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¿AÚN QUEDAN CONTRATOS BONIFICADOS PARA EL 2019?

TRAS LA DEROGACIÓN DE LAS AYUDAS ¿QUÉ CONTRATOS PUEDEN SER BONIFICADOS EN 2019?

La publicación Real Decreto 28/2018 el 28 de diciembre, ha derogado muchas ayudas, bonificaciones e incentivos, en contrataciones que venían siendo muy habituales en las empresas, tales como el contrato para emprendedores, contrato a tiempo parcial con vinculación formativa o el contrato de prácticas.

No obstante, no todas las ayudas han quedado eliminadas y, entre las que aún quedan vigentes, podemos destacar las siguientes bonificaciones a la hora de contratar en 2019:

AYUDAS A LOS CONTRATOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Las condiciones para la realización de este tipo de contrato son:

  • Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33%
  • Desempleado inscrito en el Servicio Público de Empleo.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

Cumpliendo estos requisitos, nos encontramos con que existen numerosas bonificaciones a la hora de contratar a personas incluidas  este colectivo:

Contrato temporal para menores de 45 años:

  • 3.500 € (4.100€ si es mujer).
  • 4.100 € si es discapacidad severa.
  • 4.700 € para mujeres con discapacidad severa.

Contrato temporal para mayores de 45 años:

  • 4.100 € (4.700€ si es mujer).
  • 4.700 € si es discapacidad severa.
  • 5.300 € para mujeres con discapacidad severa.

Las bonificaciones se mantendrán durante toda la vigencia del contrato.

Contrato indefinido o transformación en indefinido para menores de 45 años: 

  • 4.500 € (5.350€ si es mujer).
  • 5.100 € si es discapacidad severa.
  • 5.950 € para mujeres con discapacidad severa.

Contrato indefinido o transformación en indefinido para mayores de 45 años: 

  • 5.700 € (6.300) si es discapacidad severa.

Las bonificaciones se mantendrán durante toda la vigencia del contrato.

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CONTRATO PERSONAS QUE TENGAN ACREDITADA LA CONDICIÓN DE VICTIMAS EN DETERMINADAS CIRCUNSTANCIAS.

Los requisitos para la concertación de este tipo de contrato son:

  • Personas que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctimas de violencia de género, víctima de violencia doméstica, víctima de terrorismo o víctima de trata de seres humanos.
  • El trabajador no tendrá relación de parentesco hasta segundo grado inclusive con el empresario.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

En el caso de víctimas de violencia de género, trata de seres humanos y víctimas de terrorismo, la bonificación es de 1.500 € durante 4 años, si el contrato es indefinido, 600 € si es temporal (durante la vigencia del contrato).

CONTRATO PARA PERSONAS EN RIESGO O EXCLUSIÓN SOCIAL

Como requisitos principales para este tipo de contrato nos encontramos los siguientes:

  • Trabajadores desempleados o trabajando en otras empresas con contrato parcial (siempre que su jornada sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable) en situación de exclusión social acreditada por los servicios sociales públicos competentes y para determinados colectivos.
  • El trabajador no tendrá relación de parentesco hasta segundo grado inclusive con el empresario.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

La bonificación será de:

  • 600€ anuales si es contrato indefinido
  • 500€ anuales para contrato temporal.
  • 650€ anuales para conversiones en indefinido.

La duración será de 4 años si el contrato es indefinido y durante toda la vigencia del contrato si este es temporal.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Este tipo de contrato quedaría como el único que está bonificado para la contratación de jóvenes desempleados.

Está destinado a formar a trabajadores de entre 16 y 25 años que carezcan de cualificación profesional, reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas.

La duración mínima será de un año y la máxima de tres años.

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Se dedicará, del total de la jornada, el 75% al trabajo y el 25% a la formación (85% de trabajo y 15% de formación si se trata de una prórroga de 2º o 3er año).

La bonificación será del 100% de los seguros sociales y se recibirá una bonificación adicional de entre 60 y 80 € en concepto de tutorización del trabajador.

Para el caso de que las empresas  transformen los contratos de formación en indefinidos a la finalización de éstos, la bonificación será de 1.500€ anuales durante 3 años.

Además de estas bonificaciones, existen otras destinadas a colectivos muy específicos por el perfil del trabajador o la actividad. Si está interesado en conocer alguno de estos contratos o tiene alguna duda, contacte con nosotros sin compromiso.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

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NOVEDADES EN LOS CONTRATOS DE ARRENDAMIENTO

¿Tienes una vivienda arrendada y no sabes cúales son las novedades que afectan a los contratos?

El pasado mes de diciembre entró en vigor el Real Decreto Ley 21/2018, de 14 de diciembre, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler que modificaba algunas normas relativas a los contratos de arrendamiento, entre otras, la Ley de Arrendamientos Urbanos. Las variaciones afectan principalmente a los siguientes elementos del contrato: (*VER NOTA ACLARATORIA AL FINAL DE ESTE ARTICULO ACERCA DE LA VIGENCIA DE ESTE REAL DECRETO)

  • DURACIÓN

Hasta ahora, la duración del arrendamiento podía ser fijada libremente por las partes, si bien, se establecía que, si ésta era inferior a 3 años, llegado el día del vencimiento del contrato, éste se prorrogaría automáticamente por plazos anuales hasta alcanzar la duración mínima de 3 años.

Sin embargo, con la modificación operada, dicho periodo mínimo se ha fijado en 5 años, o en 7 si el arrendador es persona jurídica, de manera que, si la duración del contrato es inferior a dichos plazos, al vencimiento de éste se prorrogará automáticamente por plazos anuales hasta alcanzar los periodos mínimos de 5 y 7 años expuestos.

  • ACTUALIZACIÓN DE RENTAS

Por otro lado, también ha sufrido una variación la regulación en cuanto a la actualización de rentas que, hasta el pasado mes de diciembre, en defecto de pacto expreso por las partes fijado en el contrato, la renta se actualizaba automáticamente aplicando a la renta la variación experimentada por el I.P.C. 

No obstante, la nueva Ley únicamente contempla la actualización de renta si así lo han pactado las partes expresamente en el contrato, en caso contrario, no se podrá revisar. 

  • GASTOS GESTIÓN INMOBILIARIA

Otra novedad introducida por el citado Real Decreto Ley, resulta la imputación de los gastos de gestión inmobiliaria al arrendador cuando sea persona jurídica, con la única excepción de que los asumirá el arrendatario cuando hayan sido contratados directamente por él. 

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  • FIANZA Y GARANTÍAS ADICIONALES

En cuanto a la fianza y garantías prestadas por el arrendatario, se mantiene la cantidad equivalente a una mensualidad de renta para la primera, si bien, en cuanto a las garantías prestadas adicionalmente, se introduce la reducción de que dicha garantía no puede exceder de dos mensualidades de renta. 

Por tanto, como decimos, desde el pasado día 18 de diciembre, los contratos de arrendamientos que se confeccionen se han de redactar teniendo en cuenta las modificaciones expuestas a fin de redactar un contrato conforme a Ley. Si bien, estos cambios no afectan a contratos que fueran suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley. 

Para evitar sorpresas, a la hora de suscribir un contrato de arrendamiento, lo mejor es buscar asesoramiento profesional a fin de asegurar que nuestro contrato cumple con todos y cada uno de los requisitos legales y que protege nuestros intereses por completo. Contacta con nosotros para concertar una cita.

*NOTA ACLARATORIA ACERCA DE LA NORMATIVA APLICABLE A LOS CONTRATOS ARRENDAMIENTO

El pasado 14 de enero, publicabamos este artículo referente a las novedades de los contratos de arrendamientos introducidas por el Real Decreto Ley 21/2018, de 14 de diciembre, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler que modificaba principalmente la duración de los mismos, además de lo relativo a actualización de rentas y fianzas y gastos de gestión inmobiliaria. 

Tal norma, entraba en vigor el día siguiente a su publicación en el BOE, esto es, el 18 de diciembre, a expensas de su aprobación por el Congreso de los Diputados en los siguientes 30 días.

Dicha aprobación finalmente no ha sido posible habida cuenta de que dicha reforma no ha contado con los votos de los grupos parlamentarios suficientes para salir adelante. De esta manera, el Real Decreto queda derogado, volviendo a ser de aplicación la Ley de Arrendamientos Urbanos que estaba vigente anteriormente. 

No obstante, la gran duda ahora es, ¿qué pasa con los contratos celebrados entre el 19 de diciembre y el día de ayer? Pues bien, que una norma finalmente haya de ser aprobada por el Congreso de los Diputados, no evita que su aplicación durante el tiempo que estuvo en vigor haya causado plenos y lícitos efectos jurídicos. 

Por tanto, los contratos de arrendamiento que se celebraran durante este mes escaso que ha durado la reforma de la LAU, quedan inalterados y protegidos por este Real Decreto que le será de aplicación aún a pesar de su no convalidación, mientras que, los que se celebren en adelante, volverán a estar bajo la premisa de la Ley de Arrendamientos Urbanos de 1994 con las reformas introducidas en el año 2013. 

23 de enero  de 2019

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

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OPORTUNIDADES DE EMPLEO PARA JÓVENES EN 2019

PLAN DE CHOQUE POR EL EMPLEO JOVEN 2019 – 2021.

El pasado 7 de diciembre el Consejo de Ministros aprobó el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019 – 2021. Los principales objetivos que se pretenden conseguir a través de dicho Plan son reducir la tasa de paro juvenil, aumentar la tasa de actividad de los jóvenes, incrementar el número de contrataciones indefinidas de éstos en aras de mejorar la calidad del empleo, así como dotar de la formación necesaria para facilitar su acceso al mundo laboral.

Dicho Plan se crea en torno a 6 ejes de actuación que a su vez se dividen en objetivos estructurándose de la siguiente forma:

  • Eje 1 ORIENTACIÓN
  • Eje 2 FORMACIÓN
  • Eje 3 OPORTUNIDADES DE EMPLEO
  • Eje 4 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO
  • Eje 5 EMPRENDIMIENTO
  • Eje 6 MEJORA DEL MARCO INSTITUCIONAL

En este artículo nos vamos a centrar en el EJE 3 OPORTUNIDADES DE EMPLEO que tiene como objetivo crear un marco de contratación laboral para dotar de mayor calidad las relaciones laborales, es decir, comprende todas las medidas e incentivos con los que se pretende incentivar tanto la contratación como el mantenimiento de los puestos de trabajo, así como la creación de empleo, incidiendo especialmente en aquellos colectivos que tienen mayores dificultades como pueden ser los jóvenes.

Para la consecución de dicho objetivo se han establecido una serie de medidas entre las que podemos destacar la creación del Estatuto de las prácticas no laborables y la creación de programas de retorno del talento y apoyo a la movilidad.

A continuación, detallamos brevemente las medidas más interesantes:

Medida 1.- Estatuto de las prácticas no laborables

El colectivo de personas que se encuentran realizando prácticas no laborables hasta ahora tenían una escasa regularización de sus derechos y obligaciones, de hecho, actualmente la realización de prácticas no laborables no supone ningún tipo de relación laboral entre quien las realiza y la empresa, y, a consecuencia de ello, no existe ni contrato de trabajo ni obligación de cotizar por desempleo así como tampoco por el FOGASA, ni por Formación Profesional, sino que, simplemente se cotizará por contingencias comunes y profesionales todos los meses por la misma base de cotización. 

En cuanto al tema económico simplemente existe una beca de apoyo con el importe mínimo del 80% del IPREM en vigor, siendo para 2018 de 430,27.

Por ello, en el Plan de Choque una de las medidas que se prevé es la creación de un estatuto de las prácticas no laborables para desarrollar sus aspectos más básicos y fundamentalmente garantizar el carácter formativa de dichas prácticas, la protección social necesaria, así como la regularización de las posibles ayudas económicas que puedan percibir.

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Medida 2.- Programas de retorno de talento y de apoyo a la movilidad

Se establecerán programas destinados a incentivar el retorno de la gente que emigró fuera de España por falta de ocasiones laborales aquí, promoviendo medidas de apoyo a la contratación, al autoempleo, así como la creación de ayudas para los gastos de desplazamiento de primer alojamiento.

Además, se constituirán redes apoyo y acompañamiento para personas que se encuentren en esta situación, y a través de las mismas se fomentará la participación de las empresas interesadas en contratar a gente de estas características a través de ofertas de empleo de calidad con el fin de atraer el talento.

Medida 3.- Reforzar la causalidad de la contratación temporal y del contrato a tiempo parcial

Se incrementará el control del abuso de la contratación temporal y para ello se fomentará el uso de la contratación indefinida. Para ello, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social –ITSS- pondrá especial hincapié en evitar la contratación irregular de los contratos a tiempo parcial de personas jóvenes.

Medida 4.- Programas mixtos de Empleo y Formación

Se potencian las Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, así como otros programas de formación en alternancia, respondiendo a las exigencias actuales de modo que permitan compaginar la formación con la práctica profesional desarrollada en el puesto de trabajo, pero lo más destacable quizás sea que este tipo de contratos para la formación cotizarán por desempleo a diferencia de lo que ocurría hasta ahora.

Medida 5.-  Atención reforzada y especializada para personas jóvenes especialmente vulnerables

Se apoyará a los jóvenes en riesgo de exclusión social en su incorporación a las empresas de inserción, así como las personas con discapacidad a los Centros Especiales de Empleo, y en ambos casos, se apoyará su transición del empleo protegido al mercado laboral ordinario.

Además, se establecerán ayudas económicas (incentivos o becas) para los jóvenes con cargas familiares o en familias con rentas bajas para facilitar su participación en acciones formativas, entre otras acciones.

Medida 6.- Impulso de los Programas de Formación y Transmisión de conocimiento a través del contrato de relevo:

Se prevé una reforma del contrato de relevo con el fin de que este tipo de contrato se use con el fin de traspasar los conocimientos y habilidades del trabajador que se encuentra en jubilación parcial hacia la persona contratada, destinando parte de la jornada de trabajo de ambos al traspaso de formación.

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Por último, enumerar el resto de medidas comprendidas dentro del eje 3 OPORTUNIDADES DE EMPLEO del Plan de Choque por el Empleo Joven 2019 – 2021:

Medida 7.- Potenciar la Formación Profesional dual por medio del contrato para la formación y el aprendizaje.

Medida 8.- Portal de empleo único para los contratos formativos.

Medida 9.- Oportunidades de contratación y emprendimiento para jóvenes

Medida 10.- Programas piloto para favorecer el partenariado en la inserción laboral y la constitución de redes de apoyo y acompañamiento en el proceso de búsqueda de empleo de las personas jóvenes.

Medida 11.- Programas de economía circular

Medida 12.- Programas de primera experiencia profesional

Medida 13.- Medidas contempladas en programas integrales de empleo aprobados para territorios en los que las especiales condiciones sociolaborales, económicas o geográficas no permitan una efectiva integración social de los jóvenes

Medida 14.- Impulso de convenios de formación en distintas pymes y micropymes

Puede consultar el Acuerdo integro a través del BOE de 8 de diciembre: https://boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2018-16793

Dicho Plan tendrá una vigencia de 3 años de 2019 a 2021, implantándose las medidas contempladas en el mismo a lo largo de dicho periodo. Además, será sometido a una evaluación a los 18 meses de funcionamiento, en la que se determinará de manera individualizada el impacto de cada una de las medidas llevadas a cabo en términos de eficacia, eficiencia, pertinencia, cobertura y satisfacción de los usuarios.

En ASELEC, asesoría y abogados le ayudamos a estar continuamente actualizado sobre todas las novedades que puedan ser de interés para usted y para su empresa en busca siempre de ofrecerle la opción más adecuada y eficiente para sus intereses.

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, asesoría y abogados.

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¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE INSERCIÓN?

Hablamos de una empresa de inserción laboral  cuando realiza una actividad económica o prestación de servicios que tiene como objetivo posibilitar el acceso al empleo de los colectivos desfavorecidos o en riesgo de exclusión laboral y social, a través de una actividad productiva, con el fin de que, después de aplicar medidas sociales y de adaptación profesional, puedan emplearse en el mercado laboral ordinario.

Existe un colectivo de personas especialmente desfavorecidas, en situaciones de marginación o de exclusión, que encuentran  , debido a sus carencias sociales, culturales, a su desmotivación, al abandono de hábitos laborales, o a cualquier otra circunstancia personal.

Históricamente, los cambios producidos por la crisis del estado del bienestar y la globalización económica representan el inicio de un nuevo orden socioeconómico en los países occidentales que ha conducido a la desprotección de capas sociales cada vez más amplias.

Si bien el mismo desempleo actúa como causa de exclusión,  el trabajo remunerado se configura como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión, prueba de ello es la prioridad de las políticas de cohesión social a través del empleo que se realiza desde instancias locales, autonómicas, nacionales y europeas.

En este marco general, las empresas de inserción suponen una de las experiencias más efectivas para llevar a cabo la inserción laboral de personas con riesgo de exclusión, partiendo del compromiso con el desarrollo local y creando “un marco económico alternativo y diferente”.

Así pues, el papel reservado a la Empresa de Inserción es el de intervenir en la fase de formación donde se encarga de proporcionar al empleado una experiencia laboral real. Así  el aprendizaje se realiza en la propia empresa, a partir de prácticas reales que  suponen una estrategia muy eficaz para la integración laboral de personas en riesgo de exclusión y para su inclusión social.

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MARCO LEGAL

La Ley 44/2007 regula el régimen de las empresas de inserción y establece el marco para promover la inserción laboral de las personas que se encuentran en situación de exclusión social o tienen serias dificultades para integrarse en el mercado de trabajo. Asimismo, el Decreto 32/2003 de 10 de marzo, regula la inserción socio laboral en estas empresas y establece las condiciones que garanticen su correcta ejecución.

REQUISITOS PARA LA EMPRESA DE INSERCIÓN SOCIAL

Los requisitos para crear una empresa de estas características serían los siguientes:

1.- Deben estar promovidas por una o varias entidades sin ánimo de lucro (en un mínimo del 51%).

2.- Deben estar inscritas en su registro y registro administrativo de empresas de inserción de su Comunidad Autónoma.

