?

1525.32*5% = 76.26 €

Pero Pepe, realizó acciones preventivas que demostró con recibos y facturas con el Servicio de Prevención, por lo que a esos 76.26 le sumamos el 5% de aplicar acciones preventivas, siendo un total a percibir de 152.532€.

Ahora bien, si nuestro amigo Pepe, hubiera abierto su taller en 2015, y con la suma de las cotizaciones de 2015 hasta 2018 supera esos 5000€ en contingencias profesionales, y solicitó en 2018 dicho incentivo, ¿puede optar a éste en 2019? La respuesta es que NO.

 A continuación, se muestra una tabla, publicada en la Revista de la Seguridad Social, en la que refleja los importes totales que se abonaron en la campaña del año anterior y por CC. AA, podemos observar que fueron la comunidad de Madrid, Catalunya y Andalucía, aquellas comunidades con un importe más alto, estando en la cola, La Rioja y Extremadura.

Por lo que, si cumple con los requisitos anteriores, es hora de solicitar este incentivo, antes de que se pase el plazo, que vence el 31 de mayo 2019. 

No obstante, si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de solicitar este incentivo, en ASELEC, asesoría y abogados, ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

 

María José Penín Pina

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

Fuentes:

RD 404/2010 de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral

 

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SUBVENCIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA EN MURCIA

¿LE GUSTARÍA RECIBIR UNA SUBVENCIÓN POR LA CONTRATACION DE TRABAJADORES? ¿SABE QUE SE HAN PUBLICADO NUEVAS SUBVENCIONES PARA LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA PARA LA REGIÓN DE MURCIA?

En el mes de abril se ha publicado en el Boletín Oficial de la Región de Murcia, SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA, cuyo objeto es fomentar la contratación indefinida de personas desempleadas, por empresas con centros de trabajo en la Región de Murcia y la conversión de contratos formativos en indefinidos.

Estas contrataciones deberán ser (para que puedan ser objeto de la subvención):

1.- Contrataciones indefinidas realizadas a tiempo completo o a tiempo parcial, cuando la jornada pactada sea, como mínimo, del 50 por ciento de la jornada laboral a tiempo completo, de personas desempleadas.

2.- Conversión en indefinidos delos contratos temporales formativos (de prácticas y de formación), bien sean a tiempo completo o bien a tiempo parcial, con una jornada mínima del 50 por ciento de la jornada laboral a tiempo completo.

REQUISITOS PARA OBTENER LA SUBVENCIÓN A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Los requisitos más importantes a cumplir para obtener la condición de beneficiario de las subvenciones objeto de la regulación son:

1.- Hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias (tanto de la Agencia Estatal de Administración Tributaria como frente a la Agencia Tributaria de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia).

2.- Estar al corriente en el cumplimiento de las obligaciones económicas con la Seguridad Social.

3.- Celebrar un contrato indefinido subvencionable con personas desempleadas que con anterioridad al inicio de la relación laboral:

  1. Sean personas desempleadas de larga duración y se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Región de Murcia.
  2. Tengan cumplidos 45 años o más, se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Región de Murcia, y puedan ser consideradas en situación de empleo prolongado, tengan o no cargas familiares.
  3. No hayan cumplido los 30 años de edad y se encuentren desempleadas e inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Región de Murcia.
  4. Hayan obtenido la condición de beneficiarias del Programa de Activación para el Empleo por el Servicio Público de Empleo Estatal, y estén inscritos como demandantes de empleo en las Oficinas de empleo de la Región de Murcia.
  5. Se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de empleo de la Región de Murcia y realizando prácticas no laborales en empresas (siempre que hayan transcurrido al menos seis meses desde el inicio de las mismas).
  6. Se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de empleo de la Región de Murcia y puedan ser consideradas víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o personas en situación de riesgo de exclusión social. 
  7. Se trate de mujeres desempleadas e inscritas en la Oficina de Empleo de la Región de Murcia con hijos menores de 4 años.

4.- Formalizar una conversión en indefinido del contrato temporal formativo.

Además de estos requisitos, las empresas beneficiarias vendrán obligadas al mantenimiento de los contratos subvencionados durante un periodo de dos años (730 días). El cómputo de dicho plazo se iniciará con la fecha de alta del trabajador en el régimen correspondiente de la Seguridad Social por el contrato indefinido por el que se solicita la subvención o desde la fecha de la conversión del contrato formativo en indefinido.

