Resumimos para usted las 10 CLAVES sobre el nuevo reglamento que amplía las exigencias y contenidos de los PLANES DE IGUALDAD, y que entrará en vigor en enero 2021.
EL PLAN DE IGUALDAD
Un plan de igualdad, en el ámbito de las organizaciones laborales se puede definir como un instrumento para integrar la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define plan de igualdad en su art. 46 “como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzaren la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombresy a eliminar la discriminación por razón de sexo.”
¿POR QUÉ ES NECESARIO IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD?
• Acabar con los desequilibrios y desigualdades en el acceso, participación y desarrollo de las mujeres y de los hombres en la organización.
• Asegurar que todos los procesos de gestión (comunicación, calidad, prevención deriesgos, responsabilidad social, entre otros) y los procesos de gestión de recursos humanos, se realizan de acuerdo al principio de igualdad de trato y oportunidades.
• Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, esdecir, lograr que mujeres y hombres se encuentren en el mismo punto de partida.
• Garantizar un adecuado tratamiento de la gestión del talento de su personal, así comouna mejora del conocimiento de la organización y con ello, de su funcionamiento.
OBLIGATORIEDAD DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Recordar que estos planes de igualdad son OBLIGATORIOS para aquellas empresas que,
la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.
PRINCIPALES CONTENIDOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Compromiso de todos en la empresa, dirección y conjunto de plantilla en la elaboración implantación y seguimiento del plan de igualdad
Fomentar el uso de un lenguaje no sexista
Áreas a modificar, en el caso de que existan deficiencias:
Acceso al empleo: estableciendo un procedimiento de igualdad de oportunidades, facilitando la incorporación a puestos en los que la mujer este menos representada, así como formación en los procesos de selección y reclutamiento para que no sea sesgados y se favorezca la igualdad de trato.
Condiciones de trabajo: igualdad retributiva, tipo de contratación, número de mujeres en cargos de responsabilidad, clasificación profesional.
Promoción y formación profesional: criterios que den lugar a la igualdad a la hora de promocionar en el trabajo. Formación y sensibilización en igualdad de oportunidades
Tiempo de trabajo: flexibilización de horario en terminaos de igualdad entre mujeres y hombres o en la adopción de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y de corresponsabilidad.
Actuación de prevención y actuación frente al acoso sexual: elaboración y aprobación de un protocolo frente el acoso sexual por razón de sexo, negociado con la representación legal de la plantilla y difundir en el código de buenas prácticas.
Comunicación y lenguaje: uso de un lenguaje no sexista en las acciones dirigidas a la política de imagen de empresa reeducando y previniendo acciones discriminatorias.
Le puede interesar
[av_button label=’SUBVENCIÓN A LA PYME POR IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD’ link=’post,6793′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue823′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=»]
[av_button label=’GUÍA DEL REGISTRO DE JORNADA’ link=’post,6702′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue823′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=»]
Estos decretos incluyen normas sobre cómo se deberán evaluar los puestos de trabajo para decidir qué es un trabajo de igual valor y evitar infravalorar responsabilidades o cualidades tradicionalmente vinculadas a las mujeres y qué componentes debe tener la auditoría retributiva que deberán poner en marcha todas las empresas con más de 50 trabajadores dentro de su plan de igualdad.
En cambio, el decreto que amplía las exigencias y contenidos de los planes de igualdad, del que nos ocupamos hoy, entra en vigor a los tres meses. Además, las empresas con planes de igualdad en vigor, tendrán un año desde entonces para adaptarse; y las que tengan que crear uno nuevo los tiempos establecidos para el proceso de negociación: tres meses máximo para sentarse a la mesa y un año desde el arranque para registrar esos planes de igualdad.
Le puede interesar
[av_button label=’AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD Y REGISTRO DE SALARIOS’ link=’post,6026′ link_target=» size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=»]
[av_button label=’CÓMO ACTUAR ANTE UNA INSPECCION DE TRABAJO’ link=’post,1057′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=»]
[av_button label=’¿QUÉ ES EL TIEMPO EFECTIVO TRABAJO?’ link=’post,7873′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=»]
PLAZO PARA ADAPTAR LOS PLANES DE IGUALDAD A LAS CONDICIONES DEL REGLAMENTO
El Real Decreto prevé una entrada en vigor a los tres meses de publicación en el Boletín Oficial del Estado (14 de octubre de 2020). Por tanto, las medidas relativas al plan de igualdad se aplicarán a mediados de enero de 2021 (disp. final 3ª). El Reglamento establece el detalle de la negociación y su registro.
Los planes de igualdad vigentes en el momento de publicación de la norma deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma (disp. trans. única).
2
DURACIÓN Y REVISIÓN
(Art. 9.1 a 4)
El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años.
Es obligatoria su revisión cuando se den determinadas circunstancias establecidas en el art. 9.2, debiéndose actualizar, del mismo modo, el diagnóstico y las medidas. No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.
3
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
(Art. 9.6)
El seguimiento y evaluación se debe realizar de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Pero como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.
4
EMPRESAS OBLIGADAS A DISEÑAR UN PLAN DE IGUALDAD
(Art. 2)
Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
CÓMPUTO DEL NÚMERO DE PERSONAS TRABAJADORAS PARA DETERMINAR LA OBLIGATORIEDAD DE UN PLAN DE IGUALDAD
(Art 3)
Para calcular el número de personas que da lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).
6
PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS EN EL DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD
(Art. 4)
Por parte de las personas trabajadoras se legitima para la negociación de los planes, incluidos los diagnósticos previos, con carácter general y prioritario, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo41.4 delEstatuto de los Trabajadores(referido a la comisión negociadora, en periodo de consultas, en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo).
7
DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA
(Art. 7)
Previo al plan de igualdad, se debe realizar un análisis de la situación de la empresa en el que se reflejará, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. En el anexo se recogen los criterios a tener en cuenta en la hora de elaborar el diagnóstico.
El informe de diagnóstico, que se anexará al plan de igualdad, debe contener unos mínimos que ya se recogían en el art. 46.2 LO 3/2007, 22 mar., de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, modificado por el RDL 6/2019, 1 mar.
8
CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD
(Art. 8)
El contenido obligatorio del plan de igualdad será el siguiente:
• La determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
• Resultados de la auditoría retributiva.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
• Definición de medidas concretas y prioridades.
• Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.
9
CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD EN MATERIA RETRIBUTIVA
(Anexo)
El diagnóstico debe incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva.
El registro contará con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
10
Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. La auditoría será previa a la negociación exigida en dichos planes. Por tanto, la obligatoriedad se asocia a los planes de igualdad, que a su vez se vincula al número de personas trabajadoras en plantilla.
Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda en la elaboración, modificación o implantación de un Plan de Igualdad en su empresa, en ASELEC, asesoría y abogados, ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad para ayudarle en el diagnóstico, articulado y redacción de documento, cada vez con más importancia para las empresas. Contacte con nosotros.
¿Sabe que puede obtener una ayuda de hasta 6.000€ por implantar un plan de igualdad en su empresa o negocio?
PLANES DE IGUALDAD
Un plan de igualdad, en el ámbito de las organizaciones laborales se puede definir como un instrumento para integrar la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define plan de igualdad en su art. 46 “como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzaren la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombresy a eliminar la discriminación por razón de sexo.”
¿POR QUÉ ES NECESARIO IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD?
• Acabar con los desequilibrios y desigualdades en el acceso, participación y desarrollo de las mujeres y de los hombres en la organización.
• Asegurar que todos los procesos de gestión (comunicación, calidad, prevención deriesgos, responsabilidad social, entre otros) y los procesos de gestión de recursos humanos, se realizan de acuerdo al principio de igualdad de trato y oportunidades.
• Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, esdecir, lograr que mujeres y hombres se encuentren en el mismo punto de partida.
• Garantizar un adecuado tratamiento de la gestión del talento de su personal, así comouna mejora del conocimiento de la organización y con ello, de su funcionamiento.
Por estas razones, el Instituto de la Mujer convoca esta subvención de hasta un máximo de 6.000€ para promover la implantación de planes de igualdad en pequeñas y medianas empresas.
OBLIGATORIEDAD DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Recordar que estos planes de igualdad son OBLIGATORIOS para aquellas empresas que,
lo tengan establecido por convenio
empresas de más de 250 empleados
autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.
REQUISITOS PARA SOLICITAR LA SUBVENCIÓN
Ser empresa de entre 30 y 49 personas
Elaboración por 1ª vez el plan de igualdad efectiva de mujeres y hombres y para eliminar la, discriminación por razón de sexo (art. 49 Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo.
Ojo que NO podrán ser beneficiarios aquellos que hayan elaborado con anterioridad a la publicación de esta convocatoria un plan de igualdad independientemente de si han obtenido o no ayudas o subvenciones.
