LA GESTIÓN DEL TALENTO EN LA EMPRESA

GESTIÓN DE TALENTO COMO HERRAMIENTA DIFERENCIADORA.

Sabemos que el mercado de trabajo está en continuo cambio y los empresarios y otros gestores de las empresas, deben tener presente el objetivo de adaptarse y cambiar con él. Diferenciarnos de nuestra competencia es un valor añadido a nuestro negocio, y esto lo podemos obtener mediante las clásicas estrategias de precios, productos o servicios, o segmentación de mercados, pero no debemos olvidarnos de los propios recursos humanos de nuestra empresa, puesto que una estrategia, que nos puede aportar un gran valor diferencial, es apostar por la gestión del talento de nuestro EQUIPO de trabajo.

Pilar Jericó (2001) define talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y organización”  

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TALENTO ES LA COMBINACIÓN DE CAPACIDAD DE COMPROMISO Y ACCIÓN.

  • Capacidad conocimientos que poseemos, elementos básicos para el desarrollo diario de nuestro trabajo.
  • Compromiso el querer hacer, la motivación. (Son muchas las teorías de motivación, en el trabajo la motivación de los diferentes empleados varía, ya que no todos somos iguales y no nos mueven las mismas cosas, al igual que por edades, no buscan el mismo ambiente de trabajo)
  • Acción es llevar a cabo el proyecto, la materialización del proyecto cuanto antes.

…”no hay nada más tangible, más objetivo y fiable para predecir el éxito de una organización que las personas. Creemos muchísimo en las personas que marcan la diferencia.” Norman Broadbent- White paper del talento.

INFOGRAFÍA: DIFERENCIAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO ENTRE GENERACIONES

¿CÓMO GESTIONAR EL TALENTO?

Debemos tener claro que, todos los componentes de la organización deben participar en estos proyectos, desde la alta dirección hasta la última incorporación, mediante el establecimiento de objetivos.

Desde la planificación estratégica inicial del departamento de RRHH, analizando los puestos de trabajo de la empresa y detectando las competencias necesarias para cubrir las necesidades de la organización, llegamos a las diferentes áreas del departamento de RRHH.

Selección:  mediante la política de RSC, como hablamos en un artículo anterior, que nos facilita la atracción de personas con potencial a nuestras organizaciones. Esto nos ahorrará algunos costes en cuanto a procesos de selección, ya que, es posible que hayamos encontrado a los candidatos idóneos incluso antes de iniciar el proceso o sin saber que necesitábamos cubrir algunas necesidades organizacionales.

Desempeño: como vimos anteriormente, la evaluación del desempeño, es una herramienta para poder gestionar el talento de nuestras organizaciones, detectar necesidades y seguir potenciando aquellos puntos más fuertes de nuestro equipo de trabajo.

Desarrollo y crecimiento: en nuestra estrategia de gestión del talento debemos desarrollar y fomentar nuestro equipo, así como estudiar qué podemos ofrecerles. De ahí a establecer planes de desarrollo y carrera del equipo.

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Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar este tipo de metodologías en su empresa, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

María José Penín Pina

Dpto. laboral

Aselec, asesoría y abogado

 

Foto de Negocios creado por creativeart – www.freepik.es

 

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

El equipo de Recursos Humanos de una empresa u organización cuenta, entre sus funciones, con la evaluación del desempeño laboral de los empleados de la misma. Qué es y cómo se desarrolla esta evaluación del desempeño, es el tema de nuestro artículo de hoy, en el que hablaremos de cómo, a través de este instrumento de gestión y análisis, podemos comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos individuales de cada trabajador de la empresa y su contribución al éxito de nuestro negocio.

Así, podremos analizar su rendimiento, su conducta y la consecución eficaz de los resultados propuestos o esperados, de una manera global, sistemática y objetiva.

LA ENTREVISTA AL TRABAJADOR

A través de una entrevista realizada al empleado o profesional de nuestra empresa, podemos realizar evaluaciones del desempeño,  destinadas a lograr que la gestión de nuestra organización sea más competitiva y eficaz.

Antes de hablar de la evaluación del desempeño propiamente dicha, hablaremos un poco de la entrevista.

Así, en primer lugar nos encontramos con varios tipos de entrevista, que R.Mayntz clasifica de 3 modos:

  1. Por la estandarización
    1. Entrevistas no dirigidas: tipo de entrevista más liviana.
    2. Entrevistas intensivas 
    3. Entrevistas por cuestionario estandarizado: método más fiable, siendo las alternativas respuestas ya dadas.

2.  Por el modo en el que se realiza

  1. Oral 
  2. Escrita 
  1. Por el número de personas que intervienen 
    1. Individuales 
    2. Colectivas

CUIDADO CON LAS PRIMERAS IMPRESIONES

Además, antes de enfrentarnos a una entrevista, deberemos tener en cuenta que, casi siempre, al realizarla, nos vemos influenciados por nuestro estado de ánimo o percepción, es decir, debemos tener en cuenta la influencia de los sesgos inconscientes.

Por ejemplo, la primera impresión que nos cause un candidato o candidata al puesto de trabajo, no debería determinar el desarrollo de la entrevista, ya sea ésta una  impresión positiva o negativa.

Tampoco debemos dejarnos llevar por los estereotipos que creamos en función de la apariencia de la persona o efecto halo, y que venga motivado por una característica destacada de la persona ya sea positiva o negativa, de modo que obviemos aspectos negativos del entrevistado, en favor de una  sola  positivo o viceversa.

En conclusión, a la hora de realizar entrevistas, debemos dejar estos sesgos en la puerta, y así realizar una entrevista más fiable y objetiva.

Por último,  antes de comenzar con la evaluación del desempeño a los empleados, debemos recuperar la entrevista inicial que le realizamos antes de la contratación. Tenemos que volver a retomar todo aquello que ya valoramos: lo qué buscábamos para cubrir un determinado puesto de trabajo, cómo  definimos un perfil de trabajador para cubrir el puesto ofertado, que formación debía tener el candidato, su experiencia profesional, y las aptitudes y actitudes que requeríamos de la persona a la hora de relacionarse con su equipo o compañeros y cómo enfrentarse o gestionar diferentes situaciones.

Así pues, esta recopilación de información y competencias que recogimos en la entrevista inicial, nos puede ayudar en una posterior entrevista,  para evaluar el desempeño de los trabajadores en nuestra organización, y saber si realmente se cumplieron o no nuestras expectativas y objetivos.

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Son diferentes los métodos utilizados a la hora de realizar evaluaciones del desempeño. Veamos algunos de ellos:

  • Listas de verificación: un check list basado en diversos factores, por el que el empleado deberá ser considerado o evaluado, y en el que cada factor, recibe una evaluación cuantitativa.

Veamos un ejemplo:lista de verificación aselec

  • Incidentes críticos: Creada por Jhon C. Flanagan en 1954, se trata de un proceso que nos ayuda a conocer o a hacernos una idea de las competencias de los empleados.

Se realiza mediante una entrevista estructurad, realizando preguntas abiertas, para que el empleado conteste qué hizo, cómo lo hizo, y cómo se sintió ante una situación determinada.

  • Evaluación 360º: se trata de una evaluación en la que participan todos aquellos que tienen relación con la empresa, desde directores, jefes inmediatos, compañeros de trabajo, clientes y proveedores. Es una evaluación muy completa, puesto que el trabajador que es evaluado desde las diferentes áreas de la organización.
  • Por último, nos centraremos en la evaluación del desempeño por COMPETENCIAS:

Los profesores Olaz y Brändle, (2013) en “Diseño de una entrevista de evaluación del desempeño por competencias desde una perspectiva microsociológicadefinen las competencias teniendo en cuenta tres elementos: CONOCIMIENTOS, CAPACIDADES Y HABILIDADES.

