¿PUEDEN SER LAS BAJAS LABORALES CONTINUADAS CAUSA DE DESPIDO?

Son muchos los empresarios que se encuentran habitualmente, con trabajadores que no acuden a su puesto de trabajo por encontrarse en situación de incapacidad temporal, lo que se conoce comúnmente como “estar de baja”. No es poco común que dichas “bajas», en ocasiones, aunque estén debidamente justificadas, se repitan de manera frecuente, en un corto periodo de tiempo, con los consiguientes gastos que ello supone para la empresa. 

Ante esta situación, el empresario, amparado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, podría despedir a este trabajador, un despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aún cuando éstas estuvieran justificadas con una baja médica por incapacidad temporal. Dicho precepto señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas cuando las faltas de asistencia al trabajo superen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de las faltas supere el 5% de las jornadas hábiles en un periodo de doce meses) o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses no consecutivos dentro de un periodo de doce meses.

Esta acción del empresario, que podría considerarse como un despido improcedente o incluso nulo por una posible vulneración de derechos fundamentales del trabajador, se ha elevado ante el Tribunal Constitucional español,  como una cuestión de inconstitucionalidad por parte de un Juzgado de lo Social de Barcelona,  a fin de que el Alto Tribunal se pronuncie y determine si dichos despidos son conforme a Derecho o no.

Lo que el Tribunal Constitucional ha entrado a valorar es la constitucionalidad del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, cuya redacción es la otorgada por la Ley de 2011, reguladora de la Jurisdicción Social, en vigor desde febrero de 2012.

Así, el Tribunal Constitucional ha tenido que pronunciarse sobre si la extinción del contrato por causas objetivas, y concretamente, por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de los días laborales en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses no consecutivos, dentro de un periodo de doce, vulnera los derechos fundamentales a la integridad física, el derecho al trabajo y el derecho a la protección de la salud recogidos en la Constitución Española y, por tanto, serían constitutivos de un despido nulo.

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¿CÓMO INTERPRETA EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTA NORMA?

En su Sentencia, el Alto Tribunal concluye que, en esos casos, no se está vulnerando ningún derecho fundamental. Dicha decisión, viene justificada por el límite que ha de operar entre el derecho al trabajo y la libertad de empresa y la defensa de la productividad. 

De esta manera, lo que defiende el Tribunal Constitucional es el equilibrio que ha de existir entre el interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo y la efectiva protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. 

Dicha decisión, que limita en cierta medida el derecho al trabajo, se ha adoptado, y así lo afirman los magistrados en su Sentencia, con el fin de evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo, ponderando para ello, los derechos e intereses en conflicto. Y, teniendo en cuenta que, en dichos casos, está igualmente reconocido el derecho a una indemnización al trabajador por despido por causas objetivas de 20 días de salario por año trabajado, quedando en última instancia, su impugnación a los tribunales. 

No obstante, el Tribunal Constitucional, al igual que hace el precepto mencionado, ha matizado que, esas ausencias al trabajo por incapacidad temporal, no incluyen dentro de dicho absentismo, las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, así como tampoco las causadas por razón de maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia o por enfermedades relacionadas con ello.  Tampoco las llevadas a cabo por causa de paternidad, licencias o vacaciones.

Tampoco se computarían como faltas de asistencia a tales efectos, las debidas a huelga legal, por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo o no laboral, ni las motivadas por causas de violencia de género. 

En conclusión, aunque dicha Sentencia ha tenido cuatro votos particulares, lo cierto es que, este Alto Tribunal avala que, cuando el trabajador se ausente de manera reiterada en el trabajo, aun cuando dichas faltas de asistencia estén debidamente justificadas, procede la extinción del contrato por causas objetivas.

ACTUALIZACIÓN DE LA NORMATIVA EN FEBRERO 2020

Al hilo de los planteamientos del Tribunal Constitucional en esta Sentencia, pero sobre fundamentado en el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero), el 18 de febrero de 2020, el nuevo Gobierno cierra las puertas a la posibilidad de este tipo de despido, mediante la publicación de un nuevo Real Decreto, por el que queda derogado el despido objetivo por falta de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52 apartado D, del Estatuto de los Trabajadores.

En el fallo de la sentencia dictada en el asunto Ruiz Conejero se establece lo siguiente: «El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente». En esta sentencia el TJUE establece la inadecuación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores a la Directiva 2000/78, por considerar que su formulación puede ser constitutiva de discriminación por razón de discapacidad, a menos que existan cauces de control de adecuación (finalidad de combatir el absentismo) y proporcionalidad (que no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad).

Puede leer nuestro análisis de la nueva normativa aquí:

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No obstante, y como ya hemos comentado, siempre existen las excepciones, por lo que, antes de plantear el despido de un trabajador, es pertinente y recomendable, consultar con un profesional del derecho laboral, que examine el caso en cuestión, a fin de orientarle jurídicamente sobre las posibilidades de extinguir el contrato conforme a Ley. Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del Departamento Jurídico-Laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla.

No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

 

 

Foto de Negocios creado por yanalya – www.freepik.es

VENTAJAS DE LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE; EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

Cada vez más empresas están mostrando un serio compromiso con la denominada Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que ya es mucho más que una corriente, y que ha llegado para quedarse en un mundo laboral donde los trabajadores aprecian cada vez más los valores de su empresa y la retribución emocional que ésta pueda ofrecerle.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Desgranando las múltiples vertientes en las que la RSC puede modular el estilo y las formas de entender el entorno laboral, en cuanto a la protección de los valores en el seno de la empresa, llegamos al importante papel que la retribución flexible puede jugar como factor altamente motivador en la relación trabajador-empresa.

En este sentido la retribución flexible o salario en especie, ofrece a las empresas como primer y más evidente beneficio, mejorar su imagen, modernizarla y trasmitir ese interés por la motivación de sus empleados y por crear equipos estables. 

A día de hoy, puede consistir desde las más habituales, como vivienda, automóvil o acciones de la empresa, hasta una cuota del gimnasio, enmarcada en la promoción de una vida saludable para los trabajadores, o un cheque guardería, que muestre una especial preocupación por la conciliación familiar.

En todos estos casos, la inclusión de este concepto en nómina como salario en especie, nos permitiría reducir la base para el cálculo de la retención de IRPF, en mayor o menor medida dependiendo de la modalidad, pero siempre manteniendo la base de cotización en seguridad social. Esto es así desde la redacción dada al Art. 109 de la LGSS por el Real Decreto Ley 16/2013,  de 20 de diciembre, a partir del cual se establecía que la base de cotización pasaba a estar constituida por la remuneración total, tanto en metálico como en especie.

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EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

De todos los conceptos que pueden ser objeto de la retribución flexible como concepto en especie en nómina, nos centraremos en el Seguro Médico que las empresas pueden poner a disposición de sus trabajadores, ya que:

  • Es una de las retribuciones en especie más habituales y cada vez lo es más, en un contexto de una mayor preocupación y exigencia respecto a la asistencia sanitaria.
  • Muestra de forma clara una preocupación de la empresa no sólo por el trabajador sino también por su familia, en tanto en cuanto los beneficios pueden extenderse no sólo al trabajador sino también a sus familiares más directos. Tiene por tanto un alto factor motivador del empleado.

Ya hemos mencionado las ventajas a nivel de imagen, de gestión de los RRHH y de reducción del absentismo que ofrecer un Seguro Médico a los trabajadores puede tener para las empresas, pero también es importante mencionar que las primas abonadas por la empresa en este concepto podrán deducirse del Impuesto de Sociedades hasta un máximo de 500 euros anuales por empleado asegurado, cuantía que se incrementará a 1.500 euros en caso de ser personas con discapacidad.

Para el trabajador, el seguro médico que la empresa pueda ofrecer siempre va a tener mejores tarifas, así como ventajas en cuanto a la ausencia de carencias, por la propia naturaleza de negociación en bloque que la empresa va a estar en posición de llevar a cabo con las compañías de seguros.

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Es importante diferenciar también el tratamiento dado por la empresa a este seguro médico ofrecido a los empleados, ya que podrá ser retribución en especie o simplemente un beneficio. En el segundo caso la empresa lo ofrecerá al empleado como un extra, y asumirá ese coste. Además en el primer caso, deberá ser una opción planteada a todos los empleados, mientras que en la segunda será la empresa la que elija a que empleados ofrecerlo. Se le da en este caso un tratamiento de “premio” o condición más beneficiosa. 

En el caso del Seguro Médico como retribución flexible o en especie, el trabajador que reciba este importe como parte de su salario y así quede reflejado en nómina, no tendrá que tributar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) por esta cantidad, hasta un máximo de 500 euros, por no considerarse renta. Estas cantidades serán comunicadas a la AEAT en el modelo 190 anual con la clave de percepción L24.

La parte de la prima del seguro que exceda esta cantidad, sí tendrá consideración de renta y tendrá que estar sujeto a retención.

En definitiva, la retribución flexible en cualquiera de sus modalidades, supone una gran ventaja tanto para el trabajador como para la empresa que, ya que a través de la exención fiscal que estos conceptos ofrecen, se llegará a un mayor salario neto para el empleado sin incrementar los costes totales.

En ASELEC, asesoría y abogados,  resolveremos cualquier duda sobre las distintas ventajas que la retribución flexible puede aportar a sus costes salariales. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

CÓMPUTO DE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS, ¿CAMBIO DE CRITERIO?

Una de las cuestiones más habituales que suelen atender los Departamentos de RR.HH se refiere a la forma en que se computan los permisos retribuidos establecidos por convenio, así como sus fechas de disfrute,  y a pesar de su aparente sencillez, generan de forma habitual no pocas discrepancias.

Reconociendo la especial sensibilidad del trabajador con respecto a estas cuestiones, algunos convenios especifican en su redacción que el disfrute será por días laborables, si bien la gran mayoría omiten cualquier aclaración en este sentido, dejando a la libre interpretación la forma de cómputo, siendo generalmente la de días naturales.

Sin embargo, recientemente y a raíz de la publicación de una sentencia del Tribunal Supremo relativa a estas cuestiones, es habitual encontrar en redes sociales múltiples noticias dando por hecho un cambio en esta interpretación tradicional, lanzadas en su mayor parte por los sindicatos más representativos.

Efectivamente, el pasado 13 de febrero de 2018 se publicó sentencia nº 145 Tribunal Supremo, Sala de lo Social, sobre un Recurso de casación relativo al cómputo de los permisos retribuidos del Convenio Colectivo estatal de Contact Center.

Esta sentencia estimaba la pretensión, que anteriormente había desestimado la Audiencia Nacional, de que el disfrute de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar comenzara el primer día laborable siguiente al hecho causante, motivando esta revisión de criterio en la propia redacción del art. 37.3 ET (“el trabajador…podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración”) ya que según la propia sentencia es una “ ausencia que , según ese tenor literal , carece de relevancia cuando se produce en día festivo”.

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¿QUÉ HACER SI UN TRABAJADOR RECLAMA EL CAMBIO EN EL CÓMPUTO DE LOS PERMISOS?

En definitiva, esta Sentencia efectivamente marca un “cambio de tendencia” en la interpretación habitual, pero no supone una transcripción automática a nuestros Convenios de aplicación.

Deberán ser los sindicatos ante las Comisiones Mixtas de cada convenio los que soliciten que paulatinamente se vaya recogiendo este cambio, si así se decide en el seno de cada una de ellas.

Además, a nivel de Jurisprudencia es una sentencia particular y por el momento aislada, que aún dista de sentar un criterio uniforme. 

Por lo tanto, el TS, considerando la Sentencia 145/2018 a día de hoy, no faculta a los trabajadores para exigir el cómputo de los permisos retribuidos por días laborables si nuestro Convenio de aplicación así no lo recoge, si bien habrá que estar a nuevas sentencias que se puedan publicar relativas a esta cuestión.

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

CÓMO REDUCIR EL ABSENTISMO LABORAL EN SU EMPRESA

Cuando hay un elevado absentismo laboral en la empresa, este puede contribuir a reducir la productividad de una empresa, provocarle problemas organizativos y generarle altos costes, ya que, en muchas ocasiones, hay que cubrir el puesto del absentista.

Se habla de absentismo laboral en  los periodos en los que un empleado se ausenta de su puesto de trabajo, bien por causas justificadas (bajas por incapacidad temporal, permisos para ejercitar labores de representante de los trabajadores o delegado de personal, etc), bien por causas injustificadas (retrasos en la hora de llegada al puesto de trabajo, recados, cuidado de los hijos, etc.).

En cuanto a los costes que pueden generar a la empresa, pueden ser:

  • Costes directos: Complementos salariales, salario del sustituto, costes de la Seguridad Social.
  • Costes indirectos: tiempo que se emplea en buscar a la persona adecuada para sustituir al empleado, la formación que hay que darle a esa persona, la adaptación del sustituto al puesto de empleo.

¿Cómo se podría controlar el absentismo laboral?

El absentismo más habitual es el justificado por bajas médicas. La forma de controlarlo es con los partes médicos y a través de la mutua, ya que a veces se puede identificar qué es lo que lo provoca y se puede minimizar aplicando una política correcta de prevención de riesgos laborales.

En el caso del absentismo por incumplimiento del horario de trabajo, se puede controlar a través de algún sistema de control de entrada y salida (lo que comúnmente se le llama “fichar”) o control de la hora que se enciende y apaga el ordenador.

Posibles soluciones para reducir el absentismo

La solución para evitar el absentismo laboral está en la motivación. Una buena política de motivación puede contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados a través de acciones concretas.

Se debe reforzar la cultura corporativa y generar motivación para que el empleado se sienta identificado con la empresa.

Entre las acciones concretas que se podrían aplicar, estarían las siguientes:

  • Implantación de un horario flexible, que contribuiría a conciliar la vida familiar con la laboral.
  • Crear una cultura orientada a la asistencia, fortalecer la motivación a asistir al trabajo mejorando el atractivo del entorno laboral.
  • Trabajar desde casa o trabajar desde casa por internet posibilitando unos trabajos sin horarios que se acoplen a las nuevas necesidades de los trabajadores.
  • Implantar una política de asistencia sanitaria que agilice la atención médica a los empleados y así se reduzca el número de días y horas de absentismo por enfermedad.
  • Establecer planes de carrera a los trabajadores, así como posibilidades de promoción, haciendo de este modo entender al trabajador que las faltas al trabajo pueden perjudicar su desarrollo profesional y sus posibilidades de ascenso.

 

Estas y otras acciones concretas pueden ser muy útiles para reducir el absentismo laboral. Contacte con nuestro departamento laboral para ampliar información al respecto.

 

Emilia Espin
Dpto.Laboral-Jurídico
ASELEC asesoría y abogados.

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