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BAJA POR MATERNIDAD: DE COSTE A AHORRO PARA LA EMPRESA

Existe la falsa creencia entre los empresarios de que, si un trabajador o trabajadora solicita  la baja por maternidad (así como adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural), dicha baja conllevará grandes costes para la empresa.

Sin embargo, lo cierto es que actualmente existen incentivos y bonificaciones que no sólo reducen estos temidos costes, sino que pueden llegar a suponer un ahorro para la empresa, durante los mencionados periodos de inactividad laboral.

Cuando un trabajador disfruta de una baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la empresa deja de hacerse cargo del pago de su salario, y éste pasa a ser por cuenta del INSS.

No obstante, la empresa tiene aún la obligación de seguir cotizando por el trabajador, durante el tiempo en el  que éste se encuentre de baja.

Así pues, desde la perspectiva de la empresa,  además de no poder contar con los servicios de un trabajador durante un tiempo, éste sigue suponiendo un coste para la empresa. No hay contraprestación del trabajador, pero persiste su coste.

LA SOLUCIÓN IDÓNEA: EL CONTRATO DE INTERINIDAD

¿Qué opción tiene la empresa en este caso, a fin de evitar esta situación desventajosa? La solución idónea viene de la mano del contrato de interinidad. 

Se trata de uno de los contratos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objeto es la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, como es precisamente el caso a que nos referimos de la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Este tipo de contrato de interinidad viene acompañado de una serie de incentivos y bonificaciones, que tratan de evitar que las situaciones de inactividad de los trabajadores, puedan acarrear perjuicios para la empresa. 

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LOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA EN LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.

¿Cuáles son los incentivos para la empresa?

La empresa que contrate a una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo, para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, obtendrá los siguientes beneficios:

  • Bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUTO.
  • Y una bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUIDO.

Será suficiente con que el trabajador que vaya a ser contratado, se encuentre inscrito como demandante de empleo durante al menos un día.

Estas bonificaciones estarán vigentes durante toda la vigencia del contrato el cual finalizará una vez acabada la causa que originó la sustitución del trabajador, es decir, cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo.

Veamos lo expuesto a través de un ejemplo: 

Supongamos que nos encontramos ante una tienda de ropa que tiene contratada a una dependienta. El coste que supone para la empresa lo podemos resumir de la siguiente forma.

DEPENDIENTA EN ALTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 1600

    Dicha trabajadora inicia  baja por maternidad y mientras que ésta no sea sustituida el coste para el empresario será el siguiente:

DEPENDIENTA BAJA MATERNIDAD
SALARIO 0
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 400

Pero, ¿entonces qué ocurre si el empresario contrata a alguien durante este periodo para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja? En este caso los costes pasarían a ser los siguientes para la empresa:

DEPENDIENTA EN BAJA 
 SALARIO 0
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 0
TRABAJADORA SUSTITUTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA  1.200

De esta forma el coste de la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad sería cero, y, a cambio, la empresa cuenta con otro trabajador desarrollando sus tareas, cuyo único coste  sería su salario, ya que su cotización se encontraría bonificada al 100%. 

Así, finalmente, podemos extraer dos conclusiones:

  • Que el coste total de contratar a alguien para sustituir al trabajador que se encuentra de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo (coste = 1.200 entre sustituido y sustituto) es MENOR que el coste total del trabajador sustituido, antes de cogerse la baja (coste = 1.600).
  • Que, aunque el coste de no sustituir al trabajador que se encuentra de baja (coste = 400) es menor que si contrata a alguien para sustituirlo (coste = 1.200 ), la ventaja radica en que tiene a un trabajador desarrollando los servicios del trabajador inactivo.

REINCORPORACIÓN A LA EMPRESA DEL TRABAJADOR

Por último, analicemos que ocurre una vez que se reincorpora el trabajador que se encontraba de baja.

Aquí nos encontramos también con una serie de ventajas para el empresario, puesto que al reincorporarse el trabajador sustituido, el contrato del interino automáticamente vence, al no existir ya la causa que lo fundamentó.

Además,  no existe obligación de abonar ningún tipo de indemnización, sino únicamente los días de vacaciones que tenga pendiente disfrutar.

 

De lo anterior extraemos la importancia de contar con un grupo de expertos asesores, que nos ofrezcan soluciones profesionales y eficaces  para revertir  o reducir costes para la empresa, y a veces incluso  convertirlos en un ahorro para la misma.

En ASELEC, el departamento  laboral profesional está dispuesto a orientarle en su gestión empresarial, ayudando a encontrar  la mejor opción para usted y su negocio en cada situación que se le plantee. Contacte aquí con nosotros.

 

Ana García

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados

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¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE INSERCIÓN?

Hablamos de una empresa de inserción laboral  cuando realiza una actividad económica o prestación de servicios que tiene como objetivo posibilitar el acceso al empleo de los colectivos desfavorecidos o en riesgo de exclusión laboral y social, a través de una actividad productiva, con el fin de que, después de aplicar medidas sociales y de adaptación profesional, puedan emplearse en el mercado laboral ordinario.

