SE DEROGA EL DESPIDO OBJETIVO POR FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO

El pasado 18 de febrero, se publicó el  Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Esta reforma entra en vigor tras la sentencia del Tribunal Constitucional, del 30 de octubre, en la que se avalaba el despido objetivo de un trabajador que hubiera faltado el 20% o más días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses y de la que nos ocupamos en nuestro artículo ¿PUEDEN SER LAS BAJAS LABORALES CONTINUADAS CAUSA DE DESPIDO?.

El despido por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores es un precepto que legitima el despido objetivo de las personas trabajadoras que incurren en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como injustificadas, que superen determinados porcentajes. Aunque todas las faltas injustificadas pueden ser contabilizadas a efectos de aplicar el despido objetivo por faltas de asistencia, las faltas de asistencia justificadas que pueden ser contabilizadas son limitadas, puesto que el propio artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente aquellas que no son admisibles para aplicar esta modalidad de despido.

A lo largo de los años el precepto ha ido incorporando nuevas inasistencias que no admiten contabilización a efectos de la aplicación del despido objetivo (suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, faltas de asistencia vinculadas a la violencia de género, etc.), lo que ha supuesto en la práctica que el supuesto aplicativo del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores haya quedado reducido de hecho a las faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días, según reza la introducción del propio Real Decreto.

El citado Real Decreto entró en vigor desde el día siguiente a su publicación, de modo que, desde el 19 de febrero no es posible aplicar este artículo para proceder al despido objetivo de los trabajadores debido a:

-Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

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No obstante, y como solemos recordar, siempre existen las excepciones, por lo que, antes de plantear el despido de un trabajador, es pertinente y recomendable, consultar con un profesional del derecho laboral, que examine el caso en cuestión, a fin de orientarle jurídicamente sobre las posibilidades de extinguir el contrato conforme a Ley. Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del Departamento Jurídico-Laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla.

No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

 

¿PUEDEN SER LAS BAJAS LABORALES CONTINUADAS CAUSA DE DESPIDO?

Son muchos los empresarios que se encuentran habitualmente, con trabajadores que no acuden a su puesto de trabajo por encontrarse en situación de incapacidad temporal, lo que se conoce comúnmente como “estar de baja”. No es poco común que dichas “bajas», en ocasiones, aunque estén debidamente justificadas, se repitan de manera frecuente, en un corto periodo de tiempo, con los consiguientes gastos que ello supone para la empresa. 

Ante esta situación, el empresario, amparado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, podría despedir a este trabajador, un despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aún cuando éstas estuvieran justificadas con una baja médica por incapacidad temporal. Dicho precepto señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas cuando las faltas de asistencia al trabajo superen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de las faltas supere el 5% de las jornadas hábiles en un periodo de doce meses) o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses no consecutivos dentro de un periodo de doce meses.

Esta acción del empresario, que podría considerarse como un despido improcedente o incluso nulo por una posible vulneración de derechos fundamentales del trabajador, se ha elevado ante el Tribunal Constitucional español,  como una cuestión de inconstitucionalidad por parte de un Juzgado de lo Social de Barcelona,  a fin de que el Alto Tribunal se pronuncie y determine si dichos despidos son conforme a Derecho o no.

Lo que el Tribunal Constitucional ha entrado a valorar es la constitucionalidad del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, cuya redacción es la otorgada por la Ley de 2011, reguladora de la Jurisdicción Social, en vigor desde febrero de 2012.

Así, el Tribunal Constitucional ha tenido que pronunciarse sobre si la extinción del contrato por causas objetivas, y concretamente, por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de los días laborales en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses no consecutivos, dentro de un periodo de doce, vulnera los derechos fundamentales a la integridad física, el derecho al trabajo y el derecho a la protección de la salud recogidos en la Constitución Española y, por tanto, serían constitutivos de un despido nulo.

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¿CÓMO INTERPRETA EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTA NORMA?

En su Sentencia, el Alto Tribunal concluye que, en esos casos, no se está vulnerando ningún derecho fundamental. Dicha decisión, viene justificada por el límite que ha de operar entre el derecho al trabajo y la libertad de empresa y la defensa de la productividad. 

De esta manera, lo que defiende el Tribunal Constitucional es el equilibrio que ha de existir entre el interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo y la efectiva protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. 

Dicha decisión, que limita en cierta medida el derecho al trabajo, se ha adoptado, y así lo afirman los magistrados en su Sentencia, con el fin de evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo, ponderando para ello, los derechos e intereses en conflicto. Y, teniendo en cuenta que, en dichos casos, está igualmente reconocido el derecho a una indemnización al trabajador por despido por causas objetivas de 20 días de salario por año trabajado, quedando en última instancia, su impugnación a los tribunales. 

No obstante, el Tribunal Constitucional, al igual que hace el precepto mencionado, ha matizado que, esas ausencias al trabajo por incapacidad temporal, no incluyen dentro de dicho absentismo, las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, así como tampoco las causadas por razón de maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia o por enfermedades relacionadas con ello.  Tampoco las llevadas a cabo por causa de paternidad, licencias o vacaciones.

Tampoco se computarían como faltas de asistencia a tales efectos, las debidas a huelga legal, por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo o no laboral, ni las motivadas por causas de violencia de género. 

En conclusión, aunque dicha Sentencia ha tenido cuatro votos particulares, lo cierto es que, este Alto Tribunal avala que, cuando el trabajador se ausente de manera reiterada en el trabajo, aun cuando dichas faltas de asistencia estén debidamente justificadas, procede la extinción del contrato por causas objetivas.

ACTUALIZACIÓN DE LA NORMATIVA EN FEBRERO 2020

Al hilo de los planteamientos del Tribunal Constitucional en esta Sentencia, pero sobre fundamentado en el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero), el 18 de febrero de 2020, el nuevo Gobierno cierra las puertas a la posibilidad de este tipo de despido, mediante la publicación de un nuevo Real Decreto, por el que queda derogado el despido objetivo por falta de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52 apartado D, del Estatuto de los Trabajadores.

En el fallo de la sentencia dictada en el asunto Ruiz Conejero se establece lo siguiente: «El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente». En esta sentencia el TJUE establece la inadecuación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores a la Directiva 2000/78, por considerar que su formulación puede ser constitutiva de discriminación por razón de discapacidad, a menos que existan cauces de control de adecuación (finalidad de combatir el absentismo) y proporcionalidad (que no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad).

Puede leer nuestro análisis de la nueva normativa aquí:

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No obstante, y como ya hemos comentado, siempre existen las excepciones, por lo que, antes de plantear el despido de un trabajador, es pertinente y recomendable, consultar con un profesional del derecho laboral, que examine el caso en cuestión, a fin de orientarle jurídicamente sobre las posibilidades de extinguir el contrato conforme a Ley. Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del Departamento Jurídico-Laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla.

No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

 

 

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NOVEDADES EN EL CÁLCULO DE LA JUBILACIÓN DE EMPLEADOS A TIEMPO PARCIAL

El pasado mes de junio, el Tribunal Constitucional declaró nulo e inconstitucional el mecanismo de cálculo de aquellas jubilaciones de trabajadores que a lo largo de su vida laboral han realizado trabajos a tiempo parcial. Se alude también a una discriminación indirecta por razón de sexo. Puede consultar la sentencia aquí

Este proceso se inicia por la demanda de un profesor de universidad que venía prestando relación laboral a tiempo parcial durante su vida laboral, y al realizar los cálculos pertinentes para la jubilación, ésta se veía reducida de un total de 37 años y 10 meses, a 33 años y 4 meses, con un porcentaje del 95.06% de la base reguladora.

¿CÓMO SE CALCULABA LA JUBILACIÓN?

 

Art. 248 LGSS Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece el cálculo de las cuantías de prestaciones económicas que se tendrán en cuanta para la jubilación e incapacidad permanente.

Según esta norma, las bases reguladoras para estas prestaciones se calculan conforme a la regla general, pero para calcular los años y el porcentaje de aplicación a la base reguladora se aplica un coeficiente de 1.5, que hace que se vea reducida la cantidad de la prestación.

PORQUÉ SE CALIFICA EL CÁLCULO COMO DISCRIMINATORIO

 

En primer lugar, porque afecta a una parte de la población mayoritaria con empleos a tiempo parcial y segundo lugar, porque esta mayoría pertenece al colectivo femenino, como se puede observar en el gráfico “porcentaje de los trabajadores a tiempo parcial en el empleo total según periodo” extraído del INE, a lo largo de los años, la mayoría de contratos a tiempo parcial, son mujeres, por eso que, de una manera indirecta, es contrario a nuestro artículo 14 de la Constitución Española, el cual establece que; “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”

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Incluso el TJUE establece definición de discriminación indirecta por razón de sexo, “aquellas medidas que, aunque redactadas de forma neutra, perjudicas a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres: tales medidas están prohibidas salvo que estén justificadas por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo”, en este caso al colectivo femenino.

Por todo lo anterior, en Aselec estamos a la espera de se desarrolle el método para el cálculo de la jubilación, para aquellos que vienen prestando relación laboral a tiempo parcial, de modo que sea igual para todos los trabajadores, independientemente de si a lo largo de su vida laboral han prestado relación laboral a tiempo completo o tiempo parcial. Esto será también de aplicación a las prestaciones de incapacidad permanente. 

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Si tiene cualquier duda  en este tema, o necesita ampliar información o asesoramiento profesional en el cálculo de sus prestaciones, el equipo del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo necesita. Contacte con nosotros.

 

María José Penín Pina 

Dpto. Laboral 

Aselec, asesoría y abogados

 

 

 

 

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DEVOLUCIÓN DE LA PLUSVALÍA PAGADA EN CASO DE VENTA A PÉRDIDAS.

Definitivamente, corresponde la devolución de la plusvalía pagada en caso de venta a pérdidas.

Tras las dos Sentencias del Tribunal Constitucional declarando la inconstitucional de las normas forales de Álava y Guipúzcoa en cuanto a la aplicación de la plusvalía en los casos en que la transmisión de un inmueble haya producido pérdidas y, por tanto, no haya habido un incremento del valor, siendo este el hecho imponible del impuesto, el Alto Tribunal finalmente se ha pronunciado respecto de la normativa estatal reguladora del tributo, esto es, la Ley de Haciendas Locales. (https://www.aselecconsultores.com/inconstitucionalidad-impuesto-plusvalia/)


La Sentencia de 11 de mayo dictada por el Pleno  del Tribunal Constitucional, se reafirma en lo ya alegado respecto de las normas forales y declara, al fin, la nulidad de los arts. 107.1, 107.2 a) y 110.4 LHL, “únicamente en la medida que someten a tributación situaciones de inexistencia de incremento de valor”; esto es, se declara inconstitucional y por tanto, nula de pleno derecho, la aplicación del impuesto de plusvalía en las transmisiones en las que se haya producido una pérdida patrimonial por considerar que se vulnera el principio de capacidad económica recogido en el artículo 31 de la Constitución Española.

 

Aunque hay que esperar a que el legislador modifique y adapte la Ley de Haciendas Locales a lo acordado por el Tribunal Constitucional, ya se puede solicitar la devolución de lo ya pagado de más por la plusvalía municipal si no ha habido ganancia patrimonial, que habrá de ser devuelto por la Administración, siempre y cuando no haya pasado el plazo de prescripción legalmente previsto para ello de cuatro años.

 

El procedimiento y el plazo de reclamación varían en función del modo de pago en que se produjo el impuesto, que a su vez, depende del Ayuntamiento de que se trate en cuestión, ya que estamos ante un tributo cedido.

 

Hay que distinguir:

Casos de autoliquidación del impuesto, en el que el mismo contribuyente es el que efectúa el cálculo y procede al pago del impuesto, cuyo procedimiento de reclamación se iniciará mediante una rectificación de autoliquidación solicitando la devolución de ingresos indebidos por parte del contribuyente.

Dicha solicitud habrá de ser atendida por la Administración y, de acuerdo con la declaración de nulidad efectuada por el Alto Tribunal, proceder a la devolución de lo pagado de más.
En caso de no ser atendida dicha reclamación, se podrá recurrir la resolución hasta agotar la vía administrativa y, finalmente, si no se consigue la devolución, acudir a la vía judicial.

 

Casos de liquidación del impuesto, en el que es el contribuyente el que informa al Ayuntamiento de la transmisión realizada y es éste quien liquida el impuesto e informa de la cuantía a pagar.

En este supuesto, el contribuyente, una vez pagado el impuesto, tendrá un mes para recurrir en vía administrativa la liquidación practicada por el Ayuntamiento. Si no se recurre en dicho plazo, la liquidación será firme y habrá que instar un procedimiento especial de revisión.

Del mismo modo, si dicha reclamación no fuera atendida, una vez agotada la vía administrativa habría de acudir a la vía judicial.

 

En cualquier caso, hay que recordar que el Impuesto en sí no es inconstitucional si no que, solamente lo será y, por tanto, podremos solicitar lo ya pagado, en los casos en los que la transmisión del inmueble no haya producido ganancia patrimonial pues, en estas situaciones, no surge el hecho imponible que da lugar al nacimiento del impuesto.

 

Estefanía Belchí Poveda
Dpto. Jurídico
Aselec Consultores

INCONSTITUCIONALIDAD DEL IMPUESTO SOBRE LA PLUSVALIA

El Tribunal Constitucional ha declarado la inconstitucionalidad del Impuesto de plusvalía municipal en los territorios de Guipúzcoa y Alava.

 

El Impuesto sobre el Incremento de Valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana ) es un tributo que grava el incremento de valor del suelo producido desde la fecha de adquisición del inmueble hasta la fecha de su venta.
Sin embargo, la situación de crisis de los últimos años ha rebajado de manera importante el precio de los inmuebles, suponiendo que, en muchas ocasiones, el titular de una vivienda vendiera la misma por un precio muy inferior al de adquisición, no produciéndose por tanto, incremento de valor entre la adquisición y la transmisión y, por tanto, no generando el hecho imponible que hace nacer el impuesto de plusvalía.

 
El Tribunal Constitucional en dos recientes Sentencias de fecha 16 de febrero y 1 de marzo, ha declarado la inconstitucionalidad de este impuesto en los territorios de Guipúzcoa, en su primera sentencia, y Álava en la segunda, en los supuestos en que no se ha producido un incremento de valor del terreno, habida cuenta de que ésa es la verdadera razón de ser de este impuesto y, por tanto, su aplicación sin una real ganancia patrimonial vulnera el principio de capacidad económica recogido en la Constitución Española.

 
Como se establece en las mencionadas Sentencias no es posible “someter a tributación situaciones inexpresivas de capacidad económica, impidiendo a los contribuyentes acreditar que no se produjo efectivamente un incremento de valor” ya que “en ningún caso se puede establecer un tributo tomando en consideración actos o hechos que no sean exponentes de una riqueza real o potencial o, lo que es lo mismo, en aquellos supuestos en los que la capacidad económica gravada por el tributo sea, no ya potencial, sino inexistente, virtual o ficticia” .

 
Si bien, el Alto Tribunal deja bien claro que el impuesto de Plusvalía no es, con carácter general, inconstitucional si no que, lo es únicamente cuando se somete a gravamen situaciones que no presentan aumento de valor del terreno en base a las normas forales citadas, dejando por tanto, y de momento, a salvo los artículos 107 y 110 de la Ley de Haciendas Locales, quedando pendiente por tanto ver si, a la vista de estas Sentencias, se produce alguna modificación o adaptación en el régimen estatal del impuesto de plusvalía.

 

 

Estefanía Belchí Poveda.

Dpto. Jurídico

aselec consultores, s.l.p.

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