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PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LAS VACACIONES EN LA EMPRESA

¿SE PUEDEN SUSTITUIR LAS VACACIONES POR UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA? ¿HAY QUE LIQUIDAR VACACIONES CUANDO UN TRABAJADOR DEJA LA EMPRESA POR UNA  BAJA VOLUNTARIA? ¿SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES MÁS ALLÁ DEL AÑO NATURAL?

Estas y otras preguntas surgen continuamente  acerca de las vacaciones en la empresa. Con anterioridad, dedicamos un articulo de nuestro blog a la legalidad del pacto entre trabajador y empresa acerca de una posible compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones. Puede leerlo en el siguiente enlace:

No obstante, este no es el único tema que genera dudas o controversias alrededor de los días de descanso necesario de los empleados en la empresa. Al contrario, las vacaciones son uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores, y existe una gran cantidad de normativa reguladora, que desarrolla lo establecido en el articulo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que podemos encontrar en otros textos legales, así como Convenios Colectivos, contratos, jurisprudencia, etc.

NORMATIVA REGULADORA DE LAS VACACIONES

La primera de todas las normas y la más importante en nuestro país es la Constitución Española que, en su artículo 4, indica que “compele a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario mediante, entre otras alternativas, las vacaciones periódicas retribuidas”.

El referido Artículo 38 Estatuto de los Trabajadores recoge el siguiente texto, en relación con las Vacaciones anuales.

“1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”

Ahora bien, estos periodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones, no siendo posible que empresario o trabajador decidan unilateralmente el periodo de disfrute. Es causa de despido procedente la conducta del trabajador de decidir unilateralmente el periodo de disfrute de las vacaciones, ausentándose de su trabajo sin previo acuerdo con el empleador.

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¿SIEMPRE 30 DIAS DE VACACIONES?

La duración de las vacaciones será lo que se establezca en convenio colectivo o contrato de trabajo sin que, en ningún caso, tengan una duración inferior a treinta días. El Estatuto de los Trabajadores fija esta duración en treinta días naturales. Ahora bien, por convenio colectivo o contrato individual, puede fijarse la duración mínima en días hábiles o laborables, o por meses (de fecha a fecha). Esta duración mínima se corresponde con la prestación de servicios durante un año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el trabajador tendrá derecho a un número de días de vacaciones proporcional al tiempo trabajado.

Las vacaciones pueden disfrutarse de forma ininterrumpida o fraccionada, aunque de carácter general se recomienda que, al menos una de las fracciones consista en dos semanas ininterrumpidas. Así pues, será el convenio colectivo el que marque si se disfrutan de una manera fraccionada o ininterrumpida. Si se establece esto último, el empresario unilateralmente no podrá fraccionar el disfrute de las mismas.

Como ya vimos aquí, el periodo anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. El Estatuto de los Trabajadores impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Esta prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo y tampoco por decisión unilateral de la empresa.

La excepción a dicha prohibición, es que la relación laboral se extinga y no se hayan disfrutado de las vacaciones. En este caso, el empleador deberá entregar el finiquito al trabajador en el que se incluirá la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas. Esta parte deberá ser cotizada en Seguros Sociales complementarios.

También procede la compensación económica en los siguientes casos:

  • Trabajador que, en el año natural, ha prestado servicios durante los primeros meses y, tras una situación de incapacidad temporal, se le extingue el contrato a causa de baja en la empresa por prejubilación sin haber podido disfrutar de las vacaciones que le correspondían.
  • Trabajador que tras una situación de incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente y se extingue la relación laboral.

¿CUÁNDO SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES?

El disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas y tampoco se podrán acumular con las del año siguiente.

La excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida con el tiempo con una incapacidad temporal ya sea derivada por enfermedad común, accidente de trabajo o baja por maternidad, en la que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad.

En estos casos, el trabajador sí tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural al que correspondían las mismas.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de confeccionar el calendario de vacaciones de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

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¿CONOCE LA “MOCHILA AUSTRIACA” ?

¿Ha oído hablar alguna vez del modelo de la “Mochila Austriaca”? ¿Sabe en qué consiste este modelo que sustituye a la indemnización por despido? ¿Sería viable su implantación en España?

En los últimos años y, especialmente, con motivo de los procesos electorales y cambios políticos, se vienen planteando debates acerca de cuál sería la mejor opción a la hora de reformar el mercado laboral y el sistema de pensiones. En este contexto,  algunos políticos y expertos han propuesto como modelo a seguir la llamada “mochila austríaca”, o modelo austriaco de indemnización por despido.

QUÉ ES EL MODELO AUSTRIACO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

El llamado “modelo austriaco” (o “mochila austriaca”) de indemnización por despido, consiste en la implantación gradual de un sistema de cuentas individuales de capitalización para la movilidad a través de la creación del fondo correspondiente, es decir, el trabajador acumularía parte de su sueldo en una cuenta individual que puede rescatar en caso de despido, si abandona voluntariamente la empresa para cambiar de empleo, para emprender un negocio por su cuenta o para su jubilación. En el caso de fallecimiento del trabajador, este fondo pasaría a formar parte de la herencia de sus allegados.

La cuantía acumulada en la “mochila” del trabajador, será invertida por una entidad financiera en búsqueda de un rendimiento, con la garantía del Estado, y permite a las empresas despedir a coste cero al trabajador, quien puede entonces hacer uso del capital acumulado en ella, aunque también se puede utilizar como complemento a la pensión pública de jubilación. En este último caso, el trabajador podrá elegir si accede a su fondo de capitalización individualizado a través de un solo pago o cobrar cada año una parte de su fondo.

Este nuevo sistema crearía una mayor flexibilidad externa, al mantener los costes de despido predecibles en todo momento, mejorando al mismo tiempo la seguridad financiera de los trabajadores excluidos anteriormente del sistema, y aquellos trabajadores, que estaban cubiertos pero que terminaron su contrato a sí mismos. Al mismo tiempo, el sistema también contribuye a la creación de un pilar adicional de pensiones, que complementa las disposiciones existentes.

Ahondando más en esta flexibilidad laboral, se estarían suprimiendo los obstáculos para ejecutar un despido, por lo tanto, ante un despido, prevalecería la propia capacidad del trabajador dentro de la empresa y no su coste de despido. Esto permite a las empresas ajustarse inmediatamente ante los cambios de mercado y no verse solapada por unos costes o cambios que les pueda alterar la situación financiera de las empresas.

VENTAJAS DESVENTAJAS DE LA IMPLANTACIÓN DE ESTE MODELO

Este modelo tiene por supuesto, defensores y detractores. Los defensores proponen las siguientes ventajas:

  • Fomenta la contratación
    • El empleador tiene más libertad para adaptar su plantilla a las condiciones de la empresa sin temor a tener que pagar finiquitos.
  • Complemento al sistema público de pensiones
    • Se garantizaría la sostenibilidad del sistema ante el reto del envejecimiento demográfico.
  • No habría motivo por parte de las empresas para no realizar contratos indefinidos.
    • Al no haber impedimentos para el despido, no hay necesidad de contratos temporales.
  • No existe límite a la indemnización.
    • La indemnización será mucho mayor cuanto mayor sea nuestra vida laboral.
  • Reduce la incertidumbre sobre los costes empresariales futuros.
  • Flexibilidad laboral tanto para las empresas como para el trabajador.

¿Y qué opinan los detractores? Estos últimos,  frente a las ventajas anteriores, piensan que el modelo austriaco:

  • Facilita el despido.
    • El empresario puede ajustar su plantilla cuando quiera sin coste alguno.
  • Podría hacer desaparecer la prestación por desempleo.
  • Hace que se encarezcan los costes laborales para el empleador.
  • El empleado ve repercutido otro coste sobre su nómina.

¿Cuánto sería el porcentaje a aplicar sobre el salario y que pasaría a formar parte de esta mochila?

Cada mes, el empresario aportaría un porcentaje del 1,53% del salario bruto del empleado a este fondo, que, como ya hemos indicado, no solo se acumularía, sino que sería gestionado por una entidad que lo invertiría en busca de un rendimiento, garantizado por el Estado el 100% del capital.

Para poder llegar a la implantación de este modelo, es necesario que se produzca  un cambio de mentalidad, tanto por parte de las empresas como en los trabajadores, puesto que éste nos llevaría a abandonar la idea de tener “un trabajo para toda la vida”,  hacia un pensamiento en el que “la flexibilidad del mercado laboral es la base para una economía más productiva y económica”. ¿Y usted, qué opina?

Esperamos sus comentarios en nuestra web.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

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RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA EN LOS DELITOS DE UN EMPLEADO

¿ES RESPONSABLE LA EMPRESA DE LOS DELITOS QUE COMETAN SUS EMPLEADOS EN EL DESARROLLO DE SUS FUNCIONES?

La comisión de cualquier hecho delictivo conlleva, además de la responsabilidad penal que se establezca en el Código Penal según el delito de que se trate, una responsabilidad civil consistente en resarcir a los perjudicados mediante indemnización los daños y perjuicios que se hayan causado.

LA EMPRESA, RESPONSABLE CIVIL SUBSIDIARIA.

Si bien, cuando nos encontramos con que el autor del hecho delictivo resulta ser un empleado de nuestra empresa, que lo ha cometido además en dicho establecimiento y en el desarrollo de sus funciones, puede ser incluso que se nos considere responsable civil subsidiario. 

Así lo establece el artículo 120.4 del Código Penal ,que encuadra como responsables civilmente, en defecto de los que lo sean criminalmente a las “Personas naturales o jurídicas dedicadas a cualquier género de industria o comercio, por los delitos que hayan cometido sus empleados o dependientes, representantes o gestores en el desempeño de sus obligaciones o servicios”.

Con esta imputación de responsabilidad civil a la empresa, de cualquier forma subsidiaria, se trata de evitar situaciones de desamparo a los perjudicados por la situación de insolvencia total o parcial de los directamente responsables. 

REQUISITOS PARA LA RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA.

Para que esta acción prospere, como se desprende del mismo precepto, es necesario que se de la concurrencia de los siguientes requisitos:

  • Insolvencia del responsable penalmente: es decir, que nuestro empleado y quien resulta ser el autor del hecho delictivo carezca de bienes suficientes para hacer frente a la indemnización por los daños y perjuicios que haya causado la comisión del delito.
  • Que exista una relación entre el autor del delito y el responsable penal subsidiario, es decir, que exista una relación predominantemente de dependencia entre uno y otro, pudiendo ser onerosa o gratuita, duradera y permanente o meramente circunstancial y esporádica. Lo que se exige es que el sujeto esté potencialmente sometido a la posible intervención del responsable civil subsidiario como dueño de la situación pudiendo dictar órdenes e instrucciones. Esto es, que exista una situación de subordinación entre empleado y empleador por el cual el primero se encuentre sometido a la intervención del segundo en cualquier momento.
  • Que el autor del delito actúe dentro de las funciones de su cargo, aunque sea extralimitándose en ellas. Es decir, que el delito se cometa en el desarrollo de su actividad laboral, incluyendo cuando se exceda de sus competencias.

Por tanto, se puede dar la posibilidad que, ante la comisión de un delito por parte de un empleado nuestro, llevado a cabo en su horario laboral, si el mismo no pudiera hacer frente a la posible indemnización por los daños causados a los perjudicados en concepto de responsabilidad civil, sea la empresa, de manera subsidiaria la que deba hacer frente al pago de la misma. 

En cualquier caso, ante esta situación, lo más recomendable es acudir  a profesionales que estudien el procedimiento penal y defienda los intereses de la empresa a todos los efectos.

