SE DEROGA EL DESPIDO OBJETIVO POR FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO

El pasado 18 de febrero, se publicó el  Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Esta reforma entra en vigor tras la sentencia del Tribunal Constitucional, del 30 de octubre, en la que se avalaba el despido objetivo de un trabajador que hubiera faltado el 20% o más días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses y de la que nos ocupamos en nuestro artículo ¿PUEDEN SER LAS BAJAS LABORALES CONTINUADAS CAUSA DE DESPIDO?.

El despido por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores es un precepto que legitima el despido objetivo de las personas trabajadoras que incurren en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como injustificadas, que superen determinados porcentajes. Aunque todas las faltas injustificadas pueden ser contabilizadas a efectos de aplicar el despido objetivo por faltas de asistencia, las faltas de asistencia justificadas que pueden ser contabilizadas son limitadas, puesto que el propio artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente aquellas que no son admisibles para aplicar esta modalidad de despido.

A lo largo de los años el precepto ha ido incorporando nuevas inasistencias que no admiten contabilización a efectos de la aplicación del despido objetivo (suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, faltas de asistencia vinculadas a la violencia de género, etc.), lo que ha supuesto en la práctica que el supuesto aplicativo del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores haya quedado reducido de hecho a las faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días, según reza la introducción del propio Real Decreto.

El citado Real Decreto entró en vigor desde el día siguiente a su publicación, de modo que, desde el 19 de febrero no es posible aplicar este artículo para proceder al despido objetivo de los trabajadores debido a:

-Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

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No obstante, y como solemos recordar, siempre existen las excepciones, por lo que, antes de plantear el despido de un trabajador, es pertinente y recomendable, consultar con un profesional del derecho laboral, que examine el caso en cuestión, a fin de orientarle jurídicamente sobre las posibilidades de extinguir el contrato conforme a Ley. Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del Departamento Jurídico-Laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla.

No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

 

¿PUEDEN SER LAS BAJAS LABORALES CONTINUADAS CAUSA DE DESPIDO?

Son muchos los empresarios que se encuentran habitualmente, con trabajadores que no acuden a su puesto de trabajo por encontrarse en situación de incapacidad temporal, lo que se conoce comúnmente como “estar de baja”. No es poco común que dichas “bajas», en ocasiones, aunque estén debidamente justificadas, se repitan de manera frecuente, en un corto periodo de tiempo, con los consiguientes gastos que ello supone para la empresa. 

Ante esta situación, el empresario, amparado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, podría despedir a este trabajador, un despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aún cuando éstas estuvieran justificadas con una baja médica por incapacidad temporal. Dicho precepto señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas cuando las faltas de asistencia al trabajo superen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de las faltas supere el 5% de las jornadas hábiles en un periodo de doce meses) o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses no consecutivos dentro de un periodo de doce meses.

Esta acción del empresario, que podría considerarse como un despido improcedente o incluso nulo por una posible vulneración de derechos fundamentales del trabajador, se ha elevado ante el Tribunal Constitucional español,  como una cuestión de inconstitucionalidad por parte de un Juzgado de lo Social de Barcelona,  a fin de que el Alto Tribunal se pronuncie y determine si dichos despidos son conforme a Derecho o no.

Lo que el Tribunal Constitucional ha entrado a valorar es la constitucionalidad del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, cuya redacción es la otorgada por la Ley de 2011, reguladora de la Jurisdicción Social, en vigor desde febrero de 2012.

Así, el Tribunal Constitucional ha tenido que pronunciarse sobre si la extinción del contrato por causas objetivas, y concretamente, por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de los días laborales en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses no consecutivos, dentro de un periodo de doce, vulnera los derechos fundamentales a la integridad física, el derecho al trabajo y el derecho a la protección de la salud recogidos en la Constitución Española y, por tanto, serían constitutivos de un despido nulo.

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¿CÓMO INTERPRETA EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTA NORMA?

En su Sentencia, el Alto Tribunal concluye que, en esos casos, no se está vulnerando ningún derecho fundamental. Dicha decisión, viene justificada por el límite que ha de operar entre el derecho al trabajo y la libertad de empresa y la defensa de la productividad. 

De esta manera, lo que defiende el Tribunal Constitucional es el equilibrio que ha de existir entre el interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo y la efectiva protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. 

Dicha decisión, que limita en cierta medida el derecho al trabajo, se ha adoptado, y así lo afirman los magistrados en su Sentencia, con el fin de evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo, ponderando para ello, los derechos e intereses en conflicto. Y, teniendo en cuenta que, en dichos casos, está igualmente reconocido el derecho a una indemnización al trabajador por despido por causas objetivas de 20 días de salario por año trabajado, quedando en última instancia, su impugnación a los tribunales. 

No obstante, el Tribunal Constitucional, al igual que hace el precepto mencionado, ha matizado que, esas ausencias al trabajo por incapacidad temporal, no incluyen dentro de dicho absentismo, las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, así como tampoco las causadas por razón de maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia o por enfermedades relacionadas con ello.  Tampoco las llevadas a cabo por causa de paternidad, licencias o vacaciones.

Tampoco se computarían como faltas de asistencia a tales efectos, las debidas a huelga legal, por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo o no laboral, ni las motivadas por causas de violencia de género. 

En conclusión, aunque dicha Sentencia ha tenido cuatro votos particulares, lo cierto es que, este Alto Tribunal avala que, cuando el trabajador se ausente de manera reiterada en el trabajo, aun cuando dichas faltas de asistencia estén debidamente justificadas, procede la extinción del contrato por causas objetivas.

ACTUALIZACIÓN DE LA NORMATIVA EN FEBRERO 2020

Al hilo de los planteamientos del Tribunal Constitucional en esta Sentencia, pero sobre fundamentado en el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero), el 18 de febrero de 2020, el nuevo Gobierno cierra las puertas a la posibilidad de este tipo de despido, mediante la publicación de un nuevo Real Decreto, por el que queda derogado el despido objetivo por falta de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52 apartado D, del Estatuto de los Trabajadores.

En el fallo de la sentencia dictada en el asunto Ruiz Conejero se establece lo siguiente: «El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente». En esta sentencia el TJUE establece la inadecuación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores a la Directiva 2000/78, por considerar que su formulación puede ser constitutiva de discriminación por razón de discapacidad, a menos que existan cauces de control de adecuación (finalidad de combatir el absentismo) y proporcionalidad (que no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad).

Puede leer nuestro análisis de la nueva normativa aquí:

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No obstante, y como ya hemos comentado, siempre existen las excepciones, por lo que, antes de plantear el despido de un trabajador, es pertinente y recomendable, consultar con un profesional del derecho laboral, que examine el caso en cuestión, a fin de orientarle jurídicamente sobre las posibilidades de extinguir el contrato conforme a Ley. Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del Departamento Jurídico-Laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla.

No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

 

 

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EL CONTRATO PARA UN EMPLEADO DE HOGAR

¿ESTÁ PENSANDO EN CONTRATAR A UN EMPLEAD@ DE HOGAR? ¿CONOCE LAS PECULIARIDADES DE ESTE TIPO DE CONTRATO? ¿SABE QUE EXISTEN INCENTIVOS A ESTE TIPO DE CONTRATACIÓN? ¿CUÁL ES EL COSTE DE CONTRATAR? Y SI QUISIERA RESCINDIR EL CONTRATO, ¿CUAL SERÍA EL COSTE? Todas estas dudas resueltas en el post de hoy. Siga leyendo…Le interesa!

EL SISTEMA ESPECIAL PARA EMPLEADOS DEL HOGAR

El régimen jurídico por el que se regula esta relación especial es el RD 1620/2011 aunque como consecuencia de la aprobación del Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social, se introdujeron una serie de modificaciones en la configuración jurídica del Sistema Especial para Empleados de Hogar. Como es que: desde el 1 de abril de 2013, los trabajadores que presten servicios durante menos de 60 horas mensuales podrán tramitar directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones, cuando así lo acuerden con sus empleadores. 

RELACIÓN LABORAL ESPECIAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR

Para que exista una relación laboral especial al servicio del hogar familiar, son necesarios los siguientes requisitos:

  • El que concierta la prestación de servicios como empleador ha de ser titular del hogar familiar. En el caso de dos o más personas que convivan sin constituir una familia, será titular del hogar familiar quien ostente la titularidad de la vivienda o asuma la representación de tales personas. El titular del hogar familiar ha de ser persona física.
  • Los servicios se contratan para ser prestados en el ámbito del hogar familiar. Se admite con amplitud el carácter doméstico de los servicios (tareas domésticas, cuidado o atención de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio). Los servicios se pueden prestar fuera del hogar siempre que sean relacionados directamente con las funciones de carácter doméstico (por ejemplo, llevar o recoger a los hijos del colegio).
  • Los servicios domésticos han de ser retribuidos. Para este año 2019, salvo que por pacto individual o colectivo se haya establecido un salario superior, se aplicara el SMI fijado por el gobierno. Este salario mínimo se entiende referido a jornada completa, percibiéndose a prorrata si se realiza una jornada inferior. Este salario será de:
    • 30€/día
    • 900€/mes
    • 7,04€/hora
    • Igualmente tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias siendo su cuantía como mínimo del SMI establecido (900€) cada una de ellas.

PARTICULARIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO PARA EMPLEADOS DEL HOGAR

  • Puede celebrarse por escrito o de palabra. En todo caso, constarán por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.
  • En cuanto a la duración, en defecto de pacto escrito, se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando la duración sea superior a cuatro semanas; salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter temporal de los servicios.
  • El periodo de prueba no puede ser superior a dos meses.
  • La jornada semanal máxima será de 40 horas de trabajo efectivo.
  • El empleado tiene derecho a un descanso semanal de 36 horas, que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o mañana del lunes y el domingo completo.
  • La duración de las vacaciones será de 30 días naturales. Su disfrute se hará de forma que al menos 15 días lo sean de forma ininterrumpida.

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO PARA EMPLEADOS DEL HOGAR

La relación laboral podrá extinguirse por:

  • Despido disciplinario, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
    • En el caso de que se declare improcedente por la jurisdicción competente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.
  • Supuestos contemplados en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo fuerza mayor, despido objetivo y causas objetivas legalmente procedentes.
  • Desistimiento del empleador. Deberá ser comunicado por escrito al empleado del hogar. En el caso de que la prestación de servicio hubiera sido superior a un año el empleador deberá conceder un plazo de preaviso de 20 días, siendo de 7 días en el caso de prestaciones de servicios inferiores.
    • Simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. La indemnización se aplica a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012. Se puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de este periodo.

¿CUÁNTO HAY QUE COTIZAR A LA SEGURIDAD SOCIAL POR UN EMPLEADO DE HOGAR?

Bases de cotización por contingencias comunes y profesionales para el año 2019

 Se determinan según la siguiente escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar:

Tramo  Retribución mensual 

euros/mes

Base de cotización

euros/mes

1.º Hasta 240 206
2.º Desde 240,01 hasta 375 340
3.º Desde 375,01 hasta 510 474
4.º Desde 510,01 hasta 645 608
5.º Desde 645,01 hasta 780 743
6.º Desde 780,01 hasta 914 877
7.º Desde 914,01 hasta 1.050 1.050
8.º Desde 1.050,01 hasta 1.144 1.097
9.º Desde 1.144,01 hasta 1.294 1.232
10.º Desde 1.294,01 Retribución mensual

En este año 2019, el tipo de cotización por contingencias comunes será del 28,3%, siendo el 23,6% a cargo del empleador y el 4,7% a cargo del empleado.

Asimismo, el tipo de cotización por contingencias profesionales será de 1,5% sobre la base de cotización a cargo exclusivo del empleador.

Existen, durante el año 2019, incentivos a la contratación que consisten una reducción del 20% de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Serán beneficiarios de la citada reducción los empleadores que den de alta a un empleado del hogar a partir del 1 de enero de 2012, siempre y cuando no hubiera estado ya contratado antes para el mismo empleador, dentro del periodo comprendido entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011.

La reducción del 20% se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45% para familias numerosas siempre que los empleados de hogar presten servicios que consistan exclusivamente en el cuidado o atención de los miembros de dicha familia numerosa o de quienes convivan en el domicilio de la misma, y que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia monoparental, ejerza una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar.

ACCIÓN PROTECTORA PARA LOS EMPLEADOS DEL HOGAR

En cuanto a la Acción Protectora, tendrán los mismos derechos y prestaciones que los establecidos para los trabajadores en Régimen General, con la excepción de que, en caso de enfermedad común, el subsidio se abonará desde el noveno día, estando a cargo del empleador el abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al octavo de la citada baja, ambos inclusive. 

No tienen derecho a prestación por desempleo.

Si está pensando en contratar y quiere informarse acerca de esta u otras opciones de contratación, no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogadosestará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción, para obtener el mejor beneficio y seguridad en sus decisiones.

 

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

 

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DESPIDO DE UNA EMBARAZADA EN PERIODO DE PRUEBA

Si, como empresario está valorando la extinción laboral de una trabajadora embarazada en periodo de prueba, debe conocer los efectos que puede conllevar tal despido, puesto que estamos ante una situación excepcional, amparada y regulada expresamente por la normativa laboral de nuestro ordenamiento jurídico.

EL PERIODO DE PRUEBA LABORAL

El periodo de prueba es el espacio de tiempo dentro del cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminada la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna y sin que haya derecho a indemnización a ninguna de las partes.

LA DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

Este periodo, se encuentra regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que establece que la duración del mismo será el que pacten las partes, pero siempre sujetos a las limitaciones que pudiera establecer el convenio colectivo y, en defecto de pacto:

  • Para los técnicos titulados no podrá exceder de seis meses.
  • Para los demás trabajadores no podrá exceder de dos meses.
  • Para las empresas de más de 25 trabajadores:
  • Para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá exceder de tres meses. 
  • Para los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a 6 meses, no podrá exceder de 1 mes, salvo disposición en contra en convenio colectivo.

Sin embargo, como decimos, no se requiere ninguna causa que justifique la extinción del contrato durante el periodo de prueba por ninguna de las partes.

EXCEPCIÓN A LA REGLA: LA TRABAJADORA EMBARAZADA

No obstante, sí hay que tener en cuenta el párrafo 2º del apartado 2 del señalado artículo 14, que establece la nulidad de tal extinción laboral en el caso de que la trabajadora esté embarazada, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo. 

Es decir, para dar por terminada una relación laboral durante el periodo de prueba no se requiere causa alguna, pero con una excepción. En caso de que dicha trabajadora se encontrara embarazada, se presumirá nula tal extinción, salvo que se pueda acreditar que la misma fue por motivos distintos al embarazo.

En relación a ello, el artículo 55.5 prevé la nulidad de los despidos llevados a cabo durante el embarazo, siendo el efecto de la declaración de nulidad de tal despido la readmisión inmediata de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir. 

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EL EMPRESARIO TIENE LA CARGA DE LA PRUEBA

En estos supuestos, y como ya se ha adelantado, se produce una inversión de la carga de la prueba debiendo ser el empresario el que justifique las razones de la extinción laboral y que nada tuvieron que ver con el embarazo de la trabajadora, sino que, se debió única y exclusivamente a que efectivamente no cumplió con los objetivos marcados que dieran lugar a la superación del periodo de prueba, en base a una justificación objetiva y razonable.

Y ello porque, si el empleador no logra justificar que desconocía que al momento de extinguir el contrato desconocía el embarazo de la trabajadora, o que, conociéndolo, las razones del despido fueron ajenas a ello, se presumirá un despido nulo con los efectos inherentes que ello conlleva, puesto que se dará por hecho que se ha producido la extinción laboral por motivos discriminatorios por razón de sexo lo que sin duda supone una vulneración de un derecho fundamental. 

CONSULTE UN ABOGADO DE EMPRESA PARA EVITAR SORPRESAS DESAGRADABLES.

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Por tanto, como empresario, a la hora de valorar la extinción laboral de algún trabajador, lo más inteligente es buscar asesoramiento profesional, a fin de examinar los requisitos personales de cada trabajador y que concurren en cada caso y valorar las posibilidades con las que cuenta el empresario, así como los efectos que pudiera conllevar tal despido.

Si todavía no cuenta con un abogado de empresa, ASELEC asesoría y abogados dispone de  un equipo de letrados especializados en distintas áreas jurídicas que le ayudarán,  realizando tanto la labor de asesoramiento jurídico preventivo, como la de representación ante los Tribunales de Justicia, bien a personas físicas como jurídicas. Contacte con nosotros HOY.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

 

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¿CONOCE LA «MOCHILA AUSTRIACA» ?

¿Ha oído hablar alguna vez del modelo de la «Mochila Austriaca»? ¿Sabe en qué consiste este modelo que sustituye a la indemnización por despido? ¿Sería viable su implantación en España?

En los últimos años y, especialmente, con motivo de los procesos electorales y cambios políticos, se vienen planteando debates acerca de cuál sería la mejor opción a la hora de reformar el mercado laboral y el sistema de pensiones. En este contexto,  algunos políticos y expertos han propuesto como modelo a seguir la llamada «mochila austríaca», o modelo austriaco de indemnización por despido.

QUÉ ES EL MODELO AUSTRIACO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

El llamado “modelo austriaco” (o “mochila austriaca”) de indemnización por despido, consiste en la implantación gradual de un sistema de cuentas individuales de capitalización para la movilidad a través de la creación del fondo correspondiente, es decir, el trabajador acumularía parte de su sueldo en una cuenta individual que puede rescatar en caso de despido, si abandona voluntariamente la empresa para cambiar de empleo, para emprender un negocio por su cuenta o para su jubilación. En el caso de fallecimiento del trabajador, este fondo pasaría a formar parte de la herencia de sus allegados.

La cuantía acumulada en la «mochila» del trabajador, será invertida por una entidad financiera en búsqueda de un rendimiento, con la garantía del Estado, y permite a las empresas despedir a coste cero al trabajador, quien puede entonces hacer uso del capital acumulado en ella, aunque también se puede utilizar como complemento a la pensión pública de jubilación. En este último caso, el trabajador podrá elegir si accede a su fondo de capitalización individualizado a través de un solo pago o cobrar cada año una parte de su fondo.

Este nuevo sistema crearía una mayor flexibilidad externa, al mantener los costes de despido predecibles en todo momento, mejorando al mismo tiempo la seguridad financiera de los trabajadores excluidos anteriormente del sistema, y aquellos trabajadores, que estaban cubiertos pero que terminaron su contrato a sí mismos. Al mismo tiempo, el sistema también contribuye a la creación de un pilar adicional de pensiones, que complementa las disposiciones existentes.

Ahondando más en esta flexibilidad laboral, se estarían suprimiendo los obstáculos para ejecutar un despido, por lo tanto, ante un despido, prevalecería la propia capacidad del trabajador dentro de la empresa y no su coste de despido. Esto permite a las empresas ajustarse inmediatamente ante los cambios de mercado y no verse solapada por unos costes o cambios que les pueda alterar la situación financiera de las empresas.

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[av_button label=’¿EXISTE EL DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN AL FIN DE UN CONTRATO LABORAL?’ link=’manually,https://www.aselecconsultores.com/existe-derecho-indemnizacion-fin-de-contrato-temporal/’ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue823′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-37r079′]

VENTAJAS DESVENTAJAS DE LA IMPLANTACIÓN DE ESTE MODELO

Este modelo tiene por supuesto, defensores y detractores. Los defensores proponen las siguientes ventajas:

  • Fomenta la contratación
    • El empleador tiene más libertad para adaptar su plantilla a las condiciones de la empresa sin temor a tener que pagar finiquitos.
  • Complemento al sistema público de pensiones
    • Se garantizaría la sostenibilidad del sistema ante el reto del envejecimiento demográfico.
  • No habría motivo por parte de las empresas para no realizar contratos indefinidos.
    • Al no haber impedimentos para el despido, no hay necesidad de contratos temporales.
  • No existe límite a la indemnización.
    • La indemnización será mucho mayor cuanto mayor sea nuestra vida laboral.
  • Reduce la incertidumbre sobre los costes empresariales futuros.
  • Flexibilidad laboral tanto para las empresas como para el trabajador.

¿Y qué opinan los detractores? Estos últimos,  frente a las ventajas anteriores, piensan que el modelo austriaco:

  • Facilita el despido.
    • El empresario puede ajustar su plantilla cuando quiera sin coste alguno.
  • Podría hacer desaparecer la prestación por desempleo.
  • Hace que se encarezcan los costes laborales para el empleador.
  • El empleado ve repercutido otro coste sobre su nómina.

¿Cuánto sería el porcentaje a aplicar sobre el salario y que pasaría a formar parte de esta mochila?

Cada mes, el empresario aportaría un porcentaje del 1,53% del salario bruto del empleado a este fondo, que, como ya hemos indicado, no solo se acumularía, sino que sería gestionado por una entidad que lo invertiría en busca de un rendimiento, garantizado por el Estado el 100% del capital.

Para poder llegar a la implantación de este modelo, es necesario que se produzca  un cambio de mentalidad, tanto por parte de las empresas como en los trabajadores, puesto que éste nos llevaría a abandonar la idea de tener “un trabajo para toda la vida”,  hacia un pensamiento en el que “la flexibilidad del mercado laboral es la base para una economía más productiva y económica». ¿Y usted, qué opina?

Esperamos sus comentarios en nuestra web.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

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