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EXCLUSIONES PARA LA OBTENCIÓN DE LA SUBVENCIÓN A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Quedarán excluidos de la concesión de la subvención (entre otros) los siguientes supuestos:

  • Contrataciones realizadas con trabajadores que hubiesen prestado servicios en la misma empresa, empresas vinculadas o grupos de empresas, en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de contratación objeto de la subvención, mediante un contrato por tiempo indefinido. 
  • Las empresas que en el momento de redactarse la propuesta de resolución no mantengan en su plantilla al trabajador por el que se solicitó la subvención.
  • Contrataciones que afecten a familiares hasta segundo grado inclusive del empresario.
  • Las empresas que hubieren efectuado, en los doce meses anteriores a la fecha de inicio del contrato por el que se solicita la subvención extinciones de contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente.

SUSTITUCIÓN DE LOS TRABAJADORES

En los supuestos de extinción del contrato subvencionado por despido declarado o reconocido como improcedente o amortización del puesto de trabajo, no procederá la sustitución del trabajador, por lo que deberá proceder a la devolución del importe recibido como subvención.

El número máximo de sustituciones que se admitirán (en general) será de una y el plazo para sustituir será de tres meses.

El sustituto deberá cumplir los mismos requisitos que el sustituido, excepto en las conversiones de contratos formativos que la sustitución, si no es posible por no disponer la empresa de contratos formativos para su conversión, se podrá admitir la contratación inicial de alguno de los colectivos para poder celebrar un contrato indefinido con derecho a subvención, sin que ello conlleve incremento alguno en la cuantía de la subvención concedida.

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CUANTÍA DE LA SUBVENCIÓN A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

La cuantía individual a conceder se determinará en función de la duración de la jornada establecida en el contrato y que por colectivos serían las siguientes: 

1.- Para el caso de contrataciones indefinidas subvencionables:

COLECTIVO Importe
A tiempo

Completo

A tiempo

Parcial

a) Personas desempleadas que se encuentren inscritas como

demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo del SEF y…

a.1)…puedan ser consideradas paradas de larga

duración (art. 6.1.a).

6.000 € 3.000 €
a.2)…puedan ser consideradas paradas de larga

duración (art. 6.1.a) con 24 meses o más inscrito.

7.000 € 3.500 €
b) Personas desempleadas que hayan cumplido 45 años o más, se encuentren inscritas en las Oficinas de Empleo del SEF, y en situación de desempleo. prolongado, y … b.1)…no tengan cargas familiares (art.6.1.b). 7.000 € 3.500,00
b.2)…tengan cargas familiares (art. 6.1.b). 9.000 € 4.500 €
c) Personas desempleadas beneficiarias del Programa de Activación para el Empleo por el Servicio Público de Empleo Estatal, y se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo del SEF (art.6.1.c). 7.500 € 3.750 €
d) Personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. d.1) En general. 6.000 € 3.000 €
d.2) Si la persona contratada es titulado universitario y el contrato indefinido se realiza para el desarrollo de tareas propias de su titulación (art. 6.1 d.).

Se considerará que la contratación del titulado universitario se ajusta a lo indicado en este apartado, cuando el alta en la Seguridad Social se produzca dentro de los grupos de cotización 1 o 2, según titulación.

7.500 € 3.750 €
e) Personas desempleadas que no hayan cumplido 30 años de edad, y que se encuentren inscritas como demandantes

de empleo en Oficinas de Empleo del SEF. (art. 6.1.e).

6.000 € 3.000 €
f) Personas desempleadas que se encuentren desarrollando practicas no laborales, de acuerdo con lo previsto en Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre. (art. 6.1.f). 7.000 € 3.500 €
g) Personas desempleadas e inscritas en las Oficina de Empleo del SEF, que tengan reconocida la condición de víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o en situación de riesgo de exclusión social (art. 6.1.g). 7.500 € 3.750 €
h) Mujeres desempleadas e inscritas en la Oficina de Empleo de la Región de Murcia con hijos menores de 4 años

(art. 6.1 h).

8.500 € 4.250 €

2.- Para el caso de conversión en indefinidos de los contratos formativos, la cuantía individual de la subvención se determinará en función de la duración de jornada del contrato:

– A tiempo completo………..6.000€

– A tiempo parcial…………….3.000€

 

Si está interesado en ampliar información sobre estas u otras subvenciones, o necesita ayuda para solicitarlas, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, que se encargará de asesorarle y encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

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HAN RESUELTO MI CONTRATO DE DISTRIBUCIÓN ¿PUEDO RECLAMAR?

El contrato de distribución y su regulación.

El contrato de distribución es aquel en el que el productor o fabricante acuerda con el distribuidor la entrega de bienes para su comercialización, actuando en nombre propio y obteniendo como beneficio el margen ganado en la reventa. Estos contratos son denominados atípicos debido a su falta de regulación normativa, aunque dicha carencia ha ido siendo suplida doctrinal y jurisprudencialmente, ayudada por la aplicación analógica de la Ley del Contrato de Agencia.

La problemática surge cuando, debido precisamente a esa ausencia normativa, de manera unilateral y sin preaviso, el productor o fabricante decide resolver el contrato al distribuidor.

¿Tiene derecho el distribuidor a algún tipo de indemnización? ¿Qué conceptos puede reclamar? ¿Cómo se calculan? ¿Qué plazo tiene para reclamar?

La Ley del Contrato de Agencia, en sus artículos 25, 28 y 29 contempla los conceptos indemnizatorios a reclamar en caso de resolución del contrato y que se vienen aplicando analógicamente al contrato de distribución, si bien, dicha aplicación ha sido matizada por la jurisprudencia, habiendo establecido que no tendrán lugar en todo caso si no, siempre y cuando se acrediten los requisitos exigibles para ello, pudiendo reclamar la falta de preaviso, la indemnización por clientela y daños y perjuicios sufridos.

En cuanto a la falta de preaviso, en primer lugar, habrá de estarse a lo pactado en el contrato suscrito por las partes y, a falta de pronunciamiento expreso sobre ello, habrá de estarse a lo establecido en el artículo 25 de la LCA, que dispone que será de un mes por cada año de vigencia del contrato, con un máximo de seis.

En caso de incumplimiento, el distribuidor tendrá derecho a la indemnización de la ganancia que el distribuidor esperaba obtener y que se ha visto frustrada de manera repentina y sin margen de maniobra para reorientar su negocio.

¿Cómo se calcula? Se calculará acudiendo al beneficio medio mensual obtenido durante los últimos 5 años y proyectado sobre los meses que debían haber concurrido de preaviso.

El nacimiento de la indemnización por clientela exige la concurrencia de tres requisitos:

1º.- Que el distribuidor haya incrementado sensiblemente la clientela preexistente o aportado nuevos clientes;
2º.- Que de ello se deriven ventajas sustanciales para el empresario en la medida en que pueda aprovecharse de la cartera de clientes creada por el distribuidor;
3º.- Que la indemnización resulte equitativamente procedente por las circunstancias que concurran.

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Si se acredita el cumplimiento de estos aspectos, el distribuidor debido a la sorpresiva resolución de su contrato, puede solicitar una indemnización por ello.

¿Cómo se calcula? Se calculará atendiendo al importe medio anual de las remuneraciones percibidas en los últimos cinco años, efectuando dicho cálculo sobre los beneficios netos obtenidos por el distribuidor una vez descontados los gastos y los impuestos.

Por último, se podrá reclamar también una indemnización por los daños y perjuicios que contemplarán todos aquellos que la resolución del contrato le ha causado tales como los gastos de promoción, inversión, publicidad o personal que haya realizado el distribuidor y que no puedan ser amortizados.

Y, ¿cuánto tiempo tengo para reclamar?

Retomando la atipicidad de este contrato, no se existe un plazo especial para el ejercicio de estas acciones, quedando amparado por el plazo general que, hasta 2015 era de 15 años y que, desde dicho año, se vio reducido a 5.

No obstante, se trata de procedimientos muy particulares dependiendo del caso en cuestión pues, en la práctica la mayoría de ellos se pactan de manera verbal, se incluyen cláusulas de exclusividad, etc. Por tanto, en caso de resolución unilateral por parte del fabricante, lo mejor es buscar asesoramiento profesional a fin de que estudie el asunto en profundidad y determine cuáles son los pasos a seguir en defensa de tus intereses.

ASELEC, asesoría y abogados cuenta con un equipo de Letrados especializados en distintas áreas jurídicas que le ayudarán realizando tanto la labor de asesoramiento jurídico preventivo, como la de representación ante los Tribunales de Justicia, bien a personas físicas como jurídicas.

La amplia experiencia, la formación continua y la dedicación personal a nuestros clientes, le garantizan la fiabilidad y eficacia para resolver cada situación.

Los Abogados de ASELEC asesoría y abogados se coordinan con el equipo de Asesores, lo que implica un conocimiento y tratamiento completo de los asuntos. Por ello, conseguimos ofrecer un asesoramiento integral con los mejores resultados.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico
Aselec, asesoria y abogados

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PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LAS VACACIONES EN LA EMPRESA

¿SE PUEDEN SUSTITUIR LAS VACACIONES POR UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA? ¿HAY QUE LIQUIDAR VACACIONES CUANDO UN TRABAJADOR DEJA LA EMPRESA POR UNA  BAJA VOLUNTARIA? ¿SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES MÁS ALLÁ DEL AÑO NATURAL?

Estas y otras preguntas surgen continuamente  acerca de las vacaciones en la empresa. Con anterioridad, dedicamos un articulo de nuestro blog a la legalidad del pacto entre trabajador y empresa acerca de una posible compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones. Puede leerlo en el siguiente enlace:

No obstante, este no es el único tema que genera dudas o controversias alrededor de los días de descanso necesario de los empleados en la empresa. Al contrario, las vacaciones son uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores, y existe una gran cantidad de normativa reguladora, que desarrolla lo establecido en el articulo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que podemos encontrar en otros textos legales, así como Convenios Colectivos, contratos, jurisprudencia, etc.

NORMATIVA REGULADORA DE LAS VACACIONES

La primera de todas las normas y la más importante en nuestro país es la Constitución Española que, en su artículo 4, indica que “compele a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario mediante, entre otras alternativas, las vacaciones periódicas retribuidas”.

El referido Artículo 38 Estatuto de los Trabajadores recoge el siguiente texto, en relación con las Vacaciones anuales.

«1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”

Ahora bien, estos periodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones, no siendo posible que empresario o trabajador decidan unilateralmente el periodo de disfrute. Es causa de despido procedente la conducta del trabajador de decidir unilateralmente el periodo de disfrute de las vacaciones, ausentándose de su trabajo sin previo acuerdo con el empleador.

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¿SIEMPRE 30 DIAS DE VACACIONES?

La duración de las vacaciones será lo que se establezca en convenio colectivo o contrato de trabajo sin que, en ningún caso, tengan una duración inferior a treinta días. El Estatuto de los Trabajadores fija esta duración en treinta días naturales. Ahora bien, por convenio colectivo o contrato individual, puede fijarse la duración mínima en días hábiles o laborables, o por meses (de fecha a fecha). Esta duración mínima se corresponde con la prestación de servicios durante un año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el trabajador tendrá derecho a un número de días de vacaciones proporcional al tiempo trabajado.

Las vacaciones pueden disfrutarse de forma ininterrumpida o fraccionada, aunque de carácter general se recomienda que, al menos una de las fracciones consista en dos semanas ininterrumpidas. Así pues, será el convenio colectivo el que marque si se disfrutan de una manera fraccionada o ininterrumpida. Si se establece esto último, el empresario unilateralmente no podrá fraccionar el disfrute de las mismas.

Como ya vimos aquí, el periodo anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. El Estatuto de los Trabajadores impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Esta prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo y tampoco por decisión unilateral de la empresa.

La excepción a dicha prohibición, es que la relación laboral se extinga y no se hayan disfrutado de las vacaciones. En este caso, el empleador deberá entregar el finiquito al trabajador en el que se incluirá la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas. Esta parte deberá ser cotizada en Seguros Sociales complementarios.

También procede la compensación económica en los siguientes casos:

  • Trabajador que, en el año natural, ha prestado servicios durante los primeros meses y, tras una situación de incapacidad temporal, se le extingue el contrato a causa de baja en la empresa por prejubilación sin haber podido disfrutar de las vacaciones que le correspondían.
  • Trabajador que tras una situación de incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente y se extingue la relación laboral.

¿CUÁNDO SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES?

El disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas y tampoco se podrán acumular con las del año siguiente.

La excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida con el tiempo con una incapacidad temporal ya sea derivada por enfermedad común, accidente de trabajo o baja por maternidad, en la que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad.

En estos casos, el trabajador sí tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural al que correspondían las mismas.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de confeccionar el calendario de vacaciones de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

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¿CONOCE LA «MOCHILA AUSTRIACA» ?

¿Ha oído hablar alguna vez del modelo de la «Mochila Austriaca»? ¿Sabe en qué consiste este modelo que sustituye a la indemnización por despido? ¿Sería viable su implantación en España?

En los últimos años y, especialmente, con motivo de los procesos electorales y cambios políticos, se vienen planteando debates acerca de cuál sería la mejor opción a la hora de reformar el mercado laboral y el sistema de pensiones. En este contexto,  algunos políticos y expertos han propuesto como modelo a seguir la llamada «mochila austríaca», o modelo austriaco de indemnización por despido.

QUÉ ES EL MODELO AUSTRIACO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

El llamado “modelo austriaco” (o “mochila austriaca”) de indemnización por despido, consiste en la implantación gradual de un sistema de cuentas individuales de capitalización para la movilidad a través de la creación del fondo correspondiente, es decir, el trabajador acumularía parte de su sueldo en una cuenta individual que puede rescatar en caso de despido, si abandona voluntariamente la empresa para cambiar de empleo, para emprender un negocio por su cuenta o para su jubilación. En el caso de fallecimiento del trabajador, este fondo pasaría a formar parte de la herencia de sus allegados.

La cuantía acumulada en la «mochila» del trabajador, será invertida por una entidad financiera en búsqueda de un rendimiento, con la garantía del Estado, y permite a las empresas despedir a coste cero al trabajador, quien puede entonces hacer uso del capital acumulado en ella, aunque también se puede utilizar como complemento a la pensión pública de jubilación. En este último caso, el trabajador podrá elegir si accede a su fondo de capitalización individualizado a través de un solo pago o cobrar cada año una parte de su fondo.