Existe un colectivo de personas especialmente desfavorecidas, en situaciones de marginación o de exclusión, que encuentran  , debido a sus carencias sociales, culturales, a su desmotivación, al abandono de hábitos laborales, o a cualquier otra circunstancia personal.

Históricamente, los cambios producidos por la crisis del estado del bienestar y la globalización económica representan el inicio de un nuevo orden socioeconómico en los países occidentales que ha conducido a la desprotección de capas sociales cada vez más amplias.

Si bien el mismo desempleo actúa como causa de exclusión,  el trabajo remunerado se configura como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión, prueba de ello es la prioridad de las políticas de cohesión social a través del empleo que se realiza desde instancias locales, autonómicas, nacionales y europeas.

En este marco general, las empresas de inserción suponen una de las experiencias más efectivas para llevar a cabo la inserción laboral de personas con riesgo de exclusión, partiendo del compromiso con el desarrollo local y creando “un marco económico alternativo y diferente”.

Así pues, el papel reservado a la Empresa de Inserción es el de intervenir en la fase de formación donde se encarga de proporcionar al empleado una experiencia laboral real. Así  el aprendizaje se realiza en la propia empresa, a partir de prácticas reales que  suponen una estrategia muy eficaz para la integración laboral de personas en riesgo de exclusión y para su inclusión social.

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MARCO LEGAL

La Ley 44/2007 regula el régimen de las empresas de inserción y establece el marco para promover la inserción laboral de las personas que se encuentran en situación de exclusión social o tienen serias dificultades para integrarse en el mercado de trabajo. Asimismo, el Decreto 32/2003 de 10 de marzo, regula la inserción socio laboral en estas empresas y establece las condiciones que garanticen su correcta ejecución.

REQUISITOS PARA LA EMPRESA DE INSERCIÓN SOCIAL

Los requisitos para crear una empresa de estas características serían los siguientes:

1.- Deben estar promovidas por una o varias entidades sin ánimo de lucro (en un mínimo del 51%).

2.- Deben estar inscritas en su registro y registro administrativo de empresas de inserción de su Comunidad Autónoma.

3.- A los 3 años, al menos el 30% de su plantilla deben ser trabajadores de inserción y a partir de los 4 años, al menos el 50% de la plantilla.

4.- No debe realizar actividad distinta a la que se establece en su objeto social.

5.- Al menos, el 80% de los resultados debe aplicarse para mejorar o ampliar su estructura productiva.

6.- Debe contar con medios suficientes para el desarrollo de los programas de inserción socio laboral.

7.- Tiene que presentar anualmente un balance social de la actividad de la empresa.

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¿QUÉ COLECTIVOS SE CONSIDERAN EN RIESGO DE EXCLUSIÓN SOCIAL?

Los colectivos a los que se les considera en riesgo de exclusión social serían los siguientes:

  • Personas que, según certificado de los Servicios Sociales, se encuentren en riesgo de exclusión social.
  • Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción.
  • Personas internas en centros penitenciarios (con un régimen abierto), liberados condicionales y ex reclusos.
  • Ex toxicómanos en rehabilitación o reinserción social.
  • Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados.
  • Minorías étnicas, inmigrantes o personas con cargas familiares no compartidas.

La empresa debe desarrollar un itinerario de inserción personalizado que incluya un servicio de asesoramiento y acogida de la persona a contratar, diseñar un plan de trabajo individualizado, poner en marcha talleres para que el aprendizaje sea efectivo y se pueda poner en práctica dentro de la empresa de inserción los conocimientos adquiridos en las distintas fases y así, cuando termine este proceso (plazo máximo de 3 años) estar preparado para entrar en el mercado laboral.

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE LA CONTRATACIÓN DE ESTAS PERSONAS?

  • Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 70,83€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo.
  • Cuando el contrato se formalice con personas menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, dará derecho a una bonificación de 137,50€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo

Otro tipo de empresas que tienen también unas características muy particulares son los CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO, dirigidos principalmente a proporcionar a los trabajadores con alguna discapacidad, la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado laboral. En un próximo post nos ocuparemos de estos centros especiales de empleo.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. Aquí puede ponerse contacto con nosotros.

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

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LÍMITES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES

Uno de los objetivos incluidos en el “Plan Director por un Trabajo Digno 2018 – 2020” confeccionado por la Inspección de Trabajo y Seguridad social, es combatir los contratos temporales que se encuentren en fraude de Ley por haber incumplido el límite de la temporalidad.

Por este motivo, la Inspección ha enviado más de 50.000 cartas a empresas en las que había constatado que existían indicios de que se estaba incumpliendo la normativa de la contratación temporal, bien por haber superado el período máximo establecido para ésta, bien por haber realizado diversos contratos temporales dando lugar al denominado encadenamiento o sucesión de contratos temporales.

 En estas cartas se requiere a las empresas que regularicen la situación de estos trabajadores contratados en presunción de fraude de ley, es decir, que procedan a convertirlos en indefinidos, advirtiendo de que en caso contrario la Inspección procederá a regularizarlos de oficio con la correspondiente sanción que ello conlleva.

Vamos a profundizar un poco más sobre este tema de la contratación temporal en fraude de ley.

CONTRATACIÓN TEMPORAL EN FRAUDE DE LEY

¿Cuándo se considera que existe este encadenamiento o sucesión de contratos temporales?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá dicho encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente.

Cabe destacar que para este cómputo de los 24 meses máximos, quedan excluidas las siguientes modalidades: contratos de interinidad, formativos y de relevo, así como los utilizados en programas públicos de empleo y formación, y los utilizados por empresas de inserción.

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Independientemente de lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores con carácter general,

¿Qué duración es la máxima para cada tipo de contrato temporal?

El citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 hace distinción entre tres tipos de contratos temporales. Veamos cuáles son y en qué consisten, así como la duración máxima establecida para cada de ellos:

  1. Contratos temporales por obra y servicio  estos contratos, para que sean legales, deben de estar concertados para la realización de una obra o servicio determinado con duración incierta. 

Su límite temporal máximo es de tres años, no obstante, puede ser ampliado hasta en un año más mediante convenio colectivo. 

Ejemplo: Contratación de un albañil para la realización de la reforma de una cocina en una vivienda

 

  1. Contrato eventual por circunstancias de la producción  son contratos que se fundamentan en atender situaciones puntuales que se puedan presentar a las empresas tales como  acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado.

La duración máxima legal de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. No obstante, mediante convenio colectivo, dicho período se puede ampliar hasta 12 en un periodo de 18.

 

En el caso de que estos contratos se hubieran celebrado por una duración menor de la máxima establecida se podrán prorrogar una única vez hasta alcanzar ese límite máximo.

Ejemplo: Tienda de ropa que decide contratar a una persona durante el período de rebajas debido al exceso de tareas que se prevé durante dicho período

 

  1. Contratos de interinidad  Este tipo de contratación se utilizará para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Sería por ejemplo el modelo adecuado para sustituir a trabajadores que están de IT o se han reducido la jornada por guarda legal.

La duración de este tipo de contrato será la equivalente a la ausencia del trabajador sustituido en su puesto de trabajo.

Ejemplo  Trabajadora con reserva del puesto de trabajo que da a luz y es sustituida mientras dure su baja por maternidad por otro trabajador mediante este tipo de contrato.

El incumplimiento de todos los límites temporales a la contratación anteriormente mencionados, tendrá como efecto la adquisición por parte del trabajador de la condición de indefinido, en el caso de producirse alguna actuación inspectora o reclamación del trabajador.

 

Si ha recibido alguna de estas cartas o tiene cualquier duda sobre contratación no dude en ponerse con el Departamento Laboral de ASELEC que le asesora y le ayudará a buscar la opción que mejor se adapte a lo que necesita.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados

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NEGOCIAR EL SALARIO ¿EN BRUTO O EN NETO?

Cuando empresario y trabajador se sientan a negociar un salario tan importante es saber cuánto vamos a pagar, como la forma en la que vamos a pagarlo. Para no equivocarse es necesario tener claros algunos aspectos básicos sobre cómo se articula una retribución salarial, de modo que evitemos futuros problemas una vez firmado el contrato.

QUÉ ES EL SALARIO

Antes de nada, comenzaremos por definir qué entendemos por salario, puesto que hablamos de uno de los aspectos más importantes de la relación laboral. Según el artículo 26 apartado 1 del Estatuto de los Trabajadoresse considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.”

No obstante, el empresario puede decidir pactar los salarios de los trabajadores, siempre y cuando respete los mínimos establecidos (convenio colectivo de aplicación y que en ningún caso sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional). De este modo, es muy habitual hablar de pactos salariales.

SALARIO BRUTO Y SALARIO NETO

Pero antes de empezar a hablar de las ventajas e inconvenientes de pactar el salario, empecemos por  diferenciar el sueldo neto del sueldo bruto, puesto que el salario real puede variar mucho en función de que elijamos uno u otro para pactar dicha retribución. Veamos que incluye cada uno de ellos:

  • Salario bruto es el total de salario que se paga al trabajador, teniendo en cuenta tanto la parte de cotización del trabajador a la Seguridad Social como la parte de IRPF que se le descuenta en nómina si es así, como el prorrateo de las pagas extras.
  • Salario neto es el bruto menos los descuentos anteriormente comentados, o expresado coloquialmente, se trata del importe que nos ingresan en el banco todos los meses.

Pactar el salario a neto es algo que sólo beneficiará al trabajador, ya que en ese caso el aumento de costes que pueda producirse por variaciones normativas al alza en los tipos, tanto en materia de Fiscal como de cotizaciones a la Seguridad Social, lo asumiría siempre el Empresario, ya que esto supondría un aumento en el Coste Empresa, de cara a mantener el neto pactado con los nuevos descuentos.

