¿PAGARÁS MÁS IMPUESTOS POR TELETRABAJAR?

¿PAGARÁS MÁS IMPUESTOS POR TELETRABAJAR?

LA FISCALIDAD DEL TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO 

Las distintas medidas adoptadas en materia de trabajo a distancia pueden tener consecuencias fiscales. Así pues, la entrega por parte de la empresa al trabajador de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de su actividad o la compensación de los gastos en los que incurra podrían tributar en el IRPF, todo ello, sin perjuicio, de su incidencia en cuanto a la residencia fiscal.

La crisis sanitaria y económica provocada por el COVID-19 ha traído como consecuencia la generalización del trabajo a distancia en España, de la que el teletrabajo es una subespecie, mostrándose como el mecanismo más eficaz para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia y garantizar la prevención frente al contagio.

Así, en un primer momento, el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, estableció el carácter preferente del trabajo a distancia, cuya vigencia se vio prorrogada por el artículo 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, manteniéndose hasta 3 meses después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma, esto es, hasta el 21 de septiembre de 2020.

En esta tesitura, y dada la necesidad de regulación en esta materia, consecuencia del auge de la figura del teletrabajo, se aprobó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Entre las medidas adoptadas por dicho Real Decreto, en materia fiscal cabe destacar aquellas relativas a los derechos a la dotación y mantenimiento de medios (art. 11) y al abono y compensación de gastos (art. 12), por las dudas que surgen en cuanto a su tratamiento dada la inexistencia de una regulación específica al respecto.

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[av_button label=’ TODO LO QUE QUIERES SABER DE LA NUEVA LEY DEL TELETRABAJO’ link=’manually,https://www.aselecconsultores.com/lo-que-quieres-saber-de-la-nueva-ley-del-teletrabajo/’ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=»]

CONSECUENCIAS FISCALES DEL TELETRABAJO

Además, el teletrabajo también tiene consecuencias fiscales en cuanto a la residencia del contribuyente por cuanto permite que el trabajador preste sus servicios desde cualquier lugar del mundo.

A continuación, pasamos a detallar la posible repercusión fiscal de dichas medidas.

1. Entrega de medios, equipos y herramientas TRATAMIENTO FISCAL DE LAS DIETAS Y ASIGNACIONES PARA GASTOS DE LOCOMOCION, MANUTENCION Y ESTANCIA.

El artículo 11 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, establece el derecho de los trabajadores a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.

Dado que ello origina una renta para el trabajador, a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas tendría la consideración de rendimiento del trabajo sujetos a retención o ingreso a cuenta, debiendo incluirse en la declaración de la renta, lo que supondría, además, una mayor tributación. Dicha retribución tendrá una naturaleza u otra en función de la forma en que se perciba. Así, podemos distinguir:

  1. a) Renta dineraria: de conformidad con el artículo 42.1 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (en adelante, LIRPF), nos encontramos ante rentas de esta naturaleza cuando la empresa entrega al trabajador importes en metálico para que éste último adquiera los bienes, derechos o servicios (ordenador, teléfono móvil, tablet, silla…)
  2. b) Renta en especie: el artículo 42.1 de la LIRPF dispone que: «Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda«. De ello se desprende que no constituirá rendimiento del trabajo en especie si el uso es exclusivamente laboral. El problema surge cuando el equipo o herramienta se utiliza para ambos fines, lo que ocurrirá con bastante frecuencia, pues en estos casos habría que calcular el tiempo destinado al uso particular del trabajador pues solo éste tiene la consideración de renta del trabajo en especie. Surgiría así, un problema de prueba tendente a demostrar el tiempo en que dichos equipos o herramientas se destinan al desempeño de la actividad o al uso particular del trabajador.

Ello además, nos conduciría a otra problemática, cuál es la valoración de dicha renta por cuanto el artículo 43 de la LIRPF no contiene una regla específica de valoración, por lo que debemos acudir a la regla general contenida en el artículo 43.1 de la LIRPF que dispone que las rentas en especie se valorarán por su valor normal de mercado.

Por tanto, nos encontraríamos ante una problemática que todavía no está resuelta, de suerte que si bien la Dirección General de Tributos todavía no se ha pronunciado al respecto, no se puede descartar la posibilidad de que se equipare al criterio que se viene aplicando a los coches de empresa, esto es, considerar que los equipos han sido cedidos para su utilización con fines particulares todo período distinto a la jornada laboral, de modo que constituiría renta en especie la disponibilidad fuera del horario laboral. Suponiendo uno jornada laboral de ocho horas, su utilización para fines particulares se daría los sábados, domingos, festivos y dieciséis horas diarias en los días laborables.

Otra posibilidad, mucho más beneficiosa para el contribuyente, pasaría por modificar la normativa del impuesto incluyendo entre los supuestos de exención de los rendimientos del trabajo en especie el que ahora nos ocupa.

2. Abono y compensación de gastossalario-minimo-interprofesional-2020

El artículo 12 del citado Real Decreto-Ley reconoce el derecho al abono y compensación de gastos en los siguientes términos: «el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral«.

Por tanto, se trata de esclarecer el tratamiento fiscal que reciben las cantidades entregadas por la empresa en metálico para compensar determinados gastos en los que el trabajador incurre en casa, con motivo del desarrollo de su actividad laboral, como puede ser la luz o la conexión a internet. Pasamos ahora a determinar la posible incidencia en la tributación de los empleados y de la entidad.

2.1. Consecuencias fiscales para el trabajador

Más dudas plantea esta cuestión en cuanto a la consideración qué deben tener dichas compensaciones: si nos encontramos ante un rendimiento del trabajo dinerario por el importe total compensado o, por el contrario, se trata de un mero reembolso de los gastos satisfechos por el trabajador.

Dicha cuestión no es insignificante puesto que en función de la consideración que se le dé existirá o no obligación de tributar.

Pasamos ahora a ver cada una de estas posibilidades:

  1. a) Rendimiento del trabajo dinerario: en este caso, llegamos a la misma conclusión vista en el apartado anterior, es decir, que para el trabajador supondría una mayor tributación al tener que incluir en su declaración de la renta este rendimiento del trabajo dinero sobre el que, además, habría que practicar la correspondiente retención.
  2. b) Reembolso al trabajador: a este respecto cabe citar la Consulta V0931-14, de 2 de abril, en la que se plantea, entre otras cuestiones, la posible incidencia en la tributación de los empleados de la compensación económica que la empresa les satisface por el gasto producido por la utilización para fines laborales de sus teléfonos personales. Dicha Consulta concluye que: «Por lo que se refiere a la compensación por el gasto producido por la utilización del servicio de telefonía, si tal compensación se limita a reembolsar a los empleados por los gastos ocasionados por esa utilización en el desarrollo de su trabajo cabe afirmar que no comporta para ellos un supuesto de obtención de renta, es decir, no se entiende producido el hecho imponible del impuesto. Ahora bien, si la cantidad satisfecha fuese superior al importe abonado por los empleados, el exceso constituiría renta gravable en el IRPF con la misma consideración del importe satisfecho para la adquisición del propio teléfono móvil: rendimiento dinerario del trabajo«. En conclusión, en este supuesto la compensación no estaría sujeta a gravamen.

Las dudas surgirían en determinar el importe del gasto incurrido por el trabajador para el desempeño de su trabajo, puesto que al trabajar, mayoritariamente desde la vivienda habitual, no se pueden imputar todos los gastos al trabajo a distancia por lo que nuevamente, se debería discernir qué parte de estos gastos se deben al desempeño laboral y cuáles a los fines particulares del trabajador.

Esta es otra cuestión que todavía no está resuelta en materia de IRPF. Nuevamente, habrá que esperar para ver si se declaran exentas estas rentas o, bien, otra posible solución pasaría por establecer unas cuantías máximas exentas de gravamen, como ocurre en el caso de las dietas, tributando así, únicamente, por el exceso.

2.2. Consecuencias fiscales para la empresa

Desde el punto de vista de la entidad, serán deducibles en el Impuesto sobre Sociedades los gastos en los que incurra para compensar a sus empleados por el uso profesional, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

Inscripción contable: se deben imputar contablemente en la cuenta de pérdidas y ganancias o en una cuenta de reservas si así lo establece una norma legal o reglamentaria, a excepción de lo previsto respecto de los elementos patrimoniales que puedan amortizarse libremente o de forma acelerada.

Imputación con arreglo a devengo y correlación de ingresos y gastos: los ingresos y gastos derivados de las transacciones o hechos económicos se imputarán al período impositivo en que se produzca su devengo, con arreglo a la normativa contable, con independencia de la fecha de su pago o de su cobro, respetando la debida correlación entre unos y otros, es decir, deben realizarse en el ejercicio de la actividad con el objetivo de obtener ingresos.

Justificación documental: de forma prioritaria mediante factura.

No consideración de gasto fiscalmente no deducible por algún precepto específico de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.

3. Residencia fiscal

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Otro aspecto en el que también influye esta modalidad de trabajo es en el de los trabajadores deslocalizados por cuanto permite que trabajadores españoles trabajen para empresas situadas en el extranjero y viceversa. Con ello se suscitan las siguientes cuestiones:

dónde debe tributar el sueldo del trabajador: en el país donde teletrabaja, en el de la empresa o en ambos.

si existe obligación de practicar pagos en cuenta (artículo 99 LIRPF).

La primera cuestión que debemos analizar es la residencia fiscal del trabajador. A estos efectos, en la legislación interna española la residencia fiscal se determina en virtud de lo dispuesto en el artículo 9 de la LIRPF. Según el mencionado precepto, una persona física será considerada residente fiscal en España en la medida en que concurra alguno de los siguientes criterios:

permanencia de más de 183 días, durante el año natural, en territorio español. Para determinar este período de permanencia en territorio español se computarán las ausencias esporádicas, salvo que el contribuyente acredite su residencia fiscal en otro país.

que radique en España el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos, de forma directa o indirecta.

Asimismo, la LIRPF establece una presunción, que admite prueba en contrario, de que el contribuyente tiene su residencia fiscal en España cuando, de conformidad con los criterios anteriores, resida habitualmente en España su cónyuge no separado legalmente y los hijos menores de edad que dependan de aquél.

En la medida en que se dé cualquiera de las circunstancias señaladas, el trabajador será considerado contribuyente del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y tributará en este impuesto por su renta mundial, con independencia del lugar donde se hayan producido las rentas y cualquiera que sea la residencia del pagador de las mismas, según se deriva del artículo 2 de la LIRPF, sin perjuicio de las particularidades que, para cada tipo de renta, se establezcan en los Convenios para evitar la doble imposición que, en su caso, sean aplicables, con los consiguientes conflictos de residencia en los casos en que ambos Estados lo considerasen residente.

Así, nos podemos encontrar con las siguientes situaciones:

Empresa y trabajador residentes en España: el hecho de que el empleado desarrolle su actividad mediante la modalidad del teletrabajo en nada cambia con respecto a si dicha actividad se siguiese realizando de manera presencial. De este modo, sus rendimientos seguirían estando sujetos a IRPF con las correspondientes retenciones, tributando por los mismos en España.

Empresa no residente en España y trabajador residente en otro Estado que decide desplazarse a España o trabajador residente en España: En este caso, el residente en el extranjero, una vez haya establecido su residencia en España y se dé cualquiera de las circunstancias señaladas, será considerado residente fiscal en España en el período impositivo correspondiente pasando a tributar, en este momento, en España por su renta mundial incluyendo las rentas percibidas de la empresa extranjera.

Respecto a la segunda de las cuestiones, esto es, si la empresa extranjera debe practicar la correspondiente retención, la DGT ha resuelto esta cuestión en su consulta V0597-20, de 16 de marzo de 2020, en los siguientes términos: «En el caso consultado, la entidad pagadora de las rentas del trabajo sujetas al impuesto es una entidad no residente, por lo que únicamente tendrá obligación de retener bien cuando opere en territorio español mediante establecimiento permanente, o en caso de que actúe sin establecimiento permanente únicamente respecto a los rendimientos del trabajo que satisfagan o de otros rendimientos sometidos a retención o ingreso a cuenta que constituyan gasto deducible para la obtención de las rentas que se deriven de prestaciones de servicios, asistencia técnica, obras de instalación o montaje derivados de contratos de ingeniería y, en general, de actividades o explotaciones económicas realizadas en España sin mediación de establecimiento permanente«, cuestión regulada en el artículo 76 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en relación con el artículo 24.2 del Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de los No Residentes (en adelante, TRLIRN). En igual sentido, se pronuncia la consulta V3286-17, de 27 de diciembre.

Empresa residente en España y trabajador no residente que teletrabaja desde su Estado de residencia: para saber cuál es el régimen fiscal aplicable a las retribuciones satisfechas, debemos partir del artículo 5 del TRLIRNR que en su apartado a) dispone que son contribuyentes por este impuesto «las personas físicas y entidades no residentes en territorio español conforme al artículo 6 que obtengan rentas en él, salvo que sean contribuyentes por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas«.

Por su parte, el artículo 12.1 del citado texto refundido, establece que: «Constituye el hecho imponible la obtención de rentas, dinerarias o en especie, en territorio español por los contribuyentes por este impuesto, conforme a lo establecido en el artículo siguiente«.

De acuerdo con el artículo 13.1.c).1º del TRLIRNR, se consideran rentas obtenidas en territorio español «los rendimientos del trabajo cuando deriven, directa o indirectamente, de una actividad personal desarrollada en territorio español«.

En consecuencia, al tratarse de un rendimiento de trabajo que no deriva, directa o indirectamente, de una actividad personal desarrollada en territorio español, se considera renta no obtenida en territorio español y, por tanto, no sujeta al Impuesto sobre la Renta de No Residentes, por lo que tampoco existirá obligación de retener por parte de la entidad pagadora. A esta misma conclusión llega la consulta V0755-13, de 12 de marzo.

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ASELEC, asesoría y abogados

Fuente: Wolters Kluwer Foto: Freepick

 

 

¿CUÁNTO CUESTA CONTRATAR A UN TRABAJADOR?

Cuando un autónomo o una empresa se plantea la contratación de un nuevo trabajador, una de las dudas habituales que surge, es qué coste supondrá para la empresa esta nueva contratación. En este artículo estableceremos unos parámetros para cuantificar los costes de forma genérica y simplificada, en función al salario percibido por el trabajador.

¿QUE ELEMENTOS COMPONEN EL COSTE DE UNA CONTRATACIÓN?

El porcentaje más alto de coste en una contratación se deriva del propio salario del trabajador y su cotización a la seguridad social. 

El salario o sueldo del trabajador quedarán definidos en el convenio colectivo aplicable a la empresa. Sobre el mínimo marcado en el convenio colectivo, se podrán negociar salarios superiores.

 

Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa se publica anualmente en la orden de cotización que desarrolla las normas legales de cotización. Esta normativa establece unos porcentajes fijos y generales para todas las empresas, unos porcentajes variables en función de la contratación destinados a desempleo, un porcentaje reservado para formación y el Fondo de Garantía Salarial y unos porcentajes variables en función a la actividad empresarial desarrollada.

Estos porcentajes se aplicará sobre el salario del trabajador dando como resultado los costes de cotización a la Seguridad Social. 

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CUANTIFICAR EL COSTE LABORAL

Hemos elaborado una tabla genérica para cuantificar el coste aproximado que supondría una nueva contratación salarial en la empresa en función a un rango de salarios:

FRANJA SALARIAL ANUAL COSTE SEGURIDAD SOCIAL ANUAL COSTE SALARIAL ANUAL SALARIO NETO TRABAJADOR MENSUAL 12 PAGAS
 13.300,00 -15.000,00               4.675,00    145% 1.093,00
 15.000,00 – 20.000,00               5.680,00    155% 1.220,00
 20.000,00 – 25.000,00               7.680,00    166% 1.545,00
 25.000,00 – 30.000,00               9.000,00    170% 3.000,00
 30.00,00 – 35.000,00             11.000,00    175% 3.670,00
 35.00,00 – 40.000,00             12.360,00    178% 4.110,00
 40.000,00- 45.000,00             14.365,00    182% 4.780,00
 45.000,00 – 50.000,00             15.700,00    185% 5.220,00
 50.000,00 – 55.000,00             16.300,00    186% 5.750,00

*DATOS GENERICOS PARA CONTRATACION INDEFINIDA A JORNADA COMPLETA PARA EL AÑO 2020 PARA UN TRABAJADOR SOLTERO.

Con los datos de la tabla podemos hacernos una idea aproximada del coste que supondrá incorporar a un nuevo trabajador en la organización en función del salario acordado.

Contratar a un trabajador que percibiera el salario mínimo interprofesional, le costaría a la empresa el 145% del salario mínimo interprofesional o lo que es lo mismo, 19.300 euros anuales.

Un trabajador que perciba un salario bruto anual de entre 15.000.00 y 20.000.00 euros, la organización asumirá un coste salarial entre 147% y 163% del sueldo y el trabajador percibirá mensualmente un importe neto aproximado entre 1.135 y 1.360 euros en 12 mensualidades.

Pactar un salario bruto anual con el trabajador en la franja de 20.000 a 25.000 euros, supondrá al trabajador un salario aproximado de 1360 a 1670 euros mensuales por 12 pagas y un coste para la empresa entre 147% – 153%.

Aumentar el salario hasta la franja de 30.000 a 35.000 euros supone aumentar el coste salarial aproximado al 175% del salario, siendo el salario neto del trabajador sobre los 1.900 a 2.200 euros.

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Si tras consultar, decide ampliar su plantilla, póngase en contacto con el equipo del Dpto. Laboral de ASELEC, le tramitaremos la contratación del personal de forma rápida y eficaz. Contacte con nosotros.

Mª del Mar Valverde Molera.

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

 

 

Foto: Freepick

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2020

El Salario Mínimo Interprofesional, de gran importancia para empresas y trabajadores, es el salario mínimo que debe percibir cualquier trabajador para una jornada completa cuya duración no podrá ser superior a 40 horas semanales, que es la jornada máxima legal establecida en el art. 34.1 del E.T.; por tanto, es el mínimo legal que las empresas pueden pagar para una jornada completa. En el caso de jornadas inferiores a la máxima el SMI se reducirá en función a la parcialidad de la jornada trabajada.

EL pasado miércoles Gobierno, Patronal y sindicatos llegaron finalmente a un acuerdo sobre la subida del Salario Mínimo Interprofesional para 2020; hasta ahora se ha prorrogado el SMI de 2019, establecido en 900,00€ en 14 pagas.

[av_button label=’LA SUBIDA DEL SMI PARA 2019 ¿CÓMO NOS AFECTA?’ link=’post,5279′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue81c’ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-5ofdf4′]

Según el acuerdo adoptado, el S.M.I para el año 2020 se fijará, una vez aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el B.O.E en: 

  • Salario Mínimo Interprofesional diario: 31,66€/día
  • Salario Mínimo Interprofesional mensual: 950,00€ mensuales en 14 pagas,; en caso de que se distribuya en 12 pagas su cuantía será de 1108,33€ mensuales.
  • Salario Mínimo Interprofesional Anual: 13300,00 €

¿DESDE CUANDO SE APLICA LA SUBIDA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL?

Una vez adoptado el acuerdo, todo indica que en los próximos días será aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el Boletín Oficial del Estado.

No es obligatoria su aplicación hasta su publicación y entrada en vigor, pero está previsto que tenga carácter retroactivo desde el 01 de enero de 2020.

Ante esto las empresas pueden:

  • Esperar a su publicación y entrada en vigor; esto implicará que si tiene efecto retroactivo de 1 de enero de 2020 las empresas tendrán que aplicar las diferencias salariales ocasionadas por la subida y aplicación retroactiva del mismo mediante paga de atrasos.
  • Aplicarlo en la nómina de enero de 2020, aunque aún no se haya publicado, a fin de evitar la aplicación de las diferencias salariales posteriores.

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¿CÓMO AFECTA LA SUBIDA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL A MI EMPRESA?

En el caso de que en su empresa existan complementos salariales que en su computo íntegro igualen o superen el nuevo S.M.I fijado, no se verá afectado por esta subida, pues una Sentencia de la Audiencia Nacional determina que los complementos salariales e incluso los incentivos y primas a la producción se deben computar para sumar la cuantía legal mínima del S.M.I vigente; no obstante lo anterior, habría que estar a lo establecido en el convenio colectivo aplicable a la empresa por si establece complementos o conceptos salariales que no se puedan compensar.

En el caso de que en su empresa existan retribuciones ajustadas al S.M.I actual (esto es, S.M.I 2019), deberá actualizar los salarios, lo que supone una subida salarial mensual incluidas pagas extraordinarias de 58,33€ por trabajador a jornada completa, más el correspondiente coste de Seguridad Social.

*En el BOE deL 5 de febrero de 2020 se publica el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, donde se establecen las cuantías del salario mínimo interprofesional (SMI) que deberán regir a partir del 1 de enero de 2020 tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros y para los empleados de hogar:

Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

Mª del Mar Valverde Molera.

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

¿DEBO ACTUALIZAR MIS DATOS PERSONALES CON EL MODELO 145?

Con la proximidad del nuevo año, recuerde comunicar o actualizar sus datos personales y familiares a través del modelo 145 de Comunicación de Datos al Pagador, para actualizar las retenciones de IRPF, a practicar en las nóminas del próximo año.

¿QUÉ ES EL MODELO 145?

El modelo 145 de Comunicación de datos al pagador, es un impreso que sirve para comunicar a la empresa los datos personales y familiares. Con los datos proporcionados en este modelo, se calculará la retención de IRPF en la nómina.

 A menudo, este modelo se cumplimenta erróneamente y no se comunican las variaciones producidas durante el año. Sin embrago, no informar correctamente el modelo 145 afecta tanto a la empresa como al trabajador:

  • En el caso de la empresa, si practica retenciones al trabajador por un importe menor al correspondiente, Hacienda puede exigirle el pago de las retenciones no practicadas e incluso sancionar por esta mala práctica. 
  • Para el trabajador, será clave en la declaración de la renta de ese ejercicio, que presentará al año siguiente, ya que sirve para calcular la retención de IRPF que será aplicada en la nómina de cada mes.

¿Cómo cumplimentar el Modelo 145 correctamente?

APARTADO 1: Identificación y situación familiar

Este apartado comienza con los datos personales como el nombre, apellidos, DNI y fecha de nacimiento. Además de los siguientes datos:

  1. Situación familiar: identifica hasta tres posibilidades. Solo debes marcar una opción y tiene que ser la que describa tu estado.
  2. Discapacidad: sólo deberás marcar la casilla si posees un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
  3. Movilidad geográfica: marcarás este punto en el caso de que, estando en el paro, hayas encontrado trabajo y hayas tenido que trasladar tu domicilio habitual.
  4. Obtención de rendimientos con periodo de generación superior a dos años durante los cinco periodos impositivos anteriores: deberás marcar esta casilla si, por ejemplo, te despidieron en 2017 y pactaste que la indemnización te la abonaran durante ese año y el siguiente.

Nos centraremos a continuación en el aparatado de situación familiar, uno de los datos determinantes para la práctica correcta de retención de IRPF en nómina y que genera mayor confusión. 

Se debe distinguirse 3 posibles situaciones:

  • SITUACION FAMILIAR 1: Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, CON HIJOS menores de 18 años o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada que convivan exclusivamente con él (unidades familiares monoparentales).

Marcarán esta situación solteros, viudo, divorciado o separado legalmente que tengan hijos que convivan exclusivamente con el trabajador y obligación de rellenar el apartado 2 con los datos de los hijos.

  • SITUACION FAMILIAR 2: Contribuyente CASADO y no separado legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas anuales superiores a 1.500 € anuales, excluidas las exentas. 

Si está casado y su cónyuge no trabaja ni percibe prestación de desempleo, y en todo caso sus ingresos no sobrepasan la cantidad de 1500€ anuales debe indicar la situación 2. Si se tienen hijos, se deberá además rellenar el apartado 2.

  • SITUACION FAMILIAR 3: Contribuyentes que se encuentren en cualquier otra situación distinta de las dos anteriores.

Marcarán esta situación todas aquellas que no estén incluidas en la situación 1 y 2, como serán los casados cuyo cónyuge trabaja o tiene rentas superiores a 1500 euros; los solteros, viudos, divorciados o separados con hijos mayores de edad; solteros, viudos, divorciados o separados sin hijos.

APARTADO 2: hijos y otros descendientes

Como hemos indicado anteriormente las personas que hayan marcado la situación familiar 1 obligatoriamente tiene que rellenar el apartado 2. 

Los hijos y otros descendientes (como pueden ser los nietos) a computar son los solteros menores de 25 años o mayores discapacitados, pero que necesariamente convivan con el contribuyente y no tengan rentas superiores a las 8.000,00 € anuales, excluidas las exentas. Si los hijos o nietos cumplen 25 años durante el año, no se deben informar.

Si los descendientes conviven solamente con el contribuyente y no hay custodia compartida, es decir en caso de familias monoparentales, se debe marcar con una X la casilla Cómputo por entero de hijos o descendientes.

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APARTADO 3: Ascendientes 

Este punto se reserva para los ascendientes. Se deben consignar los ascendientes mayores de 65 años. Esto son los padres o abuelos que se encuentren a cargo del trabajador y que no tengan rentas superiores a 8.000 € anuales, también excluidas las exentas.

APARTADO 4: pensiones y anualidades por alimentos

En caso de pagar pensiones por alimentos a favor de hijos, o compensatorias a favor del cónyuge, se deberá reflejar en este apartado solamente si las mismas están fijadas por decisión judicial, indicando además el importe de las mismas.

APARTADO 5: deducción por financiación ajena para la vivienda habitual

 

En este apartado tendrá que indicar si realiza si está pagando con financiación ajena la compra o rehabilitación de su vivienda habitual, con derecho a deducción en el IRPF. Este apartado sólo lo rellenarán los que hayan comprado su vivienda habitual o pagado por obras de rehabilitación antes del 1 de enero de 2013. 

APARTADO 6 y 7: Firma, fecha y acuse de recibo

El formulario tiene dos copias, una para el trabajador y otra para la empresa, y se deben firmar por el trabajador en el apartado 6 situado en la parte inferior izquierda en “Firma de perceptor” y el empresario sellara y firmara en el apartado 7 de la parte inferior derecha de “Acuse de recibo”.

Recuerde que es el trabajado, quien está obligado a comunicar cualquier variación de su situación familiar. Si tienes dudas en cumplimentar este modelo o necesita que revisar sus retenciones en nómina no dude en contactar con los profesionales de ASELEC.

Mª Ángeles Hernández Ruiz

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

Foto: Free pick

 

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD Y REGISTRO DE SALARIOS

El nuevo Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la IGUALDAD en el empleo trae consigo la ampliación permiso de paternidad y el registro de salarios.

LOS «DECRETOS SOCIALES».

En estos últimos meses venimos asistiendo al uso de la figura del Real Decreto Ley para introducir nuevas medidas legales, en muchos casos, de amplio espectro normativo y gran calado social.

Esto ha sucedido, citando dos de las más importantes, con la subida del SMI y la nueva normativa relativa a los autónomos, medidas que ya han entrado en vigor a principios de este año 2019.

En un ejemplo más de lo que se han venido a llamar coloquialmente “Decretos Sociales”, el Consejo de Ministros ha aprobado este viernes 1 de marzo, otros dos decretos que podrían encuadrase en esta categoría: un RD-ley sobre las condiciones del alquiler de vivienda y otro sobre las condiciones de Igualdad en el empleo. Será este último el que desarrollaremos en este artículo por la especial relevancia en lo que al mundo laboral se refiere de las novedades normativas que recoge.

Antes de entrar al detalle, cabe preguntarse qué vigencia en el tiempo pueden tener los estos preceptos legales aprobados por la vía de urgencia; Precisando que hará falta esperar a su votación y aprobación en Diputación Permanente del Congreso, donde se refleja a menor escala la composición del Congreso,  para saber si las medidas previstas saldrán adelante, cierto es que una vez aprobadas entrarán en vigor de inmediato y no podrán ser modificadas o derogadas en caso de existir esa voluntad, hasta la constitución de otras Cortes Generales.

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[av_button label=’PRINCIPALES NOVEDADES PARA LOS AUTÓNOMOS EN 2019′ link=’manually,https://www.aselecconsultores.com/principales-novedades-autonomos-2019/’ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue823′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-70tve’]

EL NUEVO REAL DECRETO-LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO.

Entrando de lleno en el denominado, Real Decreto- ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, el Gobierno establece como objetivo del mismo eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de los trabajadores a la conciliación y la corresponsabilidad.

Ya al principio de la legislatura, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puso en marcha una campaña inspectora a través de la cual se requería a las empresas para aportar sus datos salariales y de composición de sus plantillas, desglosados por sexo y categoría. Se pretendía de esta forma detectar la denominada “brecha salarial”, que estadísticamente está cifrada en España por el último informe Eurostat en un 15%.

REGISTRO DE SALARIOS PARA EMPRESAS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES

Avanzando más en este sentido, el Real Decreto establece la obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores de llevar un Registro de Salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de la Representación sindical o del Delegado de Personal.

Aún en el caso de su aprobación, faltaría por regular reglamentariamente los pormenores de esta medida, aunque al parecer se trataría de un registro con datos medios de los conceptos salariales y extrasalariales por categoría y sexo. 

Para dotar de fundamento normativo a esta medida de transparencia y a los controles que sobre ella se puedan ejercer una vez aprobada, se recoge en este texto legal también una modificación del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo el concepto de “trabajo de igual valor”, que será así considerado cuando la naturaleza de las tareas, la formación que permite su desempeño, y las condiciones laborales asociadas a esas funciones sean las mismas. De esta forma queda establecido un baremo comparativo para detectar posibles discrepancias entre las remuneraciones de estos trabajos para hombres y mujeres.

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD

Aún más mediática que esta medida es sin duda la ampliación del permiso de paternidad, recogida de forma gradual, pasando para este 2019 de las 5 actuales a 8 semanas, ampliadas a 12 en 2020, para llegar al objetivo de equiparación total en 2021 con 16 semanas de permiso de paternidad para ese año.

Así, el disfrute será simultáneo las seis primeras semanas y las restantes ambos progenitores podrán turnarse. Esta medida es considerada crucial por el Gobierno por facilitar la conciliación y evitar que la maternidad sea una desventaja para las madres trabajadoras. Por otra parte, habrá que esperar para ver cómo es asumida por las empresas esta ampliación tan importante en tan corto espacio de tiempo.

PLAN DE IGUALDAD PARA LAS EMPRESAS

Por último, y como refuerzo a esta batería de medidas, este Real Decreto-ley, devuelve a la palestra la figura de los Planes de Igualdad, creada por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo.

Partiendo de lo ya legislado, se establece un plazo de tres años para que todas las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un PLAN DE IGUALDAD, dos años para las 100 a 150 trabajadores, y un año para las de más de 250.

Habida cuenta de que hasta ahora sólo era obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores, podría decirse qué si finalmente fuera aprobado y entrara en vigor, se abriría una nueva área de trabajo para los Dptos. Laborales y de RR.HH. de una gran mayoría de empresas. 

Un Plan de Igualdad según la Ley Orgánica 3/2007 es “un conjunto ordenado de medidas (…..) tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Este documento se confecciona a partir de un “diagnóstico” de situación inicial a través del cual se detectarán las posibles áreas de mejora y se exponen las acciones a tomar al respecto. También se establecerán los medios de seguimiento del cumplimiento de estas medidas, en materias tales como acceso al empleo, promoción, retribuciones, conciliación laboral y familiar…etc.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda con su confección, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia para ayudarle en el diagnóstico, articulado y redacción de documento, cada vez con más importancia para las empresas. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

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