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DESPIDO DE UNA EMBARAZADA EN PERIODO DE PRUEBA

Si, como empresario está valorando la extinción laboral de una trabajadora embarazada en periodo de prueba, debe conocer los efectos que puede conllevar tal despido, puesto que estamos ante una situación excepcional, amparada y regulada expresamente por la normativa laboral de nuestro ordenamiento jurídico.

EL PERIODO DE PRUEBA LABORAL

El periodo de prueba es el espacio de tiempo dentro del cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminada la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna y sin que haya derecho a indemnización a ninguna de las partes.

LA DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

Este periodo, se encuentra regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que establece que la duración del mismo será el que pacten las partes, pero siempre sujetos a las limitaciones que pudiera establecer el convenio colectivo y, en defecto de pacto:

  • Para los técnicos titulados no podrá exceder de seis meses.
  • Para los demás trabajadores no podrá exceder de dos meses.
  • Para las empresas de más de 25 trabajadores:
  • Para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá exceder de tres meses. 
  • Para los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a 6 meses, no podrá exceder de 1 mes, salvo disposición en contra en convenio colectivo.

Sin embargo, como decimos, no se requiere ninguna causa que justifique la extinción del contrato durante el periodo de prueba por ninguna de las partes.

EXCEPCIÓN A LA REGLA: LA TRABAJADORA EMBARAZADA

No obstante, sí hay que tener en cuenta el párrafo 2º del apartado 2 del señalado artículo 14, que establece la nulidad de tal extinción laboral en el caso de que la trabajadora esté embarazada, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo. 

Es decir, para dar por terminada una relación laboral durante el periodo de prueba no se requiere causa alguna, pero con una excepción. En caso de que dicha trabajadora se encontrara embarazada, se presumirá nula tal extinción, salvo que se pueda acreditar que la misma fue por motivos distintos al embarazo.

En relación a ello, el artículo 55.5 prevé la nulidad de los despidos llevados a cabo durante el embarazo, siendo el efecto de la declaración de nulidad de tal despido la readmisión inmediata de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir. 

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EL EMPRESARIO TIENE LA CARGA DE LA PRUEBA

En estos supuestos, y como ya se ha adelantado, se produce una inversión de la carga de la prueba debiendo ser el empresario el que justifique las razones de la extinción laboral y que nada tuvieron que ver con el embarazo de la trabajadora, sino que, se debió única y exclusivamente a que efectivamente no cumplió con los objetivos marcados que dieran lugar a la superación del periodo de prueba, en base a una justificación objetiva y razonable.

Y ello porque, si el empleador no logra justificar que desconocía que al momento de extinguir el contrato desconocía el embarazo de la trabajadora, o que, conociéndolo, las razones del despido fueron ajenas a ello, se presumirá un despido nulo con los efectos inherentes que ello conlleva, puesto que se dará por hecho que se ha producido la extinción laboral por motivos discriminatorios por razón de sexo lo que sin duda supone una vulneración de un derecho fundamental. 

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Por tanto, como empresario, a la hora de valorar la extinción laboral de algún trabajador, lo más inteligente es buscar asesoramiento profesional, a fin de examinar los requisitos personales de cada trabajador y que concurren en cada caso y valorar las posibilidades con las que cuenta el empresario, así como los efectos que pudiera conllevar tal despido.

Si todavía no cuenta con un abogado de empresa, ASELEC asesoría y abogados dispone de  un equipo de letrados especializados en distintas áreas jurídicas que le ayudarán,  realizando tanto la labor de asesoramiento jurídico preventivo, como la de representación ante los Tribunales de Justicia, bien a personas físicas como jurídicas. Contacte con nosotros HOY.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

 

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO

¿QUÉ SUCEDE CON LOS TRABAJADORES CUANDO EL EMPRESARIO ALCANZA LA EDAD DE JUBILACIÓN, FALLECE O RESULTA INCAPACITADO JUDICIALMENTE?

El Estatuto de los Trabajadores preve la posibilidad de poner fin a la relación laboral mediante la extinción de los contratos de trabajo por causa de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, concretamente en su artículo 49.1. g).

  1. La muerte del empresario puede justificar la finalización de los contratos laborales, a no ser que los herederos continúen con el negocio, o éste sea vendido y se produzca la sucesión de empresa.
  2. La incapacidad del empresario, declarada judicialmente o la incapacidad física o profesional, justifica la extinción de los contratos de trabajo.
  3. La jubilación conforme a las normas de la Seguridad Social, es decir, cuando tenga derecho a la correspondiente pensión de jubilación.

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¿EXTINCIÓN AUTOMÁTICA DE LOS CONTRATOS?

De esta forma, cualquiera de los tres supuestos mencionados que se den en la figura del empresario individual, lleva consigo la extinción automática de las relaciones laborales que tenga concertadas con sus trabajadores, y el derecho a que éstos perciban una indemnización cuya cuantía será la equivalente a un mes de salario, sin que exista ningún tipo de limitación para que éstos puedan solicitar la prestación por desempleo (siempre y cuando tengan derecho a acceder a la misma).

No obstante, para que los trabajadores tengan derecho a este tipo de extinción de la relación laboral, es requisito imprescindible que exista un cierre definitivo del negocio ya que si se diera el caso de que éste pasara a mano de los herederos del empresario, o bien, otras personas decidieran subrogarse y continuar con la explotación del  negocio del empresario fallecido, jubilado o incapacitado, estaremos ante un supuesto de sucesión de empresarios, y por tanto, no existirá este derecho a la extinción de la relación laboral con los trabajadores, y el consiguiente abono de la indemnización de un mes de salario.

El fundamento de dicha situación es que cuando existe una sucesión de empresarios, la actividad empresarial subsiste con el mero cambio de titularidad del empresario, y por tanto, el nuevo empresario quedará igualmente subrogado a los derechos y obligaciones laborales que viniera manteniendo el empresario anterior.

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EL CASO DE LAS SOCIEDADES

No obstante, un aspecto muy a tener en cuenta es que dichas situaciones sólo afectan al empresario individual ya que las personas jurídicas no se jubilan, ni fallecen ni tampoco quedan incapacitadas.  Dicha diferenciación entre empresario individual y persona jurídica repercute considerablemente en las consecuencias que tiene el cese de la actividad para los trabajadores.

La principal diferencia radica en la indemnización a la que tendrán derecho. Así, si el cese de actividad viene por parte de una persona jurídica (sociedad), la extinción de la relación laboral deberá tratarse como un despido objetivo, que conlleva una indemnización consistente en 20 días de salario por año trabajado, con la limitación de doce mensualidades.

Por otro lado, en el caso de que se trate de un empresario individual, el cese de actividad conlleva una indemnización equivalente a un mes de salario a la que tendrán derecho sus trabajadores por la extinción de la relación laboral, como ya hemos comentado anteriormente. Eso sí, sin olvidar que en estos supuestos, el cese de actividad debe llevar siempre consigo la liquidación y consiguiente disolución de la sociedad.

Para ampliar esta información o cualquier otra referente al ámbito laboral no dude en ponerse en contacto con nosotros. El departamento de asesoría laboral de ASELEC estará encantando de poder aconsejarle en busca de la mejor opción para usted y su empresa.

 

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados