ASPECTOS SOCIALES DE LA LEY DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA 2021

ASPECTOS SOCIALES DE LA LEY DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA 2021

La Ley de Presupuestos Generales para 2021 mantiene su objetivo del control y reducción del déficit público. Incluye la subida del IPREM, la revalorización de las pensiones y la congelación de las bases de cotización, entre otras medidas.

La Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2021 (Ley 11/2020, 30 dic.) se condiciona enormemente por la excepcionalidad de la situación de emergencia de salud pública. A pesar de ello, el Ejecutivo ha expresado que forma parte del diseño de una estrategia para sentar los cimientos de la transformación económica y social del país, «lo que garantizará una salida de la crisis sustentada en unas sólidas bases, así como la potenciación del crecimiento de nuestra economía, generando a la vez una mayor cohesión social», y siendo sus señas de identidad «la cohesión, la justicia social, la lucha contra la desigualdad y la sostenibilidad».

El texto mantiene, a grandes rasgos, su estructura habitual en lo que respecta al señalamiento de las pensiones públicas (Título IV) y las cotizaciones sociales (Título VIII).

Ya nos ocupamos la semana pasada de los aspectos fiscales de estos nuevos Presupuestos Generales del Estado para el 2021, aquí:

Destacamos hoy los siguientes puntos fundamentales, que afectan al ámbito laboral y de Seguridad Social:

1. Congelación del salario mínimo interprofesional 

El Gobierno no ha incluido en los Presupuestos Generales del Estado para 2021 la subida del salario mínimo interprofesional (SMI), en la línea fijada durante los dos años anteriores, pero sí lo ha recogido en la disp. adic. 6ª RDL 38/2020, congelándolo para este ejercicio.

2. Incremento del 5% de la cuantía del IPREM (disp. adic. 121.ª) 

Tras diez años sin variaciones, las cuantías son las siguientes:

– 18,83 euros/día

– 564,90 euros/mes

– 6.778,80 euros/año (7.908,60 euros/año cuando se trate de normas en que la referencia al SMI fue sustituida por la del IPREM y se incluyan las pagas extras)

3. Tipo de interés legal del dinero (disp. adic. 49.ª) 

El tipo de interés legal del dinero se mantiene en el 3,00%, y el de demora en el 3,75%.

4. Retribuciones en el sector público (art. 18.Dos) 

Las retribuciones del personal al servicio del sector público no podrán experimentar un incremento global superior al 0,9% respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2020. Los gastos de acción social no podrán incrementarse, en términos globales, respecto a los de 2020.

La masa salarial del personal laboral podrá incrementarse hasta dicho porcentaje máximo.

5. Pensiones: revalorización y otras circunstancias 

Se revalorizan las pensiones contributivas con el porcentaje del 0,9%, de previsión del IPC (arts . 35 y 39 ss.), y las pensiones no contributivas -jubilación e invalidez- al 1,8% (doble de dicha previsión) (art. 44).

Por tanto, se ha suspendido la aplicación del sistema de revalorización de las pensiones de Seguridad Social y de clases pasivas.

El gasto de la política de pensiones aumenta en 5.085 millones de euros. El incremento es del 3,2%, lo que representa un 38% del total del gasto del presupuesto consolidado.

En consecuencia, se mantiene para 2021 el poder adquisitivo de los pensionistas, que recibirán antes del 1 de abril de 2022 y en un único pago una cantidad equivalente a la diferencia entre la pensión percibida en 2021 y la que hubiere correspondido de haber aplicado al importe de la pensión vigente a 31 de diciembre de 2020 un incremento porcentual igual al valor medio de los incrementos porcentuales interanuales del IPC de los meses de diciembre de 2020 a noviembre de 2021 (disp. adic. 46.ª).

El límite de ingresos para percibir los complementos por mínimos se fija en 7.707 euros/año (unos 1.283 euros más anuales si hay cónyuge a cargo) (art. 43.Uno).

El complemento por vivienda se ha establecido en 525 euros/año (art. 44.Dos).

Las pensiones del extinguido SOVI se fijan en 6.183,80 euros/año (art. 45.Uno).

Por otro lado, el importe de las pensiones reconocidas a familiares de fallecidos como consecuencia de la guerra civil no podrá ser inferior, para 2021, a la cuantía mínima de las pensiones de viudedad de mayores de 65 años en el sistema de la Seguridad Social, excepto para pensiones de orfandad en favor de huérfanos no incapacitados causadas por personal no funcionario (art. 37.Uno).

También se fijan pensiones para excombatientes mutilados de la zona republicana y sus familiares (art. 37.Dos), y mutilados civiles de guerra (art. 37.Tres).

El art. 38 establece los límites del señalamiento inicial de las pensiones públicas, que se establecen en 2.707,49 euros/mes, sin perjuicio de las pagas extraordinarias.

Se contemplan también las cuantías de las prestaciones familiares, así como la asignación económica y el límite de ingresos anuales para beneficiarios que, de acuerdo con las disposiciones transitorias del ingreso mínimo vital, mantengan o recuperen el derecho a la asignación económica por cada hijo menor de 18 años o menor a cargo sin discapacidad o con discapacidad inferior al 33% (disp. adic. 41.ª).

Asimismo, a partir del 1 de enero se fijan cuantías para los subsidios económicos para personas con discapacidad: garantía de ingresos mínimos, ayuda de tercera persona, y movilidad y compensación por gastos de transporte (disp. adic. 42.Uno), así como las de las pensiones asistenciales, que serán objeto de revisión periódica (disp. adic. 42.Dos y Tres).

Las prestaciones de gran invalidez del régimen especial de las fuerzas armadas también se incrementan en el 0,9% (disp. adic. 43.ª).

También cabe destacar a la cotización en supuestos de compatibilidad de jubilación y trabajo, estipulándose una cotización especial de solidaridad del 9% sobre la base de cotización por contingencias comunes (arts. 153 y 309 LGSS modificados por la disp. final 38ª).

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6. Cotización 

Lo más destacable es la congelación de la base máxima de cotización a la Seguridad Social (art. 119.Uno.1).

El tope máximo de la base de cotización en todos los regímenes queda fijado en 4.070,10 euros/mensuales (o 135,67 euros diarios) a partir del 1 de enero de 2021.

El tope mínimo es el importe del salario mínimo interprofesional vigente, incrementado en un sexto. Las bases mínimas se incrementarán desde el mismo 1 de enero, por tanto, en el mismo porcentaje en que aumente el salario mínimo interprofesional (art. 119.Uno.2).

Se mantienen los tipos de cotización por contingencias comunes y horas extraordinarias (art. 119.Dos).

También se mantienen los beneficios de los trabajadores autónomos, trabajadores agrarios y empleados de hogar, entre otros colectivos. Entre otras particularidades:

• Se fija la base mínima de cotización para los trabajadores autónomos que en algún momento del año 2020 y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a diez, en 1.214,10 euros mensuales, aplicable a partir de 1 de enero de 2021 (art. 119.Cinco.10).

Además, en el RETA se mantienen las bases y tipos de cotización, a excepción de los de contingencias profesionales (que suben del 1,1% al 1,30%) y los de cese de actividad (del 0,8% al 0,9%), según estipuló el RDL 28/2020 (art.119.Cinco).

• Para los trabajadores empleados de hogar, las bases se incrementarán en el mismo porcentaje en que aumente el salario mínimo interprofesional. No hay cambios en las bonificaciones y reducciones de cuotas sociales (art. 119.Cuatro).

Por otro lado, y en el ámbito del País Vasco, para los miembros del Cuerpo de la Ertzaintza se fija un tipo de cotización adicional del 10,60% (8,84% a cargo de la empresa, y 1,76% para el trabajador (art. 119.Trece).

7. Empleados públicos 

Se establece una tasa de reposición de efectivos del sector público del 110% en los sectores prioritarios (Administraciones públicas con competencias educativas y sanitarias, fuerzas armadas, control y lucha contra el fraude fiscal y laboral, asesoramiento jurídico, etc.) y del 100% en los demás sectores.

Las entidades locales que tuvieran amortizada su deuda financiera a 31 de diciembre del ejercicio anterior tendrán un 110% de tasa en todos los sectores (art. 19.Uno).

En el sector público se podrán realizar aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos, siempre que no se supere el incremento global fijado en la norma del 0,9% (art. 18.Dos).

Asimismo, se prevé recuperar la paga extraordinaria correspondiente al mes de diciembre de 2012, a favor de las Administraciones y resto de entidades que no hubieran abonado la totalidad de las cantidades efectivamente dejadas de percibir por tal motivo (disp. adic. 35.ª).

Se establecen limitaciones a la contratación de personal temporal y nombramiento de personal estatutario temporal y funcionarios interinos (excepto en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables), entre otros aspectos (art. 19.Cuatro).

Por otro lado, se modifica el Estatuto Básico del Empleado Público (arts. 48 a 50 TREBEP), regulando de nuevo determinados permisos (fallecimiento u hospitalización de familiares de primer o segundo grado, lactancia de hijos menores de doce meses, etc.) y retocando el régimen de vacaciones, permitiendo la sustitución de su disfrute en caso de conclusión de la relación de servicios por causas ajenas a la voluntad del empleado y en supuestos de jubilación por incapacidad permanente o fallecimiento, hasta un máximo de 18 meses (disp. fin. 37.ª).

Respecto a la pensiones, el art. 36 recoge la determinación inicial de las pensiones del Régimen de Clases Pasivas del Estado y los complementos por mínimosen el art. 42.

8. Fondos de pensiones 

En el plazo máximo de 12 meses, el Gobierno presentará un proyecto de ley que atribuirá a la Administración General del Estado capacidad legal para la promoción de fondos de pensiones públicos de empleo. Serán de carácter abierto en relación con los procesos de inversión desarrollados, de modo que podrán adscribirse los planes de pensiones del sistema de empleo de aportación definida para la jubilación que así lo establezcan en sus especificaciones y, por defecto, los planes de pensiones de la modalidad de empleo que no determinen un fondo de pensiones específico concreto (disp. adic. 40.ª).

Por otra parte, se reduce a 2.000 euros anuales el límite máximo del total de las aportaciones y contribuciones empresariales anuales máximas a los planes de pensiones. El límite se incrementará en 8.000 euros, siempre que tal incremento provenga de contribuciones empresariales (art. 62).

9. Formación profesional 

Se recoge la aplicación de los fondos procedentes de la cuota de formación profesional a la financiación del sistema de formación profesional para el empleo, con el objeto de impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades del mercado laboral y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento.

En concreto, se atribuye al Servicio Público de Empleo Estatal la gestión de los programas de formación profesional para el empleo que le correspondan normativamente, con cargo a los créditos en su presupuesto de gastos. Cabe destacar también que al menos el 50% de los fondos previstos para estos programas se destinará inicialmente a la financiación de los gastos de ejecución de iniciativas formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores ocupados, acciones para la capacitación para el desarrollo de funciones de negociación colectiva y el diálogo social, y los gastos de funcionamiento e inversión de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (disp. adic. 124.ª).

Igualmente, se contempla la gestión por el Servicio Público de Empleo Estatal de los servicios y programas financiados con cargo a la reserva de crédito de su presupuesto de gastos (disp. adic. 125.ª).

Por otra parte, se reforma el Estatuto de los Trabajadores (art. 11 ET) para introducir el contrato para la formación dual universitaria, que se formalizará en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras, y tendrá por objeto la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formación universitaria, para favorecer una mayor relación entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador (disp. fin. 36.ª).

Para las empresas que cotizan por contingencia de formación profesional (art. 9 L. 30/2015), se concederá un crédito para la formación de sus trabajadores cuya cuantía será el resultado de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación profesional durante el año 2020 el porcentaje de bonificación en función del tamaño de las empresas (disp. adic. 124.ª.Cinco).

10. Bonificaciones 

Se mantiene la bonificación del 50% de la cotización empresarial en caso de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, o de enfermedad profesional(disp. adic. 123.ª).

Se establecen medidas de apoyo a la prolongación de la actividad de los trabajadores fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística. Se trata de una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, Desempleo, FOGASA y FP de esos trabajadores. Esta bonificación tendrá efectos desde el 1 de enero de 2021 y con vigencia indefinida, bajo determinados requisitos (disp. adic. 122.ª).

Se prevé una reducción, durante 2021, del 70% y una bonificación del 8,75% a la cotización por contingencias comunes en el Sistema Especial para manipulado y empaquetado del tomate fresco con destino a la exportación (disp. fin. 41.ª).

11. Fondo de Garantía Salarial 

Se modifica el Estatuto de los Trabajadores (art. 33 ET), en lo que respecta al ámbito de protección del FOGASA, para incluir indemnizaciones por despido o por extinción de contratos por diversas causas (incluyendo la extinción en supuestos de declaración concursal). El límite máximo es de una anualidad, excepto en casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, a los que corresponde un límite de nueve meses (disp. fin. 36.ª).

12. Trabajadores por cuenta propia que ejerzan su actividad a tiempo parcial 

Se aplaza la entrada en vigor de lo previsto en los artículos 1.1, pfo. 1ª; 24, pfo. 2º y 25.4 LETA (disp. adic. 126ª).

Para más información puede contactar con los profesionales de Aselec, asesoría y abogados. Si necesita ayuda o asesoramiento, no lo dude y contacte con nosotros.

ASELEC, ASESORIA Y ABOGADOS.

Fuene: Wolters Kluvers

¿CUÁNTO CUESTA CONTRATAR A UN TRABAJADOR?

Cuando un autónomo o una empresa se plantea la contratación de un nuevo trabajador, una de las dudas habituales que surge, es qué coste supondrá para la empresa esta nueva contratación. En este artículo estableceremos unos parámetros para cuantificar los costes de forma genérica y simplificada, en función al salario percibido por el trabajador.

¿QUE ELEMENTOS COMPONEN EL COSTE DE UNA CONTRATACIÓN?

El porcentaje más alto de coste en una contratación se deriva del propio salario del trabajador y su cotización a la seguridad social. 

El salario o sueldo del trabajador quedarán definidos en el convenio colectivo aplicable a la empresa. Sobre el mínimo marcado en el convenio colectivo, se podrán negociar salarios superiores.

 

Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa se publica anualmente en la orden de cotización que desarrolla las normas legales de cotización. Esta normativa establece unos porcentajes fijos y generales para todas las empresas, unos porcentajes variables en función de la contratación destinados a desempleo, un porcentaje reservado para formación y el Fondo de Garantía Salarial y unos porcentajes variables en función a la actividad empresarial desarrollada.

Estos porcentajes se aplicará sobre el salario del trabajador dando como resultado los costes de cotización a la Seguridad Social. 

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CUANTIFICAR EL COSTE LABORAL

Hemos elaborado una tabla genérica para cuantificar el coste aproximado que supondría una nueva contratación salarial en la empresa en función a un rango de salarios:

FRANJA SALARIAL ANUAL COSTE SEGURIDAD SOCIAL ANUAL COSTE SALARIAL ANUAL SALARIO NETO TRABAJADOR MENSUAL 12 PAGAS
 13.300,00 -15.000,00               4.675,00    145% 1.093,00
 15.000,00 – 20.000,00               5.680,00    155% 1.220,00
 20.000,00 – 25.000,00               7.680,00    166% 1.545,00
 25.000,00 – 30.000,00               9.000,00    170% 3.000,00
 30.00,00 – 35.000,00             11.000,00    175% 3.670,00
 35.00,00 – 40.000,00             12.360,00    178% 4.110,00
 40.000,00- 45.000,00             14.365,00    182% 4.780,00
 45.000,00 – 50.000,00             15.700,00    185% 5.220,00
 50.000,00 – 55.000,00             16.300,00    186% 5.750,00

*DATOS GENERICOS PARA CONTRATACION INDEFINIDA A JORNADA COMPLETA PARA EL AÑO 2020 PARA UN TRABAJADOR SOLTERO.

Con los datos de la tabla podemos hacernos una idea aproximada del coste que supondrá incorporar a un nuevo trabajador en la organización en función del salario acordado.

Contratar a un trabajador que percibiera el salario mínimo interprofesional, le costaría a la empresa el 145% del salario mínimo interprofesional o lo que es lo mismo, 19.300 euros anuales.

Un trabajador que perciba un salario bruto anual de entre 15.000.00 y 20.000.00 euros, la organización asumirá un coste salarial entre 147% y 163% del sueldo y el trabajador percibirá mensualmente un importe neto aproximado entre 1.135 y 1.360 euros en 12 mensualidades.

Pactar un salario bruto anual con el trabajador en la franja de 20.000 a 25.000 euros, supondrá al trabajador un salario aproximado de 1360 a 1670 euros mensuales por 12 pagas y un coste para la empresa entre 147% – 153%.

Aumentar el salario hasta la franja de 30.000 a 35.000 euros supone aumentar el coste salarial aproximado al 175% del salario, siendo el salario neto del trabajador sobre los 1.900 a 2.200 euros.

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Si tras consultar, decide ampliar su plantilla, póngase en contacto con el equipo del Dpto. Laboral de ASELEC, le tramitaremos la contratación del personal de forma rápida y eficaz. Contacte con nosotros.

Mª del Mar Valverde Molera.

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

 

 

Foto: Freepick

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2020

El Salario Mínimo Interprofesional, de gran importancia para empresas y trabajadores, es el salario mínimo que debe percibir cualquier trabajador para una jornada completa cuya duración no podrá ser superior a 40 horas semanales, que es la jornada máxima legal establecida en el art. 34.1 del E.T.; por tanto, es el mínimo legal que las empresas pueden pagar para una jornada completa. En el caso de jornadas inferiores a la máxima el SMI se reducirá en función a la parcialidad de la jornada trabajada.

EL pasado miércoles Gobierno, Patronal y sindicatos llegaron finalmente a un acuerdo sobre la subida del Salario Mínimo Interprofesional para 2020; hasta ahora se ha prorrogado el SMI de 2019, establecido en 900,00€ en 14 pagas.

[av_button label=’LA SUBIDA DEL SMI PARA 2019 ¿CÓMO NOS AFECTA?’ link=’post,5279′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue81c’ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-5ofdf4′]

Según el acuerdo adoptado, el S.M.I para el año 2020 se fijará, una vez aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el B.O.E en: 

  • Salario Mínimo Interprofesional diario: 31,66€/día
  • Salario Mínimo Interprofesional mensual: 950,00€ mensuales en 14 pagas,; en caso de que se distribuya en 12 pagas su cuantía será de 1108,33€ mensuales.
  • Salario Mínimo Interprofesional Anual: 13300,00 €

¿DESDE CUANDO SE APLICA LA SUBIDA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL?

Una vez adoptado el acuerdo, todo indica que en los próximos días será aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el Boletín Oficial del Estado.

No es obligatoria su aplicación hasta su publicación y entrada en vigor, pero está previsto que tenga carácter retroactivo desde el 01 de enero de 2020.

Ante esto las empresas pueden:

  • Esperar a su publicación y entrada en vigor; esto implicará que si tiene efecto retroactivo de 1 de enero de 2020 las empresas tendrán que aplicar las diferencias salariales ocasionadas por la subida y aplicación retroactiva del mismo mediante paga de atrasos.
  • Aplicarlo en la nómina de enero de 2020, aunque aún no se haya publicado, a fin de evitar la aplicación de las diferencias salariales posteriores.

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¿CÓMO AFECTA LA SUBIDA DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL A MI EMPRESA?

En el caso de que en su empresa existan complementos salariales que en su computo íntegro igualen o superen el nuevo S.M.I fijado, no se verá afectado por esta subida, pues una Sentencia de la Audiencia Nacional determina que los complementos salariales e incluso los incentivos y primas a la producción se deben computar para sumar la cuantía legal mínima del S.M.I vigente; no obstante lo anterior, habría que estar a lo establecido en el convenio colectivo aplicable a la empresa por si establece complementos o conceptos salariales que no se puedan compensar.

En el caso de que en su empresa existan retribuciones ajustadas al S.M.I actual (esto es, S.M.I 2019), deberá actualizar los salarios, lo que supone una subida salarial mensual incluidas pagas extraordinarias de 58,33€ por trabajador a jornada completa, más el correspondiente coste de Seguridad Social.

*En el BOE deL 5 de febrero de 2020 se publica el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, donde se establecen las cuantías del salario mínimo interprofesional (SMI) que deberán regir a partir del 1 de enero de 2020 tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros y para los empleados de hogar:

Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

Mª del Mar Valverde Molera.

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

LA SUBIDA DEL SMI PARA 2019 ¿CÓMO NOS AFECTA?

La subida del SMI para el año 2019, ha sido desde el último cambio de Gobierno, una de las principales medidas abanderadas por el mismo, entendiéndola como una mejora sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores y por tanto como un gran avance social.

Estando ya prevista una subida del Salario Mínimo Interprofesional en los últimos presupuestos del ejecutivo de Mariano Rajoy, ésta estaba condicionada a la situación económica existente y se preveía en dos tramos. De esta forma, sólo en un marco de incremento real del PIB y de la afiliación a Seguridad Social, hubiera llegado a 850 euros mensuales para el año 2020.

Una vez abandonada de forma fehaciente la contención en el gasto que venía exhibiendo el Gobierno anterior, tan ampliamente contestada por algunos actores sociales, llegamos a esta nueva situación prevista para 2019 mediante el RD 1462/2018 de 21 de diciembre. En el mismo y con fecha de entrada en vigor 1 de enero de 2019, se fija una cuantía 900 euros mensuales para 14 pagas y 1.050 euros para doce pagas, si las dos pagas extra a las que cada trabajador tiene derecho como mínimo estuvieran incluidas en la nómina mensual. 

Una subida, la mayor desde 1977, que supone un 22,3 por ciento más sobre los 735,90 euros de aplicación en 2018.

Esta medida tomada por la “vía rápida” en un contexto de inestabilidad política y económica, es justificada por el Gobierno en la breve introducción al Decreto en la “necesidad de prevenir la pobreza” y “fomentar el crecimiento salarial” así como el en reconocer el “derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente”, entre otras afirmaciones en la línea de “dignificar” el salario de los trabajadores y de acercarnos más a las directrices europeas al respecto.

PERJUDICIAL PARA LOS EMPRESARIOS AUTÓNOMOS

Es fácil suponer que estos días está habiendo una fuerte contestación por parte de las organizaciones empresariales, argumentando que la subida prevista y acordada con el anterior ejecutivo era gradual, y no suponía un incremento tan gravoso para las empresas, a asumir en tan corto periodo de tiempo. En este sentido cabría poner el foco en los pequeños autónomos, empresarios con unos márgenes de negocio por definición ya muy reducidos.

En el caso de los autónomos acogidos a la base mínima, habría que añadir además el coste que podía suponer la subida del SMI sobre esta base, a traducir en un fuerte incremento en las cuotas. El Gobierno y las asociaciones de autónomos han llegado esta semana a un acuerdo “provisional” según palabras de la propia Ministra, con el objetivo de frenar este impacto mediante un incremento de sólo el 1,25% en sus bases de cotización mínimas, traducido en una cuota de 5,36 euros más para los autónomos persona física (6,89 euros para los societarios).

VALORACIÓN POSITIVA DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos por su parte han valorado esta medida como positiva, incidiendo en que no cuestiona la viabilidad de ninguna empresa según UGT, ya que la situación económica actual permitiría en su opinión esta subida. CCOO incide en el cambio de tendencia, en aras de acercar las políticas retributivas en España a las directrices marcadas por el Comité europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa.

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INCUMPLE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Más allá de posturas más o menos previsibles, cabría destacar que todos los actores sociales han expresado su desacuerdo en la vía adoptada por el Gobierno para tomar esta medida, ya que según los empresarios el hecho de que no se haya contado con la patronal rompe el “diálogo social”. CC.OO. va más allá y señala que esta subida incumple el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores en lo que respecta a la necesidad de la apertura de un periodo de consultas “exhaustivo” con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Al parecer todas las partes coinciden en que medidas de tanto calado y con tanto coste económico no deberían ser tomadas sin tener en cuenta todos los puntos de vista, y sin valorar todas las posibles consecuencias. Por el contrario, el hacerlo por la vía del Real Decreto posibilita que el Gobierno se asegure sacar adelante esta medida aunque el proyecto de los Presupuestos Generales del Estado no fuera finalmente aprobado.

¿CÓMO AFECTA LA SUBIDA DEL SMI A EMPRESAS Y TRABAJADORES?

Una vez comentada la incidencia que va a tener sobre el sector de los autónomos, incógnita despejada de forma transitoria y cuyas posibles repercusiones futuras son inciertas, cabría detallar la que tendrá sobre empresarios y trabajadores.

Para las empresas supondrá un incremento en los costes, si bien es necesario poner las cosas en su justa medida y señalar que los únicos salarios afectados van a ser los de los trabajadores que no estén adscritos a ningún convenio (empleados del hogar, por ejemplo) o aquellos que estén cobrando por debajo del SMI, que en cómputo anual nunca podrá ser menos de los 12.600 euros (1.050 X 12 pagas)

Normalmente, las mesas negociadoras de cada convenio prevén las subidas del SMI que se puedan hacer efectivas, siendo inusual el encontrar una tabla salarial que haya quedado por debajo del mismo, máxime si está negociada recientemente. En cambio, para 2019, esta subida tan importante abre un escenario distinto, en el que previsiblemente en los casos de los trabajadores con categorías asociadas a tareas sencillas, el salario quedará por debajo de los 900 euros, sobre todo en sectores como la hostelería y el comercio, tradicionalmente con niveles salariales bajos y escasamente revalorizados en los últimos años.

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En estos casos, las empresas tendrán que adecuar los salarios al límite establecido, por lo que los trabajadores deberán ver incrementada su nómina sin necesidad de que se publiquen nuevas tablas salariales, siempre y cuando no haya conceptos susceptibles de ser absorbidos.

Para el cómputo del límite se tendrá en cuenta:

  1. El salario (no podrá estar minorado en ningún caso por la retribución en especie).
  2. Los complementos salariales a los que se refiere el art. 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Tal como establece el Real Decreto, en su art. 3.1, el salario mínimo que se tomará como cantidad para comprobar si se supera el límite de los 12.600 euros anuales será el resultante de adicionar ambos puntos.

Quedan excluidos del cómputo para obtener este dato los conceptos extra salariales (plus transporte, cualquier incentivo puntual motivado por una situación determinada y acordado de forma particular entre empresario y trabajador, o cualquier otro que retribuya gastos ocasionados por el trabajo y no el trabajo en sí…etc.) y la parte proporcional de las pagas extras.

Por encima de las cuestiones meramente salariales, señalar que todos los trabajadores se verán afectados por este cambio en mayor o menor medida, ya que el SMI sirve de parámetro para muchas otras variables tales como el cálculo de la parte inembargable de salario ante un embargo, los límites a las indemnizaciones por despido pagadas por el Estado y los cálculos de prestaciones mínimas estatales asociados a este dato.

Eso sí, en la Disposición Adicional Única y al objeto de minimizar otras repercusiones, excluye expresamente de aplicación a las normas de las CCAA Y Administración local, relativas a prestaciones o ayudas que puedan tener como indicador del nivel de renta al SMI.

En Aselec, asesoría y abogados,  estamos estudiando en profundidad estas otras medidas, para valorar cómo afectan a nuestros clientes. Si tiene alguna duda de cómo esta subida afecta a sus costes, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, Asesoría y Abogados

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