3.- A los 3 años, al menos el 30% de su plantilla deben ser trabajadores de inserción y a partir de los 4 años, al menos el 50% de la plantilla.

4.- No debe realizar actividad distinta a la que se establece en su objeto social.

5.- Al menos, el 80% de los resultados debe aplicarse para mejorar o ampliar su estructura productiva.

6.- Debe contar con medios suficientes para el desarrollo de los programas de inserción socio laboral.

7.- Tiene que presentar anualmente un balance social de la actividad de la empresa.

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¿QUÉ COLECTIVOS SE CONSIDERAN EN RIESGO DE EXCLUSIÓN SOCIAL?

Los colectivos a los que se les considera en riesgo de exclusión social serían los siguientes:

  • Personas que, según certificado de los Servicios Sociales, se encuentren en riesgo de exclusión social.
  • Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción.
  • Personas internas en centros penitenciarios (con un régimen abierto), liberados condicionales y ex reclusos.
  • Ex toxicómanos en rehabilitación o reinserción social.
  • Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados.
  • Minorías étnicas, inmigrantes o personas con cargas familiares no compartidas.

La empresa debe desarrollar un itinerario de inserción personalizado que incluya un servicio de asesoramiento y acogida de la persona a contratar, diseñar un plan de trabajo individualizado, poner en marcha talleres para que el aprendizaje sea efectivo y se pueda poner en práctica dentro de la empresa de inserción los conocimientos adquiridos en las distintas fases y así, cuando termine este proceso (plazo máximo de 3 años) estar preparado para entrar en el mercado laboral.

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE LA CONTRATACIÓN DE ESTAS PERSONAS?

  • Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 70,83€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo.
  • Cuando el contrato se formalice con personas menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, dará derecho a una bonificación de 137,50€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo

Otro tipo de empresas que tienen también unas características muy particulares son los CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO, dirigidos principalmente a proporcionar a los trabajadores con alguna discapacidad, la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado laboral. En un próximo post nos ocuparemos de estos centros especiales de empleo.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. Aquí puede ponerse contacto con nosotros.

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

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LÍMITES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES

Uno de los objetivos incluidos en el “Plan Director por un Trabajo Digno 2018 – 2020” confeccionado por la Inspección de Trabajo y Seguridad social, es combatir los contratos temporales que se encuentren en fraude de Ley por haber incumplido el límite de la temporalidad.

Por este motivo, la Inspección ha enviado más de 50.000 cartas a empresas en las que había constatado que existían indicios de que se estaba incumpliendo la normativa de la contratación temporal, bien por haber superado el período máximo establecido para ésta, bien por haber realizado diversos contratos temporales dando lugar al denominado encadenamiento o sucesión de contratos temporales.

 En estas cartas se requiere a las empresas que regularicen la situación de estos trabajadores contratados en presunción de fraude de ley, es decir, que procedan a convertirlos en indefinidos, advirtiendo de que en caso contrario la Inspección procederá a regularizarlos de oficio con la correspondiente sanción que ello conlleva.

Vamos a profundizar un poco más sobre este tema de la contratación temporal en fraude de ley.

CONTRATACIÓN TEMPORAL EN FRAUDE DE LEY

¿Cuándo se considera que existe este encadenamiento o sucesión de contratos temporales?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá dicho encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente.

Cabe destacar que para este cómputo de los 24 meses máximos, quedan excluidas las siguientes modalidades: contratos de interinidad, formativos y de relevo, así como los utilizados en programas públicos de empleo y formación, y los utilizados por empresas de inserción.

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Independientemente de lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores con carácter general,

¿Qué duración es la máxima para cada tipo de contrato temporal?

El citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 hace distinción entre tres tipos de contratos temporales. Veamos cuáles son y en qué consisten, así como la duración máxima establecida para cada de ellos:

  1. Contratos temporales por obra y servicio  estos contratos, para que sean legales, deben de estar concertados para la realización de una obra o servicio determinado con duración incierta. 

Su límite temporal máximo es de tres años, no obstante, puede ser ampliado hasta en un año más mediante convenio colectivo. 

Ejemplo: Contratación de un albañil para la realización de la reforma de una cocina en una vivienda

 

  1. Contrato eventual por circunstancias de la producción  son contratos que se fundamentan en atender situaciones puntuales que se puedan presentar a las empresas tales como  acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado.

La duración máxima legal de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. No obstante, mediante convenio colectivo, dicho período se puede ampliar hasta 12 en un periodo de 18.

 

En el caso de que estos contratos se hubieran celebrado por una duración menor de la máxima establecida se podrán prorrogar una única vez hasta alcanzar ese límite máximo.

Ejemplo: Tienda de ropa que decide contratar a una persona durante el período de rebajas debido al exceso de tareas que se prevé durante dicho período

 

  1. Contratos de interinidad  Este tipo de contratación se utilizará para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Sería por ejemplo el modelo adecuado para sustituir a trabajadores que están de IT o se han reducido la jornada por guarda legal.

La duración de este tipo de contrato será la equivalente a la ausencia del trabajador sustituido en su puesto de trabajo.

Ejemplo  Trabajadora con reserva del puesto de trabajo que da a luz y es sustituida mientras dure su baja por maternidad por otro trabajador mediante este tipo de contrato.

El incumplimiento de todos los límites temporales a la contratación anteriormente mencionados, tendrá como efecto la adquisición por parte del trabajador de la condición de indefinido, en el caso de producirse alguna actuación inspectora o reclamación del trabajador.

 

Si ha recibido alguna de estas cartas o tiene cualquier duda sobre contratación no dude en ponerse con el Departamento Laboral de ASELEC que le asesora y le ayudará a buscar la opción que mejor se adapte a lo que necesita.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados

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CONTRATO DE FORMACIÓN: TODO LO QUE QUIERES SABER

Contrato de Formación: requisitos, obligaciones, condiciones y ventajas para la empresa.

En anteriores ocasiones hemos hablado en este blog acerca de los beneficios que puede suponer para el empresario,  la contratación de jóvenes menores de 30 años (BONIFICACIONES POR EL CONTRATO A JÓVENES MENORES DE 30 AÑOS), así como  de las subvenciones para el  fomento de los contratos formativos en prácticas para jovenes beneficiarios del sistema nacional de garantia juvenil en la Región de Murcia (SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO PARA JÓVENES INSCRITOS EN EL SISTEMA DE GARANTIA JUVENIL). Hoy venimos a hablar de otra opción también beneficiosa tanto para la empresa como para  el joven empleado, como es el Contrato de Formación. Veamos de qué se trata.

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores, en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Este es un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral de los jóvenes. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con la actividad formativa.

La actividad formativa se recibe en el marco del sistema de formación profesional para el empleo (Certificados de profesionalidad) o del sistema educativo (Título de Formación Profesional)

Requisitos de los trabajadores para el contrato de formación:

  • Que no tengan cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas (El contrato en prácticas tiene por objeto la adquisición de una formación profesional práctica por un trabajador, que ya tiene unos conocimientos teóricos adquiridos mediante la obtención de un título habilitante para el ejercicio de determinada profesión).
  • Edad entre 16 y 25 años (menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.)
  • Sin límite de edad para personas con discapacidad, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller, Casas de Oficio Talleres de Empleo y Programas de Empleo-Formación.

Duración del contrato de formación:

Mínimo 1 año – máximo 3 años (Mínimo 6 meses por convenio colectivo).

Salario del contrato de formación:

No puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Incentivos para la empresa por el contrato de formación: 

  • Reducción de las cuotas empresariales al 100% para empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% para empresas de más de 250 trabajadores.
  • Financiación de la formación: Bonificaciones en las cuotas empresariales por un número de horas equivalente a los siguientes porcentajes de la jornada laboral:
Trabajadores Años del contrato
Primer año Segundo año Tercer año
En general 25% 15% 15%

Bonificación adicional para financiar los costes de tutorización de la empresa, con una cuantía máxima de 1,5 euros por alumno y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno. En empresas de menos de 5 trabajadores la cuantía máxima podrá ser de 2 euros por alumno y hora de tutoría.

Si se transforma en indefinidos durante 3 años: 1500 € o 1800 € para mujeres.

Beneficios para el trabajador:

  • Reducción del 100% de la cuota del trabajador
  • Total, protección social
  • Desempleo
  • Cualificación profesional
  • Distribución entre actividad laboral y actividad formativa
La jornada laboral se distribuirá según los siguientes porcentajes:
Actividad laboral Actividad formativa

Primer año 75% 25%

Segundo año 85% 15%

Tercer año 85% 15%

 

Si tiene alguna duda o pregunta acerca de este tema, no dude en ponerse en contacto con nosotros. En Aselec, asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle.


Marta Rodríguez

Graduado Social

Dpto. Laboral

ASELEC asesoría y abogados

 

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¿ERES AUTÓNOMO Y QUIERES CONTRATAR A UN FAMILIAR?

TE CONTAMOS LAS NUEVAS BONIFICACIONES QUE EXISTEN POR LA CONTRATACION DE UN FAMILIAR.

Si eres autónomo y quieres incorporar a tu plantilla de forma indefinida a un familiar (hermano, cónyuge o incluso hijo) puedes obtener una bonificación del 100% sobre la cuota de contingencias comunes durante todo un año.

Como ya anticipamos en anteriores publicaciones, La nueva Ley de Autónomos introduce una bonificación para los trabajadores autónomos que contraten a familiares -cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta segundo grado inclusive- consistente en el 100% de bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes durante los primeros 12 meses.

Esta modificación supone una importante medida respecto a la regulación anterior, ya que, hasta esta nueva Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, la Seguridad Social no permitía la posibilidad de contratar por cuenta ajena de una familiar con el que existía convivencia, existiendo para esos casos la figura del autónomo colaborador. Por tanto, entendemos que la medida supone cambios en este sentido.

Los requisitos para aplicar esta nueva bonificación son:

  • Que en los doce meses anteriores a la contratación del familiar, el autónomo no haya realizado ningún despido declarado improcedente.
  • Mantener el nivel de empleo en los seis meses posteriores al alta del contrato bonificado. Para comprobar el cumplimiento de este requisito, no computan las extinciones por causas objetivas o despidos disciplinarios, extinciones por baja voluntaria, incapacidad, expiración del tiempo convenido, fin de la obra o servicio objeto del contrato o por no superar el periodo de prueba.

MEJORAS POR LA CONTRATACIÓN DE HIJOS CON DISCAPACIDAD.

Esta nueva Ley también introduce mejoras para la contratación por parte de los autónomos de hijos con discapacidad. Hasta ahora, los trabajadores autónomos podían contratar como asalariados, aún existiendo convivencia, a hijos menores de 30 años, y a hijos que, aun siendo mayores de 30 años, tuvieran especiales dificultades de inserción, considerando como tales las siguientes:

– Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento.
– Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido o igual al 65 por ciento.

La nueva Ley, añade un tercer colectivo:

– Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocida igual o superior al 33 por ciento e inferior al 65 por ciento, siempre que causen alta por primera vez en el Sistema de Seguridad Social.

Estas nuevas bonificaciones pretender mejorar la relación laboral del trabajador autónomo con su entorno familiar, facilitando así la contratación de los mismos que, hasta ahora, parecía más un obstáculo que un beneficio.

Entraron en vigor el pasado 25 de octubre por lo que ya pueden ser aplicadas para las nuevas contrataciones de familiares.

Si tiene alguna duda o pregunta acerca de este tema, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Marga Velasco.

Economista
Dpto. Fiscal-Contable.
Aselec, asesoria y abogados.

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TRABAJADORES ECONOMICAMENTE DEPENDIENTES (TRADE)

¿ES OBLIGATORIO? ¿TIENE VENTAJAS?

En muchas ocasiones, los autónomos no saben que cumplen con los requisitos para ser un TRADE. Vamos a ayudar a identificarlo y a comentar sus ventajas.
El trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE O TAED) es una figura específica entre los trabajadores autónomos, que cuenta con un régimen jurídico propio y diferenciado, y que se sitúa en la frontera entre el trabajo autónomo y el dependiente, creada como forma de protección de aquellos autónomos que trabajan prácticamente en exclusiva para un solo cliente.

El trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE O TAED) es una figura específica entre los trabajadores autónomos, que cuenta con un régimen jurídico propio y diferenciado, y que se sitúa en la frontera entre el trabajo autónomo y el dependiente.

 
Se creó como forma de protección de aquellos autónomos que trabajan prácticamente en exclusiva para un solo cliente. Es un autónomo con un nivel superior de protección, aunque sin llegar al nivel de los trabajadores por cuenta ajena.
Se define como aquel trabajador autónomo que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende económicamente por percibir de él, al menos, el 75 % de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.

Los requisitos que tiene que cumplir el TRADE son:

  • No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena (salvo por temas de conciliación, maternidad, riesgo durante el embarazo y una serie de supuestos tasados por ley en los cuales sí se permite) ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros.
  • No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores del cliente.
  • Disponer de la infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad.
  • Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios.
  • Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo el riesgo de aquélla.

No pueden ser considerados TRADE en ningún caso, los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros profesionales en régimen societario o bajo cualquier forma jurídica admitida en derecho ni los autónomos titulares de locales o establecimientos comerciales e industriales y de oficinas y despachos abiertos al público.

El trabajador que se considere trabajador autónomo económicamente dependiente, deberá comunicar al cliente dicha condición y formalizar un contrato por escrito el cual deberá ser registrado en la oficina pública correspondiente. El contrato TRADE tendrá la duración que las partes acuerden, pudiendo fijarse una duración determinada o remitirse a la finalización de un servicio determinado. De no ser así, se presumirá, salvo prueba en contrario que se ha pactado por tiempo indefinido. Así mismo se fijarán obligatoriamente en el contrato otros elementos como la interrupción anual de la actividad, el descaso semanal y de los festivos, así como la duración máxima de la jornada de la actividad incluyendo su distribución semanal si ésta se computa por mes o año.

En este sentido, en caso de extinción de la relación contractual sin causa justificada por el cliente, el TRADE tendrá derecho a percibir una indemnización por daños y perjuicios ocasionados. La indemnización a favor del TRADE será fijada en el contrato. Normalmente, se tomará en consideración el tiempo restante previsto de contrato, la gravedad del incumplimiento del cliente, las inversiones y gastos anticipados por el TRADE y el plazo de preaviso otorgado por el cliente sobre la fecha de extinción del contrato.

 

En cuanto a la cotización a la Seguridad Social, la principal característica de los TRADE es que además de cotizar para cubrir la posible Incapacidad Temporal (IT) derivada de Contingencias comunes, tendrá que tener cubierta obligatoriamente la protección de IT por contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedad profesional), la cual se deberá llevar a cabo con una Mutua.

 

Pues bien, respecto a la cotización, una diferencia importante respecto a lo que ocurre con la figura del autónomo común es que se considera también accidente de trabajo el que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de la prestación de la actividad, o por causa o consecuencia de la misma, conocido como accidente in itinere. Supone una mayor cobertura por contingencias profesionales respecto al autónomo común.

 

En nuestra opinión, la figura del Autónomo Económicamente Dependiente aporta pocas ventajas significativas respecto al autónomo común. No obstante, todas las ayudas son pocas para este colectivo, que además en este caso se trata de un autónomo que prestan sus servicios casi en exclusiva para un único cliente, de forma que será aconsejable acogerse a esta figura mientras se cumplan los requisitos para ello, aunque las ventajas no tengan una especial trascendencia, ya que dependen de lo pactado por las partes en el contrato. Sí resulta interesante el Registro de dicho contrato en la oficina competente, porque le otorga formalidad a lo pactado que puede ayudar al autónomo en caso de conflicto.

Ana García
Dpto. Laboral-Jurídico
aselec consultores, s.l.p.

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LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo es una interrupción temporal de la prestación laboral. Ello no implica la extinción del contrato entre empresa y trabajador, lo que sí implica es el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo . Vamos a analizar las causas por las cuales puede producirse esta suspensión, así como sus implicaciones empresariales.

Hay distintas clases de suspensión del contrato:
1.- Por mutuo acuerdo de las partes.
En esta clase, las partes acuerdan la suspensión y la duración, así como las condiciones de reincorporación del trabajador.
2.- Por causas consignadas en el contrato.
3.- Por incapacidad temporal del trabajador.
El contrato quedará en suspenso hasta que el trabajador sea dado de alta o sele declare una incapacidad permanente.
En caso de Enfermedad Común o Accidente No Laboral, el empresario se hará cargo de la prestación económica los primeros 15 dias abonando el 60% de la base de cotización por contingencias comunes, siendo a cargo de Seguridad Social a partir del dia 16 de baja.
En caso de Enfermedad Profesional o Accidente de Trabajo, Seguridad Social se hará cargo de la prestación a partir del dia siguiente de la baja.
4.- Incapacidad Permanente.
La empresa podrá extinguir el contrato en este caso, a no ser que el Órgano encargado de emitir la calificación, estime que puede producirse una mejoría. En este caso la suspensión tendrá una duración máxima de 2 años.
5.- Riesgo durante el embarazo.
En este caso la remuneración será a cargo de la Seguridad Social.
6.- Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento.
La maternidad tendrá una duración de 16 semanas, ampliable en 2 semanas más en caso de parto múltiple.
La paternidad tendrá una duración de 28 días.
7.- Por cumplimiento de un cargo público representativo.
8.- Privación de libertad del trabajador.
9.- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
10.- Por el ejercicio del derecho de huelga.

11.- Por excedencia.
Esta puede ser:

  • Forzosa: Su concesión es obligatoria para la empresa que deberá reservar el puesto de trabajo al trabajador. El tiempo de suspensión se considerará como trabajado a efectos del cómputo de antigüedad.
  • Voluntaria: Es necesario una antigüedad de un año como mínimo. Puede solicitarla el trabajador por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. No conlleva derecho de reserva de puesto de trabajo, sino un derecho preferente cuando se produzca alguna vacante y su duración puede oscilar entre 2 y 5 años.
    En el caso solicitar el trabajador una excedencia por cuidado de hijo o familiar: La duración máxima sería de tres años, si se tendría en cuenta a efectos del cómputo de antigüedad.

 

Emilia Espin
Dpto.Laboral-Jurídico
Aselec consltores, s.l.p.