LAS 10 CLAVES DEL REGLAMENTO SOBRE PLANES DE IGUALDAD
Resumimos para usted las 10 CLAVES sobre el nuevo reglamento que amplía las exigencias y contenidos de los PLANES DE IGUALDAD, y que entrará en vigor en enero 2021.
EL PLAN DE IGUALDAD
Un plan de igualdad, en el ámbito de las organizaciones laborales se puede definir como un instrumento para integrar la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define plan de igualdad en su art. 46 “como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”
¿POR QUÉ ES NECESARIO IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD?
• Acabar con los desequilibrios y desigualdades en el acceso, participación y desarrollo de las mujeres y de los hombres en la organización.
• Asegurar que todos los procesos de gestión (comunicación, calidad, prevención de riesgos, responsabilidad social, entre otros) y los procesos de gestión de recursos humanos, se realizan de acuerdo al principio de igualdad de trato y oportunidades.
• Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, es decir, lograr que mujeres y hombres se encuentren en el mismo punto de partida.
• Garantizar un adecuado tratamiento de la gestión del talento de su personal, así como una mejora del conocimiento de la organización y con ello, de su funcionamiento.
OBLIGATORIEDAD DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Recordar que estos planes de igualdad son OBLIGATORIOS para aquellas empresas que,
- lo tengan establecido por convenio
- sean empresas de más de 50 empleados (según Real Decreto ley 6/2019)
- la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.
PRINCIPALES CONTENIDOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD
- Compromiso de todos en la empresa, dirección y conjunto de plantilla en la elaboración implantación y seguimiento del plan de igualdad
- Fomentar el uso de un lenguaje no sexista
- Áreas a modificar, en el caso de que existan deficiencias:
- Acceso al empleo: estableciendo un procedimiento de igualdad de oportunidades, facilitando la incorporación a puestos en los que la mujer este menos representada, así como formación en los procesos de selección y reclutamiento para que no sea sesgados y se favorezca la igualdad de trato.
- Condiciones de trabajo: igualdad retributiva, tipo de contratación, número de mujeres en cargos de responsabilidad, clasificación profesional.
- Promoción y formación profesional: criterios que den lugar a la igualdad a la hora de promocionar en el trabajo. Formación y sensibilización en igualdad de oportunidades
- Tiempo de trabajo: flexibilización de horario en terminaos de igualdad entre mujeres y hombres o en la adopción de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y de corresponsabilidad.
- Actuación de prevención y actuación frente al acoso sexual: elaboración y aprobación de un protocolo frente el acoso sexual por razón de sexo, negociado con la representación legal de la plantilla y difundir en el código de buenas prácticas.
- Comunicación y lenguaje: uso de un lenguaje no sexista en las acciones dirigidas a la política de imagen de empresa reeducando y previniendo acciones discriminatorias.
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DOS NUEVOS DECRETOS EN MATERIA DE IGUALDAD
El Gobierno ha aprobado dos nuevos decretos -publicados en el BOE del 14 de octubre- que desarrollan dos de las medidas que ya se avanzaron en marzo de 2019 en el Real Decreto- ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación que amplió el permiso de paternidad, la obligación para las empresas de contar con un registro de salarios (con el objeto de aflorar discriminaciones salariales a las mujeres) y la rebaja de 250 a 50 trabajadores el tamaño a partir del cual es obligatorio aprobar y registrar un plan de igualdad.
Estos decretos incluyen normas sobre cómo se deberán evaluar los puestos de trabajo para decidir qué es un trabajo de igual valor y evitar infravalorar responsabilidades o cualidades tradicionalmente vinculadas a las mujeres y qué componentes debe tener la auditoría retributiva que deberán poner en marcha todas las empresas con más de 50 trabajadores dentro de su plan de igualdad.
Mientras que algunas de las medidas que incluyen estos decretos ya eran obligatorias, ambas normas dan margen a las empresas para adaptarse. Así, el Decreto sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres entra en vigor en seis meses.
En cambio, el decreto que amplía las exigencias y contenidos de los planes de igualdad, del que nos ocupamos hoy, entra en vigor a los tres meses. Además, las empresas con planes de igualdad en vigor, tendrán un año desde entonces para adaptarse; y las que tengan que crear uno nuevo los tiempos establecidos para el proceso de negociación: tres meses máximo para sentarse a la mesa y un año desde el arranque para registrar esos planes de igualdad.
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10 CLAVES DEL REGLAMENTO SOBRE PLANES DE IGUALDAD
Nos ocupamos ya de los 10 principales aspectos que se recogen en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y por el que se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
| 1 | PLAZO PARA ADAPTAR LOS PLANES DE IGUALDAD A LAS CONDICIONES DEL REGLAMENTO
El Real Decreto prevé una entrada en vigor a los tres meses de publicación en el Boletín Oficial del Estado (14 de octubre de 2020). Por tanto, las medidas relativas al plan de igualdad se aplicarán a mediados de enero de 2021 (disp. final 3ª). El Reglamento establece el detalle de la negociación y su registro. Los planes de igualdad vigentes en el momento de publicación de la norma deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma (disp. trans. única). |
| 2 | DURACIÓN Y REVISIÓN
(Art. 9.1 a 4) El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años. Es obligatoria su revisión cuando se den determinadas circunstancias establecidas en el art. 9.2, debiéndose actualizar, del mismo modo, el diagnóstico y las medidas. No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia. |
| 3 | SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
(Art. 9.6) El seguimiento y evaluación se debe realizar de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Pero como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final. |
| 4 | EMPRESAS OBLIGADAS A DISEÑAR UN PLAN DE IGUALDAD
(Art. 2) Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras. El Reglamento no varía el criterio del Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, norma que a su vez modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. |
| 5 | CÓMPUTO DEL NÚMERO DE PERSONAS TRABAJADORAS PARA DETERMINAR LA OBLIGATORIEDAD DE UN PLAN DE IGUALDAD
(Art 3) Para calcular el número de personas que da lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición). |
| 6 | PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS EN EL DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD
(Art. 4) Por parte de las personas trabajadoras se legitima para la negociación de los planes, incluidos los diagnósticos previos, con carácter general y prioritario, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (referido a la comisión negociadora, en periodo de consultas, en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo). |
| 7 | DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA
(Art. 7) Previo al plan de igualdad, se debe realizar un análisis de la situación de la empresa en el que se reflejará, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. En el anexo se recogen los criterios a tener en cuenta en la hora de elaborar el diagnóstico. El informe de diagnóstico, que se anexará al plan de igualdad, debe contener unos mínimos que ya se recogían en el art. 46.2 LO 3/2007, 22 mar., de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, modificado por el RDL 6/2019, 1 mar. |
| 8 | CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD
(Art. 8) El contenido obligatorio del plan de igualdad será el siguiente: • La determinación de las partes que los conciertan. • Ámbito personal, territorial y temporal. • Informe del diagnóstico de situación de la empresa. • Resultados de la auditoría retributiva. • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos. • Definición de medidas concretas y prioridades. • Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos). • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad. • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad. • Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan. |
| 9 | CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD EN MATERIA RETRIBUTIVA
(Anexo) El diagnóstico debe incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva. El registro contará con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. |
| 10 | Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. La auditoría será previa a la negociación exigida en dichos planes. Por tanto, la obligatoriedad se asocia a los planes de igualdad, que a su vez se vincula al número de personas trabajadoras en plantilla. |
Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda en la elaboración, modificación o implantación de un Plan de Igualdad en su empresa, en ASELEC, asesoría y abogados, ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad para ayudarle en el diagnóstico, articulado y redacción de documento, cada vez con más importancia para las empresas. Contacte con nosotros.
Dpto. Laboral
ASELEC, asesoría y abogados
Fuente: Wolter Kluvers Fotos: Freepick