Para cualquier empresa, cualquiera que sea el sector al que pertenezca, resulta fundamental contar con un abogadocomo asesor legal que le ayude a gestionar y resolver los problemas de índole jurídico que se generan en el desarrollo de su actividad, tanto en las relaciones con los empleados, como con los clientes o proveedores. El campo de actuación del abogado de empresa abarca tanto el asesoramiento preventivo para evitar situaciones que pongan en peligro buen funcionamiento de la misma, como, si ello resultara necesario, la efectiva actuación extrajudicial y judicial ante los juzgados y tribunales, en defensa de los interesas del negocio. Contacte con nosotros.

Estefania Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

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VENTAJAS DE LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE; EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

Cada vez más empresas están mostrando un serio compromiso con la denominada Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que ya es mucho más que una corriente, y que ha llegado para quedarse en un mundo laboral donde los trabajadores aprecian cada vez más los valores de su empresa y la retribución emocional que ésta pueda ofrecerle.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Desgranando las múltiples vertientes en las que la RSC puede modular el estilo y las formas de entender el entorno laboral, en cuanto a la protección de los valores en el seno de la empresa, llegamos al importante papel que la retribución flexible puede jugar como factor altamente motivador en la relación trabajador-empresa.

En este sentido la retribución flexible o salario en especie, ofrece a las empresas como primer y más evidente beneficio, mejorar su imagen, modernizarla y trasmitir ese interés por la motivación de sus empleados y por crear equipos estables. 

A día de hoy, puede consistir desde las más habituales, como vivienda, automóvil o acciones de la empresa, hasta una cuota del gimnasio, enmarcada en la promoción de una vida saludable para los trabajadores, o un cheque guardería, que muestre una especial preocupación por la conciliación familiar.

En todos estos casos, la inclusión de este concepto en nómina como salario en especie, nos permitiría reducir la base para el cálculo de la retención de IRPF, en mayor o menor medida dependiendo de la modalidad, pero siempre manteniendo la base de cotización en seguridad social. Esto es así desde la redacción dada al Art. 109 de la LGSS por el Real Decreto Ley 16/2013,  de 20 de diciembre, a partir del cual se establecía que la base de cotización pasaba a estar constituida por la remuneración total, tanto en metálico como en especie.

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EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

De todos los conceptos que pueden ser objeto de la retribución flexible como concepto en especie en nómina, nos centraremos en el Seguro Médico que las empresas pueden poner a disposición de sus trabajadores, ya que:

  • Es una de las retribuciones en especie más habituales y cada vez lo es más, en un contexto de una mayor preocupación y exigencia respecto a la asistencia sanitaria.
  • Muestra de forma clara una preocupación de la empresa no sólo por el trabajador sino también por su familia, en tanto en cuanto los beneficios pueden extenderse no sólo al trabajador sino también a sus familiares más directos. Tiene por tanto un alto factor motivador del empleado.

Ya hemos mencionado las ventajas a nivel de imagen, de gestión de los RRHH y de reducción del absentismo que ofrecer un Seguro Médico a los trabajadores puede tener para las empresas, pero también es importante mencionar que las primas abonadas por la empresa en este concepto podrán deducirse del Impuesto de Sociedades hasta un máximo de 500 euros anuales por empleado asegurado, cuantía que se incrementará a 1.500 euros en caso de ser personas con discapacidad.

Para el trabajador, el seguro médico que la empresa pueda ofrecer siempre va a tener mejores tarifas, así como ventajas en cuanto a la ausencia de carencias, por la propia naturaleza de negociación en bloque que la empresa va a estar en posición de llevar a cabo con las compañías de seguros.

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Es importante diferenciar también el tratamiento dado por la empresa a este seguro médico ofrecido a los empleados, ya que podrá ser retribución en especie o simplemente un beneficio. En el segundo caso la empresa lo ofrecerá al empleado como un extra, y asumirá ese coste. Además en el primer caso, deberá ser una opción planteada a todos los empleados, mientras que en la segunda será la empresa la que elija a que empleados ofrecerlo. Se le da en este caso un tratamiento de “premio” o condición más beneficiosa. 

En el caso del Seguro Médico como retribución flexible o en especie, el trabajador que reciba este importe como parte de su salario y así quede reflejado en nómina, no tendrá que tributar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) por esta cantidad, hasta un máximo de 500 euros, por no considerarse renta. Estas cantidades serán comunicadas a la AEAT en el modelo 190 anual con la clave de percepción L24.

La parte de la prima del seguro que exceda esta cantidad, sí tendrá consideración de renta y tendrá que estar sujeto a retención.

En definitiva, la retribución flexible en cualquiera de sus modalidades, supone una gran ventaja tanto para el trabajador como para la empresa que, ya que a través de la exención fiscal que estos conceptos ofrecen, se llegará a un mayor salario neto para el empleado sin incrementar los costes totales.

En ASELEC, asesoría y abogados,  resolveremos cualquier duda sobre las distintas ventajas que la retribución flexible puede aportar a sus costes salariales. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

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CONVENIO PROPIO PARA MI EMPRESA ¿CUMPLE LOS REQUISITOS?

La negociación colectiva, y por ende también el tema de los convenios colectivos, ha sido una de las materias que más en profundidad han sido objeto de modificación en los últimos años, con una clara vocación de flexibilizar un campo que había quedado un tanto anticuado en cuanto a sus planteamientos dentro de un mundo laboral cada vez más cambiante.

MARCO LEGAL DEL CONVENIO COLECTIVO

Ya el RD 7/2011 iniciaba esta senda de modernización, en materias como los contenidos mínimos que los convenios debían recoger, estructura de la negociación colectiva (convenios de ámbito estatal y autonómico) y en los procedimientos para la resolución de conflictos, entre otras.

Sin embargo, el cambio más sustancial y el que afecta directamente a la cuestión que hoy nos ocupa vendría posteriormente con la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

En esta norma se introducían modificaciones en artículos del Capítulo I del Título III (relativo a la negociación colectiva) del Estatuto de los Trabajadores en vigor en aquel momento, intentando facilitar la adaptación de las condiciones laborales a las realidades de las empresas, encuadradas necesariamente hasta aquel momento en unas condiciones marcadas por convenios de ámbito superior.