PRINCIPALES CONTENIDOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Compromiso de todos en la empresa, dirección y conjunto de plantilla en la elaboración implantación y seguimiento del plan de igualdad
Fomentar el uso de un lenguaje no sexista
Áreas a modificar, en el caso de que existan deficiencias:
Acceso al empleo: estableciendo un procedimiento de igualdad de oportunidades, facilitando la incorporación a puestos en los que la mujer este menos representada, así como formación en los procesos de selección y reclutamiento para que no sea sesgados y se favorezca la igualdad de trato.
Condiciones de trabajo: igualdad retributiva, tipo de contratación, número de mujeres en cargos de responsabilidad, clasificación profesional.
Promoción y formación profesional: criterios que den lugar a la igualdad a la hora de promocionar en el trabajo. Formación y sensibilización en igualdad de oportunidades
Tiempo de trabajo: flexibilización de horario en terminaos de igualdad entre mujeres y hombres o en la adopción de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y de corresponsabilidad.
[av_button label=’GUÍA DEL REGISTRO DE JORNADA’ link=’post,6702′ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-1zvdo9′]
Actuación de prevención y actuación frente al acoso sexual: elaboración y aprobación de un protocolo frente el acoso sexual por razón de sexo, negociado con la representación legal de la plantilla y difundir en el código de buenas prácticas.
Comunicación y lenguaje: uso de un lenguaje no sexista en las acciones dirigidas a la política de imagen de empresa reeducando y previniendo acciones discriminatorias.
FASES DE ELABORACIÓNN DEL PLAN DE IGUALDAD
Estudio datos estadísticos en materia de igualdad entre hombres y mujeres.
Elaboración de un plan que subsane las carencias detectadas.
Fase 1 de implantación del plan de igualdad: consistente en implantar 3 acciones que se han definido anteriormente siendo éstas prioritarias, en función de las deficiencias detectadas.
Las más importantes a llevar a cabo son: el compromiso de la dirección, ya que sin el apoyo de estos el plan no podría levarse a cabo, así como la constitución de un equipo de trabajo con los representantes de los trabajadores y junto con la dirección para la elaboración del plan, y por ultimo dar difusión al plan de igualdad y otros protocolos y/o manuales aprobados durante la elaboración de este plan.
PLAZO DE PRESENTACION DE LA SOLICITUD DE LA SUBVENCIÒN
10 días hábiles contados a partir de la fecha de la publicación del extracto (13 de junio de 2019)
Y hasta el 31 de agosto de 2020 para realizar las actividades propuestas en el plan.
El criterio de valoración está estructurado en un sistema de puntos, como mínimo para optar a esta subvención hay que obtener un mínimo de 60 puntos. ¿Qué se tiene en cuenta y cuál es su valoración?
Coherencia, planificación y adecuación del proyecto para implantar el plan. (25 puntos)
Implicación y partición de los representantes de los trabajadores. (30 puntos)
Gestión: recursos que se aportan a la hora de la implantación del plan. (20 puntos)
Herramientas, seguimiento y evaluación previstos en el plan. (20 puntos)
Antigüedad y estructura de la entidad solicitante en cuanto al equilibrio entre mujeres y hombres en plantilla. (5 puntos)
Por todo lo anterior, si este año ha pensado en elaborar un plan de igualdad, es tiempo de iniciar dicho proyecto, solicitando la subvención hasta el 13 de junio e ir implantándolo hasta 2020.
El nuevo Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la IGUALDAD en el empleo trae consigo la ampliación permiso de paternidad y el registro de salarios.
LOS «DECRETOS SOCIALES».
En estos últimos meses venimos asistiendo al uso de la figura del Real Decreto Ley para introducir nuevas medidas legales, en muchos casos, de amplio espectro normativo y gran calado social.
En un ejemplo más de lo que se han venido a llamar coloquialmente “Decretos Sociales”, el Consejo de Ministros ha aprobado este viernes 1 de marzo, otros dos decretos que podrían encuadrase en esta categoría: un RD-ley sobre las condiciones del alquiler de vivienda y otro sobre las condiciones de Igualdad en el empleo. Será este último el que desarrollaremos en este artículo por la especial relevancia en lo que al mundo laboral se refiere de las novedades normativas que recoge.
Antes de entrar al detalle, cabe preguntarse qué vigencia en el tiempo pueden tener los estos preceptos legales aprobados por la vía de urgencia; Precisando que hará falta esperar a su votación y aprobación en Diputación Permanente del Congreso, donde se refleja a menor escala la composición del Congreso,para saber si las medidas previstas saldrán adelante, cierto es que una vez aprobadas entrarán en vigor de inmediato y no podrán ser modificadas o derogadas en caso de existir esa voluntad, hasta la constitución de otras Cortes Generales.
Le interesa:
[av_button label=’SUBIDA DEL SMI ¿CÓMO NOS AFECTA?’ link=’manually,https://www.aselecconsultores.com/subida-smi-2019-como-nos-afecta/’ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue823′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-4op36y’]
[av_button label=’PRINCIPALES NOVEDADES PARA LOS AUTÓNOMOS EN 2019′ link=’manually,https://www.aselecconsultores.com/principales-novedades-autonomos-2019/’ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’left’ icon_select=’yes’ icon=’ue823′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-70tve’]
EL NUEVO REAL DECRETO-LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO.
Ya al principio de la legislatura, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puso en marcha una campaña inspectora a través de la cual se requería a las empresas para aportar sus datos salariales y de composición de sus plantillas, desglosados por sexo y categoría. Se pretendía de esta forma detectar la denominada “brecha salarial”, que estadísticamente está cifrada en España por el último informe Eurostat en un 15%.
REGISTRO DE SALARIOS PARA EMPRESAS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES
Avanzando más en este sentido, el Real Decreto establece la obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores de llevar un Registro de Salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de la Representación sindical o del Delegado de Personal.
Aún en el caso de su aprobación, faltaría por regular reglamentariamente los pormenores de esta medida, aunque al parecer se trataría de un registro con datos medios de los conceptos salariales y extrasalariales por categoría y sexo.
Para dotar de fundamento normativo a esta medida de transparencia y a los controles que sobre ella se puedan ejercer una vez aprobada, se recoge en este texto legal también una modificación del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo el concepto de “trabajo de igual valor”, que será así considerado cuando la naturaleza de las tareas, la formación que permite su desempeño, y las condiciones laborales asociadas a esas funciones sean las mismas. De esta forma queda establecido un baremo comparativo para detectar posibles discrepancias entre las remuneraciones de estos trabajos para hombres y mujeres.
AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD
Aún más mediática que esta medida es sin duda la ampliación del permiso de paternidad, recogida de forma gradual, pasando para este 2019 de las 5 actuales a 8 semanas, ampliadas a 12 en 2020, para llegar al objetivo de equiparación total en 2021 con 16 semanas de permiso de paternidad para ese año.
Así, el disfrute será simultáneo las seis primeras semanas y las restantes ambos progenitores podrán turnarse. Esta medida es considerada crucial por el Gobierno por facilitar la conciliación y evitar que la maternidad sea una desventaja para las madres trabajadoras. Por otra parte, habrá que esperar para ver cómo es asumida por las empresas esta ampliación tan importante en tan corto espacio de tiempo.
PLAN DE IGUALDAD PARA LAS EMPRESAS
Por último, y como refuerzo a esta batería de medidas, este Real Decreto-ley, devuelve a la palestra la figura de los Planes de Igualdad, creada por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo.
Partiendo de lo ya legislado, se establece un plazo de tres años para que todas las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un PLAN DE IGUALDAD, dos años para las 100 a 150 trabajadores, y un año para las de más de 250.
Habida cuenta de que hasta ahora sólo era obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores, podría decirse qué si finalmente fuera aprobado y entrara en vigor, se abriría una nueva área de trabajo para los Dptos. Laborales y de RR.HH. de una gran mayoría de empresas.
Un Plan de Igualdad según la Ley Orgánica 3/2007 es “un conjunto ordenado de medidas (…..) tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Este documento se confecciona a partir de un “diagnóstico” de situación inicial a través del cual se detectarán las posibles áreas de mejora y se exponen las acciones a tomar al respecto. También se establecerán los medios de seguimiento del cumplimiento de estas medidas, en materias tales como acceso al empleo, promoción, retribuciones, conciliación laboral y familiar…etc.
Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda con su confección, en ASELEC, asesoría y abogados, ponemos a su disposición nuestra experiencia para ayudarle en el diagnóstico, articulado y redacción de documento, cada vez con más importancia para las empresas.Contacte con nosotros.
Utilizamos cookies propias y de terceros para conocer y crear contenido a tu gusto y para ello solicitamos su permiso, en cumplimiento del Real Decreto-ley 13/2012. Si continúa navegando consideramos que acepta el uso de cookies.
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
