AUTÓNOMOS Y PRESTACIÓN POR PATERNIDAD EN 2019

¿ERES AUTÓNOMO Y VAS A SER PADRE EN ESTE AÑO 2019? ¿QUIERES SABER LOS REQUISITOS Y LAS CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LA PRESTACIÓN POR PATERNIDAD? ¿ESTÁS AL DIA DE LOS CAMBIOS LEGISLATIVOS QUE SE HAN PRODUCIDO EN RELACIÓN A ESTA PRESTACIÓN? Entonces debes leer este artículo.

El permiso de paternidad es la ayuda que ofrece el Estado para poder conciliar la reciente situación de paternidad, con la actividad por cuenta propia de un autónomo. Así se ofrece la posibilidad de que el autónomo pueda disfrutar de su nuevo hijo, mientras tiene asegurado un dinero, durante el tiempo en que su actividad esté paralizada.

Esto es, la prestación por paternidad protege el derecho del trabajador a percibir un subsidio durante los días de suspensión del contrato de trabajo (trabajador por cuenta ajena), o cese en la actividad (trabajador por cuenta propia o Autónomo), en caso de nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento.

REQUISITOS DE LA PRESTACIÓN POR PATERNIDAD

Los requisitos para tener derecho a percibir esta prestación son los siguientes:

  1. Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta.
  2. Tener cubierto un periodo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del periodo de suspensión o del permiso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a la mencionada fecha.

IMPORTE DE LA PRESTACIÓN POR PATERNIDAD

La prestación por paternidad correspondiente a cada persona es equivalente al 100% de una base reguladora que se calcula sumando las bases de cotización de los últimos 6 meses y dividiéndola entre 180 días. De esta forma se podrá calcular el dinero que se cobrará por cada uno de os días que se está de baja por paternidad. Para saber la cuantía total de la prestación multiplicaremos la cuantía diaria por cada uno de los días que estamos de baja.

Por ejemplo, si un trabajador autónomo tiene un hijo en este año 2019 y cotiza por la base mínima que para este año es de 944,40€, la base reguladora sería de 31,48€, por lo que la prestación de las ocho semanas sería de 1.762,88€

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PERIODOS DE DISFRUTE DEL PERMISO POR PATERNIDAD (novedad a partir de abril 2019).

El permiso por paternidad era de 5 semanas hasta la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación.

A raíz de la entrada en vigor de este Real Decreto el día 1 de abril de 2019, el permiso por paternidad es de 8 semanas de duración, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto de forma obligatoria. Las seis semanas restantes de la baja paternal se pueden disfrutar de forma sucesiva a las dos semanas anteriores o en cualquier momento durante el primer año de vida del hijo.

Igualmente está previsto en este Real Decreto la ampliación de este permiso en años sucesivos quedándose de la siguiente forma:

  • En 2020, la duración del permiso será de doce semanas. Las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha de nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por al que se constituya la adopción. Las ocho semanas restantes podrán ser de disfrute ininterrumpido de forma posterior a la finalización del descanso obligatorio para la madre o en cualquier momento dentro del primer año de vida del hijo.
  • En 2021, la duración del permiso será de dieciséis semanas. Las seis primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha de nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por al que se constituya la adopción. Las semanas restantes podrán ser de disfrute ininterrumpido de forma posterior a la finalización del descanso obligatorio para la madre o en cualquier momento dentro del primer año de vida del hijo.

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EXENCIÓN DE LA CUOTA DE AUTÓNOMO DURANTE EL PERMISO DE PATERNIDAD

Los trabajadores autónomos poseen una exención del 100% en su cotización mensual a la Seguridad Social durante la baja por paternidad, por lo que no tendrán que pagar cuota de autónomo mientras estén de baja.

EXENCIÓN DE IRPF DE LA PRESTACIÓN DE PATERNIDAD

Al igual que el Tribunal Supremo decretó en octubre de 2018 las prestaciones de maternidad exentas de IRPF, el Ministerio de Hacienda ha anunciado que la prestación por paternidad tampoco tributa en el IRPF, por lo que los padres que cogieron el permiso de paternidad desde el año 2014 podrán reclamar la devolución de o tributado en el IRPF durante la baja paternal.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda acerca de esta prestación para los autónomos, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidadContacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro
Dpto. Laboral
Aselec, asesoría y abogados

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD Y REGISTRO DE SALARIOS

El nuevo Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la IGUALDAD en el empleo trae consigo la ampliación permiso de paternidad y el registro de salarios.

LOS «DECRETOS SOCIALES».

En estos últimos meses venimos asistiendo al uso de la figura del Real Decreto Ley para introducir nuevas medidas legales, en muchos casos, de amplio espectro normativo y gran calado social.

Esto ha sucedido, citando dos de las más importantes, con la subida del SMI y la nueva normativa relativa a los autónomos, medidas que ya han entrado en vigor a principios de este año 2019.

En un ejemplo más de lo que se han venido a llamar coloquialmente “Decretos Sociales”, el Consejo de Ministros ha aprobado este viernes 1 de marzo, otros dos decretos que podrían encuadrase en esta categoría: un RD-ley sobre las condiciones del alquiler de vivienda y otro sobre las condiciones de Igualdad en el empleo. Será este último el que desarrollaremos en este artículo por la especial relevancia en lo que al mundo laboral se refiere de las novedades normativas que recoge.

Antes de entrar al detalle, cabe preguntarse qué vigencia en el tiempo pueden tener los estos preceptos legales aprobados por la vía de urgencia; Precisando que hará falta esperar a su votación y aprobación en Diputación Permanente del Congreso, donde se refleja a menor escala la composición del Congreso,  para saber si las medidas previstas saldrán adelante, cierto es que una vez aprobadas entrarán en vigor de inmediato y no podrán ser modificadas o derogadas en caso de existir esa voluntad, hasta la constitución de otras Cortes Generales.

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EL NUEVO REAL DECRETO-LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO.

Entrando de lleno en el denominado, Real Decreto- ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, el Gobierno establece como objetivo del mismo eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de los trabajadores a la conciliación y la corresponsabilidad.

Ya al principio de la legislatura, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puso en marcha una campaña inspectora a través de la cual se requería a las empresas para aportar sus datos salariales y de composición de sus plantillas, desglosados por sexo y categoría. Se pretendía de esta forma detectar la denominada “brecha salarial”, que estadísticamente está cifrada en España por el último informe Eurostat en un 15%.

REGISTRO DE SALARIOS PARA EMPRESAS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES

Avanzando más en este sentido, el Real Decreto establece la obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores de llevar un Registro de Salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de la Representación sindical o del Delegado de Personal.

Aún en el caso de su aprobación, faltaría por regular reglamentariamente los pormenores de esta medida, aunque al parecer se trataría de un registro con datos medios de los conceptos salariales y extrasalariales por categoría y sexo. 

Para dotar de fundamento normativo a esta medida de transparencia y a los controles que sobre ella se puedan ejercer una vez aprobada, se recoge en este texto legal también una modificación del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo el concepto de “trabajo de igual valor”, que será así considerado cuando la naturaleza de las tareas, la formación que permite su desempeño, y las condiciones laborales asociadas a esas funciones sean las mismas. De esta forma queda establecido un baremo comparativo para detectar posibles discrepancias entre las remuneraciones de estos trabajos para hombres y mujeres.

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD

Aún más mediática que esta medida es sin duda la ampliación del permiso de paternidad, recogida de forma gradual, pasando para este 2019 de las 5 actuales a 8 semanas, ampliadas a 12 en 2020, para llegar al objetivo de equiparación total en 2021 con 16 semanas de permiso de paternidad para ese año.

Así, el disfrute será simultáneo las seis primeras semanas y las restantes ambos progenitores podrán turnarse. Esta medida es considerada crucial por el Gobierno por facilitar la conciliación y evitar que la maternidad sea una desventaja para las madres trabajadoras. Por otra parte, habrá que esperar para ver cómo es asumida por las empresas esta ampliación tan importante en tan corto espacio de tiempo.

PLAN DE IGUALDAD PARA LAS EMPRESAS

Por último, y como refuerzo a esta batería de medidas, este Real Decreto-ley, devuelve a la palestra la figura de los Planes de Igualdad, creada por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo.

Partiendo de lo ya legislado, se establece un plazo de tres años para que todas las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un PLAN DE IGUALDAD, dos años para las 100 a 150 trabajadores, y un año para las de más de 250.

Habida cuenta de que hasta ahora sólo era obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores, podría decirse qué si finalmente fuera aprobado y entrara en vigor, se abriría una nueva área de trabajo para los Dptos. Laborales y de RR.HH. de una gran mayoría de empresas. 

Un Plan de Igualdad según la Ley Orgánica 3/2007 es “un conjunto ordenado de medidas (…..) tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Este documento se confecciona a partir de un “diagnóstico” de situación inicial a través del cual se detectarán las posibles áreas de mejora y se exponen las acciones a tomar al respecto. También se establecerán los medios de seguimiento del cumplimiento de estas medidas, en materias tales como acceso al empleo, promoción, retribuciones, conciliación laboral y familiar…etc.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda con su confección, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia para ayudarle en el diagnóstico, articulado y redacción de documento, cada vez con más importancia para las empresas. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

VENTAJAS DE LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE; EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

Cada vez más empresas están mostrando un serio compromiso con la denominada Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que ya es mucho más que una corriente, y que ha llegado para quedarse en un mundo laboral donde los trabajadores aprecian cada vez más los valores de su empresa y la retribución emocional que ésta pueda ofrecerle.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Desgranando las múltiples vertientes en las que la RSC puede modular el estilo y las formas de entender el entorno laboral, en cuanto a la protección de los valores en el seno de la empresa, llegamos al importante papel que la retribución flexible puede jugar como factor altamente motivador en la relación trabajador-empresa.

En este sentido la retribución flexible o salario en especie, ofrece a las empresas como primer y más evidente beneficio, mejorar su imagen, modernizarla y trasmitir ese interés por la motivación de sus empleados y por crear equipos estables. 

A día de hoy, puede consistir desde las más habituales, como vivienda, automóvil o acciones de la empresa, hasta una cuota del gimnasio, enmarcada en la promoción de una vida saludable para los trabajadores, o un cheque guardería, que muestre una especial preocupación por la conciliación familiar.

En todos estos casos, la inclusión de este concepto en nómina como salario en especie, nos permitiría reducir la base para el cálculo de la retención de IRPF, en mayor o menor medida dependiendo de la modalidad, pero siempre manteniendo la base de cotización en seguridad social. Esto es así desde la redacción dada al Art. 109 de la LGSS por el Real Decreto Ley 16/2013,  de 20 de diciembre, a partir del cual se establecía que la base de cotización pasaba a estar constituida por la remuneración total, tanto en metálico como en especie.

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EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

De todos los conceptos que pueden ser objeto de la retribución flexible como concepto en especie en nómina, nos centraremos en el Seguro Médico que las empresas pueden poner a disposición de sus trabajadores, ya que:

  • Es una de las retribuciones en especie más habituales y cada vez lo es más, en un contexto de una mayor preocupación y exigencia respecto a la asistencia sanitaria.
  • Muestra de forma clara una preocupación de la empresa no sólo por el trabajador sino también por su familia, en tanto en cuanto los beneficios pueden extenderse no sólo al trabajador sino también a sus familiares más directos. Tiene por tanto un alto factor motivador del empleado.

Ya hemos mencionado las ventajas a nivel de imagen, de gestión de los RRHH y de reducción del absentismo que ofrecer un Seguro Médico a los trabajadores puede tener para las empresas, pero también es importante mencionar que las primas abonadas por la empresa en este concepto podrán deducirse del Impuesto de Sociedades hasta un máximo de 500 euros anuales por empleado asegurado, cuantía que se incrementará a 1.500 euros en caso de ser personas con discapacidad.

Para el trabajador, el seguro médico que la empresa pueda ofrecer siempre va a tener mejores tarifas, así como ventajas en cuanto a la ausencia de carencias, por la propia naturaleza de negociación en bloque que la empresa va a estar en posición de llevar a cabo con las compañías de seguros.

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Es importante diferenciar también el tratamiento dado por la empresa a este seguro médico ofrecido a los empleados, ya que podrá ser retribución en especie o simplemente un beneficio. En el segundo caso la empresa lo ofrecerá al empleado como un extra, y asumirá ese coste. Además en el primer caso, deberá ser una opción planteada a todos los empleados, mientras que en la segunda será la empresa la que elija a que empleados ofrecerlo. Se le da en este caso un tratamiento de “premio” o condición más beneficiosa. 

En el caso del Seguro Médico como retribución flexible o en especie, el trabajador que reciba este importe como parte de su salario y así quede reflejado en nómina, no tendrá que tributar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) por esta cantidad, hasta un máximo de 500 euros, por no considerarse renta. Estas cantidades serán comunicadas a la AEAT en el modelo 190 anual con la clave de percepción L24.

La parte de la prima del seguro que exceda esta cantidad, sí tendrá consideración de renta y tendrá que estar sujeto a retención.

En definitiva, la retribución flexible en cualquiera de sus modalidades, supone una gran ventaja tanto para el trabajador como para la empresa que, ya que a través de la exención fiscal que estos conceptos ofrecen, se llegará a un mayor salario neto para el empleado sin incrementar los costes totales.

En ASELEC, asesoría y abogados,  resolveremos cualquier duda sobre las distintas ventajas que la retribución flexible puede aportar a sus costes salariales. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

BAJA POR MATERNIDAD: DE COSTE A AHORRO PARA LA EMPRESA

Existe la falsa creencia entre los empresarios de que, si un trabajador o trabajadora solicita  la baja por maternidad (así como adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural), dicha baja conllevará grandes costes para la empresa.

Sin embargo, lo cierto es que actualmente existen incentivos y bonificaciones que no sólo reducen estos temidos costes, sino que pueden llegar a suponer un ahorro para la empresa, durante los mencionados periodos de inactividad laboral.

Cuando un trabajador disfruta de una baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la empresa deja de hacerse cargo del pago de su salario, y éste pasa a ser por cuenta del INSS.

No obstante, la empresa tiene aún la obligación de seguir cotizando por el trabajador, durante el tiempo en el  que éste se encuentre de baja.

Así pues, desde la perspectiva de la empresa,  además de no poder contar con los servicios de un trabajador durante un tiempo, éste sigue suponiendo un coste para la empresa. No hay contraprestación del trabajador, pero persiste su coste.

LA SOLUCIÓN IDÓNEA: EL CONTRATO DE INTERINIDAD

¿Qué opción tiene la empresa en este caso, a fin de evitar esta situación desventajosa? La solución idónea viene de la mano del contrato de interinidad. 

Se trata de uno de los contratos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objeto es la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, como es precisamente el caso a que nos referimos de la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Este tipo de contrato de interinidad viene acompañado de una serie de incentivos y bonificaciones, que tratan de evitar que las situaciones de inactividad de los trabajadores, puedan acarrear perjuicios para la empresa. 

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LOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA EN LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.

¿Cuáles son los incentivos para la empresa?

La empresa que contrate a una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo, para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, obtendrá los siguientes beneficios:

  • Bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUTO.
  • Y una bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUIDO.

Será suficiente con que el trabajador que vaya a ser contratado, se encuentre inscrito como demandante de empleo durante al menos un día.

Estas bonificaciones estarán vigentes durante toda la vigencia del contrato el cual finalizará una vez acabada la causa que originó la sustitución del trabajador, es decir, cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo.

Veamos lo expuesto a través de un ejemplo: 

Supongamos que nos encontramos ante una tienda de ropa que tiene contratada a una dependienta. El coste que supone para la empresa lo podemos resumir de la siguiente forma.

DEPENDIENTA EN ALTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 1600

    Dicha trabajadora inicia  baja por maternidad y mientras que ésta no sea sustituida el coste para el empresario será el siguiente:

DEPENDIENTA BAJA MATERNIDAD
SALARIO 0
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 400

Pero, ¿entonces qué ocurre si el empresario contrata a alguien durante este periodo para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja? En este caso los costes pasarían a ser los siguientes para la empresa:

DEPENDIENTA EN BAJA 
 SALARIO 0
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 0
TRABAJADORA SUSTITUTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA  1.200

De esta forma el coste de la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad sería cero, y, a cambio, la empresa cuenta con otro trabajador desarrollando sus tareas, cuyo único coste  sería su salario, ya que su cotización se encontraría bonificada al 100%. 

Así, finalmente, podemos extraer dos conclusiones:

  • Que el coste total de contratar a alguien para sustituir al trabajador que se encuentra de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo (coste = 1.200 entre sustituido y sustituto) es MENOR que el coste total del trabajador sustituido, antes de cogerse la baja (coste = 1.600).
  • Que, aunque el coste de no sustituir al trabajador que se encuentra de baja (coste = 400) es menor que si contrata a alguien para sustituirlo (coste = 1.200 ), la ventaja radica en que tiene a un trabajador desarrollando los servicios del trabajador inactivo.

REINCORPORACIÓN A LA EMPRESA DEL TRABAJADOR

Por último, analicemos que ocurre una vez que se reincorpora el trabajador que se encontraba de baja.

Aquí nos encontramos también con una serie de ventajas para el empresario, puesto que al reincorporarse el trabajador sustituido, el contrato del interino automáticamente vence, al no existir ya la causa que lo fundamentó.

Además,  no existe obligación de abonar ningún tipo de indemnización, sino únicamente los días de vacaciones que tenga pendiente disfrutar.

 

De lo anterior extraemos la importancia de contar con un grupo de expertos asesores, que nos ofrezcan soluciones profesionales y eficaces  para revertir  o reducir costes para la empresa, y a veces incluso  convertirlos en un ahorro para la misma.

En ASELEC, el departamento  laboral profesional está dispuesto a orientarle en su gestión empresarial, ayudando a encontrar  la mejor opción para usted y su negocio en cada situación que se le plantee. Contacte aquí con nosotros.

 

Ana García

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados

¿PUEDO PEDIR YA LA DEVOLUCIÓN DE LAS RETENCIONES POR MATERNIDAD?

Finalmente  la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo ha publicado la sentencia por la que  parece zanjarse la polémica sobre si la prestación por maternidad está exenta de tributación o no en el IRPF.

PRESTACIÓN POR MATERNIDAD EXENTA O NO

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó una Sentencia de fecha 6 de julio de 2016, en la que se establecía que la prestación por maternidad estaba exenta de tributar por el IRPF lo que en, un primer momento, pareció abrir la puerta a miles de reclamaciones para recuperar las retenciones cobradas de más. Puede leer nuestro post acerca de esta resolución aquí:

[av_button label=’LA PRESTACIÓN POR MATERNIDAD NO ESTÁ EXENTA DE IRPF’ link=’manually,https://www.aselecconsultores.com/prestacion-maternidad-no-exenta-irpf/’ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-2jn51t’]

Sin embargo, a la vista de la cantidad de solicitudes presentadas, el Tribunal Económico Administrativo Central mediante Resolución de 2 de marzo de 2017  manifestó, tras la mencionada sentencia, que las prestaciones por maternidad que el contribuyente recibiera por parte de la Seguridad Social sí estaban sujetas a tributar por el IRPF.

Finalmente la sala de lo contencioso-administrativo del Tribunal Supremo, en la sentencia 1462/2018, zanja esta polémica,  estableciendo como doctrina legal que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.”

La divergencia sobre la exención o no viene originada por quién sea el pagador de la misma, por lo que se ha realizado una exhaustiva interpretación del artículo 7.h) de la LIRPF, que enumera las rentas exentas, a fin de resolver tal conflicto y de determinar, en función de la literalidad de tal artículo qué prestaciones se pueden considerar exentas.

Por un lado, la Administración interpreta tal artículo en el sentido de que, únicamente estarían exentas aquellas que son abonadas por las comunidades autónomas o entes locales. 

Sin embargo, el Tribunal Supremo ha interpretado tal precepto sentando doctrina legal, extendiendo dicha exención también a las prestaciones que hayan sido pagadas por la Seguridad Social, entendiendo que la voluntad del legislador es eximir de tributar aquellas rentas que hayan sido percibidas por causa de maternidad independientemente de quién sea el pagador. 

Y AHORA, CÚAL ES EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA RECUPERAR LA RETENCIÓN.

Por tanto, una vez se ha resuelto tal disputa interpretativa en relación a la norma aplicable al caso, lo siguiente es saber qué pasa con las trabajadoras que han sido madres en los últimos años y se les ha practicado dicha retención. 

Pues bien, en principio, la solicitud de un ingreso por parte del contribuyente que no corresponde se solventa mediante la presentación de un escrito de solicitud de ingresos indebidos, debiendo igualmente solicitar la rectificación de su declaración de I.R.P.F en caso de que también se haya presentado pues su resultado podría variar.  Sin embargo, tal es el colapso administrativo que podría causar el fallo de tal sentencia, que la propia AEAT ya ha adelantado que se va a establecer un procedimiento más ágil y sencillo para devolver todas aquellas retenciones que se practicaron de manera incorrecta en los últimos 4 años, que es el plazo de prescripción para reclamar.

Así, son  los propios técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) los que recomiendan  esperar antes de empezar a reclamar las devoluciones. Este  consejo se encamina no sólo a evitar los previsibles  colapsos en las oficinas, sino a que mediante una herramienta dichas devoluciones se puedan acelerar. De ese modo, se prevé que se «calculará a cada contribuyente la cuantía de la devolución y habrá que acordar con la Seguridad Social que el INSS desglose la información correspondiente a la prestación».

En la parte final del proceso, todas los afectados «deberían recibir una notificación, vía SMS o por correo», explicaba Gestha, que les facilite el acceso a su cálculo y les dé la opción de que puedan confirmar la rectificación de su declaración y solicitar la devolución, o no confirmar si desean que no se interrumpa la prescripción.

No obstante, a día de hoy la Administración no ha especificado el procedimiento final para realizar dicha devolución. 

Así pues, desde Aselec instamos a nuestros clientes y lectores a esperar a que se determine el sistema a seguir, a fin de evitar procesos administrativos interminables y recuperar el dinero pagado de más, lo antes posible. No dude en ponerse en manos de un profesional que examine el caso en concreto y le asesore en defensa de sus intereses. Nuestros profesionales del Derecho están a su disposición. Contacte con nosotros.

Estefanía Belchí Poveda. 

Abogada

Aselec, asesoría y abogados.

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