La novedad estrella y que sin duda marcaba un antes y un después en esta materia sería el establecimiento de la prevalencia del convenio colectivo de empresa sobre el convenio colectivo sectorial, en concreto en lo relativo al art. 84 ET.

Este cambio de criterio puso en el mapa las negociaciones de convenios colectivos a nivel de empresa, que iban a permitir buscar un marco laboral propio, siempre acordado entre la empresa y los trabajadores o representantes sindicales.

Así, los convenios colectivos de empresa pueden incluir modificaciones sobre el de ámbito superior en materias tales como cuantías salariales, abono de horas extraordinarias, horarios y distribución de las jornadas, clasificaciones profesionales propias…etc.

Estas materias podrán llegar a límites incluso por debajo del convenio de aplicación en el sector, sin que por ello no siga siendo de aplicación el principio general de que jamás se podrá pactar por debajo de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

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REQUISITOS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO

El requisito previo para poder plantear esta cuestión sería que la empresa tenga mínimo seis trabajadores, que es también el número mínimo establecido para que los trabajadores puedan elegir un delegado sindical, si están de acuerdo.

Su creación está sujeta a un proceso de negociación, y a la posterior aceptación del convenio acordado por parte de la Autoridad laboral. Ésta dependerá en gran medida de que estas negociaciones estén ajustadas a los plazos legalmente establecidos, así como a la válida constitución de la mesa negociadora, que iniciará un periodo de consultas.

Esta mesa estará compuesta por el empresario y por una representación sindical hasta un máximo de trece personas. En las empresas o centros de trabajo donde no haya representación sindical, se estará a lo previsto en el art. 41.4 del ET y así los trabajadores tendrán que elegir democráticamente una comisión negociadora que tendrá como máximo tres miembros.

Los acuerdos tendrán que quedar siempre plasmados por escrito y deberán ser remitidos a la Autoridad Laboral, que podrá hacer todas las comprobaciones que considere oportunas en cuanto a contenido mínimo y representatividad de la comisión negociadora.

Son muchos los convenios declarados nulos por defectos en este sentido, ya que habiendo varios centros de trabajo, todos deben estar válidamente representados, sin ser válida la presencia en la negociación de sólo los centros donde haya representación sindical.

Una vez pasado ese filtro, el convenio será registrado y finalmente publicado.

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UNA HERRAMIENTA PARA EL EMPRESARIO

En definitiva, es importante que los empresarios conozcan esta posibilidad que la ley puso a su alcance, en tanto en cuanto da acceso a la posibilidad de modificar las condiciones laborales establecidas por el convenio sectorial, que en determinados casos puedan estar dificultando la flexibilidad productiva necesaria antes determinadas situaciones de mercado o encareciendo costes laborales ante una situación de especial dificultad económica.

Es posible en estos casos, mediante el proceso de negociación iniciado válidamente, llevado a cabo en el marco de la buena fe y con la observancia de todos los requisitos, llegar a nuevos marcos colaboración entre sindicatos y empresa, que den viabilidad a proyectos empresariales en dificultades o encaminados a despidos colectivos o incluso su desaparición.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

 

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

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POR QUÉ TU NEGOCIO NECESITA UNA ASESORÍA Y QUÉ DEBE OFRECERTE

Tanto en el comienzo del proceso de creación de una empresa, como en el desarrollo de la misma, el emprendedor se enfrenta a aspectos legales, contables, jurídicos, que no siempre será capaz de resolver por sí mismo. La figura de una asesoría puede ser vital para el futuro de tu negocio. Porque el camino es largo y exigente, y necesita de toda tu ilusión para llevar a cabo tu proyecto, pero también de consejos expertos que te orienten en temas técnicos que desconoces. 

La asesoría o gestoría, nos centrará para empezar, en el marco jurídico idóneo en el que nuestra empresa se va a desenvolver. 

Ordenando tus ideas, les darán forma en un Plan de Negocio que te ayude a valorar la inversión, la financiación y los resultados estimados. En el proceso de creación de tu pyme, la figura de la asesoría será fundamental a la hora de no cometer errores legales, o jurídicos. Además debe guiarte en cuanto a los trámites, ayudas y subvenciones y financiación del proyecto. Para todo esto, la presencia de un asesor competente ya es básica, pero, a una asesoría le debemos pedir mucho más.

Imagina que buscas asesoría en Murcia, propuestas hay muchas, pero deberías centrarte a la hora de elegir aquella que más te ofrezca. 

Para empezar, debería ser capaz de resolver todos esos problemas legales a los que hacíamos referencia anteriormente, pero, también de ofrecer un ámbito de servicios integrales básicos para el desarrollo correcto de tu labor profesional.

Comprueba en primer lugar que se te ofrezca una asesoría fiscal y contable lo más profesional posible. Que incluya tanto la propia asesoría fiscal como la gestión de impuestos, la gestión contable, o solucionar a tu favor una posible inspección fiscal. Una buena Planificación Fiscal personalizada, será la herramienta básica para minimizar el pago de impuestos: estudiar las repercusiones fiscales de los hechos económicos antes de que estos se produzcan, y revisar periódicamente para actualizar la Planificación inicial.

Otro apartado muy importante es el de la asesoría laboral, en la que delega la gestión y administración de tus nóminas, pero también, la confección de contratos laborales y registro en los Servicios Públicos de Empleo, selecciones de personal, documentación y tramitación de liquidaciones y finiquitos, así como asesoramiento en los posibles conflictos laborales, despidos, o ante inspecciones de trabajo.

Otra cosa que no debe faltar, es la asesoría legal y mercantil. Que nos permita acceder no sólo a la propia constitución de una sociedad, o a inscripción de documentos notariales, sino que sea capaz de ofrecernos consultoría en operaciones societarias, constitución de sociedades y procesos de fusión, absorción y extinción. Situaciones de insolvencia., concursos voluntarios y necesarios, elaboración de convenios y liquidación. Y por último, y cada vez más relevante, asesoría relacionada con la LOPD. 

Como vemos, a la hora de elegir una buena asesoría, ésta debe cumplir requisitos amplios, profesionales y exigentes. Así en Murcia, entre las diferentes propuestas encontramos Aselec, asesoría y abogados, como una sólida apuesta para ayudarnos en la gestión de nuestra empresa o negocio.

Llámanos al 968 909 747Contacta con nosotros para concertar una cita, resolveremos tus dudas y estudiaremos tu caso particular para aconsejarte en tu negocio y ponerlo en marcha. 

 

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LA SUBIDA DEL SMI PARA 2019 ¿CÓMO NOS AFECTA?

La subida del SMI para el año 2019, ha sido desde el último cambio de Gobierno, una de las principales medidas abanderadas por el mismo, entendiéndola como una mejora sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores y por tanto como un gran avance social.

Estando ya prevista una subida del Salario Mínimo Interprofesional en los últimos presupuestos del ejecutivo de Mariano Rajoy, ésta estaba condicionada a la situación económica existente y se preveía en dos tramos. De esta forma, sólo en un marco de incremento real del PIB y de la afiliación a Seguridad Social, hubiera llegado a 850 euros mensuales para el año 2020.

Una vez abandonada de forma fehaciente la contención en el gasto que venía exhibiendo el Gobierno anterior, tan ampliamente contestada por algunos actores sociales, llegamos a esta nueva situación prevista para 2019 mediante el RD 1462/2018 de 21 de diciembre. En el mismo y con fecha de entrada en vigor 1 de enero de 2019, se fija una cuantía 900 euros mensuales para 14 pagas y 1.050 euros para doce pagas, si las dos pagas extra a las que cada trabajador tiene derecho como mínimo estuvieran incluidas en la nómina mensual. 

Una subida, la mayor desde 1977, que supone un 22,3 por ciento más sobre los 735,90 euros de aplicación en 2018.

Esta medida tomada por la “vía rápida” en un contexto de inestabilidad política y económica, es justificada por el Gobierno en la breve introducción al Decreto en la “necesidad de prevenir la pobreza” y “fomentar el crecimiento salarial” así como el en reconocer el “derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente”, entre otras afirmaciones en la línea de “dignificar” el salario de los trabajadores y de acercarnos más a las directrices europeas al respecto.

PERJUDICIAL PARA LOS EMPRESARIOS AUTÓNOMOS

Es fácil suponer que estos días está habiendo una fuerte contestación por parte de las organizaciones empresariales, argumentando que la subida prevista y acordada con el anterior ejecutivo era gradual, y no suponía un incremento tan gravoso para las empresas, a asumir en tan corto periodo de tiempo. En este sentido cabría poner el foco en los pequeños autónomos, empresarios con unos márgenes de negocio por definición ya muy reducidos.

En el caso de los autónomos acogidos a la base mínima, habría que añadir además el coste que podía suponer la subida del SMI sobre esta base, a traducir en un fuerte incremento en las cuotas. El Gobierno y las asociaciones de autónomos han llegado esta semana a un acuerdo “provisional” según palabras de la propia Ministra, con el objetivo de frenar este impacto mediante un incremento de sólo el 1,25% en sus bases de cotización mínimas, traducido en una cuota de 5,36 euros más para los autónomos persona física (6,89 euros para los societarios).

VALORACIÓN POSITIVA DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos por su parte han valorado esta medida como positiva, incidiendo en que no cuestiona la viabilidad de ninguna empresa según UGT, ya que la situación económica actual permitiría en su opinión esta subida. CCOO incide en el cambio de tendencia, en aras de acercar las políticas retributivas en España a las directrices marcadas por el Comité europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa.

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INCUMPLE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Más allá de posturas más o menos previsibles, cabría destacar que todos los actores sociales han expresado su desacuerdo en la vía adoptada por el Gobierno para tomar esta medida, ya que según los empresarios el hecho de que no se haya contado con la patronal rompe el “diálogo social”. CC.OO. va más allá y señala que esta subida incumple el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores en lo que respecta a la necesidad de la apertura de un periodo de consultas “exhaustivo” con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Al parecer todas las partes coinciden en que medidas de tanto calado y con tanto coste económico no deberían ser tomadas sin tener en cuenta todos los puntos de vista, y sin valorar todas las posibles consecuencias. Por el contrario, el hacerlo por la vía del Real Decreto posibilita que el Gobierno se asegure sacar adelante esta medida aunque el proyecto de los Presupuestos Generales del Estado no fuera finalmente aprobado.

¿CÓMO AFECTA LA SUBIDA DEL SMI A EMPRESAS Y TRABAJADORES?

Una vez comentada la incidencia que va a tener sobre el sector de los autónomos, incógnita despejada de forma transitoria y cuyas posibles repercusiones futuras son inciertas, cabría detallar la que tendrá sobre empresarios y trabajadores.

Para las empresas supondrá un incremento en los costes, si bien es necesario poner las cosas en su justa medida y señalar que los únicos salarios afectados van a ser los de los trabajadores que no estén adscritos a ningún convenio (empleados del hogar, por ejemplo) o aquellos que estén cobrando por debajo del SMI, que en cómputo anual nunca podrá ser menos de los 12.600 euros (1.050 X 12 pagas)

Normalmente, las mesas negociadoras de cada convenio prevén las subidas del SMI que se puedan hacer efectivas, siendo inusual el encontrar una tabla salarial que haya quedado por debajo del mismo, máxime si está negociada recientemente. En cambio, para 2019, esta subida tan importante abre un escenario distinto, en el que previsiblemente en los casos de los trabajadores con categorías asociadas a tareas sencillas, el salario quedará por debajo de los 900 euros, sobre todo en sectores como la hostelería y el comercio, tradicionalmente con niveles salariales bajos y escasamente revalorizados en los últimos años.

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En estos casos, las empresas tendrán que adecuar los salarios al límite establecido, por lo que los trabajadores deberán ver incrementada su nómina sin necesidad de que se publiquen nuevas tablas salariales, siempre y cuando no haya conceptos susceptibles de ser absorbidos.

Para el cómputo del límite se tendrá en cuenta:

  1. El salario (no podrá estar minorado en ningún caso por la retribución en especie).
  2. Los complementos salariales a los que se refiere el art. 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Tal como establece el Real Decreto, en su art. 3.1, el salario mínimo que se tomará como cantidad para comprobar si se supera el límite de los 12.600 euros anuales será el resultante de adicionar ambos puntos.

Quedan excluidos del cómputo para obtener este dato los conceptos extra salariales (plus transporte, cualquier incentivo puntual motivado por una situación determinada y acordado de forma particular entre empresario y trabajador, o cualquier otro que retribuya gastos ocasionados por el trabajo y no el trabajo en sí…etc.) y la parte proporcional de las pagas extras.

Por encima de las cuestiones meramente salariales, señalar que todos los trabajadores se verán afectados por este cambio en mayor o menor medida, ya que el SMI sirve de parámetro para muchas otras variables tales como el cálculo de la parte inembargable de salario ante un embargo, los límites a las indemnizaciones por despido pagadas por el Estado y los cálculos de prestaciones mínimas estatales asociados a este dato.

Eso sí, en la Disposición Adicional Única y al objeto de minimizar otras repercusiones, excluye expresamente de aplicación a las normas de las CCAA Y Administración local, relativas a prestaciones o ayudas que puedan tener como indicador del nivel de renta al SMI.

En Aselec, asesoría y abogados,  estamos estudiando en profundidad estas otras medidas, para valorar cómo afectan a nuestros clientes. Si tiene alguna duda de cómo esta subida afecta a sus costes, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, Asesoría y Abogados

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¿LEASING O RENTING?

Si necesita incorporar un nuevo vehículo a su empresa, pero en este momento no le interesa realizar el desembolso que conlleva la adquisición del mismo, puede optar por las dos opciones de arrendamiento que vamos a analizar a lo largo de este artículo: el leasing o arrendamiento financiero y el renting o arrendamiento operativo.

La principal diferencia entre ambas operaciones es el objeto del contrato. Mientras que en el contrato de leasing o arrendamiento financiero se transfieren todos los riesgos, derechos y obligaciones inherentes a la propiedad del activo (seguro, revisiones, reparaciones …) en el contrato de renting o arrendamiento operativo el usuario únicamente tendrá que hacer frente a una cuota periódica.

DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LEASING Y RENTING.

EL LEASING

Según la DA tercera de la Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de las entidades de crédito, tendrán la consideración de operaciones de arrendamiento financiero aquellos contratos que tengan por objeto exclusivo la cesión del uso de bienes muebles o inmuebles, adquiridos para dicha finalidad según las especificaciones del futuro usuario, a cambio de una contraprestación consistente en el abono periódico de cuotas. Los bienes objeto de cesión habrán de quedar afectados por el usuario únicamente a sus explotaciones agrícolas, pesqueras, industriales, comerciales, artesanales, de servicios o profesionales. El contrato de arrendamiento financiero incluirá necesariamente una opción de compra, a su término, en favor del usuario.

Características del contrato de arrendamiento financiero:

  • El objeto será la cesión del uso del bien, a cambio de una contraprestación consistente en el abono periódico de cuotas.
  • El bien objeto de cesión habrá de quedar afectado por el usuario únicamente a sus explotaciones agrícolas, pesqueras, industriales, comerciales, artesanales, de servicios o profesionales.
  • El arrendador deberá ser una entidad de crédito o un establecimiento financiero de crédito.
  • El contrato tendrán una duración mínima de 2 años.
  • Las cuotas de arrendamiento financiero deberán aparecer expresadas en los respectivos contratos diferenciando la parte que corresponda a la recuperación del coste del bien por la entidad arrendadora, excluido el valor de la opción de compra y la carga financiera exigida por ella, todo ello sin perjuicio de la aplicación del gravamen indirecto que corresponda.
  • El importe anual de la parte de las cuotas de arrendamiento financiero correspondiente a la recuperación del coste del bien deberá permanecer igual o tener carácter creciente a lo largo del período contractual.  
  • El contrato de arrendamiento financiero incluirá necesariamente una opción de compra, a su término, en favor del usuario.

EL RENTING

Consiste en un contrato de arrendamiento por el cual el arrendador cede al arrendatario, a cambio de percibir una suma única de dinero o una serie de pagos o cuotas, el derecho a utilizar un activo durante un periodo de tiempo determinado. La duración suele estar establecida entre uno y cinco años y durante su vigencia es posible modificar las condiciones como por ejemplo el kilometraje acordado o incluso, rescindir el contrato. Eso sí, la cancelación normalmente conlleva una penalización económica.

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TRATAMIENTO CONTABLE DE LEASING RENTING.

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BENEFICIOS FISCALES DE LEASING RENTING.

En ambos casos puede beneficiarse de determinadas ventajas fiscales.

En el caso del renting, las cuotas pagadas se consideran un gasto contable, deducible en el IS o en el IRPF en el mismo porcentaje que la afectación del vehículo a la actividad económica de la empresa.

Sin embargo, cuando se trata de un leasing, el gasto fiscal por el concepto de recuperación del coste del bien, tal como dispone el apartado 7 del artículo 106 LIS, no está condicionado a su imputación contable en la cuenta de pérdidas y ganancias.  Por lo tanto, independientemente del gasto reflejado contablemente por la depreciación del bien, el gasto fiscal podrá ser en todo caso el derivado de la aplicación del régimen especial (tanto en cuanto al concepto de recuperación del coste del bien como en cuanto a la amortización de la opción de compra), originándose las correspondientes diferencias temporales por diferencia entre uno y otro.

Desde el departamento fiscal de ASELEC Asesoría y Abogados nos ponemos a su disposición para resolverle cualquier duda que le pueda surgir y ayudarle a tomar la decisión más rentable desde el punto de vista fiscal. Contacte con nosotros.

 

Inma Teruel

Economista

Dpto. Fiscal-Contable

ASELEC asesoría y abogados  

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LAS CLAVES DE LA SUBROGACION EMPRESARIAL

¿Ejerce una actividad como persona física y está pensando constituir una sociedad pero desconoce la repercusión que tendrá sobre sus trabajadores? ¿Su empresa ha resultado adjudicataria de un contrato con el sector público? Le indicamos todas las claves acerca de subrogación empresarial.

La subrogación empresarial o sucesión de empresas aparece regulado en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 

¿EN QUÉ CONSISTE LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL?

La subrogación empresarial es el mecanismo por el cual, ante el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, se mantienen las relaciones laborales de los trabajadores adscritos a dicha empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, por lo que, este hecho de cambio en la figura del empleador, no es motivo para finalizar los contratos de trabajo.

¿QUÉ RESPONSABILIDAD TIENE LA NUEVA EMPRESA?

El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, en los términos previstos en su normativa específica y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el empresario cedente.

En este mismo sentido, especificar que cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social.

La sucesión opera respecto de la totalidad de derechos y condiciones prestacionales del contrato de trabajo, por tanto, la solidaridad es predicable de cualquier débito que haya contraído el cedente, sea cual sea su naturaleza, es decir, deudas salariales o extrasalariales, como, por ejemplo, indemnizaciones por despido, etc.

Las deudas y obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la efectividad de la sucesión no se consideran solidarias, por tanto, solo se pueden reclamar al nuevo empresario que es el responsable directo de la deuda.

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SUPUESTOS DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

Existen varios supuestos en los que puede tener lugar una subrogación empresarial:

  • Cuando se transmitan entre dos empresas una transmisión de activos (materiales, inmateriales y/o personales) que constituyan un soporte económico suficiente para que continúe la actividad empresarial.
  • Cuando una empresa pierde una contrata referida a una actividad cuyo fundamento principal es la mano de obra (por ejemplo, limpieza) que pasa a realizar otra empresa, asumiendo la nueva empresa una parte esencial de los trabajadores que el anterior contratista tenía destinados a la misma.
  • Si se trata de una contratación pública y el pliego de condiciones impone al nuevo contratista la obligación de subrogarse en los trabajadores que venían prestando el servicio con anterioridad.

¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES?

Y con respecto a los trabajadores, ¿qué trámites se deben realizar?

La empresa saliente y entrante (cedente y cesionario) deberán informar a los representantes de los trabajadores afectados (y en el caso de que no existiesen, a los propios trabajadores) por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

  • Fecha prevista de la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Consideraciones a tener en cuenta:

  • El trabajador no recibirá ninguna indemnización por el cambio, dado que la relación laboral no se extingue, sino que continúa.
  • Si el trabajador causara baja en el futuro, cualquier indemnización a la que tuviera derecho correría a cargo de la nueva empresa, tomando como antigüedad a la hora del cálculo la fecha en la que inició en la anterior empresa.

Es habitual que los convenios colectivos, especialmente aquellos de sectores propicios a que se produzcan subrogaciones (limpieza, hostelería, seguridad, etc.), establezcan requisitos adicionales en cuanto a la forma de realizar la subrogación, por lo que, habrá que tenerse en cuenta la regulación del convenio aplicable en cada caso.

CASO PRÉCTICO DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

Por último, pongamos un ejemplo práctico para aclarar lo expuesto:

Una empresa de limpieza A tiene contratos con comunidades de propietarios para la limpieza de las zonas comunes, pero esta empresa cesa en su actividad y subroga a todos los trabajadores a una empresa B, quedándose ésta con los contratos que tenía la empresa A con las comunidades de propietarios.

Tanto la empresa A (cedente), como la empresa B (cesionaria) deberán comunicar a los trabajadores el cambio de una empresa a la otra con la suficiente antelación, indicando los datos de ambas empresas, la fecha del cambio, el motivo de la subrogación y señalando el mantenimiento de todas sus condiciones laborales incluida la antigüedad de su relación laboral.

A la fecha del cambio, se deberá tramitar en Seguridad Social la baja de los trabajadores en la empresa A y alta en la empresa B indicando en ésta última a Seguridad Social la fecha inicial del contrato (FIC) que será la que inició en la empresa A.

Ambas empresas responderán solidariamente, durante tres años, de las deudas que se hayan generado antes de la subrogación y que no hayan sido satisfechas (tanto de Seguridad Social como con los trabajadores (salarios, indemnizaciones, etc.). Es importante, por tanto, que la empresa B pida informes suficientes para la comprobación de que la empresa A está al corriente de todos los pagos que le corresponde.

 

Si tiene más dudas o cuestiones acerca de la subrogación empresarial y de las implicaciones para su empresa y los trabajadores, en ASELEC asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle y asesorarle siempre en busca de la opción más ventajosa y eficaz para usted. Contacte con nosotros.

 

Emilia Espín.

Dpto. Laboral- Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

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BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL ¿QUIEN PAGA?

Cuando un trabajador incurre en baja por Incapacidad Temporal nacen las dudas acerca de si seguirá cobrando durante el tiempo que dure esta situación de inactividad laboral, y en el caso de que así sea, quién o qué organismo realizarán el pago de dicho salario.

Nos ocuparemos hoy de intentar aclarar estas dudas y detallar los puntos clave que esta situación de Incapacidad Temporal genera.

CUANDO HABLAMOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Antes de nada, comenzaremos determinando en qué consiste la situación de incapacidad temporal del trabajador.

La situación de baja por Incapacidad Temporal de un trabajador, no es más que una baja laboral dictada por un médico motivada por una causa justificada de origen físico o psicológico y que, a efectos de Seguridad Social, se deberá clasificar dentro de alguno de los siguientes supuestos:

  • enfermedad común,
  • accidente no laboral,
  • enfermedad profesional o
  • accidente laboral.

Durante el tiempo que dure esta situación el trabajador tiene derecho a cobrar una prestación diaria para cubrir la pérdida de rentas que se produce cuando este no puede trabajar al encontrarse enfermo. Dicha prestación puede llegar a ser equivalente al salario que venía percibiendo en el desarrollo de su actividad laboral,  a causa de la regularización del convenio colectivo de aplicación a la empresa en concreto.

Para determinar la cantidad final a la que tendrán derecho los trabajadores en esta situación, en primer lugar hay que diferenciar entre contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral) y contingencias profesionales (accidente laboral y enfermedad profesional), puesto que unas u otras tienen un tratamiento diferente.

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INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS COMUNES

Cuando un trabajador se encuentra de baja debido a enfermedad común o accidente no laboral, tendrá derecho a un subsidio económico siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos:

  • Estar afiliado y en alta o situación asimilada en alta
  • Tener cubierto un periodo de cotización de 180 días en los 5 años anteriores.

Y, ¿en qué consistirá dicho subsidio?

Hay que diferenciar tres tramos:

  1. Los tres primeros días no tiene derecho a percibir ningún salario.
  2. Del 4ª al 20ª día de la baja: el trabajador percibe el 60% de su base reguladora.
  3. A partir del día 21ª de la baja: el trabajador percibirá el 75% de su base reguladora.

¿Quién asume el coste de dicha prestación económica durante la baja?

  1. Del 4ª al 15ª día de baja el coste es para la empresa.
  2. A partir del 16º día el coste será a cargo Instituto Nacional de la Seguridad Social o para la Mutua mediante pago delegado, esto es, que  aunque en un primer momento la empresa se hará cargo de dicha prestación, posteriormente se lo descontará en sus cotizaciones, por lo que el cargo finalmente será para el INSS o la Mutua.

En la siguiente imagen podemos ver los tramos expuestos:

GRAFICO C.COMUNES

 

Ejemplo práctico:

Supongamos que un trabajador contratado mediante un contrato a jornada completa tiene un bruto mensual todos los meses de 1.000 euros y coge la baja por Incapacidad Temporal por enfermedad común – contingencias comunes- del 01/12/2018 al 31/12/2018. Su base reguladora es de 33,33 euros al día (base de cotización del mes anterior a la baja dividida entre 30: 1.000/30=33,33 euros). ¿Qué cobraría?

  • Los tres primeros días no cobraría nada.
  • Del día 4 al 20 el 60% de la Base Reguladora: 60% de 33,33 = 20 €/día

                       20 €/día x 17 días = 340 euros

  • A partir del día 21º el 75% de la Base Reguladora: 25€/día

                                     25 €/día x 11 días = 275 euros

Por lo tanto, la prestación correspondiente al mes de diciembre será de 615 euros.

Y, ¿quién los asumirá?

  • Los tres primeros días no se cobra nada.
  • Del día 4º al 15º día a CARGO DE LA EMPRESA: en el caso del ejemplo será del 4 al 15 diciembre, es decir, se tratará de 12 días cobrando el 60% de la base reguladora diaria:

12 días x 20 euros = 240 euros

  • A partir del día 16ª a CARGO DEL INSS. Habrá que diferenciar dos tramos en función de la cuantía a cobrar:
    • Del día 16 al 20 de diciembre: 5 días x 20 euros =100 euros.
    • Del 21 al 31 de diciembre:  11 días x 25 = 275 euros.

 

EJEMPLO C.COMUNES-aselec

En resumen,  de los 615 euros de prestación que le corresponden al trabajador 240 euros irán a cargo de la empresa y 375 euros será a cargo del INSS, no obstante, aunque en un primer momento será la empresa la que abone esos 375 euros al trabajador posteriormente le serán compensados a través de las cotizaciones a Seguridad Social que es lo que se conoce como el anteriormente mencionado “pago delegado”.

Hay que destacar que, independientemente de la regulación general, el convenio colectivo de aplicación al trabajador puede mejorar dichas condiciones, mediante el establecimiento de complementos salariales durante determinados periodos en los que el trabajador se encuentre de baja, pudiendo llegar a percibir durante la situación de Incapacidad Temporal,  la totalidad del salario que viniera percibiendo el trabajador.

Dichos complementos establecidos en convenio irán siempre a cargo de la empresa.

INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES

En este caso se trata de trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal debido a un accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se trata de una situación provocada en el trabajo o a causa del mismo.

Aquí los requisitos varían respecto a las contingencias comunes, puesto que, aunque se sigue necesitando que el trabajador se encuentre en alta o situación asimilada al alta, no será necesario que cuente con ningún día cotizado anterior a la baja para tener derecho a la prestación.

Además, los tramos de la cuantía de la prestación también varían,  siendo en el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo,  del 75% de la base reguladora desde el día siguiente de la baja, y, además, será la MUTUA la que se hará cargo del mismo desde el principio a través del ya mencionado “pago delegado” para posteriormente compensarlo en los seguros sociales mensuales.

Veámoslo reflejado en un gráfico:

GRAFICO C.PROFESIONALES-aselec

Y ahora supongamos el ejemplo arriba del trabajador contratado a jornada completa cobra 1.000 euros brutos todos los meses y entra en  baja por Incapacidad Temporal desde el  01/12/2018 hasta al 31/12/2018 pero esta vez debido a un accidente de trabajo.

Recordemos que la base reguladora era 33,33 euros al día

¿Qué cobrará entonces? ¿Quién asumirá el pago?

  • El día 1 de diciembre, día en el que empieza la baja, contará como día trabajado por lo que se hará cargo la empresa como un día cualquiera.
  • Desde el día 2 de diciembre cobrará el 75% de la base reguladora, es decir, 25 euros al día de los que se hará cargo la Mutua a través de pago delegado.

EJEMPLO C.profesionales-aselec

De este modo vemos, que la empresa deberá de pagarle el día 1 trabajado como si fuera un día normal y 750 euros a cargo de la Mutua, que se le descontará a la empresa en sus cotizaciones a la Seguridad Social.

Si tiene más dudas o cuestiones acerca de esta situación de Baja por Incapacidad Temporal y el coste que supondría para su empresa, en ASELEC asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle y asesorarle siempre en busca de la opción más ventajosa y eficaz para usted. Contacte con nosotros.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados