¿CUÁNTO CUESTA CONTRATAR A UN TRABAJADOR?

Cuando un autónomo o una empresa se plantea la contratación de un nuevo trabajador, una de las dudas habituales que surge, es qué coste supondrá para la empresa esta nueva contratación. En este artículo estableceremos unos parámetros para cuantificar los costes de forma genérica y simplificada, en función al salario percibido por el trabajador.

¿QUE ELEMENTOS COMPONEN EL COSTE DE UNA CONTRATACIÓN?

El porcentaje más alto de coste en una contratación se deriva del propio salario del trabajador y su cotización a la seguridad social. 

El salario o sueldo del trabajador quedarán definidos en el convenio colectivo aplicable a la empresa. Sobre el mínimo marcado en el convenio colectivo, se podrán negociar salarios superiores.

 

Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa se publica anualmente en la orden de cotización que desarrolla las normas legales de cotización. Esta normativa establece unos porcentajes fijos y generales para todas las empresas, unos porcentajes variables en función de la contratación destinados a desempleo, un porcentaje reservado para formación y el Fondo de Garantía Salarial y unos porcentajes variables en función a la actividad empresarial desarrollada.

Estos porcentajes se aplicará sobre el salario del trabajador dando como resultado los costes de cotización a la Seguridad Social. 

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CUANTIFICAR EL COSTE LABORAL

Hemos elaborado una tabla genérica para cuantificar el coste aproximado que supondría una nueva contratación salarial en la empresa en función a un rango de salarios:

FRANJA SALARIAL ANUAL COSTE SEGURIDAD SOCIAL ANUAL COSTE SALARIAL ANUAL SALARIO NETO TRABAJADOR MENSUAL 12 PAGAS
 13.300,00 -15.000,00               4.675,00    145% 1.093,00
 15.000,00 – 20.000,00               5.680,00    155% 1.220,00
 20.000,00 – 25.000,00               7.680,00    166% 1.545,00
 25.000,00 – 30.000,00               9.000,00    170% 3.000,00
 30.00,00 – 35.000,00             11.000,00    175% 3.670,00
 35.00,00 – 40.000,00             12.360,00    178% 4.110,00
 40.000,00- 45.000,00             14.365,00    182% 4.780,00
 45.000,00 – 50.000,00             15.700,00    185% 5.220,00
 50.000,00 – 55.000,00             16.300,00    186% 5.750,00

*DATOS GENERICOS PARA CONTRATACION INDEFINIDA A JORNADA COMPLETA PARA EL AÑO 2020 PARA UN TRABAJADOR SOLTERO.

Con los datos de la tabla podemos hacernos una idea aproximada del coste que supondrá incorporar a un nuevo trabajador en la organización en función del salario acordado.

Contratar a un trabajador que percibiera el salario mínimo interprofesional, le costaría a la empresa el 145% del salario mínimo interprofesional o lo que es lo mismo, 19.300 euros anuales.

Un trabajador que perciba un salario bruto anual de entre 15.000.00 y 20.000.00 euros, la organización asumirá un coste salarial entre 147% y 163% del sueldo y el trabajador percibirá mensualmente un importe neto aproximado entre 1.135 y 1.360 euros en 12 mensualidades.

Pactar un salario bruto anual con el trabajador en la franja de 20.000 a 25.000 euros, supondrá al trabajador un salario aproximado de 1360 a 1670 euros mensuales por 12 pagas y un coste para la empresa entre 147% – 153%.

Aumentar el salario hasta la franja de 30.000 a 35.000 euros supone aumentar el coste salarial aproximado al 175% del salario, siendo el salario neto del trabajador sobre los 1.900 a 2.200 euros.

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Si tras consultar, decide ampliar su plantilla, póngase en contacto con el equipo del Dpto. Laboral de ASELEC, le tramitaremos la contratación del personal de forma rápida y eficaz. Contacte con nosotros.

Mª del Mar Valverde Molera.

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

 

 

Foto: Freepick

ELEGIR UN CONVENIO COLECTIVO

Es usted empresario y va a contratar trabajadores por primera vez, pero, ¿sabe qué convenio colectivo debe aplicarles?

EL CONVENIO COLECTIVO DETERMINADO POR LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

En el  Título III del Estatuto de los Trabajadores ,»De la negociación colectiva y de los convenios colectivos» (E.T.), encontramos la regulación correspondiente a los convenios colectivos. El propio artículo 82 del E. T. define los convenios colectivos como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y que además constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad. Es determinante la adecuada elección del convenio correcto, puesto que éste va a regular, dentro de la relación laboral, los derechos y obligaciones entre empresa y trabajadores.

La actividad de la empresa, considerada como principal, es la determinante a la hora de establecer qué convenio colectivo se debe aplicar a los trabajadores.

Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal.

Así, podemos decir que quedan excluidos del ámbito de negociación colectiva:

  • Funcionarios públicos.
  •  Transportistas
  • Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas.
  • Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).
  • Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas.
  • Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes. Es habitual negociar convenios con duraciones de 3 años, pero con bloques de revisión en materia salarial anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado año a año, hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese.

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ÁMBITO DEL CONVENIO COLECTIVO

A la hora de elegir el  convenio colectivo que vamos a aplicar en la empresa, nos encontramos con que existen diferentes tipos de convenios según su área geográfica:

  • Convenios colectivos de ámbito nacional: afectan al territorio estatal.
  • Convenios colectivos de ámbito autonómico: afectan a una comunidad autónoma y dentro de esta a un sector de actividad determinado.
  • Convenios colectivos de ámbito provincial: afectan a una provincia y dentro de esta a un sector de actividad determinado.
  • Convenios colectivos de ámbito local: afecta a una localidad en concreto

También existe la posibilidad de que la empresa tenga convenio colectivo propio, fruto de la negociación con los representantes de los trabajadores, cuyo texto debe presentarse ante la Autoridad Laboral, los Servicios de mediación y arbitraje laboral, para su aprobación. Este convenio colectivo pactado, una vez autorizado, prevalecerá sobre el resto de convenios colectivos. Puede leer aquí nuestro artículo acerca de los convenios colectivos propios:

[av_button label=’CONVENIO PROPIO PARA MI EMPRESA ¿CUMPLE LOS REQUISITOS?’ link=’manually,https://www.aselecconsultores.com/convenio-propio-para-mi-empresa-requisitos/’ link_target=’_blank’ size=’small’ position=’center’ icon_select=’yes’ icon=’ue822′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ admin_preview_bg=» av_uid=’av-7wmvg5′]

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO

Los convenios colectivos deben que contener acuerdos que respeten la legislación laboral vigente en todos sus extremos. Teniendo en cuenta esto, un convenio colectivo puede mejorar las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, pero nunca empeorarlas. 

Algunas de las materias que suelen regular y que desarrollan en el texto del convenio son las siguientes:

  • salarios según categorías,
  • vacaciones,
  • distribución de la jornada,
  • duración de los contratos,
  • condiciones de empleo,
  • permisos,
  • seguridad,
  • régimen disciplinario,
  • capacitación,
  • medidas de promoción profesional,
  • condiciones de trabajo y de productividad,
  • asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social),
  • etc

Los convenios colectivos se publican en el BOE, los de ámbito estatal y en el Boletín Oficial de la comunidad autónoma o de la provincia a la que corresponda el convenio, en función del ámbito territorial del mismo.

A la hora de escoger convenio colectivo, habrá que tener en cuenta la ubicación geográfica en la que se encuentre la empresa y si existe convenio colectivo del sector de actividad de la misma. En el caso de que no exista, se deberá buscar uno de ámbito superior (provincial, autonómico o nacional).

¿Y si no hay ningún convenio que se ajuste a la actividad principal de la empresa?

En este caso, las condiciones laborales de los trabajadores de la empresa  deberán acogerse a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores. También se deberá acudir al Estatuto, cuando aún existiendo un Convenio aplicable, en todos aquellos aspectos que el propio convenio colectivo no haya recogido o regulado.

Además de poder encontrar los convenios colectivos en el BOE y Boletines Oficiales de las Comunidades Autónomas, podemos realizar una consulta sobre qué convenio se debe aplicar, a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos.

La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos es un órgano colegiado adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social a través de la Dirección General de Trabajo, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

Esta Comisión tiene como funciones:

  • El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo, regulado en el art. 92.2 del Estatuto de los Trabajadores.
  • El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.

La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

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En resumen, como hemos visto, para que un convenio colectivo tenga validez, además de estar firmado por todos los integrantes de la mesa negociadora, tiene que estar autorizado y ser inscrito en los Servicios de mediación y arbitraje laboral y publicado de manera oficial en el boletín oficial que le corresponda por su ámbito geográfico de aplicación.

El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de Trabajo, como organismo supervisor de las cláusulas pactadas entre las partes y como regulador de las relaciones laborales.

Como vemos, el convenio colectivo es la legislación laboral aplicable para cada empresa a la que le afecte a nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la consideración de mínimo, tanto por empresas como trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente las condiciones reflejadas en el texto pactado.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

Foto by Freepik

CONVENIO PROPIO PARA MI EMPRESA ¿CUMPLE LOS REQUISITOS?

La negociación colectiva, y por ende también el tema de los convenios colectivos, ha sido una de las materias que más en profundidad han sido objeto de modificación en los últimos años, con una clara vocación de flexibilizar un campo que había quedado un tanto anticuado en cuanto a sus planteamientos dentro de un mundo laboral cada vez más cambiante.

MARCO LEGAL DEL CONVENIO COLECTIVO

Ya el RD 7/2011 iniciaba esta senda de modernización, en materias como los contenidos mínimos que los convenios debían recoger, estructura de la negociación colectiva (convenios de ámbito estatal y autonómico) y en los procedimientos para la resolución de conflictos, entre otras.

Sin embargo, el cambio más sustancial y el que afecta directamente a la cuestión que hoy nos ocupa vendría posteriormente con la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

En esta norma se introducían modificaciones en artículos del Capítulo I del Título III (relativo a la negociación colectiva) del Estatuto de los Trabajadores en vigor en aquel momento, intentando facilitar la adaptación de las condiciones laborales a las realidades de las empresas, encuadradas necesariamente hasta aquel momento en unas condiciones marcadas por convenios de ámbito superior.

La novedad estrella y que sin duda marcaba un antes y un después en esta materia sería el establecimiento de la prevalencia del convenio colectivo de empresa sobre el convenio colectivo sectorial, en concreto en lo relativo al art. 84 ET.

Este cambio de criterio puso en el mapa las negociaciones de convenios colectivos a nivel de empresa, que iban a permitir buscar un marco laboral propio, siempre acordado entre la empresa y los trabajadores o representantes sindicales.

Así, los convenios colectivos de empresa pueden incluir modificaciones sobre el de ámbito superior en materias tales como cuantías salariales, abono de horas extraordinarias, horarios y distribución de las jornadas, clasificaciones profesionales propias…etc.

Estas materias podrán llegar a límites incluso por debajo del convenio de aplicación en el sector, sin que por ello no siga siendo de aplicación el principio general de que jamás se podrá pactar por debajo de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

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REQUISITOS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO

El requisito previo para poder plantear esta cuestión sería que la empresa tenga mínimo seis trabajadores, que es también el número mínimo establecido para que los trabajadores puedan elegir un delegado sindical, si están de acuerdo.

Su creación está sujeta a un proceso de negociación, y a la posterior aceptación del convenio acordado por parte de la Autoridad laboral. Ésta dependerá en gran medida de que estas negociaciones estén ajustadas a los plazos legalmente establecidos, así como a la válida constitución de la mesa negociadora, que iniciará un periodo de consultas.

Esta mesa estará compuesta por el empresario y por una representación sindical hasta un máximo de trece personas. En las empresas o centros de trabajo donde no haya representación sindical, se estará a lo previsto en el art. 41.4 del ET y así los trabajadores tendrán que elegir democráticamente una comisión negociadora que tendrá como máximo tres miembros.

Los acuerdos tendrán que quedar siempre plasmados por escrito y deberán ser remitidos a la Autoridad Laboral, que podrá hacer todas las comprobaciones que considere oportunas en cuanto a contenido mínimo y representatividad de la comisión negociadora.

Son muchos los convenios declarados nulos por defectos en este sentido, ya que habiendo varios centros de trabajo, todos deben estar válidamente representados, sin ser válida la presencia en la negociación de sólo los centros donde haya representación sindical.

Una vez pasado ese filtro, el convenio será registrado y finalmente publicado.

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UNA HERRAMIENTA PARA EL EMPRESARIO

En definitiva, es importante que los empresarios conozcan esta posibilidad que la ley puso a su alcance, en tanto en cuanto da acceso a la posibilidad de modificar las condiciones laborales establecidas por el convenio sectorial, que en determinados casos puedan estar dificultando la flexibilidad productiva necesaria antes determinadas situaciones de mercado o encareciendo costes laborales ante una situación de especial dificultad económica.

Es posible en estos casos, mediante el proceso de negociación iniciado válidamente, llevado a cabo en el marco de la buena fe y con la observancia de todos los requisitos, llegar a nuevos marcos colaboración entre sindicatos y empresa, que den viabilidad a proyectos empresariales en dificultades o encaminados a despidos colectivos o incluso su desaparición.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

 

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

QUE HACER ANTE LA PUBLICACIÓN DE UNA NUEVA TABLA SALARIAL

Cuando hablamos del  salario de un trabajador por cuenta ajena nos referimos al conjunto de aportaciones económicas, tanto dinerarias como no dinerarias, que la empresa abona a sus empleados como compensación por los servicios prestados a la misma. Este salario puede estar integrado por varios elementos regulados férreamente por la legislación nacional aplicable en la materia y que el empresario deberá tener en cuenta a la hora de fijarlo.

Así, en nuestro país, las empresas no pueden fijar libremente el salario de sus trabajadores, sino que éstos se encuentran reguladas por la normativa de los organismos públicos correspondientes. Con esta regulación se trata básicamente de evitar abusos por parte de las empresas en lo referente al salario de sus trabajadores.

Las limitaciones al salario en especie, la existencia del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), fijado anualmente por el Gobierno  o los convenios colectivos de los distintos sectores de actividad, forman parte de esta legislación nacional que regula el sueldo de los trabajadores.

Así pues, los Convenios Colectivos pueden pactar subidas salariales, normalmente con periodicidad anual, o si es por periodos superiores, pueden establecer el pago de atrasos por la actualización de salarios con carácter retroactivo.

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¿Qué hacer ante la publicación de una nueva tabla salarial?

Ante la publicación de una nueva tabla salarial en el Convenio Colectivo que regula su sector, las empresas deberán:

  1. Realizar un estudio de los salarios que en ese momento le están realizando a sus trabajadores, ya que, si están por encima de lo que marcan los nuevos salarios, no tendrían que realizar atrasos.
  2. En el caso de que estos salarios se estén abonando según la tabla salarial en vigor antes de la publicación de la nueva, deberán actualizar salarios y, si así se indica en la nueva publicación, realizar cotización y pago de atrasos a los trabajadores, respetando, en todo caso lo que se estipule en la nueva tabla salarial.
  3. En el caso de que se esté realizando un pago en nómina con el concepto de “a cuenta de convenio», utilizada normalmente para que, en el caso de que no se publique nueva tabla salarial durante varios años, la empresa haga una subida anual estimada, no será necesario realizar atrasos, siempre y cuando este importe cubra la diferencia entre lo que se debiera haber abonado y lo que se ha abonado realmente en concepto de salarios.
  4. En el momento de la publicación de la tabla salarial, ésta contemplará el plazo para la cotización y pago de los atrasos generados, que si no se indica, se abonan a los trabajadores y cotizan a Seguridad Social al mes siguiente de su publicación.

Para ampliar esta información o aclarar cualquier duda, contacte con nosotros en Murcia. Estaremos encantados de poder asesorarle.

Emilia Espin

Graduada Social.

ASELEC asesoría y abogados.

¿DEBERÍA HABER EN MI EMPRESA REPRESENTACIÓN SINDICAL ?

La organización del ejercicio del Derecho de Representación Sindical, regulada con carácter general en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, y en el Estatuto de los Trabajadores, estará determinada en todo caso  por el número de trabajadores que tenga el centro de trabajo o empresa. Si tiene dudas acerca de si en su empresa debería o no existir este tipo de representación organizada de los trabajadores, le damos las pistas a continuación.

Así, en empresas de menos de 50 trabajadores la Representación será Unitaria (Delegados de Personal), estando los Comités de Empresa reservados para empresas de más de 50  trabajadores y menos de 250, ya que para empresas de más de 250 empleados, el sistema se articulará en torno a las Secciones y Delegados Sindicales. 

Siendo el caso de las grandes empresas el menos frecuente, nos centramos en la Representación Unitaria, como ya hemos señalado, propia de las empresas de menos de 50 trabajadores y así la representación asociada en éstas, sería la siguiente:

  • De 6 a 10 trabajadores : 1 delegado de personal
  • De 11 a 30 trabajadores: 1 delegado de personal
  • De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados de personal

Es importante señalar que en los centros de plantilla reducida (menos de diez trabajadores), será necesario para promover elecciones sindicales el acuerdo de la mitad más uno de los trabajadores de la plantilla.

A partir de 50 trabajadores, existiría la obligación de constituir un Comité de Empresa, siendo las organizaciones  de menos de 250 trabajadores, de 9 miembros como máximo.

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Una vez iniciado el proceso, es obligación de la empresa no obstaculizarlo, si bien cabe precisar que aunque la Empresa cumpla el requisito del número mínimo de trabajadores, las elecciones sindicales sólo pueden ser promovidas por los actores implicados.

La empresa tendrá, por tanto, un papel de tutela de la equidad del proceso, pero eso sí, siempre que éste haya sido iniciado.

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

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