Este nuevo sistema crearía una mayor flexibilidad externa, al mantener los costes de despido predecibles en todo momento, mejorando al mismo tiempo la seguridad financiera de los trabajadores excluidos anteriormente del sistema, y aquellos trabajadores, que estaban cubiertos pero que terminaron su contrato a sí mismos. Al mismo tiempo, el sistema también contribuye a la creación de un pilar adicional de pensiones, que complementa las disposiciones existentes.

Ahondando más en esta flexibilidad laboral, se estarían suprimiendo los obstáculos para ejecutar un despido, por lo tanto, ante un despido, prevalecería la propia capacidad del trabajador dentro de la empresa y no su coste de despido. Esto permite a las empresas ajustarse inmediatamente ante los cambios de mercado y no verse solapada por unos costes o cambios que les pueda alterar la situación financiera de las empresas.

VENTAJAS DESVENTAJAS DE LA IMPLANTACIÓN DE ESTE MODELO

Este modelo tiene por supuesto, defensores y detractores. Los defensores proponen las siguientes ventajas:

  • Fomenta la contratación
    • El empleador tiene más libertad para adaptar su plantilla a las condiciones de la empresa sin temor a tener que pagar finiquitos.
  • Complemento al sistema público de pensiones
    • Se garantizaría la sostenibilidad del sistema ante el reto del envejecimiento demográfico.
  • No habría motivo por parte de las empresas para no realizar contratos indefinidos.
    • Al no haber impedimentos para el despido, no hay necesidad de contratos temporales.
  • No existe límite a la indemnización.
    • La indemnización será mucho mayor cuanto mayor sea nuestra vida laboral.
  • Reduce la incertidumbre sobre los costes empresariales futuros.
  • Flexibilidad laboral tanto para las empresas como para el trabajador.

¿Y qué opinan los detractores? Estos últimos,  frente a las ventajas anteriores, piensan que el modelo austriaco:

  • Facilita el despido.
    • El empresario puede ajustar su plantilla cuando quiera sin coste alguno.
  • Podría hacer desaparecer la prestación por desempleo.
  • Hace que se encarezcan los costes laborales para el empleador.
  • El empleado ve repercutido otro coste sobre su nómina.

¿Cuánto sería el porcentaje a aplicar sobre el salario y que pasaría a formar parte de esta mochila?

Cada mes, el empresario aportaría un porcentaje del 1,53% del salario bruto del empleado a este fondo, que, como ya hemos indicado, no solo se acumularía, sino que sería gestionado por una entidad que lo invertiría en busca de un rendimiento, garantizado por el Estado el 100% del capital.

Para poder llegar a la implantación de este modelo, es necesario que se produzca  un cambio de mentalidad, tanto por parte de las empresas como en los trabajadores, puesto que éste nos llevaría a abandonar la idea de tener “un trabajo para toda la vida”,  hacia un pensamiento en el que “la flexibilidad del mercado laboral es la base para una economía más productiva y económica». ¿Y usted, qué opina?

Esperamos sus comentarios en nuestra web.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

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RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA EN LOS DELITOS DE UN EMPLEADO

¿ES RESPONSABLE LA EMPRESA DE LOS DELITOS QUE COMETAN SUS EMPLEADOS EN EL DESARROLLO DE SUS FUNCIONES?

La comisión de cualquier hecho delictivo conlleva, además de la responsabilidad penal que se establezca en el Código Penal según el delito de que se trate, una responsabilidad civil consistente en resarcir a los perjudicados mediante indemnización los daños y perjuicios que se hayan causado.

LA EMPRESA, RESPONSABLE CIVIL SUBSIDIARIA.

Si bien, cuando nos encontramos con que el autor del hecho delictivo resulta ser un empleado de nuestra empresa, que lo ha cometido además en dicho establecimiento y en el desarrollo de sus funciones, puede ser incluso que se nos considere responsable civil subsidiario. 

Así lo establece el artículo 120.4 del Código Penal ,que encuadra como responsables civilmente, en defecto de los que lo sean criminalmente a las “Personas naturales o jurídicas dedicadas a cualquier género de industria o comercio, por los delitos que hayan cometido sus empleados o dependientes, representantes o gestores en el desempeño de sus obligaciones o servicios”.

Con esta imputación de responsabilidad civil a la empresa, de cualquier forma subsidiaria, se trata de evitar situaciones de desamparo a los perjudicados por la situación de insolvencia total o parcial de los directamente responsables. 

REQUISITOS PARA LA RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA.

Para que esta acción prospere, como se desprende del mismo precepto, es necesario que se de la concurrencia de los siguientes requisitos:

  • Insolvencia del responsable penalmente: es decir, que nuestro empleado y quien resulta ser el autor del hecho delictivo carezca de bienes suficientes para hacer frente a la indemnización por los daños y perjuicios que haya causado la comisión del delito.
  • Que exista una relación entre el autor del delito y el responsable penal subsidiario, es decir, que exista una relación predominantemente de dependencia entre uno y otro, pudiendo ser onerosa o gratuita, duradera y permanente o meramente circunstancial y esporádica. Lo que se exige es que el sujeto esté potencialmente sometido a la posible intervención del responsable civil subsidiario como dueño de la situación pudiendo dictar órdenes e instrucciones. Esto es, que exista una situación de subordinación entre empleado y empleador por el cual el primero se encuentre sometido a la intervención del segundo en cualquier momento.
  • Que el autor del delito actúe dentro de las funciones de su cargo, aunque sea extralimitándose en ellas. Es decir, que el delito se cometa en el desarrollo de su actividad laboral, incluyendo cuando se exceda de sus competencias.

Por tanto, se puede dar la posibilidad que, ante la comisión de un delito por parte de un empleado nuestro, llevado a cabo en su horario laboral, si el mismo no pudiera hacer frente a la posible indemnización por los daños causados a los perjudicados en concepto de responsabilidad civil, sea la empresa, de manera subsidiaria la que deba hacer frente al pago de la misma. 

En cualquier caso, ante esta situación, lo más recomendable es acudir  a profesionales que estudien el procedimiento penal y defienda los intereses de la empresa a todos los efectos.

Para cualquier empresa, cualquiera que sea el sector al que pertenezca, resulta fundamental contar con un abogadocomo asesor legal que le ayude a gestionar y resolver los problemas de índole jurídico que se generan en el desarrollo de su actividad, tanto en las relaciones con los empleados, como con los clientes o proveedores. El campo de actuación del abogado de empresa abarca tanto el asesoramiento preventivo para evitar situaciones que pongan en peligro buen funcionamiento de la misma, como, si ello resultara necesario, la efectiva actuación extrajudicial y judicial ante los juzgados y tribunales, en defensa de los interesas del negocio. Contacte con nosotros.

Estefania Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

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VENTAJAS DE LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE; EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

Cada vez más empresas están mostrando un serio compromiso con la denominada Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que ya es mucho más que una corriente, y que ha llegado para quedarse en un mundo laboral donde los trabajadores aprecian cada vez más los valores de su empresa y la retribución emocional que ésta pueda ofrecerle.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Desgranando las múltiples vertientes en las que la RSC puede modular el estilo y las formas de entender el entorno laboral, en cuanto a la protección de los valores en el seno de la empresa, llegamos al importante papel que la retribución flexible puede jugar como factor altamente motivador en la relación trabajador-empresa.

En este sentido la retribución flexible o salario en especie, ofrece a las empresas como primer y más evidente beneficio, mejorar su imagen, modernizarla y trasmitir ese interés por la motivación de sus empleados y por crear equipos estables. 

A día de hoy, puede consistir desde las más habituales, como vivienda, automóvil o acciones de la empresa, hasta una cuota del gimnasio, enmarcada en la promoción de una vida saludable para los trabajadores, o un cheque guardería, que muestre una especial preocupación por la conciliación familiar.

En todos estos casos, la inclusión de este concepto en nómina como salario en especie, nos permitiría reducir la base para el cálculo de la retención de IRPF, en mayor o menor medida dependiendo de la modalidad, pero siempre manteniendo la base de cotización en seguridad social. Esto es así desde la redacción dada al Art. 109 de la LGSS por el Real Decreto Ley 16/2013,  de 20 de diciembre, a partir del cual se establecía que la base de cotización pasaba a estar constituida por la remuneración total, tanto en metálico como en especie.

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EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

De todos los conceptos que pueden ser objeto de la retribución flexible como concepto en especie en nómina, nos centraremos en el Seguro Médico que las empresas pueden poner a disposición de sus trabajadores, ya que:

  • Es una de las retribuciones en especie más habituales y cada vez lo es más, en un contexto de una mayor preocupación y exigencia respecto a la asistencia sanitaria.
  • Muestra de forma clara una preocupación de la empresa no sólo por el trabajador sino también por su familia, en tanto en cuanto los beneficios pueden extenderse no sólo al trabajador sino también a sus familiares más directos. Tiene por tanto un alto factor motivador del empleado.

Ya hemos mencionado las ventajas a nivel de imagen, de gestión de los RRHH y de reducción del absentismo que ofrecer un Seguro Médico a los trabajadores puede tener para las empresas, pero también es importante mencionar que las primas abonadas por la empresa en este concepto podrán deducirse del Impuesto de Sociedades hasta un máximo de 500 euros anuales por empleado asegurado, cuantía que se incrementará a 1.500 euros en caso de ser personas con discapacidad.

Para el trabajador, el seguro médico que la empresa pueda ofrecer siempre va a tener mejores tarifas, así como ventajas en cuanto a la ausencia de carencias, por la propia naturaleza de negociación en bloque que la empresa va a estar en posición de llevar a cabo con las compañías de seguros.

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Es importante diferenciar también el tratamiento dado por la empresa a este seguro médico ofrecido a los empleados, ya que podrá ser retribución en especie o simplemente un beneficio. En el segundo caso la empresa lo ofrecerá al empleado como un extra, y asumirá ese coste. Además en el primer caso, deberá ser una opción planteada a todos los empleados, mientras que en la segunda será la empresa la que elija a que empleados ofrecerlo. Se le da en este caso un tratamiento de “premio” o condición más beneficiosa. 

En el caso del Seguro Médico como retribución flexible o en especie, el trabajador que reciba este importe como parte de su salario y así quede reflejado en nómina, no tendrá que tributar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) por esta cantidad, hasta un máximo de 500 euros, por no considerarse renta. Estas cantidades serán comunicadas a la AEAT en el modelo 190 anual con la clave de percepción L24.

La parte de la prima del seguro que exceda esta cantidad, sí tendrá consideración de renta y tendrá que estar sujeto a retención.

En definitiva, la retribución flexible en cualquiera de sus modalidades, supone una gran ventaja tanto para el trabajador como para la empresa que, ya que a través de la exención fiscal que estos conceptos ofrecen, se llegará a un mayor salario neto para el empleado sin incrementar los costes totales.

En ASELEC, asesoría y abogados,  resolveremos cualquier duda sobre las distintas ventajas que la retribución flexible puede aportar a sus costes salariales. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

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CONVENIO PROPIO PARA MI EMPRESA ¿CUMPLE LOS REQUISITOS?

La negociación colectiva, y por ende también el tema de los convenios colectivos, ha sido una de las materias que más en profundidad han sido objeto de modificación en los últimos años, con una clara vocación de flexibilizar un campo que había quedado un tanto anticuado en cuanto a sus planteamientos dentro de un mundo laboral cada vez más cambiante.

MARCO LEGAL DEL CONVENIO COLECTIVO

Ya el RD 7/2011 iniciaba esta senda de modernización, en materias como los contenidos mínimos que los convenios debían recoger, estructura de la negociación colectiva (convenios de ámbito estatal y autonómico) y en los procedimientos para la resolución de conflictos, entre otras.

Sin embargo, el cambio más sustancial y el que afecta directamente a la cuestión que hoy nos ocupa vendría posteriormente con la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

En esta norma se introducían modificaciones en artículos del Capítulo I del Título III (relativo a la negociación colectiva) del Estatuto de los Trabajadores en vigor en aquel momento, intentando facilitar la adaptación de las condiciones laborales a las realidades de las empresas, encuadradas necesariamente hasta aquel momento en unas condiciones marcadas por convenios de ámbito superior.

La novedad estrella y que sin duda marcaba un antes y un después en esta materia sería el establecimiento de la prevalencia del convenio colectivo de empresa sobre el convenio colectivo sectorial, en concreto en lo relativo al art. 84 ET.

Este cambio de criterio puso en el mapa las negociaciones de convenios colectivos a nivel de empresa, que iban a permitir buscar un marco laboral propio, siempre acordado entre la empresa y los trabajadores o representantes sindicales.

Así, los convenios colectivos de empresa pueden incluir modificaciones sobre el de ámbito superior en materias tales como cuantías salariales, abono de horas extraordinarias, horarios y distribución de las jornadas, clasificaciones profesionales propias…etc.

Estas materias podrán llegar a límites incluso por debajo del convenio de aplicación en el sector, sin que por ello no siga siendo de aplicación el principio general de que jamás se podrá pactar por debajo de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

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REQUISITOS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO

El requisito previo para poder plantear esta cuestión sería que la empresa tenga mínimo seis trabajadores, que es también el número mínimo establecido para que los trabajadores puedan elegir un delegado sindical, si están de acuerdo.

Su creación está sujeta a un proceso de negociación, y a la posterior aceptación del convenio acordado por parte de la Autoridad laboral. Ésta dependerá en gran medida de que estas negociaciones estén ajustadas a los plazos legalmente establecidos, así como a la válida constitución de la mesa negociadora, que iniciará un periodo de consultas.

Esta mesa estará compuesta por el empresario y por una representación sindical hasta un máximo de trece personas. En las empresas o centros de trabajo donde no haya representación sindical, se estará a lo previsto en el art. 41.4 del ET y así los trabajadores tendrán que elegir democráticamente una comisión negociadora que tendrá como máximo tres miembros.