  1. CONOCIMIENTOS: referidos a aquellos conocimientos adquiridos ya sean o no reglados y desde una perspectiva teórico-práctica, dando lugar a conocimientos:

Generales, conocimientos necesarios para realizar nuestro trabajo.

-Específicos,relacionados con la organización, planificación y seguimiento de las tareas y actividades”

Adaptados, otros conocimientos, como pueden ser los idiomas.

  1. CAPACIDADES: siendo estas las características naturales del individuo, como, por ejemplo, el autocontrol personal 
  2. HABILIDADES: Relacionado con las capacidades del individuo, se puede definir habilidades como destrezas, que pueden ser también entrenadas. Son, por ejemplo, la motivación, el liderazgo personal.

OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A través de un sistema de medición,  se trata de comprobar el grado de desempeño de la persona en su puesto de trabajo.

Los resultados que obtenemos pueden hablar de:

  • Adecuación competencial al puesto de trabajo, situación ideal, en la que se adapta en un grado alto persona al puesto de trabajo. 
  • Inadecuación competencial al puesto de trabajo, las competencias se encuentran por debajo de las necesidades del puesto.

En ambos casos, será necesario estudiar el caso concreto de cada trabajador evaluado, esto es,  la situación de la persona y su puesto de trabajo. Así, puede que la persona en la evaluación del desempeño, para un puesto de trabajo que requiera determinadas habilidades, se sitúe un punto por debajo de lo estimado como necesario, pero esto no quiere decir no sea válido para el puesto que está desempeñando. Lo que nos puede indicar es que, invirtiendo en formación o gestionando mejores herramientas que faciliten el desarrollo del trabajo, podremos alcanzar una mayor compenetración entre puesto de trabajo y persona y lograr una mayor eficiencia.

En definitiva, la evaluación del desempeño nos ayuda a conocer en qué dirección va nuestra organización, y si estamos gestionando nuestros recursos humanos de la manera mas efectiva para el logro de nuestros objetivos empresariales.

Veamos ahora un ejemplo gráfico:

Se trata de un puesto de trabajo de un operario que trabaja junto con 4 personas, a las que tiene que supervisar y motivar. Estos empleados realizan esculturas o figuras, tanto por encargo como de creación propia, y que están hechas de metal.

En estas tablas, describimos tanto aquello que es necesario para el puesto de trabajo, como al propio trabajador en las mismas competencias:

perfil del puesto de trabajo aselecperfil del trabajador aselec

Como podemos ver son 5 las competencias que podemos evaluar, tanto por encima como por debajo.

Una vez evaluado, podemos actuar en aquellos puntos con menor valoración:  por ejemplo, si se trata de la competencia en prevención de riesgos laborales, podemos proponer la realización de un curso básico. Si se trata de la competencia de motivación, en la propia entrevista debemos descubrir el origen de esta falta de motivación y ofrecer soluciones al trabajador teniendo en cuenta su opinión.

Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar este tipo de metodologías, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

María José Penín Pina 

Dpto. laboral 

Aselec, asesoría y abogados

 

 

 

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EL PROFESIONAL COMPETITIVO EN 2020

¿CUÁL ES EL FUTURO DEL MERCADO TRABAJO?

El pasado año, el Foro Económico Mundial daba a conocer su reporte El futuro del trabajo 2018 (http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2018/), que hablaba de un mundo próximo en el que habrá cada día una mayor convivencia entre los seres humanos y las máquinas. Algunos llaman a este fenómeno la Cuarta Revolución Industrial, motivada por la búsqueda de ventajas en materia de eficiencia y productividad para conservar y expandirse a nuevos mercados en una economía única dominada por lo digital.

El mercado laboral se transformará de manera acelerada, debido a esta nueva era de cambios y de innovación y se espera que la cresta de este ciclo empiece en 2023 y duré al menos 15.

En este informe del FEM también se destaca el hecho de que «para 2022, 59% de los empresarios encuestados, esperan haber modificado significativamente cómo producen y distribuyen, cambiando la composición de su cadena de valor, y casi la mitad espera haber modificado su ubicación geográfica base de operaciones. Al determinar las decisiones sobre la ubicación del trabajo, las empresas priorizan abrumadoramente la disponibilidad de talento local cualificado como su principal consideración, con un 74% de los encuestados que califican este factor como un valor «clave».

Además,  el 50% de las empresas, esperan que la automatización conduzca a una cierta reducción en su fuerza de trabajo a tiempo completo para 2022, según los perfiles de trabajo de su base de empleados de hoy. Sin embargo, 38% de las empresas encuestadas esperan extender su fuerza de trabajo a nuevos roles que mejoran la productividad, y más de una cuarta parte espera que la automatización lleve a la creación de nuevos puestos de trabajo en su empresa.

Pero, ¿qué impulsa estos cambios? El Reporte del Foro Económico Mundial apunta a la irrupción generalizada de cuatro grandes tecnologías: el Internet móvil ubicuo de alta velocidad, la inteligencia artificial, la adopción generalizada de análisis de big data y la tecnología en la nube.

Así, se espera una gran evolución en la digitalización de la economía que inevitablemente afectará a todas las empresas y organizaciones de modo que si quieren ser competitivas, deberán crear estrategias encaminadas a captar y fidelizar a los clientes, así como contar con una tecnología específica para gestionar los entornos digitales y explotar el conocimiento.

Es importante tener en cuenta el avance y la relevancia que tendrá la Inteligencia Artificial a nivel empresarial, puesto que, entrará en competencia directa con las cualidades personales, y para la supervivencia en el mercado laboral, los trabajadores y profesionales deberán adquirir nuevas habilidades y competencias, que hagan valer sus cualidades frente a las tecnológicas.

LAS «SOFT SKILLS» O HABILIDADES BLANDAS DE LOS EMPLEADOS O PROFESIONALES

En este panorama, llegará el momento en que ciertas habilidades personales estén tan consideradas, o más, que las habilidades técnicas. Estas valiosas habilidades personales se conocen como “soft skills” o habilidades blandas.

Entre las soft skills  podemos encontrarnos con la toma de decisiones y resolución de problemas, la planificación, organización y priorización, habilidades de comunicación, adquisición y procesamiento de información, el análisis de datos, el conocimiento técnico relacionado con la actividad profesional desarrollada, el manejo de programas informáticos, la habilidad para la realización de informes, o la capacidad para vender y persuadir a otros de que compren nuestros productos o servicios, entre otras.

En esta misma línea, el informe aludido del Foro Económico Mundial nos apunta también esas nuevas habilidades que sin duda debería tener cualquier profesional, que quiera permanecer activo en esta incipiente era, de modo que para lograr un perfil competitivo sea imprescindible el dominio de las siguientes competencias a nivel profesional y laboral:

  1. Capacidad para la resolución de problemas complejos.
  2. Pensamiento crítico basado en la creatividad.
  3. Coordinación efectiva y comunicación multidireccional de equipos.
  4. Capacidad y toma de decisiones en tiempo real.
  5. Flexibilidad cognitiva y uso de la inteligencia emocional.

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Según un estudio realizado por el Institute for the Future de la Universidad de Fenix, estos son los modelos de trabajo orientados a la consecución de las mencionadas competencias profesionales:

  • Modelo de pensamiento adaptativo: Se trata de poder ofrecer soluciones eficaces más allá de la propia lógica. Este método tiene mucho que ver con la flexibilidad.

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  • Modelo de habilidad transcultural: Como consecuencia de la globalización de la economía mundial, el profesional deberá poder desenvolverse en entornos culturales diferentes al propio.
  • Modelo de colaboración virtual: Habilidad para trabajar productivamente impulsando la participación como miembro de un equipo virtual.
  • Modelo de nueva literatura mediática: Es la habilidad para crear impacto creando contenidos utilizando las nuevas vías de comunicación (Facebook, linkedin…etc).
  • Modelo de inteligencia social: Se basa en la habilidad de conectar con los demás sabiendo provocar reacciones en ellos.
  • Modelo de pensamiento computacional: Se trata de tener la capacidad de trasladar una gran cantidad de datos al pensamiento abstracto. La empresa Google promueve este modelo para potenciar esta capacidad entre sus empleados.

Por otro lado, no podemos dejar de hablar de las habilidades directivas que todo emprendedor deberá tener en cuenta en el desarrollo exitoso de su actividad profesional:

  • Confianza en sí mismo: Poder dirigirnos a los demás con la misma soltura con la que nos dirigimos a nuestros amigos o familiares.
  • Saber observar y explorar: Debemos conocer analizar en entorno que nos rodea para poder detectar las oportunidades de negocio.
  • Crear en innovar: La clave para destacar es ofrecer algo adicional o excepcional a lo que hace el resto.
  • Saber analizar, medir y gestionar el riesgo: Medirlo en dinero, tiempo, oportunidades perdidas, etc.
  • Toma de decisiones y análisis estratégico de las decisiones tomadas.
  • Capacidad de comunicación con los demás: La capacidad de influir en los demás positivamente nos dará la ventaja de que nuestra empresa sea recordada.
  • Ser una persona planificada y organizada: La planificación influye en todos los aspectos de nuestro negocio. Por ejemplo, la calidad de nuestro servicio o producto es esencial para que seamos mejores que la competencia.
  • Trabajar día a día con la misma o superior eficacia. Debemos pensar en aquello que nuestro negocio puede alcanzar y no rendirnos a la mínima.

¿Y CÓMO SERÁ EL FUTURO MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA?

Según un estudio publicado por Adecco sobre el futuro del empleo nacional, el mercado girará entorno al concepto de “profesionales transversales” de modo que deberemos contar con habilidades pertenecientes a diferentes perfiles: habilidades de colaboración, de gestión, capacidades técnicas y orientadas a resultados, competencias en comunicación e interpersonales, capacidad de mando y liderazgo, óptima adaptación a los cambios, trabajo en equipo, resiliencia, flexibilidad y aprendizaje selectivo. Además el mercado priorizará a aquellos profesionales que sepan gestionar su propia marca e imagen personal, demostrando valores sociales en un contexto internacional.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

 

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LOS BENEFICIOS DE INVERTIR EN RSC O RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

¿QUÉ ES LA RSC O RESPONABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA?

Desde un punto de vista global, en España, la definición más utilizada en materia de Responsabilidad Social de la Empresa (RSE), es la propuesta por el Foro de Expertos en RSE, constituido en 2005 por iniciativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales:

La Responsabilidad Social de la Empresa es, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones”.

La norma internacional voluntaria ISO 26000, define la Responsabilidad Social como

La Responsabilidad de una organización respecto de los impactos de sus decisiones y actividades en la sociedad y el medio ambiente, por medio de un comportamiento transparente y ético.

Desde el punto de vista de la empresa, podemos ver la Responsabilidad Social Corporativa como aquellas políticas de las organizaciones basadas en la interacción y relación con agentes externos (proveedores, competidores, consumidores, clientes) e internos (directivos, propietarios, empleados y con la comunidad). Es una forma de dirigir las empresas basado en la gestión de los impactos que su actividad genera sobre sus clientes, empleados, accionistas, comunidades locales, medioambiente y sobre la sociedad en general.

En definitiva, hoy día, y debido a la gran competencia existente en el mercado, cualquier empresa debe saber diferenciarse de su competidores, e invertir en RSC puede ser una buena herramienta para lograrlo, accesible para cualquier negocio y no sólo a las grandes empresas.

¿Qué ámbitos de la empresa se vinculan a la Responsabilidad Social Corporativa?

La RSC es un concepto transversal que afecta a distintos ámbitos de gestión de la empresa, por lo que las actividades desarrolladas en el marco de la RSC han de estar:

  • Vinculadas a la actividad básica de la empresa
  • Tener una vocación de permanencia
  • Implicar un compromiso de la alta dirección

Así pues, hay que tener en cuenta que la RSC engloba varios departamentos de las organizaciones, por no decir todos, ya que hablamos de estrategias de marketing, recursos humanos, financiero, procesos productivos e innovación, por lo que, a la hora de plantear estrategias en este sentido, es conveniente que todos sean partícipes de la implantación de estas políticas.

Beneficios en la imagen corporativa

  • Mejoramos la imagen de empresa y la reputación de marca.
  • Mejoramos nuestro posicionamiento en redes sociales, contando nuestra historia desde los inicios, compartiendo nuestros valores de empresa, dando lugar a la creación de un vínculo y la fidelización de nuestro público objetivo (proveedores, clientes) con nuestros productos o servicios.

Atracción y retención del personal y del talento.

Las necesidades del mercado de trabajo han cambiado, y a las nuevas generaciones, ya no sólo les importa el salario a la hora de presentar sus CV, sino que tienen muy en cuenta otros valores en la empresa, como, programas de formación, que ayuden a nuestros trabajadores a seguir creciendo en la empresa y convertirse en mejores profesionales; horarios flexibles para conciliar vida laboral y personal, promoción interna, buen ambiente de trabajo, equipos de trabajo participativos en la toma de decisiones, etc.

Todos estos valores integrados en nuestra organización, a la larga tendrán como resultado un aumento de la productividad en nuestra empresa, por un lado, y por otro, una retención de nuestros empleados  que no se marcharán con la competencia y la vez, la atracción hacia nuestra organización de más personal con talento, que quiera incorporarse a nuestra firma y que venga llamado, entre otras cosas, por estas estrategias y políticas que determinan la actividad diaria de nuestro negocio.

Eficiencia energética

Apostar por cuidado del medio ambiente gestionando políticas que ayuden a promover estos valores desde dentro de la empresa, da una imagen de compromiso con la sociedad. ¿Cómo hacerlo? Mediante el cumplimiento de la legislación medioambiental, promocionando buenas prácticas ambientales y utilizando racionalmente los recursos en la empresa, así como relacionarnos con proveedores que lleven a cabo similares políticas medioambientales.

Facilita la financiación

La creación de una imagen de confianza y credibilidad dará lugar a obtener más facilidades a la hora de obtener financiación. Esto es aún más evidente si tenemos en cuenta que ya están aplicando nuevos criterios a la hora de evaluar riesgos en la financiación como los de carácter social y ambientales.

¿Cómo gestionar la RSC en la empresa?

Planificación:

Programar objetivos que sean:

  • Específicos
  • Medibles
  • Alcanzables
  • Relevantes
  • Con término temporal

Organización: agrupar a todas las partes implicadas para la consecución de los objetivos marcados.
Comunicación: gestionar una buena comunicación interna y externa para conocer el proceso de la consecución de los objetivos marcados.
Control: revisar el cumplimiento de los objetivos, si no es así analizar los procesos y volver al inicio para la consecución de los objetivos marcados.

En definitiva, a largo plazo, la inversión en RSC mejora la imagen de empresa, dando lugar a una fidelización tanto de clientes como proveedores, atracción de personal con talento que quiera trabajar con nosotros, la apertura a nuevos mercados, facilidad de financiación, así como una mayor eficiencia y productividad que tendrán como resultado un incremento de los beneficios económicos para nuestra empresa.

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Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar estas políticas, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

 

María José Penín Pina
Dpto. laboral
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