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Asimismo, destacar que el salario que se va a tener en cuenta para cualquier cálculo es el salario bruto percibido: para el cálculo del IRPF, cálculo de bases para la cuantía de prestaciones tales como el desempleo, prestación de maternidad, jubilación….

En esta línea cabría comentar que el pacto salarial a neto es algo totalmente en desuso en las grandes Empresas, que trabajan ciñéndose a unos presupuestos anuales estrictos, ya que esto hace imposible controlar variables externas que puedan influir sobre los Costes de las partidas de personal, pudiendo ocasionar importantes desviaciones en el gasto.

Así pues, a modo de conclusión y recomendación del Departamento laboral de ASELEC, si está pensando en pactar con sus trabajadores un salario superior al mínimo establecido en los convenios colectivos de aplicación en la Empresa, hágalo siempre en términos brutos para poder tener el control de las posibles variaciones que vayan surgiendo y así no asumir el riesgo de un coste futuro mayor debido a las mismas.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Ana García

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

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¿CREAR UNA EMPRESA? ASELEC Y LA RED PAE PARA EL EMPRENDEDOR

APOYO AL EMPRENDEDOR

¿Cómo creo una empresa? Si eres Emprendedor, el servicio de Apoyo a Emprendedores de ASELEC asesoría y abogados está pensado para colaborar estrechamente contigo, formar parte de tu equipo en el área legal y financiera, y ayudarte a que tu proyecto se desarrolle con éxito.

 ASELEC, PUNTO DE ATENCIÓN AL EMPRENDEDOR

formamos parte de la red pae para emprendedores

La Ley de apoyo a los emprendedores y su internacionalización 14/2013, del 27 de septiembre, tenía como objetivo el desarrollo de medidas para promover la creación de empresas, además de ofrecer facilidades a modo de incentivos fiscales, bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social o reducciones de trámites administrativos. Así se crearon los llamados Puntos de Atención al Emprendedor (PAE).

¿Quieres saber qué son los Puntos de Atención al Emprendedor PAE?

Los PAE se encargan de facilitar la creación de nuevas empresas a través de la prestación de servicios de información, tramitación de documentación, formación y asesoramiento, así como medidas de apoyo para la financiación empresarial.

Ejerciendo una doble misión:

  • Prestar servicios presenciales de información y asesoramiento a los emprendedores en la tramitación telemática de sus iniciativas empresariales (S.R.L, S.R.L. de formación sucesiva y S.L.N.E.) o bien tramitando el alta de Autónomos.
  • Iniciar el trámite administrativo de constitución de la sociedad, o alta en autónomos a través del Documento Único Electrónico (D.U.E) mediante la plataforma CIRCE.

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En Aselec, asesoría y abogados, como Punto de Atención al Emprendedor,  proporcionamos los siguientes servicios a los emprendedores:

    1. Información sobre las características, marco legal, aspectos mercantiles más importantes, ventajas fiscales, aspectos contables, sistemas de tramitación, normativa aplicable de:
      • Sociedades Limitadas Nueva Empresa (SLNE),
      • Sociedades de Responsabilidad Limitada (SRL),
      • Sociedades Limitadas de Formación Sucesiva (SLFS),
      • Comunidades de bienes,
      • Empresarios Individuales (Autónomos) y
      • Emprendedores de Responsabilidad Limitada. Además, se ofrece información de otras formas jurídicas vigentes en el ordenamiento jurídico mercantil.
    2. Constitución de empresas mediante el sistema de tramitación telemática desarrollado por la Dirección General de Industria y de la PYME, utilizando el Documento Único Electrónico (DUE). Este servicio deberá prestarse con carácter obligatorio y gratuito.
    3. Información y gestión de las ayudas e incentivos para la creación de empresas aplicables al proyecto.
    4. Información sobre el régimen de Seguridad Social aplicable, criterios de adscripción, afiliación, cotización, etc.
    5. Información general sobre temas de interés para las empresas, tales como: Financiación, fiscalidad, contratación laboral, internacionalización, investigación, desarrollo tecnológico e innovación, cooperación empresarial, etc.
    6. Realizar la reserva de la denominación social para la tramitación presencial de la SLNE.

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Los Puntos de Atención al Emprendedor, presenciales o electrónicos, podrán prestar todos o alguno de los servicios mencionados en el apartado anterior, de acuerdo con lo establecido en el citado Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital (Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de Julio).

TU EMPRESA EN MARCHA EN 48 HORAS

Realizamos todos los trámites para constituir tu empresa en 48 h ya que contamos con la acreditación como un punto PAE en Murcia (Puntos de Atención al Emprendedor) concedido por la Dirección General de Industria y de la PYME, y, por tanto, tenemos capacitación para asesorar y tramitar a Emprendedores en todo el proceso de creación y desarrollo de su proyecto empresarial en virtud de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización.

TRES SENCILLOS PASOS PARA UN FUTURO BRILLANTE

INFORMACIÓN: Ven a informarte gratuitamente

Concierta una reunión con nosotros. Vamos a ayudarte de forma gratuita a comenzar a desarrollar tu proyecto empresarial.

PROYECTO DE VIABILIDAD ECONÓMICA: Juntos haremos el estudio y la planificación que harán tu Proyecto Viable.

Ordenamos tus ideas, les daremos forma en un Plan de Negocio que te ayude a Valorar la Inversión, la Financiación y los Resultados Estimados.

TRÁMITES LEGALES, COMIENZO Y SEGUIMIENTO: Trámites, Ayudas y Subvenciones, Financiación y Seguimiento.

Vamos a preparar legalmente tu Proyecto, a realizar por ti los trámites legales, a guiarte y tramitar las ayudas y subvenciones y la financiación del proyecto, y haremos contigo el seguimiento del Plan para que tu negocio tenga éxit0.

DESPUÉS TAMBIÉN SEGUIREMOS CONTIGO

Porque el camino  del empresario es largo y exigente, y necesita de toda tu ilusión para llevar a cabo tu proyecto…

Nosotros te ayudaremos en lo que mejor sabemos hacer: analizar, asesorar, planificar y realizar los trámites. Todo emprendedor es a la vez empresario, y es su responsabilidad estar al día en las obligaciones legales, pero también lo es gestionar económicamente su empresa con eficacia. Nosotros seremos tu equipo de apoyo para conseguirlo.

Puede contactar con nosotros por teléfono, correo electrónico o acudir a nuestro despacho. Contacte aquí con nosotros. Pida cita sin compromiso.

ASELEC asesoría y abogados

 
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CÁMARAS DE VIGILANCIA EN EL TRABAJO

LOS DISPOSITIVOS DE VIGILANCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

 A menudo aparecen en los medios de comunicación noticias sobre personas que han sido despedidas o amonestadas tras haber sido captadas por las cámaras de vigilancia de su lugar de trabajo haciendo algo que la empresa ha considerado que sea motivo de despido. ¿Es esto legal? ¿En qué circunstancias se considera justificado que el empresario tenga estos dispositivos? Sobre éstas y otras cuestiones hablaremos en los siguientes párrafos.

MARCO LEGAL EN LA VIGILANCIA CON CÁMARAS

Empezaremos haciendo referencia a lo que viene establecido en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 20 apartado número 3 en el que dice así: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

De dicho artículo extraemos que la instalación de cámaras en los centros de trabajo es indiscutiblemente legal y potestad del empresario. No obstante, para que las imágenes grabadas por ellas tengan validez han de cumplir una serie de requisitos.

 La utilización de dichas medidas de vigilancia y control hacia los trabajadores por parte del empresario pueden cruzar una delgada línea y vulnerar el derecho a la intimidad de los trabajadores. Actualmente no hay un criterio sólido ni normativo ni jurisdiccional acerca de este tema, no obstante, cada vez las interpretaciones se inclinan más hacia la protección de los trabajadores que se ven cada vez más reforzados en estas situaciones siguiendo interpretaciones del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

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LA PROTECCIÓN DE DATOS EN LA VIGILANCIA CON CÁMARAS

El Reglamento General de Protección de Datos, vigente desde mayo de 2018, en el que se establece una serie de garantías para el trabajador en estos casos, de las cuales destacan las siguientes:

  • La instalación de cualquier dispositivo por el que se vayan a captar imágenes de los trabajadores tiene como requisito el previo aviso a los trabajadores “de manera expresa, precisa e inequívoca” así como de los fines que persigue la instalación de los mismos.
  • En aras de respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores recogido en el artículo 18.1 de la Constitución Española, se prohíbe de forma expresa la instalación de estos dispositivos en lugares de descanso, aseos, vestuarios y análogos al considerar que se trata de la esfera privada del trabajador, aunque sea dentro de la empresa.
  • El plazo máximo de conservación de las imágenes obtenidas es de un mes. Una vez transcurrido este deberán de ser suprimidas, excepto en los casos en que debieran ser conservadas para acreditar la comisión de actos objeto de controversia.

En el caso de no cumplir con los requisitos establecidos no se considerarán legítimamente obtenidas y no podrán ser admitidas como prueba judicial, ni como causa válida para fundamentar un despido.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

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QUE HACER ANTE LA PUBLICACIÓN DE UNA NUEVA TABLA SALARIAL

Cuando hablamos del  salario de un trabajador por cuenta ajena nos referimos al conjunto de aportaciones económicas, tanto dinerarias como no dinerarias, que la empresa abona a sus empleados como compensación por los servicios prestados a la misma. Este salario puede estar integrado por varios elementos regulados férreamente por la legislación nacional aplicable en la materia y que el empresario deberá tener en cuenta a la hora de fijarlo.

