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¿PUEDE MI PROVEEDOR CAMBIAR EL PRECIO DE UN PRODUCTO?

¿Qué ocurre cuando, existiendo un contrato, se modifica unilateralmente, por una sola de las partes, una de las condiciones establecidas en él, como, el precio de un producto?

Las relaciones y acuerdos comerciales llevadas a cabo entre dos partes, se rigen principalmente por lo establecido en el contrato firmado por ambas y, en cualquier caso, por los pactos que alcancen de mutuo acuerdo durante su relación, siempre que se encuentren dentro de los límites legales. 

LO QUE NOS DICE EL CÓDIGO CIVIL

Y ello porque, el Código Civil establece que no hay contrato si no media consentimiento, por lo que, la obligación de cumplir lo pactado por las partes únicamente surge cuando han mostrado su consentimiento, su conformidad en lo acordado, de lo contrario, no existiría contrato ni, por tanto, obligación de cumplir. 

Pero entonces, ¿qué ocurre cuando, existiendo un contrato, se modifica por una sola de las partes, una de las condiciones establecidas durante la vida de la relación comercial? ¿Tiene obligación la otra parte, de acatar dicha modificación? 

Pues bien, como decimos, todo acuerdo al que lleguen las partes aun desvinculándose de lo pactado en el contrato firmado, siempre y cuando se encuentre dentro de la legalidad, es válido y su cumplimiento exigible, pues ha mediado el consentimiento entre ellas.

Ahora bien, nuestra legislación prohíbe de manera expresa, que el cumplimiento o validez del contrato quede en manos de una sola de las partes, aunque así se pactara.

De esta manera, si las partes han convenido un precio inicial por el producto o los servicios prestados, éste únicamente podrá ser modificado si ambas partes así lo acuerdan, y media el consentimiento expreso de ellas a tales efectos.

De lo contrario, faltaría uno de los requisitos para que surgiera la obligación y, lo exigible, sería el precio pactado en el contrato. Por tanto, ante esta tesitura legal, hay que saber que está expresamente prohibido el hecho de que, sin mediar negociación, ni acuerdo, ni preaviso, una de las partes decida unilateralmente modificar el precio acordado, y exigir su cumplimiento a la otra parte, puesto que, como decimos, tal hecho supondría dejar la validez del contrato en manos de una sola de las partes. 

Lo que se trata en fin de evitar es, que sea la voluntad de uno de los contratantes la que determine los requisitos del contrato, pues ello supondría una sensación de inseguridad en el tráfico mercantil absoluta, puesto que nunca se sabría a qué puede estar uno obligado. 

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No obstante, se ha de señalar que, evidentemente cada parte es libre de establecer las condiciones que estime convenientes a la hora de contratar, y concretamente, en cuanto al establecimiento del precio de los pcriterios-de-la-inspeccion-ante-el-registro-de-jornadaroductos o servicios que presta, si bien, de lo que no es libre, es de modificarlos e imponer otros, habiendo establecido ya otros con anterioridad. 

Ante estas situaciones, la parte que sufra esa modificación unilateral del contrato, puede desistir del mismo o plantear su resolución por causas de incumplimiento, pues no está obligado a aceptar las mismas. 

En cualquier caso, lo ideal es examinar el contrato, las condiciones y la situación que se pretende defender, a fin de solucionar las diferencias, sin necesidad de romper  la relación comercial, puesto que dicha ruptura conllevaría perjuicios para ambas partes. Para dicho análisis, es ideal contar siempre, con asesoramiento jurídico profesional. Como ya hemos recomendado en numerosas ocasiones desde nuestro despacho, y también en este Blog, un abogado de empresa desarrolla un papel esencial en la redacción de contratos con proveedores y clientes, asegurando las mejores condiciones y velando  en todo momento por los intereses de la empresa, mediante la inclusión de cláusulas que nos beneficien y detectando aquellas otras que podrían perjudicarle.

La amplia experiencia, la formación continua y la dedicación personal a nuestros clientes, le garantizan la fiabilidad y eficacia para resolver cada situación.

Los Abogados de ASELEC asesoría y abogados se coordinan con el equipo de Asesores, lo que implica un conocimiento y tratamiento completo de los asuntos. Por ello, conseguimos ofrecer un asesoramiento integral con los mejores resultados.

Contacte hoy con nosotros

 

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

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RESERVA DE CUOTA DE CONTRATACIÓN DE DISCAPACITADOS

Ya hemos hablado en este Blog, acerca de cómo la contratación de personas con discapacidad proporciona notables ventajas para las empresas, tanto económicas como sociales. Tomar conciencia de esta realidad, ha derivado en un notable incremento de su contratación en los últimos años.

Sin embargo, este aumento sigue siendo insuficiente, ya que sólo tiene trabajo (o está en su búsqueda) el 36% de este colectivo. Con el objetivo de aumentar la tasa de actividad este colectivo y favorecer así su integración social y laboral, en nuestro país, según la Ley, las empresas, públicas o privadas, con más de 50 trabajadores, están obligadas legalmente a la contratación de al menos, un 2% de trabajadores con discapacidad.

La contratación de personas con discapacidad ES UNA APUESTA RENTABLE para la empresa, ya que proporciona además, bonificaciones a la cuota de la Seguridad Social, beneficios fiscales y subvenciones.

Obligación legal de contratación de trabajadores con discapacidad.

Así pues, cómo hemos visto, actualmente en España, las empresas, ya sean públicas o privadas y con más de 50 trabajadores en promedio, están obligadas legalmente a contar en su plantilla con al menos un 2% de trabajadores con discapacidad.

Esta obligación se establece en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre: “Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, el 2 por 100 sean trabajadores minusválidos. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que están incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.”

Para obtener el promedio de trabajadores contratados en la empresa se toma como periodo de referencia los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha del cálculo siguiendo las reglas de contabilización que a continuación se detallan:

a) Los trabajadores vinculados a la empresa con contrato indefinido, se contarán como un trabajador en cada uno de los meses del período de referencia. Totalizados los trabajadores mes a mes se dividirá entre 12 para conocer el número promedio de trabajadores con contrato indefinido.

 Si el periodo de referencia que nos ocupa comprende desde 08/10/2018 hasta 07/10/2019. Un trabajador contratado por la empresa a fecha de 20/03/2017 que causa baja voluntaria a fecha de 31/12/2018; se contará como un trabajador de plantilla en los meses de octubre, noviembre y diciembre del año 2018. A fecha de enero de 2019 dejará de ser un trabajador de plantilla y no habrá que contabilizarlo en los siguientes meses.

b) Los trabajadores vinculados a la empresa con contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
Siendo el periodo de referencia desde el 08/10/2018 hasta 07/10/2019, se considera como trabajador fijo aquel que haya estado contratado de forma ininterrumpida en dicho periodo.

c) Para los trabajadores vinculados a la empresa con contrato de duración determinada inferior a un año, se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. La empresa tiene dos trabajadores temporales contratados. Se cuentan los días en alta desde el inicio del contrato hasta el fin del contrato o fin del periodo de referencia. Trabajador AAA 220 días en alta y trabajador BBB 105 días en alta. El computo seria el siguiente: (220 días+105 días) /200 días=1.65 trabajadores. El resultado se redondeará al número entero superior salvo que este número sea superior al número real de trabajadores.

La plantilla promedio saldrá de sumar los resultados de los puntos a, b y c.

¿Con cuántos trabajadores discapacitados tiene que contar la empresa?

Una vez calculado la plantilla promedio de la empresa, en el periodo de referencia y según las reglas descritas anteriormente, sobre el resultado obtenido, se aplica un porcentaje del 2%, que arroja la cuota de trabajadores con discapacidad que la empresa está obligada a contratar.

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Excepciones a la contratación de trabajadores con discapacidad

De manera excepcional, las empresas públicas y privadas pueden quedar exentas de esta obligación de contratación, bien por acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo o por opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral cuando concurran las siguientes situaciones:

  1. El Servicio Público de Empleo o las Agencias de Colocación autorizadas, no puedan atender las ofertas de empleo para trabajadores con discapacidad presentadas por la empresa, después de haber realizado todas las gestiones de intermediación necesarias, o bien sean éstos los que renuncien a esta oferta.
  2. La empresa acredita la existencia de razones organizativas, productivas, técnicas o económicas que dificultan seriamente la incorporación de discapacitados a sus plantillas.

En ambos supuestos de exoneración de obligación de contratación de discapacitados, la empresa precisa solicitar al Servicio Público de Empleo el certificado de excepcionalidad con carácter previo a la aplicación de las medidas alternativas a la contratación de minusválidos que se desarrollan en el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril. Este certificado tendrá validez de 3 años desde la notificación de la correspondiente resolución administrativa.

Sanciones económicas por incumplimiento

Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  • Las leves, en su grado mínimo, con multas de 60 a 125 euros; en su grado medio, de 126 a 310 euros; y en su grado máximo, de 311 a 625 euros.
  • Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros; en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
  • Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros.

Por último, recordar que la integración laboral de personas con discapacidad es además de una obligación legal, sin duda también rentable para una empresa en términos económicos, pero también lo es como muestra de su compromiso activo con la sociedad. Al tomar esta decisión su empresa está dando a conocer sus valores de respeto, diversidad y meritocracia.

Si está interesado en conocer los detalles de este tipo de contrataciones, o tiene alguna duda al respecto, contacte con nosotros sin compromiso. Estaremos encantados de asesorarle.

 

Mª Ángeles Hernández Ruiz

Dpto. Laboral-Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

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EL CONTRATO PARA UN EMPLEADO DE HOGAR

¿ESTÁ PENSANDO EN CONTRATAR A UN EMPLEAD@ DE HOGAR? ¿CONOCE LAS PECULIARIDADES DE ESTE TIPO DE CONTRATO? ¿SABE QUE EXISTEN INCENTIVOS A ESTE TIPO DE CONTRATACIÓN? ¿CUÁL ES EL COSTE DE CONTRATAR? Y SI QUISIERA RESCINDIR EL CONTRATO, ¿CUAL SERÍA EL COSTE? Todas estas dudas resueltas en el post de hoy. Siga leyendo…Le interesa!

EL SISTEMA ESPECIAL PARA EMPLEADOS DEL HOGAR

El régimen jurídico por el que se regula esta relación especial es el RD 1620/2011 aunque como consecuencia de la aprobación del Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social, se introdujeron una serie de modificaciones en la configuración jurídica del Sistema Especial para Empleados de Hogar. Como es que: desde el 1 de abril de 2013, los trabajadores que presten servicios durante menos de 60 horas mensuales podrán tramitar directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones, cuando así lo acuerden con sus empleadores. 

RELACIÓN LABORAL ESPECIAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR

Para que exista una relación laboral especial al servicio del hogar familiar, son necesarios los siguientes requisitos:

  • El que concierta la prestación de servicios como empleador ha de ser titular del hogar familiar. En el caso de dos o más personas que convivan sin constituir una familia, será titular del hogar familiar quien ostente la titularidad de la vivienda o asuma la representación de tales personas. El titular del hogar familiar ha de ser persona física.
  • Los servicios se contratan para ser prestados en el ámbito del hogar familiar. Se admite con amplitud el carácter doméstico de los servicios (tareas domésticas, cuidado o atención de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio). Los servicios se pueden prestar fuera del hogar siempre que sean relacionados directamente con las funciones de carácter doméstico (por ejemplo, llevar o recoger a los hijos del colegio).
  • Los servicios domésticos han de ser retribuidos. Para este año 2019, salvo que por pacto individual o colectivo se haya establecido un salario superior, se aplicara el SMI fijado por el gobierno. Este salario mínimo se entiende referido a jornada completa, percibiéndose a prorrata si se realiza una jornada inferior. Este salario será de:
    • 30€/día
    • 900€/mes
    • 7,04€/hora
    • Igualmente tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias siendo su cuantía como mínimo del SMI establecido (900€) cada una de ellas.

PARTICULARIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO PARA EMPLEADOS DEL HOGAR

  • Puede celebrarse por escrito o de palabra. En todo caso, constarán por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.
  • En cuanto a la duración, en defecto de pacto escrito, se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando la duración sea superior a cuatro semanas; salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter temporal de los servicios.
  • El periodo de prueba no puede ser superior a dos meses.
  • La jornada semanal máxima será de 40 horas de trabajo efectivo.
  • El empleado tiene derecho a un descanso semanal de 36 horas, que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o mañana del lunes y el domingo completo.
  • La duración de las vacaciones será de 30 días naturales. Su disfrute se hará de forma que al menos 15 días lo sean de forma ininterrumpida.

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO PARA EMPLEADOS DEL HOGAR

La relación laboral podrá extinguirse por:

  • Despido disciplinario, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
    • En el caso de que se declare improcedente por la jurisdicción competente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.
  • Supuestos contemplados en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo fuerza mayor, despido objetivo y causas objetivas legalmente procedentes.
  • Desistimiento del empleador. Deberá ser comunicado por escrito al empleado del hogar. En el caso de que la prestación de servicio hubiera sido superior a un año el empleador deberá conceder un plazo de preaviso de 20 días, siendo de 7 días en el caso de prestaciones de servicios inferiores.
    • Simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. La indemnización se aplica a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012. Se puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de este periodo.

¿CUÁNTO HAY QUE COTIZAR A LA SEGURIDAD SOCIAL POR UN EMPLEADO DE HOGAR?

Bases de cotización por contingencias comunes y profesionales para el año 2019

 Se determinan según la siguiente escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar:

Tramo  Retribución mensual 

euros/mes

Base de cotización

euros/mes

1.º Hasta 240 206
2.º Desde 240,01 hasta 375 340
3.º Desde 375,01 hasta 510 474
4.º Desde 510,01 hasta 645 608
5.º Desde 645,01 hasta 780 743
6.º Desde 780,01 hasta 914 877
7.º Desde 914,01 hasta 1.050 1.050
8.º Desde 1.050,01 hasta 1.144 1.097
9.º Desde 1.144,01 hasta 1.294 1.232
10.º Desde 1.294,01 Retribución mensual

En este año 2019, el tipo de cotización por contingencias comunes será del 28,3%, siendo el 23,6% a cargo del empleador y el 4,7% a cargo del empleado.

Asimismo, el tipo de cotización por contingencias profesionales será de 1,5% sobre la base de cotización a cargo exclusivo del empleador.

Existen, durante el año 2019, incentivos a la contratación que consisten una reducción del 20% de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Serán beneficiarios de la citada reducción los empleadores que den de alta a un empleado del hogar a partir del 1 de enero de 2012, siempre y cuando no hubiera estado ya contratado antes para el mismo empleador, dentro del periodo comprendido entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011.

La reducción del 20% se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45% para familias numerosas siempre que los empleados de hogar presten servicios que consistan exclusivamente en el cuidado o atención de los miembros de dicha familia numerosa o de quienes convivan en el domicilio de la misma, y que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia monoparental, ejerza una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar.

ACCIÓN PROTECTORA PARA LOS EMPLEADOS DEL HOGAR

En cuanto a la Acción Protectora, tendrán los mismos derechos y prestaciones que los establecidos para los trabajadores en Régimen General, con la excepción de que, en caso de enfermedad común, el subsidio se abonará desde el noveno día, estando a cargo del empleador el abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al octavo de la citada baja, ambos inclusive. 

No tienen derecho a prestación por desempleo.

Si está pensando en contratar y quiere informarse acerca de esta u otras opciones de contratación, no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogadosestará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción, para obtener el mejor beneficio y seguridad en sus decisiones.

 

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

 

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DESPIDO DE UNA EMBARAZADA EN PERIODO DE PRUEBA

Si, como empresario está valorando la extinción laboral de una trabajadora embarazada en periodo de prueba, debe conocer los efectos que puede conllevar tal despido, puesto que estamos ante una situación excepcional, amparada y regulada expresamente por la normativa laboral de nuestro ordenamiento jurídico.

EL PERIODO DE PRUEBA LABORAL

El periodo de prueba es el espacio de tiempo dentro del cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminada la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna y sin que haya derecho a indemnización a ninguna de las partes.

LA DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

Este periodo, se encuentra regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que establece que la duración del mismo será el que pacten las partes, pero siempre sujetos a las limitaciones que pudiera establecer el convenio colectivo y, en defecto de pacto:

  • Para los técnicos titulados no podrá exceder de seis meses.
  • Para los demás trabajadores no podrá exceder de dos meses.
  • Para las empresas de más de 25 trabajadores:
  • Para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá exceder de tres meses. 
  • Para los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a 6 meses, no podrá exceder de 1 mes, salvo disposición en contra en convenio colectivo.

Sin embargo, como decimos, no se requiere ninguna causa que justifique la extinción del contrato durante el periodo de prueba por ninguna de las partes.

EXCEPCIÓN A LA REGLA: LA TRABAJADORA EMBARAZADA

No obstante, sí hay que tener en cuenta el párrafo 2º del apartado 2 del señalado artículo 14, que establece la nulidad de tal extinción laboral en el caso de que la trabajadora esté embarazada, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo. 

Es decir, para dar por terminada una relación laboral durante el periodo de prueba no se requiere causa alguna, pero con una excepción. En caso de que dicha trabajadora se encontrara embarazada, se presumirá nula tal extinción, salvo que se pueda acreditar que la misma fue por motivos distintos al embarazo.

En relación a ello, el artículo 55.5 prevé la nulidad de los despidos llevados a cabo durante el embarazo, siendo el efecto de la declaración de nulidad de tal despido la readmisión inmediata de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir. 

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EL EMPRESARIO TIENE LA CARGA DE LA PRUEBA

En estos supuestos, y como ya se ha adelantado, se produce una inversión de la carga de la prueba debiendo ser el empresario el que justifique las razones de la extinción laboral y que nada tuvieron que ver con el embarazo de la trabajadora, sino que, se debió única y exclusivamente a que efectivamente no cumplió con los objetivos marcados que dieran lugar a la superación del periodo de prueba, en base a una justificación objetiva y razonable.

Y ello porque, si el empleador no logra justificar que desconocía que al momento de extinguir el contrato desconocía el embarazo de la trabajadora, o que, conociéndolo, las razones del despido fueron ajenas a ello, se presumirá un despido nulo con los efectos inherentes que ello conlleva, puesto que se dará por hecho que se ha producido la extinción laboral por motivos discriminatorios por razón de sexo lo que sin duda supone una vulneración de un derecho fundamental. 

CONSULTE UN ABOGADO DE EMPRESA PARA EVITAR SORPRESAS DESAGRADABLES.

Por tanto, como empresario, a la hora de valorar la extinción laboral de algún trabajador, lo más inteligente es buscar asesoramiento profesional, a fin de examinar los requisitos personales de cada trabajador y que concurren en cada caso y valorar las posibilidades con las que cuenta el empresario, así como los efectos que pudiera conllevar tal despido.

Si todavía no cuenta con un abogado de empresa, ASELEC asesoría y abogados dispone de  un equipo de letrados especializados en distintas áreas jurídicas que le ayudarán,  realizando tanto la labor de asesoramiento jurídico preventivo, como la de representación ante los Tribunales de Justicia, bien a personas físicas como jurídicas. Contacte con nosotros HOY.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

 

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HAN RESUELTO MI CONTRATO DE DISTRIBUCIÓN ¿PUEDO RECLAMAR?

El contrato de distribución y su regulación.

El contrato de distribución es aquel en el que el productor o fabricante acuerda con el distribuidor la entrega de bienes para su comercialización, actuando en nombre propio y obteniendo como beneficio el margen ganado en la reventa. Estos contratos son denominados atípicos debido a su falta de regulación normativa, aunque dicha carencia ha ido siendo suplida doctrinal y jurisprudencialmente, ayudada por la aplicación analógica de la Ley del Contrato de Agencia.

La problemática surge cuando, debido precisamente a esa ausencia normativa, de manera unilateral y sin preaviso, el productor o fabricante decide resolver el contrato al distribuidor.

¿Tiene derecho el distribuidor a algún tipo de indemnización? ¿Qué conceptos puede reclamar? ¿Cómo se calculan? ¿Qué plazo tiene para reclamar?

La Ley del Contrato de Agencia, en sus artículos 25, 28 y 29 contempla los conceptos indemnizatorios a reclamar en caso de resolución del contrato y que se vienen aplicando analógicamente al contrato de distribución, si bien, dicha aplicación ha sido matizada por la jurisprudencia, habiendo establecido que no tendrán lugar en todo caso si no, siempre y cuando se acrediten los requisitos exigibles para ello, pudiendo reclamar la falta de preaviso, la indemnización por clientela y daños y perjuicios sufridos.

En cuanto a la falta de preaviso, en primer lugar, habrá de estarse a lo pactado en el contrato suscrito por las partes y, a falta de pronunciamiento expreso sobre ello, habrá de estarse a lo establecido en el artículo 25 de la LCA, que dispone que será de un mes por cada año de vigencia del contrato, con un máximo de seis.

En caso de incumplimiento, el distribuidor tendrá derecho a la indemnización de la ganancia que el distribuidor esperaba obtener y que se ha visto frustrada de manera repentina y sin margen de maniobra para reorientar su negocio.

¿Cómo se calcula? Se calculará acudiendo al beneficio medio mensual obtenido durante los últimos 5 años y proyectado sobre los meses que debían haber concurrido de preaviso.

El nacimiento de la indemnización por clientela exige la concurrencia de tres requisitos:

1º.- Que el distribuidor haya incrementado sensiblemente la clientela preexistente o aportado nuevos clientes;
2º.- Que de ello se deriven ventajas sustanciales para el empresario en la medida en que pueda aprovecharse de la cartera de clientes creada por el distribuidor;
3º.- Que la indemnización resulte equitativamente procedente por las circunstancias que concurran.

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Si se acredita el cumplimiento de estos aspectos, el distribuidor debido a la sorpresiva resolución de su contrato, puede solicitar una indemnización por ello.

¿Cómo se calcula? Se calculará atendiendo al importe medio anual de las remuneraciones percibidas en los últimos cinco años, efectuando dicho cálculo sobre los beneficios netos obtenidos por el distribuidor una vez descontados los gastos y los impuestos.

Por último, se podrá reclamar también una indemnización por los daños y perjuicios que contemplarán todos aquellos que la resolución del contrato le ha causado tales como los gastos de promoción, inversión, publicidad o personal que haya realizado el distribuidor y que no puedan ser amortizados.

Y, ¿cuánto tiempo tengo para reclamar?

Retomando la atipicidad de este contrato, no se existe un plazo especial para el ejercicio de estas acciones, quedando amparado por el plazo general que, hasta 2015 era de 15 años y que, desde dicho año, se vio reducido a 5.

No obstante, se trata de procedimientos muy particulares dependiendo del caso en cuestión pues, en la práctica la mayoría de ellos se pactan de manera verbal, se incluyen cláusulas de exclusividad, etc. Por tanto, en caso de resolución unilateral por parte del fabricante, lo mejor es buscar asesoramiento profesional a fin de que estudie el asunto en profundidad y determine cuáles son los pasos a seguir en defensa de tus intereses.

ASELEC, asesoría y abogados cuenta con un equipo de Letrados especializados en distintas áreas jurídicas que le ayudarán realizando tanto la labor de asesoramiento jurídico preventivo, como la de representación ante los Tribunales de Justicia, bien a personas físicas como jurídicas.

La amplia experiencia, la formación continua y la dedicación personal a nuestros clientes, le garantizan la fiabilidad y eficacia para resolver cada situación.

Los Abogados de ASELEC asesoría y abogados se coordinan con el equipo de Asesores, lo que implica un conocimiento y tratamiento completo de los asuntos. Por ello, conseguimos ofrecer un asesoramiento integral con los mejores resultados.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

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¿AÚN QUEDAN CONTRATOS BONIFICADOS PARA EL 2019?

TRAS LA DEROGACIÓN DE LAS AYUDAS ¿QUÉ CONTRATOS PUEDEN SER BONIFICADOS EN 2019?

La publicación Real Decreto 28/2018 el 28 de diciembre, ha derogado muchas ayudas, bonificaciones e incentivos, en contrataciones que venían siendo muy habituales en las empresas, tales como el contrato para emprendedores, contrato a tiempo parcial con vinculación formativa o el contrato de prácticas.

No obstante, no todas las ayudas han quedado eliminadas y, entre las que aún quedan vigentes, podemos destacar las siguientes bonificaciones a la hora de contratar en 2019:

AYUDAS A LOS CONTRATOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Las condiciones para la realización de este tipo de contrato son:

  • Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33%
  • Desempleado inscrito en el Servicio Público de Empleo.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

Cumpliendo estos requisitos, nos encontramos con que existen numerosas bonificaciones a la hora de contratar a personas incluidas  este colectivo:

Contrato temporal para menores de 45 años:

  • 3.500 € (4.100€ si es mujer).
  • 4.100 € si es discapacidad severa.
  • 4.700 € para mujeres con discapacidad severa.

Contrato temporal para mayores de 45 años:

  • 4.100 € (4.700€ si es mujer).
  • 4.700 € si es discapacidad severa.
  • 5.300 € para mujeres con discapacidad severa.

Las bonificaciones se mantendrán durante toda la vigencia del contrato.

Contrato indefinido o transformación en indefinido para menores de 45 años: 

  • 4.500 € (5.350€ si es mujer).
  • 5.100 € si es discapacidad severa.
  • 5.950 € para mujeres con discapacidad severa.

Contrato indefinido o transformación en indefinido para mayores de 45 años: 

  • 5.700 € (6.300) si es discapacidad severa.

Las bonificaciones se mantendrán durante toda la vigencia del contrato.

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CONTRATO PERSONAS QUE TENGAN ACREDITADA LA CONDICIÓN DE VICTIMAS EN DETERMINADAS CIRCUNSTANCIAS.

Los requisitos para la concertación de este tipo de contrato son:

  • Personas que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctimas de violencia de género, víctima de violencia doméstica, víctima de terrorismo o víctima de trata de seres humanos.
  • El trabajador no tendrá relación de parentesco hasta segundo grado inclusive con el empresario.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

En el caso de víctimas de violencia de género, trata de seres humanos y víctimas de terrorismo, la bonificación es de 1.500 € durante 4 años, si el contrato es indefinido, 600 € si es temporal (durante la vigencia del contrato).

CONTRATO PARA PERSONAS EN RIESGO O EXCLUSIÓN SOCIAL

Como requisitos principales para este tipo de contrato nos encontramos los siguientes:

  • Trabajadores desempleados o trabajando en otras empresas con contrato parcial (siempre que su jornada sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable) en situación de exclusión social acreditada por los servicios sociales públicos competentes y para determinados colectivos.
  • El trabajador no tendrá relación de parentesco hasta segundo grado inclusive con el empresario.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

La bonificación será de:

  • 600€ anuales si es contrato indefinido
  • 500€ anuales para contrato temporal.
  • 650€ anuales para conversiones en indefinido.

La duración será de 4 años si el contrato es indefinido y durante toda la vigencia del contrato si este es temporal.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Este tipo de contrato quedaría como el único que está bonificado para la contratación de jóvenes desempleados.

Está destinado a formar a trabajadores de entre 16 y 25 años que carezcan de cualificación profesional, reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas.

La duración mínima será de un año y la máxima de tres años.

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Se dedicará, del total de la jornada, el 75% al trabajo y el 25% a la formación (85% de trabajo y 15% de formación si se trata de una prórroga de 2º o 3er año).

La bonificación será del 100% de los seguros sociales y se recibirá una bonificación adicional de entre 60 y 80 € en concepto de tutorización del trabajador.

Para el caso de que las empresas  transformen los contratos de formación en indefinidos a la finalización de éstos, la bonificación será de 1.500€ anuales durante 3 años.

Además de estas bonificaciones, existen otras destinadas a colectivos muy específicos por el perfil del trabajador o la actividad. Si está interesado en conocer alguno de estos contratos o tiene alguna duda, contacte con nosotros sin compromiso.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

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NOVEDADES EN LOS CONTRATOS DE ARRENDAMIENTO

¿Tienes una vivienda arrendada y no sabes cúales son las novedades que afectan a los contratos?

El pasado mes de diciembre entró en vigor el Real Decreto Ley 21/2018, de 14 de diciembre, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler que modificaba algunas normas relativas a los contratos de arrendamiento, entre otras, la Ley de Arrendamientos Urbanos. Las variaciones afectan principalmente a los siguientes elementos del contrato: (*VER NOTA ACLARATORIA AL FINAL DE ESTE ARTICULO ACERCA DE LA VIGENCIA DE ESTE REAL DECRETO)

  • DURACIÓN

Hasta ahora, la duración del arrendamiento podía ser fijada libremente por las partes, si bien, se establecía que, si ésta era inferior a 3 años, llegado el día del vencimiento del contrato, éste se prorrogaría automáticamente por plazos anuales hasta alcanzar la duración mínima de 3 años.

Sin embargo, con la modificación operada, dicho periodo mínimo se ha fijado en 5 años, o en 7 si el arrendador es persona jurídica, de manera que, si la duración del contrato es inferior a dichos plazos, al vencimiento de éste se prorrogará automáticamente por plazos anuales hasta alcanzar los periodos mínimos de 5 y 7 años expuestos.

  • ACTUALIZACIÓN DE RENTAS

Por otro lado, también ha sufrido una variación la regulación en cuanto a la actualización de rentas que, hasta el pasado mes de diciembre, en defecto de pacto expreso por las partes fijado en el contrato, la renta se actualizaba automáticamente aplicando a la renta la variación experimentada por el I.P.C. 

No obstante, la nueva Ley únicamente contempla la actualización de renta si así lo han pactado las partes expresamente en el contrato, en caso contrario, no se podrá revisar. 

  • GASTOS GESTIÓN INMOBILIARIA

Otra novedad introducida por el citado Real Decreto Ley, resulta la imputación de los gastos de gestión inmobiliaria al arrendador cuando sea persona jurídica, con la única excepción de que los asumirá el arrendatario cuando hayan sido contratados directamente por él. 

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  • FIANZA Y GARANTÍAS ADICIONALES

En cuanto a la fianza y garantías prestadas por el arrendatario, se mantiene la cantidad equivalente a una mensualidad de renta para la primera, si bien, en cuanto a las garantías prestadas adicionalmente, se introduce la reducción de que dicha garantía no puede exceder de dos mensualidades de renta. 

Por tanto, como decimos, desde el pasado día 18 de diciembre, los contratos de arrendamientos que se confeccionen se han de redactar teniendo en cuenta las modificaciones expuestas a fin de redactar un contrato conforme a Ley. Si bien, estos cambios no afectan a contratos que fueran suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley. 

Para evitar sorpresas, a la hora de suscribir un contrato de arrendamiento, lo mejor es buscar asesoramiento profesional a fin de asegurar que nuestro contrato cumple con todos y cada uno de los requisitos legales y que protege nuestros intereses por completo. Contacta con nosotros para concertar una cita.

*NOTA ACLARATORIA ACERCA DE LA NORMATIVA APLICABLE A LOS CONTRATOS ARRENDAMIENTO

El pasado 14 de enero, publicabamos este artículo referente a las novedades de los contratos de arrendamientos introducidas por el Real Decreto Ley 21/2018, de 14 de diciembre, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler que modificaba principalmente la duración de los mismos, además de lo relativo a actualización de rentas y fianzas y gastos de gestión inmobiliaria. 

Tal norma, entraba en vigor el día siguiente a su publicación en el BOE, esto es, el 18 de diciembre, a expensas de su aprobación por el Congreso de los Diputados en los siguientes 30 días.

Dicha aprobación finalmente no ha sido posible habida cuenta de que dicha reforma no ha contado con los votos de los grupos parlamentarios suficientes para salir adelante. De esta manera, el Real Decreto queda derogado, volviendo a ser de aplicación la Ley de Arrendamientos Urbanos que estaba vigente anteriormente. 

No obstante, la gran duda ahora es, ¿qué pasa con los contratos celebrados entre el 19 de diciembre y el día de ayer? Pues bien, que una norma finalmente haya de ser aprobada por el Congreso de los Diputados, no evita que su aplicación durante el tiempo que estuvo en vigor haya causado plenos y lícitos efectos jurídicos. 

Por tanto, los contratos de arrendamiento que se celebraran durante este mes escaso que ha durado la reforma de la LAU, quedan inalterados y protegidos por este Real Decreto que le será de aplicación aún a pesar de su no convalidación, mientras que, los que se celebren en adelante, volverán a estar bajo la premisa de la Ley de Arrendamientos Urbanos de 1994 con las reformas introducidas en el año 2013. 

23 de enero  de 201Los Abogados de ASELEC asesoría y abogados se coordinan con el equipo de Asesores, lo que implica un conocimiento y tratamiento completo de los asuntos. Por ello, conseguimos ofrecer un asesoramiento integral con los mejores resultados.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

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OPORTUNIDADES DE EMPLEO PARA JÓVENES EN 2019

PLAN DE CHOQUE POR EL EMPLEO JOVEN 2019 – 2021.

El pasado 7 de diciembre el Consejo de Ministros aprobó el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019 – 2021. Los principales objetivos que se pretenden conseguir a través de dicho Plan son reducir la tasa de paro juvenil, aumentar la tasa de actividad de los jóvenes, incrementar el número de contrataciones indefinidas de éstos en aras de mejorar la calidad del empleo, así como dotar de la formación necesaria para facilitar su acceso al mundo laboral.

Dicho Plan se crea en torno a 6 ejes de actuación que a su vez se dividen en objetivos estructurándose de la siguiente forma:

  • Eje 1 ORIENTACIÓN
  • Eje 2 FORMACIÓN
  • Eje 3 OPORTUNIDADES DE EMPLEO
  • Eje 4 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO
  • Eje 5 EMPRENDIMIENTO
  • Eje 6 MEJORA DEL MARCO INSTITUCIONAL

En este artículo nos vamos a centrar en el EJE 3 OPORTUNIDADES DE EMPLEO que tiene como objetivo crear un marco de contratación laboral para dotar de mayor calidad las relaciones laborales, es decir, comprende todas las medidas e incentivos con los que se pretende incentivar tanto la contratación como el mantenimiento de los puestos de trabajo, así como la creación de empleo, incidiendo especialmente en aquellos colectivos que tienen mayores dificultades como pueden ser los jóvenes.

Para la consecución de dicho objetivo se han establecido una serie de medidas entre las que podemos destacar la creación del Estatuto de las prácticas no laborables y la creación de programas de retorno del talento y apoyo a la movilidad.

A continuación, detallamos brevemente las medidas más interesantes:

Medida 1.- Estatuto de las prácticas no laborables

El colectivo de personas que se encuentran realizando prácticas no laborables hasta ahora tenían una escasa regularización de sus derechos y obligaciones, de hecho, actualmente la realización de prácticas no laborables no supone ningún tipo de relación laboral entre quien las realiza y la empresa, y, a consecuencia de ello, no existe ni contrato de trabajo ni obligación de cotizar por desempleo así como tampoco por el FOGASA, ni por Formación Profesional, sino que, simplemente se cotizará por contingencias comunes y profesionales todos los meses por la misma base de cotización. 

En cuanto al tema económico simplemente existe una beca de apoyo con el importe mínimo del 80% del IPREM en vigor, siendo para 2018 de 430,27.

Por ello, en el Plan de Choque una de las medidas que se prevé es la creación de un estatuto de las prácticas no laborables para desarrollar sus aspectos más básicos y fundamentalmente garantizar el carácter formativa de dichas prácticas, la protección social necesaria, así como la regularización de las posibles ayudas económicas que puedan percibir.

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Medida 2.- Programas de retorno de talento y de apoyo a la movilidad

Se establecerán programas destinados a incentivar el retorno de la gente que emigró fuera de España por falta de ocasiones laborales aquí, promoviendo medidas de apoyo a la contratación, al autoempleo, así como la creación de ayudas para los gastos de desplazamiento de primer alojamiento.

Además, se constituirán redes apoyo y acompañamiento para personas que se encuentren en esta situación, y a través de las mismas se fomentará la participación de las empresas interesadas en contratar a gente de estas características a través de ofertas de empleo de calidad con el fin de atraer el talento.

Medida 3.- Reforzar la causalidad de la contratación temporal y del contrato a tiempo parcial

Se incrementará el control del abuso de la contratación temporal y para ello se fomentará el uso de la contratación indefinida. Para ello, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social –ITSS- pondrá especial hincapié en evitar la contratación irregular de los contratos a tiempo parcial de personas jóvenes.

Medida 4.- Programas mixtos de Empleo y Formación

Se potencian las Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, así como otros programas de formación en alternancia, respondiendo a las exigencias actuales de modo que permitan compaginar la formación con la práctica profesional desarrollada en el puesto de trabajo, pero lo más destacable quizás sea que este tipo de contratos para la formación cotizarán por desempleo a diferencia de lo que ocurría hasta ahora.

Medida 5.-  Atención reforzada y especializada para personas jóvenes especialmente vulnerables

Se apoyará a los jóvenes en riesgo de exclusión social en su incorporación a las empresas de inserción, así como las personas con discapacidad a los Centros Especiales de Empleo, y en ambos casos, se apoyará su transición del empleo protegido al mercado laboral ordinario.

Además, se establecerán ayudas económicas (incentivos o becas) para los jóvenes con cargas familiares o en familias con rentas bajas para facilitar su participación en acciones formativas, entre otras acciones.

Medida 6.- Impulso de los Programas de Formación y Transmisión de conocimiento a través del contrato de relevo:

Se prevé una reforma del contrato de relevo con el fin de que este tipo de contrato se use con el fin de traspasar los conocimientos y habilidades del trabajador que se encuentra en jubilación parcial hacia la persona contratada, destinando parte de la jornada de trabajo de ambos al traspaso de formación.

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Por último, enumerar el resto de medidas comprendidas dentro del eje 3 OPORTUNIDADES DE EMPLEO del Plan de Choque por el Empleo Joven 2019 – 2021:

Medida 7.- Potenciar la Formación Profesional dual por medio del contrato para la formación y el aprendizaje.

Medida 8.- Portal de empleo único para los contratos formativos.

Medida 9.- Oportunidades de contratación y emprendimiento para jóvenes

Medida 10.- Programas piloto para favorecer el partenariado en la inserción laboral y la constitución de redes de apoyo y acompañamiento en el proceso de búsqueda de empleo de las personas jóvenes.

Medida 11.- Programas de economía circular

Medida 12.- Programas de primera experiencia profesional

Medida 13.- Medidas contempladas en programas integrales de empleo aprobados para territorios en los que las especiales condiciones sociolaborales, económicas o geográficas no permitan una efectiva integración social de los jóvenes

Medida 14.- Impulso de convenios de formación en distintas pymes y micropymes

Puede consultar el Acuerdo integro a través del BOE de 8 de diciembre: https://boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2018-16793

Dicho Plan tendrá una vigencia de 3 años de 2019 a 2021, implantándose las medidas contempladas en el mismo a lo largo de dicho periodo. Además, será sometido a una evaluación a los 18 meses de funcionamiento, en la que se determinará de manera individualizada el impacto de cada una de las medidas llevadas a cabo en términos de eficacia, eficiencia, pertinencia, cobertura y satisfacción de los usuarios.

En ASELEC, asesoría y abogados le ayudamos a estar continuamente actualizado sobre todas las novedades que puedan ser de interés para usted y para su empresa en busca siempre de ofrecerle la opción más adecuada y eficiente para sus intereses.

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, asesoría y abogados.

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¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE INSERCIÓN?

Hablamos de una empresa de inserción laboral  cuando realiza una actividad económica o prestación de servicios que tiene como objetivo posibilitar el acceso al empleo de los colectivos desfavorecidos o en riesgo de exclusión laboral y social, a través de una actividad productiva, con el fin de que, después de aplicar medidas sociales y de adaptación profesional, puedan emplearse en el mercado laboral ordinario.

Existe un colectivo de personas especialmente desfavorecidas, en situaciones de marginación o de exclusión, que encuentran  , debido a sus carencias sociales, culturales, a su desmotivación, al abandono de hábitos laborales, o a cualquier otra circunstancia personal.

Históricamente, los cambios producidos por la crisis del estado del bienestar y la globalización económica representan el inicio de un nuevo orden socioeconómico en los países occidentales que ha conducido a la desprotección de capas sociales cada vez más amplias.

Si bien el mismo desempleo actúa como causa de exclusión,  el trabajo remunerado se configura como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión, prueba de ello es la prioridad de las políticas de cohesión social a través del empleo que se realiza desde instancias locales, autonómicas, nacionales y europeas.

En este marco general, las empresas de inserción suponen una de las experiencias más efectivas para llevar a cabo la inserción laboral de personas con riesgo de exclusión, partiendo del compromiso con el desarrollo local y creando «un marco económico alternativo y diferente».

Así pues, el papel reservado a la Empresa de Inserción es el de intervenir en la fase de formación donde se encarga de proporcionar al empleado una experiencia laboral real. Así  el aprendizaje se realiza en la propia empresa, a partir de prácticas reales que  suponen una estrategia muy eficaz para la integración laboral de personas en riesgo de exclusión y para su inclusión social.

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MARCO LEGAL

La Ley 44/2007 regula el régimen de las empresas de inserción y establece el marco para promover la inserción laboral de las personas que se encuentran en situación de exclusión social o tienen serias dificultades para integrarse en el mercado de trabajo. Asimismo, el Decreto 32/2003 de 10 de marzo, regula la inserción socio laboral en estas empresas y establece las condiciones que garanticen su correcta ejecución.

REQUISITOS PARA LA EMPRESA DE INSERCIÓN SOCIAL

Los requisitos para crear una empresa de estas características serían los siguientes:

1.- Deben estar promovidas por una o varias entidades sin ánimo de lucro (en un mínimo del 51%).

2.- Deben estar inscritas en su registro y registro administrativo de empresas de inserción de su Comunidad Autónoma.

3.- A los 3 años, al menos el 30% de su plantilla deben ser trabajadores de inserción y a partir de los 4 años, al menos el 50% de la plantilla.

4.- No debe realizar actividad distinta a la que se establece en su objeto social.

5.- Al menos, el 80% de los resultados debe aplicarse para mejorar o ampliar su estructura productiva.

6.- Debe contar con medios suficientes para el desarrollo de los programas de inserción socio laboral.

7.- Tiene que presentar anualmente un balance social de la actividad de la empresa.

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¿QUÉ COLECTIVOS SE CONSIDERAN EN RIESGO DE EXCLUSIÓN SOCIAL?

Los colectivos a los que se les considera en riesgo de exclusión social serían los siguientes:

  • Personas que, según certificado de los Servicios Sociales, se encuentren en riesgo de exclusión social.
  • Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción.
  • Personas internas en centros penitenciarios (con un régimen abierto), liberados condicionales y ex reclusos.
  • Ex toxicómanos en rehabilitación o reinserción social.
  • Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados.
  • Minorías étnicas, inmigrantes o personas con cargas familiares no compartidas.

La empresa debe desarrollar un itinerario de inserción personalizado que incluya un servicio de asesoramiento y acogida de la persona a contratar, diseñar un plan de trabajo individualizado, poner en marcha talleres para que el aprendizaje sea efectivo y se pueda poner en práctica dentro de la empresa de inserción los conocimientos adquiridos en las distintas fases y así, cuando termine este proceso (plazo máximo de 3 años) estar preparado para entrar en el mercado laboral.

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE LA CONTRATACIÓN DE ESTAS PERSONAS?

  • Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 70,83€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo.
  • Cuando el contrato se formalice con personas menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, dará derecho a una bonificación de 137,50€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo

Otro tipo de empresas que tienen también unas características muy particulares son los CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO, dirigidos principalmente a proporcionar a los trabajadores con alguna discapacidad, la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado laboral. En un próximo post nos ocuparemos de estos centros especiales de empleo.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. Aquí puede ponerse contacto con nosotros.

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

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LÍMITES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES

Uno de los objetivos incluidos en el “Plan Director por un Trabajo Digno 2018 – 2020” confeccionado por la Inspección de Trabajo y Seguridad social, es combatir los contratos temporales que se encuentren en fraude de Ley por haber incumplido el límite de la temporalidad.

Por este motivo, la Inspección ha enviado más de 50.000 cartas a empresas en las que había constatado que existían indicios de que se estaba incumpliendo la normativa de la contratación temporal, bien por haber superado el período máximo establecido para ésta, bien por haber realizado diversos contratos temporales dando lugar al denominado encadenamiento o sucesión de contratos temporales.

 En estas cartas se requiere a las empresas que regularicen la situación de estos trabajadores contratados en presunción de fraude de ley, es decir, que procedan a convertirlos en indefinidos, advirtiendo de que en caso contrario la Inspección procederá a regularizarlos de oficio con la correspondiente sanción que ello conlleva.

Vamos a profundizar un poco más sobre este tema de la contratación temporal en fraude de ley.

CONTRATACIÓN TEMPORAL EN FRAUDE DE LEY

¿Cuándo se considera que existe este encadenamiento o sucesión de contratos temporales?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá dicho encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente.

Cabe destacar que para este cómputo de los 24 meses máximos, quedan excluidas las siguientes modalidades: contratos de interinidad, formativos y de relevo, así como los utilizados en programas públicos de empleo y formación, y los utilizados por empresas de inserción.

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Independientemente de lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores con carácter general,

¿Qué duración es la máxima para cada tipo de contrato temporal?

El citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 hace distinción entre tres tipos de contratos temporales. Veamos cuáles son y en qué consisten, así como la duración máxima establecida para cada de ellos:

  1. Contratos temporales por obra y servicio  estos contratos, para que sean legales, deben de estar concertados para la realización de una obra o servicio determinado con duración incierta. 

Su límite temporal máximo es de tres años, no obstante, puede ser ampliado hasta en un año más mediante convenio colectivo. 

Ejemplo: Contratación de un albañil para la realización de la reforma de una cocina en una vivienda

 

  1. Contrato eventual por circunstancias de la producción  son contratos que se fundamentan en atender situaciones puntuales que se puedan presentar a las empresas tales como  acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado.

La duración máxima legal de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. No obstante, mediante convenio colectivo, dicho período se puede ampliar hasta 12 en un periodo de 18.

 

En el caso de que estos contratos se hubieran celebrado por una duración menor de la máxima establecida se podrán prorrogar una única vez hasta alcanzar ese límite máximo.

Ejemplo: Tienda de ropa que decide contratar a una persona durante el período de rebajas debido al exceso de tareas que se prevé durante dicho período

 

  1. Contratos de interinidad  Este tipo de contratación se utilizará para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Sería por ejemplo el modelo adecuado para sustituir a trabajadores que están de IT o se han reducido la jornada por guarda legal.

La duración de este tipo de contrato será la equivalente a la ausencia del trabajador sustituido en su puesto de trabajo.

Ejemplo  Trabajadora con reserva del puesto de trabajo que da a luz y es sustituida mientras dure su baja por maternidad por otro trabajador mediante este tipo de contrato.

El incumplimiento de todos los límites temporales a la contratación anteriormente mencionados, tendrá como efecto la adquisición por parte del trabajador de la condición de indefinido, en el caso de producirse alguna actuación inspectora o reclamación del trabajador.

 

Si ha recibido alguna de estas cartas o tiene cualquier duda sobre contratación no dude en ponerse con el Departamento Laboral de ASELEC que le asesora y le ayudará a buscar la opción que mejor se adapte a lo que necesita.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados