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CÓMPUTO DE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS, ¿CAMBIO DE CRITERIO?

Una de las cuestiones más habituales que suelen atender los Departamentos de RR.HH se refiere a la forma en que se computan los permisos retribuidos establecidos por convenio, así como sus fechas de disfrute,  y a pesar de su aparente sencillez, generan de forma habitual no pocas discrepancias.

Reconociendo la especial sensibilidad del trabajador con respecto a estas cuestiones, algunos convenios especifican en su redacción que el disfrute será por días laborables, si bien la gran mayoría omiten cualquier aclaración en este sentido, dejando a la libre interpretación la forma de cómputo, siendo generalmente la de días naturales.

Sin embargo, recientemente y a raíz de la publicación de una sentencia del Tribunal Supremo relativa a estas cuestiones, es habitual encontrar en redes sociales múltiples noticias dando por hecho un cambio en esta interpretación tradicional, lanzadas en su mayor parte por los sindicatos más representativos.

Efectivamente, el pasado 13 de febrero de 2018 se publicó sentencia nº 145 Tribunal Supremo, Sala de lo Social, sobre un Recurso de casación relativo al cómputo de los permisos retribuidos del Convenio Colectivo estatal de Contact Center.

Esta sentencia estimaba la pretensión, que anteriormente había desestimado la Audiencia Nacional, de que el disfrute de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar comenzara el primer día laborable siguiente al hecho causante, motivando esta revisión de criterio en la propia redacción del art. 37.3 ET (“el trabajador…podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración”) ya que según la propia sentencia es una “ ausencia que , según ese tenor literal , carece de relevancia cuando se produce en día festivo”.

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¿QUÉ HACER SI UN TRABAJADOR RECLAMA EL CAMBIO EN EL CÓMPUTO DE LOS PERMISOS?

En definitiva, esta Sentencia efectivamente marca un “cambio de tendencia” en la interpretación habitual, pero no supone una transcripción automática a nuestros Convenios de aplicación.

Deberán ser los sindicatos ante las Comisiones Mixtas de cada convenio los que soliciten que paulatinamente se vaya recogiendo este cambio, si así se decide en el seno de cada una de ellas.

Además, a nivel de Jurisprudencia es una sentencia particular y por el momento aislada, que aún dista de sentar un criterio uniforme. 

Por lo tanto, el TS, considerando la Sentencia 145/2018 a día de hoy, no faculta a los trabajadores para exigir el cómputo de los permisos retribuidos por días laborables si nuestro Convenio de aplicación así no lo recoge, si bien habrá que estar a nuevas sentencias que se puedan publicar relativas a esta cuestión.

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

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LA JUBILACIÓN ACTIVA

¿TRABAJAR Y COBRAR EL 100% DE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN? TRAS LA NUEVA LEY DE AUTÓNOMOS ES POSIBLE.

Compatibilizar la pensión de jubilación con la realización de un trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia. Esta posibilidad se conoce con el nombre de JUBILACIÓN ACTIVA y surge con la finalidad de extender la vida activa de los trabajadores e incrementar la participación de los trabajadores con más edad en la actual coyuntura laboral.

Esta figura fue introducida en nuestro ordenamiento jurídico a través del RDL 5/2013 y ya entonces permitía compatibilizar la realización de un trabajo, independientemente de que éste sea por cuenta ajena o por cuenta propia, con el disfrute del 50% de la pensión de jubilación independientemente de cual sea la jornada que realice el trabajador. Para ello se establecieron una serie de requisitos que se resumen en los siguientes:

  • Tener cumplida la edad ordinaria de jubilación que en cada caso corresponda.
  • Tener derecho al 100% de la base reguladora. (100% de la Pensión)

No obstante, tras la reciente Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo el pasado mes de octubre de 2017 se ofrece la posibilidad de compatibilizar el desempeño de un trabajo con el 100% del disfrute de la pensión de jubilación. Es lo que se denomina JUBILACIÓN ACTIVA PLENA. Para ello se debe de tratar del desarrollo de un trabajo por cuenta propia (un autónomo) y acreditar tener contratado al menos a un trabajador por cuenta ajena, independiente de cual sea la jornada de éste, permitiéndose de esta forma tanto la contratación a tiempo completo como a tiempo parcial, sin establecerse límite cuantitativo alguno. 

Dicho tipo de jubilación sólo es aplicable para los autónomos que sean personas físicas, por lo que quedan excluidos aquellos autónomos con condición de consejeros, administradores, socios o comuneros de una entidad con personalidad jurídica propia distinta a la del autónomo persona física, ya que en estos casos, se presume que es dicha entidad la que en virtud de su personalidad jurídica propia la que actúa frente a Seguridad Social como empresario.

Por lo tanto, en la mencionada Ley se establece la posibilidad para los trabajadores autónomos de compatibilizar el desarrollo de su actividad con la percepción del 100% de la pensión de jubilación.

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Los trabajadores que compaginen el desarrollo de un trabajo con el disfrute de la pensión de jubilación tendrán la consideración de pensionistas a todos los efectos.

Pero, ¿qué requisitos debe cumplir el empresario para poder acceder a esta posibilidad de compatibilidad?

  • La empresa deberá de mantener el nivel de empleo existente durante todo el período de actividad del pensionista.
  • Además, se excluyen a aquellas empresas que en los seis meses anteriores al inicio de dicha compatibilidad hayan adoptado decisiones extintivas improcedentes, es decir, durante seis meses anteriores a su aplicación no se debe haber despedido a nadie improcedentemente. 

Y durante el tiempo que el autónomo esté en esta situación, ¿deberá  cotizar?

 Lo cierto es que sí, pero a cambio se verá beneficiado, puesto que  la obligación de cotizar a la Seguridad Social se producirá únicamente el caso de incapacidad temporal (3,30% sobre la base de contingencias comunes) y por una cotización especial de solidaridad que establece Seguridad Social (8%) sobre la base de cotización del autónomo en estas situaciones. 

Por ejemplo, si el autónomo cotiza por la base mínima actual de 919,18 euros durante la situación de jubilación actual plena deberá de pagar una cuota aproximada de 101,17 euros, siendo este importe el resultante de a la base mínima aplicarle un 3,30% por incapacidad temporal – 27,59 – y un 8% por la cuota de solidaridad -73,58-  establecida por la Seguridad Social para estas situaciones.

Dichas cotizaciones no serán computables para prestaciones.

¿Y qué ocurre una vez que finalice el desarrollo de la actividad laboral por parte del pensionista? Una vez que esto suceda se pasará a percibir íntegramente la pensión de la jubilación en los casos en que se viniera percibiendo el 50% de la misma, y en el caso de que ya se viniera percibiendo el 100%, se continuará de igual manera.

Si tiene cualquier duda el equipo del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo necesita. Contacte con nosotros.

 

Ana García

Graduado Social
Dpto. Laboral-Jurídico
Aselec, asesoría y abogados

 

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CAMBIOS EN LA PRESTACIÓN POR MATERNIDAD EN AUTÓNOMOS

Cambios en la base reguladora de la prestación por maternidad desde el 1 de marzo de 2018

El último grupo de novedades importantes de la Ley 6/2017, de reformas urgentes del trabajo autónomo, entró en vigor el primero de enero, como sabemos. Pero aún quedaba un punto que ha entrado en vigor el 1 de marzo de 2018 y que se refiere a la cuantía de las prestaciones por maternidad y paternidad de los trabajadores autónomos.

Concretamente, con efectos a partir de esa fecha cambia la cuantía de la base reguladora sobre la que se calculan ambas prestaciones.

Teniendo en cuenta que las prestaciones son el resultado de aplicar un porcentaje a una base reguladora, lo que cambia la Ley en este caso realmente es la forma de calcular lo que el autónomo que es padre o madre percibirá en esas situaciones.

Hasta ahora, la prestación económica por maternidad y paternidad consistía en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora igual a la establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, que era:

Base de cotización mes anterior/30 (o nº días cotizados)

A partir del 1 de marzo de 2018, la cuantía del subsidio por maternidad y paternidad será del 100% sobre una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al del hecho causante entre ciento ochenta.

En caso de que el autónomo no ha estado de alta en el régimen especial durante esos seis meses, se dividen las bases de cotización acreditadas en ese periodo entre los días en que el trabajador haya estado en alta. Es decir:

Base de cotización seis meses anteriores (o periodo menor) /180 días (o nº días cotizados en esos 6 meses).

Veámoslo más claro con algunos ejemplos:

  • Si el autónomo ha cotizado los seis meses anteriores al hecho causante por la base mínima de 919,80 euros y se acoge a la prestación por maternidad o paternidad, la base reguladora será:
    919,80×6 / 180
  • Si ha cotizado los seis meses anteriores, los dos primeros por la base mínima y los cuatro siguientes ha optado por la base máxima:
    (919,80×2) +(3.751,20×4) / 180
  • Si ha cotizado únicamente dos meses de los seis anteriores, por la base mínima:
    919,80×2 / 60
  • Si ha cotizado únicamente dos meses por la base mínima y tres meses ha optado por la base máxima, en los seis anteriores:
    (919,80×2) +(3.751,20×3) / 150
  • Lo que es más ajustado a la situación real del trabajador, al estar relacionado con la posibilidad introducida por la Ley de cambiar la base de cotización cuatro veces al año, a fin de adaptarla mejor a los ingresos.

El nuevo cálculo se aplica también a los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial de los trabajadores del mar del grupo primero de cotización.

Si tiene alguna duda o pregunta acerca de este tema, no dude en ponerse en contacto con nosotros. En Aselec, asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle.

 

Marta Rodríguez García
Graduado Social
Dpto. Laboral
ASELEC asesoría y abogados

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CONTRATO DE FORMACIÓN: TODO LO QUE QUIERES SABER

Contrato de Formación: requisitos, obligaciones, condiciones y ventajas para la empresa.

En anteriores ocasiones hemos hablado en este blog acerca de los beneficios que puede suponer para el empresario,  la contratación de jóvenes menores de 30 años (BONIFICACIONES POR EL CONTRATO A JÓVENES MENORES DE 30 AÑOS), así como  de las subvenciones para el  fomento de los contratos formativos en prácticas para jovenes beneficiarios del sistema nacional de garantia juvenil en la Región de Murcia (SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO PARA JÓVENES INSCRITOS EN EL SISTEMA DE GARANTIA JUVENIL). Hoy venimos a hablar de otra opción también beneficiosa tanto para la empresa como para  el joven empleado, como es el Contrato de Formación. Veamos de qué se trata.

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores, en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Este es un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral de los jóvenes. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con la actividad formativa.

La actividad formativa se recibe en el marco del sistema de formación profesional para el empleo (Certificados de profesionalidad) o del sistema educativo (Título de Formación Profesional)

Requisitos de los trabajadores para el contrato de formación:

  • Que no tengan cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas (El contrato en prácticas tiene por objeto la adquisición de una formación profesional práctica por un trabajador, que ya tiene unos conocimientos teóricos adquiridos mediante la obtención de un título habilitante para el ejercicio de determinada profesión).
  • Edad entre 16 y 25 años (menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.)
  • Sin límite de edad para personas con discapacidad, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller, Casas de Oficio Talleres de Empleo y Programas de Empleo-Formación.

Duración del contrato de formación:

Mínimo 1 año – máximo 3 años (Mínimo 6 meses por convenio colectivo).

Salario del contrato de formación:

No puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Incentivos para la empresa por el contrato de formación: 

  • Reducción de las cuotas empresariales al 100% para empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% para empresas de más de 250 trabajadores.
  • Financiación de la formación: Bonificaciones en las cuotas empresariales por un número de horas equivalente a los siguientes porcentajes de la jornada laboral:
Trabajadores Años del contrato
Primer año Segundo año Tercer año
En general 25% 15% 15%

Bonificación adicional para financiar los costes de tutorización de la empresa, con una cuantía máxima de 1,5 euros por alumno y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno. En empresas de menos de 5 trabajadores la cuantía máxima podrá ser de 2 euros por alumno y hora de tutoría.

Si se transforma en indefinidos durante 3 años: 1500 € o 1800 € para mujeres.

Beneficios para el trabajador:

  • Reducción del 100% de la cuota del trabajador
  • Total, protección social
  • Desempleo
  • Cualificación profesional
  • Distribución entre actividad laboral y actividad formativa
La jornada laboral se distribuirá según los siguientes porcentajes:
Actividad laboral Actividad formativa

Primer año 75% 25%

Segundo año 85% 15%

Tercer año 85% 15%

 

Si tiene alguna duda o pregunta acerca de este tema, no dude en ponerse en contacto con nosotros. En Aselec, asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle.


Marta Rodríguez

Graduado Social

Dpto. Laboral

ASELEC asesoría y abogados

 

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SOY AUTÓNOMO ¿CUÁL SERÁ MI CUOTA EN 2018?

¿CUÁNTO PAGARÉ DE AUTÓNOMO EN 2018? ¿CUÁLES SERÁN LAS BASES DE COTIZACIÓN?

Si estas preguntas le quitan el sueño, resumimos a continuación cuánto se paga como autónomo a la Seguridad Social y a cuánto asciende la cuota de autónomos a partir del 1 de enero de 2018.

A finales del año 2017, el Gobierno español, aprobó una subida de la base mínima de cotización en un 4%, quedando la base máxima congelada para este año 2018, dato que que fue finalmente recogido en la Orden ESS/55/2018, de 26 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2018, todo ello con efectos desde el día 1 de enero de 2018.

Así pues así, las bases de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos son como siguen:

RESUMEN BASES DE COTIZACIÓN 2018 – AUTÓNOMOS (RETA) Base mínima mensual Base máxima mensual
Autónomos menores de 47 años a 1 de enero de 2018 919,80 € 3.751,20 €
Autónomos de 47 años de edad a 1 de enero de 2018:
Si su base de cotización durante el mes de diciembre de 2017 fue igual o superior a 1.964,70 euros mensuales, o causasen alta en este Régimen a partir de dicha fecha. 919,80 € 3.751,20 €
Si su base de cotización durante el mes de diciembre de 2017 fue inferior a 1.964,70 euros mensuales, no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.023,50 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de diciembre de 2017, lo que producirá efectos a partir del 1 de enero, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación. 893,10 € 2.023,50 €
Autónomos mayores de 48 años de edad a 1 de enero de 2018:
Con carácter General 992,10 € 2.023,50 €
Si se trata del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 45 o más años de edad. 919,80 € 2.023,50 €
Autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social por cinco o más años:
Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 1.964,70 euros mensuales. 919,80 € 2.023,50 €
Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 1.964,70 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 893,10 euros mensuales y el importe de aquélla, incrementado en un 3 por 100. 919,80 € 919,80 € + 3%

 

Base mínima de cotización: 919,80 euros mensuales. Siendo la cuota mínima resultante de 275€

Base máxima de cotización: 3751,20 euros mensuales. Siendo la cuota mínima resultante de 1.121,61€

La base de cotización para los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2018, sean menores de 47 años de edad será la elegida por éstos, dentro de los límites que representan las bases mínima y máxima.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2018, tengan cumplida la edad de 48 o más años estará comprendida entre las cuantías de 992,10 y 2.023,50 euros mensuales.

Las cuotas de los autónomos societarios verán incrementada su base mínima un 4% ya que la prórroga para 2018 de las cuentas públicas ha impedido que esta base se vincule a los Presupuestos, tal y como quedó establecido en la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo.

Esta base mínima de cotización para los autónomos societarios se quedaría en 1.199,10€, siendo la cuota mínima en este caso 358,53€.

Las diferencias de cotización que se hubieran podido producir por la aplicación de lo dispuesto en la Orden respecto de las cotizaciones que se hubieran efectuado a partir de 1 de enero de 2018 podrán ser ingresadas sin recargo hasta el 31 de marzo de 2018, último día del segundo mes siguiente al de la publicación de la Orden en el BOE.

OTROS ARTICULOS DE INTERÉS:

En ASELEC Asesoría y Abogados contamos con profesionales del asesoramiento laboral, expertos en éstas y otras cuestiones relativas al régimen de los autónomos y en general al ámbito laboral de la empresa, que podrán resolver todas sus dudas y encontrar soluciones adecuadas a cada caso concreto. Contacte con nosotros.

 

Emilia Espin
Graduada Social.
ASELEC asesoría y abogados.

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APORTACIONES A LA FUNDACIÓN LABORAL DE LA CONSTRUCCIÓN

APORTACIONES A LA FUNDACIÓN LABORAL DE LA CONSTRUCCIÓN: SUJETOS OBLIGADOS, PLAZOS DE PRESENTACIÓN Y CÁLCULO DE LA APORTACIÓN.

Todas las empresas encuadradas en el sector de la construcción están obligadas a realizar aportaciones obligatorias a la Fundación Laboral de la Construcción (FLC) para que ésta tenga fondos que posteriormente serán revertidos en las finalidades previstas por el citado Convenio Colectivo.

El destino de las aportaciones realizadas por los empresarios obligados lo constituyen diversas acciones que promueve gratuitamente la FLC. Entre otras:

  • Cursos formativos , on line o presenciales, destinados a formar o a ampliar la formación en materias relacionadas con la construcción.
  • Obtención de forma gratuita la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC). Esta tarjeta está vinculada a la formación en materia de prevención de riesgos laborales,  a disposición de todos los trabajadores del sector de la construcción.  La tarjeta avala también la experiencia en el sector, cualificación profesional y la formación recibida.
  • Se facilita la gestión de los aspectos preventivos de las empresas del sector a través de la plataforma de gestión de prevención de riesgos laborales de la Fundación Laboral de la Construcción.
  • Asimismo dispone de una bolsa de empleo para la búsqueda de trabajadores.

SUJETOS OBLIGADOS

Están obligadas a cotizar a la FLC todas aquellas empresas y entidades que contraten trabajadores por cuenta ajena que realicen actividades incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio General del Sector de la Construcción.

PLAZOS DE PRESENTACIÓN

La obligatoriedad de cotizar surge en el momento en el que el empresario tiene un trabajador a su cargo, desde el primer día en el que se produce la situación de alta, incluido el periodo de prueba.

La obligación de cotizar cesa cuando el empresario se queda sin trabajadores a su cargo, siendo las bajas de carácter firme.

CÁLCULO DE LA APORTACIÓN

El VI Convenio General del Sector de la Construcción, establece la cuota a pagar a la Fundación Laboral de la Construcción como un porcentaje sobre la Base de Cotización a la Seguridad Social. Para este año 2017, la cuota se fija en el 0,35%.

Si tiene alguna pregunta acerca de este tema, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

Emilia Espin
Graduada Social

Dpto. Laboral-Contable
ASELEC asesoría y abogados.

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TABLA SIMPLIFICADA DE LA CUOTA DE COLECTIVOS DE AUTÓNOMOS

TABLA SIMPLIFICADA DE LA CUOTA A PAGAR DE LOS COLECTIVOS DE AUTÓNOMOS MÁS COMUNES.

En esta tabla se encuentran los colectivos de autónomos más comunes y las posibilidades que existen respecto a bonificaciones y reducciones en la cuota a la Seguridad Social a las que se pueden acceder si se cumplen una serie de requisitos.

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La ayuda más popular y conocida para el colectivo de los autónomos es sin duda la tarifa plana, de la que ya hablamos en este artículo. Dicha medida ha sufrido cambios con la recién aprobada Ley de Medidas Urgentes para los Autónomos, no obstante, dichos cambios no entrarán en vigor hasta el 1 de enero de 2018.

Actualmente, para que los autónomos que coticen por la base mínima puedan acceder a la tarifa plana se debe de tratar de un alta inicial en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), o bien, que no se haya estado en dicho régimen en los últimos cinco años .

En el caso de cumplir con dichos requisitos se podrá acceder a ella. La duración de ésta es distinta, diferenciando fundamentalmente entre dos colectivos – existen otros (discapacitados, víctimas de violencia de género…), no obstante, son menos comunes – distinguiendo por sexo y edad entre:

1.- Hombres de 30 años o más y mujeres de 35 años o más:

  • Primeros 6 meses: tarifa plana de 50,92 euros al mes.
  • Meses 7º al 12º: existe una reducción del 50% de la cuota fijándose ésta en 137,97 euros mensuales.
  • Meses 13º al 18º: se establece una reducción del 30% estableciéndose una cuota de 192,79€.

2.- Hombres menores de 30 años o mujeres menores de 35 años:

Primeros 6 meses: tarifa plana de 50,92 euros al mes.

  • Meses 7º al 12º: existe una reducción del 50% de la cuota fijándose ésta en 137,97 euros mensuales.
  • Meses 13º al 30º: se establece una reducción del 30% estableciéndose una cuota de 192,79€. En este tramo es donde reside la principal diferencia respecto al otro colectivo arriba indicado, ya que dicha ayuda se extiende durante 12 meses más respecto al colectivo de hombres mayores de 30 años y mujeres mayores de 35 años, teniendo una duración total de 30 meses en lugar de 18.

No obstante, con la aprobación de la nueva Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, a partir del 1 de enero de 2018, sufren cambios tanto los requisitos para poder acceder a ella como la duración de la misma, quedando de la siguiente manera:

  • Para poder acceder a ella se tendrá que seguir tratando de un alta inicial, o bien, no haber estado de alta en el RETA en los dos últimos años -en lugar de los 5 años inmediatamente anteriores exigidos -.
  • Respecto a la duración de la tarifa plana se extiende de 6 a 12 meses de duración, de manera que la cuantía de los 50 euros mensuales se extenderá a todo el primer año.

De esta forma la distribución de la misma quedará de la siguiente forma desde el 1 de enero de 2018:

1.- Hombres de 30 años o más y mujeres de 35 años o más:

  • Primeros12 meses: tarifa plana de 50,92 euros al mes.
  • Meses 13º al 18º: existe una reducción del 50% de la cuota fijándose ésta en en 137,97 euros mensuales.
  • Meses 19º al 24º: se establece una reducción del 30% estableciéndose una cuota de 192,79€.

2.- Hombres menores de 30 años o mujeres menores de 35 años:

  • Primeros 12 meses: tarifa plana de 50,92 euros al mes.
  • Meses 13º al 18º: existe una reducción del 50% de la cuota fijándose ésta en 137,97 euros mensuales.
  • Meses 19º al 36º: se establece una reducción del 30% estableciéndose una cuota de 192,79€. En este tramo es donde reside la principal diferencia respecto al otro colectivo arriba indicado, ya que dicha ayuda se extiende durante 12 meses más respecto con el colectivo de hombres mayores de 30 años y mujeres mayores de 35 años, teniendo una duración total de 30 meses en lugar de 18.

En la siguiente imagen podemos ver la diferencia entre la distribución de la tarifa plana actual y la distribución de la misma tras el 1 de enero de 2018:

Tabla-distribución-tarifa-plana-cuota

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Destacar que dichas cuotas están calculadas con la base mínima de cotización establecida en los Presupuestos Generales del Estado para 2017 -919,80€-, por lo que, el importe de las cuotas se verá incrementado en función de la base establecida en los Presupuestos de 2018. Lo que no variará es la distribución de los meses y el porcentaje de reducción de la cuota establecido en función del mes en que nos encontremos.

Otra novedad que viene de la mano de la nueva Ley de Autónomos es que los autónomos que anteriormente hayan disfrutado de esta medida podrán volver a acceder a la misma tras un período de baja de tres años en el RETA en caso de que se vaya a reemprender una actividad por cuenta propia, sin necesidad de esperar 5 años.

También podrán acogerse a la tarifa plana durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de reincorporación al trabajo, los autónomos que habiendo cesado su actividad con motivo de maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia en los dos años siguientes a la fecha del cese.

COLECTIVO DE LOS AUTÓNOMOS ADMINISTRADORES

Respecto al colectivo de los autónomos administradores éstos tienen como base mínima de cotización una base superior respecto a un autónomo general, siendo su base en el año 2017 de 1.067,40 euros a diferencia de los 919,80 euros que tiene un autónomo general, por lo que la cuota mensual que éstos autónomos han de pagar también es superior fijándose para este año 2017 en 344,71 euros en lugar de los 275,02 euros de cuota general.

La ayuda que se establece para los autónomos administradores que cursen su alta inicial en el RETA consiste en que durante los primeros doce meses de su actividad podrán cotizar por la base mínima de autónomo general, esto es, 919,80 euros, y por tanto, pagar la cuota de 275,02 euros en lugar de los 344,71 euros establecidos para dicho colectivo. Una vez transcurridos los primeros doce meses si que deberán de abonar dicha cuota de 344,71 euros.

Recordemos que se encuadran dentro de dicho colectivo quienes ejerzan funciones de dirección y gerencia que conlleven el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad de capital, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquella.

Pero, ¿qué se entiende por tener el control efectivo de una sociedad? Pues bien, se entenderá en todo caso que se produce tal circunstancia cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social.

No obstante, aparte del supuesto anterior, se presumirá que existe control efectivo, salvo prueba en contrario, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

Que, al menos la mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.
– Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.
– Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.

Por último cabe destacar que, aunque actualmente la Seguridad Social excluye del acceso a la tarifa plana a los autónomos societarios, reciente jurisprudencia está reconociendo el derecho de éstos a poder acceder a ella, al igual que lo hacen los autónomos persona física basándose en que dicha norma va dirigida a los autónomos sin especificación de si se trata de autónomos persona física o autónomos societarios.

Si tiene alguna duda o pregunta acerca de este tema, no dude en ponerse en contacto con nosotros En Aselec, estaremos encantados de ayudarle.

 

Ana García
Graduada Social
Departamento Laboral
ASELEC asesoría y abogados

 

 

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BONIFICACIÓN EN LA CUOTA DE LOS AUTÓNOMOS POR MATERNIDAD

¿Sabías que un autónomo (hombre o mujer) que tiene un hijo menor de 12 años tiene una bonificación del 100% de la cuota durante un año al hacer su primera contratación de un trabajador?

¿Sabías además que si eres autónoma y comienzas una baja por maternidad tienes bonificado el 100% de la cuota de autónomo?

Según la normativa vigente, un autónomo no tiene derecho a una excedencia por hijo a cargo, tal y como ocurre con los trabajadores por cuenta ajena, pero hay una posibilidad de que el trabajador autónomo pueda ocupar parte de su tiempo al cuidado del hijo, siempre con la condición de que contrate a un trabajador por cuenta ajena.

Por este hecho, el trabajador autónomo tendrá una bonificación del 100% de su cuota de autónomo (50% si la contratación es a tiempo parcial) sobre la cotización por contingencias comunes durante 12 meses. Sólo es aplicable una vez en la vida del autónomo.

Se podría aplicar esta bonificación siempre que:

  • Tenga a su cuidado y a su cargo menores de 12 años.
  • Tener a su cargo a un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, en situación de dependencia, debidamente acreditada.

Los requisitos son:

  • Contratar a un trabajador por cuenta ajena, bien sea a tiempo completo o parcial (no inferior al 50% de la jornada) y de duración no inferior a 3 meses.
  • Ser el primer trabajador que contrata por cuenta ajena o no haber tenido trabajadores contratados en el último año.
  • Mantenerse de alta en RETA un mínimo de 6 meses, una vez finalizado el periodo de bonificación.

Así, si eres autónoma y comienzas una baja por maternidad tendrás derecho a la bonificación del 100% de tu cuota de autónoma durante el periodo de baja y si además contratas a un trabajador (previamente inscrito como demandante de empleo) por cuenta ajena estará bonificado el 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social.

Si tiene alguna duda o pregunta acerca de este tema, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

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FALLECIMIENTO DE UN SOCIO EN LA EMPRESA

¿Qué ocurre con las participaciones de una empresa cuando el dueño fallece?

A lo largo de  la vida de una sociedad suelen plantearse diversas situaciones, ante las cuales a veces  no sabemos como actuar. Una de ellas es el fallecimiento de uno de los socios. Cuando esto ocurre, aparece la incertidumbre acerca del futuro,  tanto a nivel sucesorio, entre sus herederos, como a nivel mercantil, con relación a  los demás socios partícipes de la sociedad.

Hoy tratamos de resolver las dudas que engloban ambos aspectos.

FALLECIMIENTO DE UN SOCIO DESDE EL PUNTO DE VISTA SUCESORIO

En primer lugar, hay que examinar el punto de vista sucesorio que, irremediablemente va a influir en el societario, pues las decisiones o medidas que se adopten desde esta esfera afectarán al ámbito de la empresa.

Normativamente, rigen las reglas generales de sucesión previstas en el Código Civil. Las participaciones sociales de una mercantil pertenecen y se deben valorar e incluir como un bien más al caudal hereditario, teniendo en cuenta su carácter de ganancial o privativo según el régimen económico matrimonial del causante, si es que estuviera casado. Una vez valoradas e incluidas en el haber patrimonial del fallecido, junto con el resto de bienes y deudas del mismo, se habrá de realizar Escritura de Adjudicación de herencia para proceder al reparto de los bienes.

El reparto de los bienes se hará según si el fallecido dejó testamento, o mediante la sucesión intestada, conforme a Ley en caso contrario.

Una vez realizada la Escritura de adjudicación de herencia según los trámites que acabamos de exponer, habrá que liquidar el Impuesto de Sucesiones, cuyo plazo es de seis meses desde el fallecimiento del causante, y el heredero o herederos al que se hayan adjudicado las participaciones sociales pasarán a ser socios de la mercantil.

Mientras todo esto no suceda, es importante resaltar que desde el fallecimiento del socio hasta que sus herederos se adjudiquen las participaciones sociales, éstas pertenecerán a la herencia yacente.

Otro aspecto a resaltar es que, se habrá de tener en cuenta en todo caso el Estatuto fundacional de la mercantil en el que pueden estar incluidas cláusulas en virtud de las cuales se prevea un derecho de adquisición preferente de dichas participaciones a favor de los demás socios. En este caso, lo establecido en el testamento del causante respecto de la adjudicación de las participaciones sociales quedaría sin efecto.

FALLECIMIENTO DE UN SOCIO DESDE EL PUNTO DE VISTA SOCIETARIO

Por otro lado, es preciso examinar qué sucede en el ámbito societario, como hemos adelantado, inevitablemente viene relacionado con el sucesorio, y, al contrario de lo que se puede creer, el fallecimiento de uno de los socios de la empresa no implica necesariamente la extinción de ésta, si no que puede continuar con su actividad distribuyendo las participaciones entre los demás socios, o entre los herederos como explicamos a continuación.

Esta continuidad de la vida de la empresa se hará conforme a las adjudicaciones hechas en el ámbito sucesorio, es decir, la sociedad podrá continuar con su actividad sustituyendo al socio fallecido o bien, por sus herederos, o la herencia yacente hasta que no se haya adjudicado ésta, o bien por los socios que hayan ejecutado el derecho de adquisición preferente conforme a lo que esté estipulado en sus estatutos.

Esta situación  puede resultar difícil de afrontar puesto que, al fallecimiento de un colega, se unen las controversias tanto sucesorias como societarias. Por este motivo, lo más recomendable es ponerlo en manos de profesionales que gestionen la situación de la manera más adecuada y justa para todos los implicados.

En Aselec contamos con profesionales del Derecho Civil y Mercantil expertos en éstos y otros temas jurídicos que podrán resolver todas sus dudas y encontrar soluciones adecuadas a cada caso concreto. Contacte con nosotros.

 

Estefania Belchí Poveda
Abogada

Dpto. Jurídico

ASELEC asesoría y abogados

 

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CÓMO REDUCIR EL ABSENTISMO LABORAL EN SU EMPRESA

Cuando hay un elevado absentismo laboral en la empresa, este puede contribuir a reducir la productividad de una empresa, provocarle problemas organizativos y generarle altos costes, ya que, en muchas ocasiones, hay que cubrir el puesto del absentista.

Se habla de absentismo laboral en  los periodos en los que un empleado se ausenta de su puesto de trabajo, bien por causas justificadas (bajas por incapacidad temporal, permisos para ejercitar labores de representante de los trabajadores o delegado de personal, etc), bien por causas injustificadas (retrasos en la hora de llegada al puesto de trabajo, recados, cuidado de los hijos, etc.).

En cuanto a los costes que pueden generar a la empresa, pueden ser:

  • Costes directos: Complementos salariales, salario del sustituto, costes de la Seguridad Social.
  • Costes indirectos: tiempo que se emplea en buscar a la persona adecuada para sustituir al empleado, la formación que hay que darle a esa persona, la adaptación del sustituto al puesto de empleo.

¿Cómo se podría controlar el absentismo laboral?

El absentismo más habitual es el justificado por bajas médicas. La forma de controlarlo es con los partes médicos y a través de la mutua, ya que a veces se puede identificar qué es lo que lo provoca y se puede minimizar aplicando una política correcta de prevención de riesgos laborales.

En el caso del absentismo por incumplimiento del horario de trabajo, se puede controlar a través de algún sistema de control de entrada y salida (lo que comúnmente se le llama “fichar”) o control de la hora que se enciende y apaga el ordenador.

Posibles soluciones para reducir el absentismo

La solución para evitar el absentismo laboral está en la motivación. Una buena política de motivación puede contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados a través de acciones concretas.

Se debe reforzar la cultura corporativa y generar motivación para que el empleado se sienta identificado con la empresa.

Entre las acciones concretas que se podrían aplicar, estarían las siguientes:

  • Implantación de un horario flexible, que contribuiría a conciliar la vida familiar con la laboral.
  • Crear una cultura orientada a la asistencia, fortalecer la motivación a asistir al trabajo mejorando el atractivo del entorno laboral.
  • Trabajar desde casa o trabajar desde casa por internet posibilitando unos trabajos sin horarios que se acoplen a las nuevas necesidades de los trabajadores.
  • Implantar una política de asistencia sanitaria que agilice la atención médica a los empleados y así se reduzca el número de días y horas de absentismo por enfermedad.
  • Establecer planes de carrera a los trabajadores, así como posibilidades de promoción, haciendo de este modo entender al trabajador que las faltas al trabajo pueden perjudicar su desarrollo profesional y sus posibilidades de ascenso.

 

Estas y otras acciones concretas pueden ser muy útiles para reducir el absentismo laboral. Contacte con nuestro departamento laboral para ampliar información al respecto.

 

Emilia Espin
Dpto.Laboral-Jurídico
ASELEC asesoría y abogados.