Así, en nuestro país, las empresas no pueden fijar libremente el salario de sus trabajadores, sino que éstos se encuentran reguladas por la normativa de los organismos públicos correspondientes. Con esta regulación se trata básicamente de evitar abusos por parte de las empresas en lo referente al salario de sus trabajadores.

Las limitaciones al salario en especie, la existencia del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), fijado anualmente por el Gobierno  o los convenios colectivos de los distintos sectores de actividad, forman parte de esta legislación nacional que regula el sueldo de los trabajadores.

Así pues, los Convenios Colectivos pueden pactar subidas salariales, normalmente con periodicidad anual, o si es por periodos superiores, pueden establecer el pago de atrasos por la actualización de salarios con carácter retroactivo.

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¿Qué hacer ante la publicación de una nueva tabla salarial?

Ante la publicación de una nueva tabla salarial en el Convenio Colectivo que regula su sector, las empresas deberán:

  1. Realizar un estudio de los salarios que en ese momento le están realizando a sus trabajadores, ya que, si están por encima de lo que marcan los nuevos salarios, no tendrían que realizar atrasos.
  2. En el caso de que estos salarios se estén abonando según la tabla salarial en vigor antes de la publicación de la nueva, deberán actualizar salarios y, si así se indica en la nueva publicación, realizar cotización y pago de atrasos a los trabajadores, respetando, en todo caso lo que se estipule en la nueva tabla salarial.
  3. En el caso de que se esté realizando un pago en nómina con el concepto de “a cuenta de convenio”, utilizada normalmente para que, en el caso de que no se publique nueva tabla salarial durante varios años, la empresa haga una subida anual estimada, no será necesario realizar atrasos, siempre y cuando este importe cubra la diferencia entre lo que se debiera haber abonado y lo que se ha abonado realmente en concepto de salarios.
  4. En el momento de la publicación de la tabla salarial, ésta contemplará el plazo para la cotización y pago de los atrasos generados, que si no se indica, se abonan a los trabajadores y cotizan a Seguridad Social al mes siguiente de su publicación.

Para ampliar esta información o aclarar cualquier duda, contacte con nosotros en Murcia. Estaremos encantados de poder asesorarle.

Emilia Espin

Graduada Social.

ASELEC asesoría y abogados.

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LIMITACIÓN DE LOS PAGOS EN EFECTIVO

¿Conoce el límite aplicable a los pagos en efectivo cuando se actúa en calidad de empresario o profesional?

El artículo 7 de la Ley 7/2012, de 29 de octubre, de modificación de la normativa tributaria y presupuestaria y de adecuación de la normativa financiera para la intensificación de las actuaciones en la prevención y lucha contra el fraude, establece la limitación de pagos en efectivo respecto de determinadas operaciones.

En particular, se establece que no podrán pagarse en efectivo las operaciones, en las que alguna de las partes intervinientes actúe en calidad de empresario o profesional, con un importe igual o superior a 2.500 euros o su contravalor en moneda extranjera.

No obstante, el citado importe será de 15.000 euros o su contravalor en moneda extranjera cuando el pagador sea una persona física que justifique que no tiene su domicilio fiscal en España y no actúe en calidad de empresario o profesional.

A efectos del cálculo de las cuantías indicadas, se sumarán los importes de todas las operaciones o pagos en que se haya podido fraccionar la entrega de bienes o la prestación de servicios.

¿Qué se entiende por “pagos en efectivo”?

Se entenderá por efectivo los medios de pago definidos en el artículo 34.2 de la Ley 10/2010, de 28 de abril, de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo. En particular, se incluyen:

  • El papel moneda y la moneda metálica, nacionales o extranjeros.
  • Los cheques bancarios al portador denominados en cualquier moneda.
  • Cualquier otro medio físico, incluidos los electrónicos, concebido para ser utilizado como medio de pago al portador.

Respecto de las operaciones que no puedan pagarse en efectivo, los intervinientes en las operaciones deberán conservar los justificantes del pago, durante el plazo de cinco años desde la fecha del mismo, para acreditar que se efectuó a través de alguno de los medios de pago distintos al efectivo. Asimismo, están obligados a aportar estos justificantes a requerimiento de la Agencia Tributaria.
Esta limitación no resultará aplicable a los pagos e ingresos realizados en entidades de crédito.

¿Existen sanciones aplicables al incumplimiento de estas limitaciones?

El incumplimiento de las limitaciones a los pagos en efectivo mencionadas es constitutivo de infracción administrativa.

Así, serán sujetos infractores tanto las personas o entidades que paguen como las que reciban total o parcialmente cantidades en efectivo incumpliendo la limitación indicada. Tanto el pagador como el receptor responderán de forma solidaria de la infracción que se cometa y de la sanción que se imponga. La Agencia Tributaria podrá dirigirse indistintamente contra cualquiera de ellos o contra ambos.
Estas infracciones son calificadas por la normativa reguladora como graves.