Los acuerdos tendrán que quedar siempre plasmados por escrito y deberán ser remitidos a la Autoridad Laboral, que podrá hacer todas las comprobaciones que considere oportunas en cuanto a contenido mínimo y representatividad de la comisión negociadora.

Son muchos los convenios declarados nulos por defectos en este sentido, ya que habiendo varios centros de trabajo, todos deben estar válidamente representados, sin ser válida la presencia en la negociación de sólo los centros donde haya representación sindical.

Una vez pasado ese filtro, el convenio será registrado y finalmente publicado.

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UNA HERRAMIENTA PARA EL EMPRESARIO

En definitiva, es importante que los empresarios conozcan esta posibilidad que la ley puso a su alcance, en tanto en cuanto da acceso a la posibilidad de modificar las condiciones laborales establecidas por el convenio sectorial, que en determinados casos puedan estar dificultando la flexibilidad productiva necesaria antes determinadas situaciones de mercado o encareciendo costes laborales ante una situación de especial dificultad económica.

Es posible en estos casos, mediante el proceso de negociación iniciado válidamente, llevado a cabo en el marco de la buena fe y con la observancia de todos los requisitos, llegar a nuevos marcos colaboración entre sindicatos y empresa, que den viabilidad a proyectos empresariales en dificultades o encaminados a despidos colectivos o incluso su desaparición.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

 

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

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POR QUÉ TU NEGOCIO NECESITA UNA ASESORÍA Y QUÉ DEBE OFRECERTE

Tanto en el comienzo del proceso de creación de una empresa, como en el desarrollo de la misma, el emprendedor se enfrenta a aspectos legales, contables, jurídicos, que no siempre será capaz de resolver por sí mismo. La figura de una asesoría puede ser vital para el futuro de tu negocio. Porque el camino es largo y exigente, y necesita de toda tu ilusión para llevar a cabo tu proyecto, pero también de consejos expertos que te orienten en temas técnicos que desconoces. 

La asesoría o gestoría, nos centrará para empezar, en el marco jurídico idóneo en el que nuestra empresa se va a desenvolver. 

Ordenando tus ideas, les darán forma en un Plan de Negocio que te ayude a valorar la inversión, la financiación y los resultados estimados. En el proceso de creación de tu pyme, la figura de la asesoría será fundamental a la hora de no cometer errores legales, o jurídicos. Además debe guiarte en cuanto a los trámites, ayudas y subvenciones y financiación del proyecto. Para todo esto, la presencia de un asesor competente ya es básica, pero, a una asesoría le debemos pedir mucho más.

Imagina que buscas asesoría en Murcia, propuestas hay muchas, pero deberías centrarte a la hora de elegir aquella que más te ofrezca. 

Para empezar, debería ser capaz de resolver todos esos problemas legales a los que hacíamos referencia anteriormente, pero, también de ofrecer un ámbito de servicios integrales básicos para el desarrollo correcto de tu labor profesional.

Comprueba en primer lugar que se te ofrezca una asesoría fiscal y contable lo más profesional posible. Que incluya tanto la propia asesoría fiscal como la gestión de impuestos, la gestión contable, o solucionar a tu favor una posible inspección fiscal. Una buena Planificación Fiscal personalizada, será la herramienta básica para minimizar el pago de impuestos: estudiar las repercusiones fiscales de los hechos económicos antes de que estos se produzcan, y revisar periódicamente para actualizar la Planificación inicial.

Otro apartado muy importante es el de la asesoría laboral, en la que delega la gestión y administración de tus nóminas, pero también, la confección de contratos laborales y registro en los Servicios Públicos de Empleo, selecciones de personal, documentación y tramitación de liquidaciones y finiquitos, así como asesoramiento en los posibles conflictos laborales, despidos, o ante inspecciones de trabajo.

Otra cosa que no debe faltar, es la asesoría legal y mercantil. Que nos permita acceder no sólo a la propia constitución de una sociedad, o a inscripción de documentos notariales, sino que sea capaz de ofrecernos consultoría en operaciones societarias, constitución de sociedades y procesos de fusión, absorción y extinción. Situaciones de insolvencia., concursos voluntarios y necesarios, elaboración de convenios y liquidación. Y por último, y cada vez más relevante, asesoría relacionada con la LOPD. 

Como vemos, a la hora de elegir una buena asesoría, ésta debe cumplir requisitos amplios, profesionales y exigentes. Así en Murcia, entre las diferentes propuestas encontramos Aselec, asesoría y abogados, como una sólida apuesta para ayudarnos en la gestión de nuestra empresa o negocio.

Llámanos al 968 909 747Contacta con nosotros para concertar una cita, resolveremos tus dudas y estudiaremos tu caso particular para aconsejarte en tu negocio y ponerlo en marcha.