¡ATENCIÓN! 31 DICIEMBRE: LÍMITE PARA LA RECUPERACIÓN DE LAS HORAS NO PRESTADAS DURANTE EL PERMISO RETRIBUIDO NO RECUPERABLE

¡ATENCIÓN! 31 DICIEMBRE: LÍMITE PARA LA RECUPERACIÓN DE LAS HORAS NO PRESTADAS DURANTE EL PERMISO RETRIBUIDO NO RECUPERABLE

Durante este mes, empresas y personas trabajadoras han de estar atentas a la finalización de la recuperación de estas horas, negociadas en periodo de consultas (máximo de 7 días). Algunos empleadores se plantean si es posible diferir este periodo vacacional, al menos en parte, al ejercicio 2021

1. Recuperación del permiso retribuido ex RDL 10/2020 

El Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, reguló en su día un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no prestaran servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.

El permiso recuperable se pudo aplicar a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que prestaran servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad no fuera paralizada como consecuencia de la declaración del primer estado de alarma, contemplando también una serie de supuestos exceptuados de su ámbito de aplicación.

La medida pudo disfrutarse entre el 30 de marzo y el 9 de abril, ambos inclusive, y su efecto principal fue la conservación del derecho a la retribución que habría correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales.

La recuperación debe negociarse en un periodo de consultas abierto al efecto entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá una duración máxima de siete días.

En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres personas trabajadoras de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el art. 41.4 ET.

En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

2. Dudas sobre la recuperación del permiso 

Abierto el plazo para la recuperación de estas horas, entre las dudas que se están planteando por muchos particulares ante la Administración, cabe destacar:

— No hubo que esperar hasta el 22 de junio para la negociación de dicha recuperación: dado que se requiere un periodo de consultas entre empresa y representación legal del trabajador, muchas empresas comenzaron el contacto incluso antes de esa fecha para disponer de más tiempo y alcanzar el mejor acuerdo posible.

— No es obligatorio agotar todo el periodo de consultas (7 días). Las partes pueden acordar en cualquier momento la sustitución de este periodo por los procedimientos de mediación o arbitraje previstos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico a los que hace referencia el artículo 83 ET.

— Tampoco es necesario, para acordar el periodo de recuperación de horas, la unanimidad de los miembros que integran la representación legal de los trabajadores: se requiere la conformidad de la mayoría de las personas que integran la representación legal o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de las personas que se hayan visto afectadas por el permiso extraordinario.

— El empresario no puede acordar unilateralmente los días de recuperación del permiso retribuido disfrutado. A la obligación legal de negociar previamente con la representación legal de los trabajadores se unen otros límites: los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el plazo de preaviso recogido en el artículo 34.2 ET, la jornada máxima anual fijada en convenio colectivo y los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

— Si no se llega a un acuerdo durante las consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores, en el plazo de 7 días desde la finalización de aquellas, su decisión sobre la recuperación.

— No debe acordarse, de forma imperativa, la recuperación de todas y cada una de las horas disfrutadas. El acuerdo puede regular la recuperación de todas o parte de las horas de trabajo durante el permiso, como también el preaviso mínimo de 5 días con que la persona trabajadora debe conocer el día y la hora de la prestación del trabajo resultante, así como el periodo de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo no desarrollado.

Por tanto, y excluyendo la posibilidad de compensar las vacaciones de otro modo, la doctrina ha debatido durante estos últimos meses sobre la posibilidad de diferir de algún modo, de forma total o parcial, el disfrute de las vacaciones al año 2021.

En este sentido, la fecha límite del 31 de diciembre permite a las empresas negociar la recuperación en función del promedio anual de productividad de todo el ejercicio 2020.

Sería viable diferir a fechas posteriores una serie de días de vacaciones siempre que fuera negociado con la comisión representativa de los trabajadores (art. 3.2 RDL 10/2020). Únicamente a falta de tal acuerdo podría imponerse, justificadamente, por la empresa, si bien el empleado podría impugnar la decisión en vía judicial. A favor del criterio de trasladar días al ejercicio siguiente podría aducirse:

— La aplicación por analogía del artículo 38.3 in fine ET, reservado a la coincidencia del periodo vacacional con estas situaciones: incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural; y suspensión por nacimiento y cuidado de hijo o hija, o por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, o por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.

En estas situaciones, el trabajador puede disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la situación de incapacidad temporal o al finalizar la suspensión (aunque haya terminado el año natural al que correspondan); en caso de incapacidad temporal por otras contingencias, y ante la imposibilidad de disfrute total o parcial durante el año natural, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

— El propio RDL 10/2020, cuyo artículo 3.3 expresa: «en cualquier caso, la recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación. Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente».

Por tanto, la normativa aplicable mantiene la regla general del disfrute de las vacaciones durante el año natural en que se generan, si bien admite situaciones excepcionales que atienden a las circunstancias de hecho que acaezcan. En este sentido, sería entendible en un tribunal que la supervivencia de la empresa en esta situación extraordinaria de crisis sanitaria y económica obligara a una empresa a diferir días de vacaciones de un trabajador al ejercicio siguiente, siempre que ello se justificara conforme a Derecho y tal medida no fuera abusiva.

En cualquier caso, y a diferencia de lo que sucede en un ERTE, es la propia empresa la que asume los costes de estos días. La Administración no contribuye en modo alguno. El trabajador percibirá su nómina completa, de forma similar a cualquier otro permiso recogido en la normativa.

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3. Vía judicial para resolver litigios sobre la recuperación (preferencia hasta el 31 de diciembre) 

El procedimiento relativo al deber y forma de recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido recuperable se halla, hasta el 31 de diciembre de 2020, entre los procesos declarados urgentes y preferentes por el art. 2.1.d) de la Ley 3/2020, de 18 de septiembre; no obstante, no se encuentra entre los que tienen absoluta preferencia respecto de todos los que se tramiten en el Juzgado (salvo derechos fundamentales), como sucede con otros asociados a la crisis sanitaria (impugnación de ERTES, los relativos al trabajo a distancia o la adecuación de las condiciones de trabajo, el Plan MECUIDA, etc.).

Puedes ampliar la información sobre las medidas adoptadas en el orden jurisdiccional social, incluyendo las relativas a la recuperación del permiso retribuido y el resto de procesos preferentes, accediendo aquí .

4. Permisos en la normativa vigente e incidencia de los ERTES asociados al COVID-19 

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores estipula que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio.

b) 2 días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

c) 1 día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Como conclusión, durante la crisis sanitaria del COVID-19 no ha variado este régimen de permisos, si bien debe tenerse en cuenta que los trabajadores con jornada reducida por ERTE sí pudieron disfrutar de los mismos (dentro de las lógicas limitaciones impuestas por el confinamiento y las posteriores fases de desescalada), no así los que vieron suspendidos sus contratos por la misma causa (u otras ajenas al ERTE).

Si necesita ayuda o asesoramiento en la gestión de la jornada laboral o vacaciones de su plantilla contacte con nosotros. Estaremos encantados de ayudarle.

ASELEC, asesoría y abogados

Fuente: Wolters Kluwer 

NOVEDADES LABORALES EN LOS PGE 2018

El pasado mes de julio, analizamos aquí las principales ventajas fiscales que incluían los nuevos Presupuestos Generales del Estado (PGE) para 2018, aprobados el 4 de julio. Estos nuevos Presupuestos han traído además la implantación de una serie de novedades laborales, de las que hoy destacamos las más importantes.

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1.- Tarifa plana rural:

Se trata de una medida complementaria a la ya implementada por la Ley de Medidas Urgentes del Trabajo Autónomo que entró en vigor desde el 1 de enero de 2018 y que consistía en la ampliación de la tarifa plana de 50 euros mensuales durante los 12 primeros meses de actividad para nuevos autónomos o aquellos que no hubieran estado en dicho régimen de autónomos en los dos años anteriores al inicio de la actividad – o tres años en los casos en que ya se hubieran beneficiado anteriormente de dicha tarifa plana- ( Antes de la entrada en vigor de dicha ley la duración de la tarifa plana para estos colectivos era de 6 meses) . 

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Pues bien, con la aprobación de los PGE de 2018 se amplía para un determinado colectivo la duración de dicha tarifa plana a los 24 meses iniciales, es decir, se establece un periodo adicional de 12 meses de tarifa plana respecto al resto de colectivos. Concretamente, el colectivo que se verá beneficiado por dicha ampliación serán aquellos nuevos autónomos que no hayan estado en el RETA anteriormente o en los dos años anteriores a su alta en dicho régimen que cumplan los siguientes requisitos:

  • Estar empadronado en un municipio que a fecha del inicio de la actividad laboral tenga menos de 5.000 habitantes. Para no perder el derecho a dicha ayuda el autónomo deberá de permanecer empadronado en dicho municipio durante los 4 años siguientes a dicha alta.
  • Estar dado de alta en el censo de la actividad de la Agencia Tributaria correspondiente al lugar del desarrollo de la actividad declarada a un municipio cuyo padrón municipal sea inferior a 5.000 habitantes.
  • El autónomo deberá de mantener la actividad en el RETA durante dos años desde el inicio del alta causante de la aplicación de la tarifa plana.

2.- Ampliación del permiso de paternidad:

A partir del día 5 de julio, el permiso de paternidad pasa de tener una duración de 4 semanas a incrementarse a 5 semanas, si bien, aunque durante las cuatro primeras semanas su disfrute se mantiene de forma ininterrumpida como se venía haciendo hasta ahora,  para el disfrute de la quinta semana de permiso establecida como gran novedad de los PGE se establece la posibilidad de que, previo acuerdo con el empresario, ésta se pueda disfrutar en un momento posterior, siempre y cuando, se encuentre dentro  de los 9 meses siguientes al nacimiento.

Destacar que se sigue manteniendo la ampliación de dicho permiso en dos días más por cada hijo a partir del segundo en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

3.- Incremento de la base máxima de cotización:

A partir del 1 de agosto de 2018 la base máxima de cotización en los diferentes régimenes de cotización se incrementa a 3.803,70 euros (hasta ahora era 3,751,20 euros).

Esta medida es un tema que actualmente se encuentra suscitando mucha controversia ya que la posibilidad de destopar las cotizaciones sociales en aras de conseguir una recaudación mayor está siendo un tema muy comentado en el plano político. No obstante, a día de hoy se trata solo de una posibilidad y dichas cotizaciones deberán de regirse y respetar el límite mencionado fijado en los presupuestos de 3.803,70 euros.

4.- Cambios en la cotización de los autónomos:

Ya lo adelantábamos el pasado mes de julio:

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Así pues, otra novedad de los PGE es que a partir del 1 de agosto de 2018 la base mínima de cotización de los autónomos pasa de ser de 919,80 euros mensuales a 932,70 euros mensuales lo que conlleva un incremento de unos cuatro euros aproximadamente en la cuota que pagará este colectivo a partir de agosto.

En cambio, la base mínima del colectivo de los autónomos societarios no sufre cambios, de modo que, se sigue manteniendo en 1.199,10 euros y una cuota resultante de 358,53 euros para aquellos autónomos societarios que se encuentren cotizando por su base mínima.

5) Nueva bonificación para la conversión a indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje beneficiarios de la ayuda de 430 euros.

Por último, queda destacar en los nuevos PGE 2018, la creación de una nueva bonificación para las empresas y autónomos que transformen en indefinidos a tiempo completo a los jóvenes beneficiarios del Sistema de Garantía Juvenil que hayan disfrutado de la ayuda económica de acompañamiento para los contratos de formación y el aprendizaje de la que ya  hablamos aquí:

[av_button label=’CONTRATO DE FORMACIÓN: AYUDA DE 430 EUROS’ link=’manually,https://www.aselecconsultores.com/contrato-formacion-ayuda-430-euros/. ‘ link_target=’_blank’ size=’medium’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-31izqx’]

La cuantía de dicha bonificación es de 250 euros mensuales, lo que le supone a la empresa o al autónomo un ahorro anual de 3.000 euros en la cotización a Seguridad Social y tendrá una duración total de 3 años a contar desde el momento de la transformación a indefinido del contrato de formación y aprendizaje mencionado. Dicha transformación deberá de hacerse a tiempo completo y la empresa o el autónomo deberá de mantener en el empleo al trabajador beneficiario de dicha ayuda durante al menos 3 años. Además, dicha conversión a indefinido deberá de suponer un aumento del nivel de empleo indefinido el cual deberá de mantenerse durante todo el periodo del disfrute de la bonificación.

Para ampliar esta información o aclarar cualquier duda, contacte con nosotros en Murcia. Estaremos encantados de poder asesorarle.

 

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados.

LA LACTANCIA ACUMULADA

¿CÚALES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL PERMISO DE LACTANCIA ACUMULADA?

El permiso por lactancia está regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores donde se estipula que, en el caso de nacimiento, adopción o acogimiento, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, o bien, reducción de su jornada en media hora. 

¿Se puede acumular este permiso? ¿Cuántos días serían?

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, confirmando una sentencia del TSJ de Andalucía de 2016, determina que sí es posible acumular en jornadas completas el permiso de lactancia, atendiendo a la hora de ausencia, cuando tal derecho de acumulación se recoja en el convenio colectivo aplicable.

A este respecto, nos encontramos con diferentes regulaciones en los Convenios acerca de esta acumulación:

  • Convenios que se limitan a citar el contenido del artículo 34.7 del Estatuto de los trabajadores.
  • Convenios que sí indican el número de días, pero no que la acumulación pueda disfrutarse sin acuerdo con la empresa.
  • Convenios que sí indican el derecho a la acumulación sin acuerdo, el número de días y la forma de calcularlo.
  • Convenios que no indican el número de días pero sí el derecho a la acumulación sin acuerdo.

En el caso de que el Convenio aplicable al sector no diga nada al respecto, para la acumulación de este permiso, así como el número de días a disfrutar, debe consensuarse siempre con la empresa. En el caso de no llegar a un acuerdo, se estará a lo dispuesto en el artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores.

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Preaviso

El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación o la que se determina en el convenio colectivo aplicable precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Cálculo de los días

Se calcula 1 hora diaria por cada día laborable, descontando los días festivos y los días de descanso, hasta que el menor cumpla los 9 meses. Ese total de horas, se divide por las horas de jornada laboral diaria y así da el total de días de acumulación por lactancia (recordar que ese total se trata de días laborables).

Lo vemos con un ejemplosi se tratara de acumular las horas de lactancia en jornadas completas de trabajo y el empleado trabaja 6 horas al día y tiene derecho a 120 horas de lactancia,  le corresponderían (120/6= 20) 20 días laborales.

Este ejemplo de cómo calcular la lactancia sólo es válido para aquellos casos que el convenio colectivo no indique la forma de calcular la lactancia acumulada. En este sentido, el convenio colectivo puede indicar la forma de calcular la acumulación como ya hemos visto anteriormente.

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¿Y en el caso de lactancia artificial?

En el caso de que la madre tenga problemas para alimentar a su bebé de forma natural y tenga que buscar alimentos sustitutos, también se tiene derecho a este permiso de lactancia.

¿Tiene derecho a este permiso únicamente la madre?

Ambos progenitores gozan de este derecho de lactancia, aunque, si los dos padres trabajan, solo uno de ellos podrá disfrutarlo (independientemente del sexo).

¿Y si se tienen mellizos o gemelos?

Según el artículo 37.4 del Estatuto, este permiso se incrementará proporcionalmente, por lo que será el mismo derecho multiplicado por dos.

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados.

CÓMPUTO DE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS, ¿CAMBIO DE CRITERIO?

Una de las cuestiones más habituales que suelen atender los Departamentos de RR.HH se refiere a la forma en que se computan los permisos retribuidos establecidos por convenio, así como sus fechas de disfrute,  y a pesar de su aparente sencillez, generan de forma habitual no pocas discrepancias.

Reconociendo la especial sensibilidad del trabajador con respecto a estas cuestiones, algunos convenios especifican en su redacción que el disfrute será por días laborables, si bien la gran mayoría omiten cualquier aclaración en este sentido, dejando a la libre interpretación la forma de cómputo, siendo generalmente la de días naturales.

Sin embargo, recientemente y a raíz de la publicación de una sentencia del Tribunal Supremo relativa a estas cuestiones, es habitual encontrar en redes sociales múltiples noticias dando por hecho un cambio en esta interpretación tradicional, lanzadas en su mayor parte por los sindicatos más representativos.

Efectivamente, el pasado 13 de febrero de 2018 se publicó sentencia nº 145 Tribunal Supremo, Sala de lo Social, sobre un Recurso de casación relativo al cómputo de los permisos retribuidos del Convenio Colectivo estatal de Contact Center.

Esta sentencia estimaba la pretensión, que anteriormente había desestimado la Audiencia Nacional, de que el disfrute de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar comenzara el primer día laborable siguiente al hecho causante, motivando esta revisión de criterio en la propia redacción del art. 37.3 ET (“el trabajador…podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración”) ya que según la propia sentencia es una “ ausencia que , según ese tenor literal , carece de relevancia cuando se produce en día festivo”.

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¿QUÉ HACER SI UN TRABAJADOR RECLAMA EL CAMBIO EN EL CÓMPUTO DE LOS PERMISOS?

En definitiva, esta Sentencia efectivamente marca un “cambio de tendencia” en la interpretación habitual, pero no supone una transcripción automática a nuestros Convenios de aplicación.

Deberán ser los sindicatos ante las Comisiones Mixtas de cada convenio los que soliciten que paulatinamente se vaya recogiendo este cambio, si así se decide en el seno de cada una de ellas.

Además, a nivel de Jurisprudencia es una sentencia particular y por el momento aislada, que aún dista de sentar un criterio uniforme. 

Por lo tanto, el TS, considerando la Sentencia 145/2018 a día de hoy, no faculta a los trabajadores para exigir el cómputo de los permisos retribuidos por días laborables si nuestro Convenio de aplicación así no lo recoge, si bien habrá que estar a nuevas sentencias que se puedan publicar relativas a esta cuestión.

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

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