La base de la sanción será la cuantía pagada en efectivo en las operaciones de importe igual o superior a 2.500 euros o 15.000 euros, o su contravalor en moneda extranjera, según se trate de uno u otro de los supuestos anteriormente mencionados.

La sanción consistirá en multa pecuniaria proporcional del 25% de la base de la sanción.

Esta acción no dará lugar a responsabilidad por infracción respecto de la parte que intervenga en la operación cuando denuncie ante la Agencia Tributaria, dentro de los tres meses siguientes a la fecha del pago efectuado en incumplimiento de la limitación, la operación realizada, su importe y la identidad de la otra parte interviniente. La denuncia que pudiera presentar con posterioridad la otra parte interviniente se entenderá por no formulada.

La presentación simultánea de denuncia por ambos intervinientes no exonerará de responsabilidad a ninguno de ellos.
La infracción mencionada prescribirá a los cinco años, que comenzarán a contarse desde el día en que la infracción se hubiera cometido. La sanción derivada de la comisión de la infracción prescribirá a los cinco años, que comenzarán a contarse desde el día siguiente a aquel en que adquiera firmeza la resolución por la que se impone la sanción.

Si tiene alguna duda acerca de este tema o cualquier otro relativo a las obligaciones o limitaciones como empresario o necesita ampliar esta información, no dude en contactar con nosotros. Estaremos encantados de ayudarle. Contacte con nosotros aquí.

 

Silvana Ricci
Economista
Dpto. Fiscal-Contable
ASELEC, asesoría y abogados.

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EMPRENDEDOR – ¿POR DÓNDE EMPIEZO?

¿Eres emprendedor?¿Tienes una idea de negocio y no sabes por dónde empezar los trámites para su puesta en marcha? Al principio tendrás muchas dudas sobre los procedimientos y pasos a seguir. Eso es lo más habitual, pero no te preocupes, podemos ayudarte. 

En primer lugar, una vez que hayas analizado la idea de negocio y tomes la decisión de emprender deberás elegir la forma jurídica adecuada para desarrollar la actividad, es decir, si darte de alta como autónomo o crear una empresa. 

El emprendedor como autónomo

Conocemos la figura de autónomo como el empresario individual persona física que realiza de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, dé o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena. 

Normalmente, los emprendedores escogen la figura del empresario autónomo por la sencillez de los trámites de la puesta en marcha. Sobre todo para los comercios (tiendas de ropa, de artículos de regalo, de alimentos, etc.) y para ejercer las actividades profesionales de abogados, fisioterapeutas, psicólogos…

Ahora bien, debes saber que el autónomo posee el control total de la empresa (dirige su gestión) pero también responde personalmente de todas las obligaciones que contraiga la empresa, ya que no existe diferenciación entre el patrimonio mercantil y su patrimonio personal. 

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El emprendedor como empresa

Otra opción sería la de crear una empresa, una entidad con personalidad jurídica propia. Lo más habitual es constituir una sociedad limitada cuando la idea de negocio es compartida por dos o más socios, aunque también es posible que sea de un solo socio (sociedad limitada unipersonal). La ventaja principal de una sociedad de carácter mercantil es que la responsabilidad está limitada a las aportaciones a capital. Y en contra, podemos señalar que tiene más obligaciones a nivel mercantil y fiscal que un autónomo.

La constitución de la sociedad hay que formalizarla en escritura pública e inscribirla en el Registro Mercantil de la provincia correspondiente a su domicilio social. Además, tiene otras obligaciones mercantiles como legalizar los Libros registro de socios y de actas, Libros Contables y depositar las Cuentas Anuales.

Una vez establecida la estrategia de negocio y la forma jurídica, los siguientes pasos serán los trámites administrativos correspondientes al ejercicio de la actividad empresarial, que son comunes a las dos opciones que hemos visto, para el autónomo y para la sociedad cuando esté inscrita en el registro correspondiente:

  • Alta en el Censo de empresarios, profesionales y retenedores en la Agencia Tributaria, mediante la declaración censal de alta (modelos 036 o 037). En esta declaración se informará a la Administración de la fecha de alta como empresario/empresa y del resto de obligaciones aparejadas a esta alta, por ejemplo: si vas a contratar a trabajadores, hay que tramitar el alta como retenedor de rendimientos del trabajo; al igual que si alquilas un local para la actividad, tendrás que marcar la obligación de retener por satisfacer rendimientos del capital inmobiliario desde la fecha del contrato de arrendamiento.
  • Impuesto sobre Actividades Económicas, también ante la Agencia Tributaria (modelo 840). Mediante esta declaración se informa a Hacienda el epígrafe de actividad, la fecha de inicio y el domicilio y superficie del local o locales donde se va a ejercer la actividad.
  • Alta en el Régimen especial de Trabajadores Autónomos (RETA) o alta de los socios y administradores en los regímenes de la Seguridad Social que corresponda. El tipo del alta e importe del recibo está condicionado al tipo de sociedad y/o a la participación en el capital social. Puedes consultar más información sobre las bases de cotización y bonificaciones en este artículo (link).
  • Certificado electrónico. Las sociedades están obligadas a relacionarse con todas las administraciones de forma telemática, por lo que la obtención del certificado digital por parte del representante de la misma es indispensable. En caso de los autónomos con carácter general aún no es obligatorio, pero recomendamos su solicitud para agilizar los trámites y consultar los expedientes.

Por último, debes tener en cuenta que, según la actividad, serán necesarios otros trámites como:

  • Licencia de actividad expedidas por los Ayuntamientos.
  • Inscripción en otros organismos oficiales y/o registros.
  • Registro de ficheros de carácter personal. 

En ASELEC formamos parte de la red PAE, siendo un Punto de Atención al Emprendedor y contamos con una dilatada experiencia en el alta de autónomos y creación de sociedades. 

Contacte con nosotros para concertar una cita, le resolveremos sus dudas y estudiaremos su caso particular para aconsejarle en su negocio y ponerlo en marcha. 

 

 

Dpto. Contable-Fiscal

ASELEC, asesoría y abogados

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EL CONTRATO EN PRÁCTICAS

No es la primera vez (ni será la última) que hablamos en nuestro blog de los tipos de contratos que se le presentan al empresario a la hora de incorporar a su plantilla de trabajadores, a personas jóvenes o no tan jóvenes.

Así pues hemos hablado acerca de los beneficios que puede suponer para el empresario la contratación de jóvenes menores de 30 años (BONIFICACIONES POR EL CONTRATO A JÓVENES MENORES DE 30 AÑOS), así como  de las subvenciones para el  fomento de los contratos formativos en prácticas para jovenes beneficiarios del sistema nacional de garantia juvenil en la Región de Murcia (SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO PARA JÓVENES INSCRITOS EN EL SISTEMA DE GARANTIA JUVENIL). Y hace pocos meses tratamos también de otra opción beneficiosa tanto para la empresa como para  el joven empleado como es el Contrato de Formación (CONTRATO DE FORMACIÓN: TODO LO QUE QUIERES SABER), de plena actualidad ahora gracias a la ayuda de los 430 euros de la que les hablamos aquí: CONTRATO DE FORMACIÓN: AYUDA DE 430 EUROS.

EL CONTRATO EN PRÁCTICAS

Hoy vamos a centrarnos en el llamado contrato de prácticas, cuya finalidad es básicamente, que el trabajador obtenga una práctica profesional de los estudios que ha cursado. No  hay que confundirlo con las PRÁCTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS, de las que ya nos ocupamos.

Respecto a los REQUISITOS, podrá realizarse este tipo de contrato a quienes tengan las siguientes titulaciones:

  • Título universitario.
  • Título de formación profesional de grado medio o superior.
  • Títulos oficialmente reconocidos como equivalentes de los anteriores.
  • Certificado de Profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la LO 5/2002 de 19 de junio.

Además, no podrán haber transcurrido más de cinco años (o de siete cuando se concierte con un trabajador con discapacidad), desde que el trabajador finalizó sus estudios. No obstante, si el trabajador tiene menos de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de finalización de los estudios.

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CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS

El contrato deberá realizarse por escrito y debe especificarse la titulación del trabajador, duración del contrato, jornada a realizar y puesto de trabajo a desempeñar.

  • La duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a dos años y si se concierta por periodo inferior a dos años, se pueden realizar hasta dos prórrogas con una duración mínima de 6 meses.
  • Una vez transcurridos los dos años de contrato, no se podrá realizar de nuevo un contrato de prácticas en la misma o distinta empresa en virtud de la misma titulación
  • La retribución será la fijada en Convenio Colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, pueda ser inferior al 60% o al 75% del primer y segundo año respectivamente, del salario de un trabajador que ocupe el mismo puesto o equivalente.
  • Cuando finaliza el contrato de prácticas, el trabajador no tiene derecho a indemnización por finalización de contrato, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Este contrato sí cotiza por desempleo, por lo que, al finalizar el contrato, el trabajador podrá optar a la prestación contributiva si reúne los requisitos requeridos para ello.

INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓ EN PRÁCTICAS

Existen estos incentivos o ventajas cuando se realiza la contratación de un trabajador desempleado e inscrito como demandante de empleo menor de 30 años, o menor de 35 si tiene reconocida una discapacidad de al menos 33%. Estos incentivos se concretan en:

  • La empresa tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por Contingencias Comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.
  • Si al término del contrato se realiza una conversión a indefinido y la empresa tiene menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación, ésta se beneficiaría de una bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social de 500€/año durante tres años, y de 700€/año, si es mujer.
  • También las Comunidades Autónomas publican anualmente subvenciones y ayudas que incluyen este tipo de contratos. 

Si está pensando en contratar y quiere informarse acerca de esta u otras opciones de contratación, no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogados estará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción.

Emilia Espin

Graduada Social.

ASELEC, asesoría y abogados.