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RESERVA DE CUOTA DE CONTRATACIÓN DE DISCAPACITADOS

Ya hemos hablado en este Blog, acerca de cómo la contratación de personas con discapacidad proporciona notables ventajas para las empresas, tanto económicas como sociales. Tomar conciencia de esta realidad, ha derivado en un notable incremento de su contratación en los últimos años.

Sin embargo, este aumento sigue siendo insuficiente, ya que sólo tiene trabajo (o está en su búsqueda) el 36% de este colectivo. Con el objetivo de aumentar la tasa de actividad este colectivo y favorecer así su integración social y laboral, en nuestro país, según la Ley, las empresas, públicas o privadas, con más de 50 trabajadores, están obligadas legalmente a la contratación de al menos, un 2% de trabajadores con discapacidad.

La contratación de personas con discapacidad ES UNA APUESTA RENTABLE para la empresa, ya que proporciona además, bonificaciones a la cuota de la Seguridad Social, beneficios fiscales y subvenciones.

Obligación legal de contratación de trabajadores con discapacidad.

Así pues, cómo hemos visto, actualmente en España, las empresas, ya sean públicas o privadas y con más de 50 trabajadores en promedio, están obligadas legalmente a contar en su plantilla con al menos un 2% de trabajadores con discapacidad.

Esta obligación se establece en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre: “Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, el 2 por 100 sean trabajadores minusválidos. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que están incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.”

¿Cómo se calcula la plantilla promedio?

Para obtener el promedio de trabajadores contratados en la empresa se toma como periodo de referencia los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha del cálculo siguiendo las reglas de contabilización que a continuación se detallan:

a) Los trabajadores vinculados a la empresa con contrato indefinido, se contarán como un trabajador en cada uno de los meses del período de referencia. Totalizados los trabajadores mes a mes se dividirá entre 12 para conocer el número promedio de trabajadores con contrato indefinido.

 Si el periodo de referencia que nos ocupa comprende desde 08/10/2018 hasta 07/10/2019. Un trabajador contratado por la empresa a fecha de 20/03/2017 que causa baja voluntaria a fecha de 31/12/2018; se contará como un trabajador de plantilla en los meses de octubre, noviembre y diciembre del año 2018. A fecha de enero de 2019 dejará de ser un trabajador de plantilla y no habrá que contabilizarlo en los siguientes meses.

b) Los trabajadores vinculados a la empresa con contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
Siendo el periodo de referencia desde el 08/10/2018 hasta 07/10/2019, se considera como trabajador fijo aquel que haya estado contratado de forma ininterrumpida en dicho periodo.

c) Para los trabajadores vinculados a la empresa con contrato de duración determinada inferior a un año, se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. La empresa tiene dos trabajadores temporales contratados. Se cuentan los días en alta desde el inicio del contrato hasta el fin del contrato o fin del periodo de referencia. Trabajador AAA 220 días en alta y trabajador BBB 105 días en alta. El computo seria el siguiente: (220 días+105 días) /200 días=1.65 trabajadores. El resultado se redondeará al número entero superior salvo que este número sea superior al número real de trabajadores.

La plantilla promedio saldrá de sumar los resultados de los puntos a, b y c.

¿Con cuántos trabajadores discapacitados tiene que contar la empresa?

Una vez calculado la plantilla promedio de la empresa, en el periodo de referencia y según las reglas descritas anteriormente, sobre el resultado obtenido, se aplica un porcentaje del 2%, que arroja la cuota de trabajadores con discapacidad que la empresa está obligada a contratar.

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Excepciones a la contratación de trabajadores con discapacidad

De manera excepcional, las empresas públicas y privadas pueden quedar exentas de esta obligación de contratación, bien por acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo o por opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral cuando concurran las siguientes situaciones:

  1. El Servicio Público de Empleo o las Agencias de Colocación autorizadas, no puedan atender las ofertas de empleo para trabajadores con discapacidad presentadas por la empresa, después de haber realizado todas las gestiones de intermediación necesarias, o bien sean éstos los que renuncien a esta oferta.
  2. La empresa acredita la existencia de razones organizativas, productivas, técnicas o económicas que dificultan seriamente la incorporación de discapacitados a sus plantillas.

En ambos supuestos de exoneración de obligación de contratación de discapacitados, la empresa precisa solicitar al Servicio Público de Empleo el certificado de excepcionalidad con carácter previo a la aplicación de las medidas alternativas a la contratación de minusválidos que se desarrollan en el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril. Este certificado tendrá validez de 3 años desde la notificación de la correspondiente resolución administrativa.

Sanciones económicas por incumplimiento

Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  • Las leves, en su grado mínimo, con multas de 60 a 125 euros; en su grado medio, de 126 a 310 euros; y en su grado máximo, de 311 a 625 euros.
  • Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros; en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
  • Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros.

Por último, recordar que la integración laboral de personas con discapacidad es además de una obligación legal, sin duda también rentable para una empresa en términos económicos, pero también lo es como muestra de su compromiso activo con la sociedad. Al tomar esta decisión su empresa está dando a conocer sus valores de respeto, diversidad y meritocracia.

Si está interesado en conocer los detalles de este tipo de contrataciones, o tiene alguna duda al respecto, contacte con nosotros sin compromiso. Estaremos encantados de asesorarle.

 

Mª Ángeles Hernández Ruiz

Dpto. Laboral-Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

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LA GESTIÓN DEL TALENTO EN LA EMPRESA

GESTIÓN DE TALENTO COMO HERRAMIENTA DIFERENCIADORA.

Sabemos que el mercado de trabajo está en continuo cambio y los empresarios y otros gestores de las empresas, deben tener presente el objetivo de adaptarse y cambiar con él. Diferenciarnos de nuestra competencia es un valor añadido a nuestro negocio, y esto lo podemos obtener mediante las clásicas estrategias de precios, productos o servicios, o segmentación de mercados, pero no debemos olvidarnos de los propios recursos humanos de nuestra empresa, puesto que una estrategia, que nos puede aportar un gran valor diferencial, es apostar por la gestión del talento de nuestro EQUIPO de trabajo.

Pilar Jericó (2001) define talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y organización”  

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TALENTO ES LA COMBINACIÓN DE CAPACIDAD DE COMPROMISO Y ACCIÓN.

  • Capacidad conocimientos que poseemos, elementos básicos para el desarrollo diario de nuestro trabajo.
  • Compromiso el querer hacer, la motivación. (Son muchas las teorías de motivación, en el trabajo la motivación de los diferentes empleados varía, ya que no todos somos iguales y no nos mueven las mismas cosas, al igual que por edades, no buscan el mismo ambiente de trabajo)
  • Acción es llevar a cabo el proyecto, la materialización del proyecto cuanto antes.

…”no hay nada más tangible, más objetivo y fiable para predecir el éxito de una organización que las personas. Creemos muchísimo en las personas que marcan la diferencia.” Norman Broadbent- White paper del talento.

INFOGRAFÍA: DIFERENCIAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO ENTRE GENERACIONES

¿CÓMO GESTIONAR EL TALENTO?

Debemos tener claro que, todos los componentes de la organización deben participar en estos proyectos, desde la alta dirección hasta la última incorporación, mediante el establecimiento de objetivos.

Desde la planificación estratégica inicial del departamento de RRHH, analizando los puestos de trabajo de la empresa y detectando las competencias necesarias para cubrir las necesidades de la organización, llegamos a las diferentes áreas del departamento de RRHH.

Selección:  mediante la política de RSC, como hablamos en un artículo anterior, que nos facilita la atracción de personas con potencial a nuestras organizaciones. Esto nos ahorrará algunos costes en cuanto a procesos de selección, ya que, es posible que hayamos encontrado a los candidatos idóneos incluso antes de iniciar el proceso o sin saber que necesitábamos cubrir algunas necesidades organizacionales.

Desempeño: como vimos anteriormente, la evaluación del desempeño, es una herramienta para poder gestionar el talento de nuestras organizaciones, detectar necesidades y seguir potenciando aquellos puntos más fuertes de nuestro equipo de trabajo.

Desarrollo y crecimiento: en nuestra estrategia de gestión del talento debemos desarrollar y fomentar nuestro equipo, así como estudiar qué podemos ofrecerles. De ahí a establecer planes de desarrollo y carrera del equipo.

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Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar este tipo de metodologías en su empresa, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

María José Penín Pina

Dpto. laboral

Aselec, asesoría y abogado

 

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¿QUÉ ES EL TIEMPO EFECTIVO TRABAJO?

EL REGISTRO DE JORNADA ES OBLIGATORIO PARA TODOS LOS TRABAJADORES, PERO ¿SABE QUÉ SE CONSIDERA TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO, AQUÉL QUE DEBE REGISTRARSE? ¿QUÉ DICEN LOS TRIBUNALES AL RESPECTO?

Desde la publicación del Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo, en el que se establecía la obligatoriedad de llevar el registro diario de la jornada para todas las empresas desde el dia 12 de mayo de 2019, se han generado muchas dudas entre los empresarios acerca de cómo llevar este registro.

Para la resolución de estas dudas, el Ministerio de Trabajo publicó una guía para facilitar este registro. A pesar de su publicación, aún persisten las dudas acerca del registro de la jornada, a las que se ha de buscar respuesta en las sentencias dictadas por los tribunales de nuestro país, esto es, en la llamada jurisprudencia.

Qué debemos considerar como «tiempo de trabajo efectivo» es una de las cuestiones que se ha planteado por parte de las empresas y a la que intentaremos dar respuesta en este artículo, entendiendo por dicho tiempo de trabajo efectivo, el tiempo de prestación en el que el trabajador se encuentra desempeñando las tareas encomendadas por la empresa en su puesto de trabajo.

Ver también estos artículos de nuestro Blog:

EL TIEMPO DE TRABAJO

Únicamente tiene consideración de jornada laboral a efecto de registro lo contemplado en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.

Este artículo nos indica, entre otras cosas, la duración máxima de la jornada, el descanso mínimo entre una jornada y otras, la jornada máxima de los trabajadores menores de 18 años, así como también indica en su apartado 9, lo siguiente: «la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, realicen o no horas extras, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establezca mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores».

Pero no detalla con precisión lo que se considera trabajo efectivo.

Para definir entonces qué se considera tiempo de trabajo efectivo, habrá que tener en cuenta lo que se indique en los Convenios Colectivos, y en su defecto, los criterios jurisprudenciales para casos más concretos.

EL TIEMPO DE TRABAJO «EFECTIVO»

Por norma general, el cómputo comienza desde el momento en que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo.

Hay otros criterios jurisdiccionales que pueden ayudarnos a conocer qué se puede considerar como tiempo de trabajo efectivo. Estos serían:

  • Tiempo dedicado a la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales.
  • Elecciones sindicales y la negociación de convenios colectivos cuando coinciden con el de la jornada de trabajo.
  • El dedicado a la formación realizada fuera del centro de trabajo.
  • El invertido en recoger la ropa de trabajo que se impone por razones de seguridad e higiene.
  • Tiempo empleado en reconocimientos médicos.
  • Formación necesaria para adaptación a las modificaciones en puesto de trabajo.
  • Actividades fuera de jornada con fines comerciales o asistencia a reuniones y convenciones.
  • Tiempo de desplazamiento diario entre el domicilio del trabajador y los centros del primer del último cliente cuando se carece de un centro de trabajo fijo o habitual.

EL TIEMPO DE TRABAJO » NO EFECTIVO»

Siguiendo los criterios jurisprudenciales, y en defecto de Convenio colectivo o norma legal o reglamentaria, los tiempos de trabajo que no se consideran como efectivos serían: 

  • Tiempo en el que el trabajador debe estar localizable a disposición del empleador, siempre que tenga libertad de movimientos y no se reincorpore al trabajo. No existe esta libertad de movimientos si el trabajador ha de esperar en el propio centro de trabajo o en algún lugar designado por el empresario. Asimismo, tampoco se consideraría tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde la llamada al trabajador hasta la incorporación al puesto del trabajo y viceversa.
  • Desplazamientos hasta el lugar de trabajo, como el desplazamiento desde el garaje al centro de trabajo.
  • El invertido en recoger el uniforme de trabajo, así como el tiempo dedicado a vestirse y desvestirse o para aseo personal.
  • Actos de control relativos a la asistencia al trabajo, como firmar o fichar.
  • El tiempo de pausas programas que se realizan por todos los trabajadores de forma obligatoria.
  • Descansos o tiempos de espera ajenos a la propia actividad o por causas no imputables a la propia actividad.
  • Tiempo de “bocadillo” no se considera efectivo, a no ser que se trate de una condición más beneficiosa establecida por convenio colectivo o contrato de trabajo y por la duración acordada en los mismos.
  • Permiso por asuntos propios.

No obstante, frente a todo lo que recoge este último listado, habrá que tener presente lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación, puesto que, algún periodo de tiempo que en principio quedaría excluido de su cómputo, por convenio podría quedar incluido dentro de ese tiempo efectivo de trabajo.

En ASELEC trabajamos para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa relativa a la obligatoriedad del registro de la jornada laboral, así como de los criterios y respuestas a las continuas dudas que se derivan de su aplicación práctica, siempre en la búsqueda de la solución más eficiente de llevarla a cabo en su contexto empresarial.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad.

No lo dude, Contacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec asesoría y abogados

 

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LAS VENTAJAS DE SER UN NUEVO EMPRENDEDOR QUE AÚN NO CONOCE

¿SE ESTA PLANTEANDO INICIAR POR PRIMERA VEZ UNA ACTIVIDAD ECONÓMICA COMO PERSONA FISICA? ¿QUIERE CONOCER CUALES SON LAS VENTAJAS DE SER NUEVO EMPRENDEDOR Y QUÉ GASTOS PODRÍA DEDUCIRSE?

¿Es usted un nuevo emprendedor?¿Tiene una idea de negocio pero no sabe por dónde empezar los trámites para la puesta en marcha del mismo?¿No sabe aún cuáles son las ayudas o beneficios puede obtener de la Administración o qué gastos, de los muchos que ocasiona la puesta en marcha de un nuevo negocio, puede deducirse y pagar menos impuestos?

Al principio todo son dudas sobre los procedimientos y pasos a seguir.

PRIMEROS PASOS DEL EMPRENDEDOR

¿Cómo creo una empresa? Si es un nuevo Emprendedor, el servicio de Apoyo a Emprendedores de ASELEC asesoría y abogados está pensado para colaborar estrechamente con usted, formar parte de su equipo en el área legal y financiera, y ayudarle a que su proyecto se desarrolle con éxito.

En primer lugar, una vez que haya analizado la idea de negocio y tome la decisión de emprender, deberá elegir la forma jurídica adecuada para desarrollar la actividad, es decir, si darse de alta como autónomo o crear una empresa. Puede que estos artículos le ayuden a orientarse en esta nueva aventura empresarial:

LAS VENTAJAS DE SER NUEVO EMPRENDEDOR Y QUÉ GASTOS SON DEDUCIBLES

Una vez iniciado el negocio, nos centramos hoy en algunos de los beneficios fiscales y laborales a los que puede optar si inicia por primera vez una actividad económica como persona física, así como los gastos que puede deducirse, con el objetivo de reducir el pago de impuestos.

Como ya hemos indicado, es muy importante acudir a un profesional que estudie su caso concreto, puesto que algunos de los beneficios a los que vamos a hacer referencia en este artículo, pueden perderse si no se tramitan o aplican correctamente.

Tanto en el comienzo del proceso de creación de una empresa, como en el desarrollo de la misma, el emprendedor se enfrenta a aspectos legales, contables, jurídicos, que no siempre será capaz de resolver por sí mismo. La figura de una asesoría puede ser vital para el futuro de su negocio. Porque el camino es largo y exigente, y necesita de toda su ilusión para llevar a cabo su proyecto con éxito, pero también de consejos expertos que le orienten en temas técnicos que desconoce.

BENEFICIOS A NIVEL LABORAL DE CONVERTIRSE EN UN NUEVO EMPRENDEDOR

Cuando un trabajador causa alta inicial como persona física en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, en caso de optar por la base de cotización mínima, el pago de la cuota mensual está bonificado durante un período de 24 meses, siendo las cuantías a abonar las siguientes:

  • Los primeros 12 meses siguientes a la fecha de efectos del alta, el pago se reduce a 60 euros al mes (durante el ejercicio 2019).
  • Los siguientes 6 meses, el coste mensual del autónomos sería de 141,70 euros aproximadamente.
  • Los últimos 6 meses, la cuota asciende a 198,30 euros aproximadamente.

Además, si es usted un hombre menor de 30 años o mujer menor de 35 años, una vez finalizados los 24 meses indicados en el párrafo anterior, puede ampliar durante 12 meses más, el pago de la cuota de 198,30 euros, hasta completar los 36 meses.

VENTAJAS FISCALES EN EL IRPF PARA EL NUEVO EMPRENDEDOR

Reducción por inicio de una actividad económica.

En el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, si ha iniciado una actividad económica por primera vez y determina su rendimiento neto en estimación directa (que es la modalidad más habitual), podrá reducir en un 20% el rendimiento neto positivo.

Se entiende que se ha iniciado una actividad económica, si no hubiera ejercido actividad económica alguna en el año anterior a la fecha de inicio de la misma, sin tener en consideración aquellas actividades, en cuyo ejercicio se hubiera cesado, sin haber llegado a obtener rendimientos netos positivos desde su inicio.

Debe tener en cuenta, que el límite sobre el que se aplicará esta reducción se establece en 100.000 euros, es decir, el importe de la reducción máxima es de 20.000 euros.

Además existe una exclusión, no resulta de aplicación esta reducción en el ejercicio en el que más de la mitad de sus ingresos procedan de una persona o entidad de la que hubiera percibido rendimientos del trabajo en el año anterior al inicio de la actividad.

Reducción para rentas exentas inferiores a 12.000 euros.

Es bastante frecuente que al iniciar una actividad económica, los rendimientos no sean demasiado elevados, por lo que posiblemente pueda beneficiarse de la siguiente reducción, cumpliendo el resto de requisitos establecidos.

Si los rendimientos netos de su actividad económica son inferiores a 12.000 euros, podrá reducir dicho rendimiento en las siguientes cuantías:

  • Contribuyentes con rentas no exentas iguales o inferiores a 8.000 euros anuales: 1.620 euros anuales.
  • Contribuyentes con rentas no exentas comprendidas entre 8.000,01 y 12.000 euros anuales: 1.620 euros – [0,405 x (Base Imponible – 8.000 euros)].

Para poder aplicar lo indicado anteriormente, el total de sus rentas exentas, es decir, la suma de los rendimientos netos del trabajo, capital mobiliario, inmobiliario, las imputaciones de rentas, las ganancias patrimoniales computadas en el año y los rendimientos de la propia actividad económica, deben ser inferiores a 12.000 euros.

GASTOS DEDUCIBLES PARA EL NUEVO EMPRENDEDOR

Para que un gasto sea fiscalmente deducible, debe cumplir algunos requisitos:

  1. El gasto debe estar vinculado a su actividad económica, es decir, que sea propio y necesario para el desarrollo de la actividad.
  2. Tiene que estar justificado documentalmente, es decir, debe disponer de la documentación que lo acredita (factura y medios de pago).
  3. Debe estar correctamente reflejado en sus libros registro.

Entre otros, podemos incluir como deducibles fiscalmente cumpliendo los requisitos anteriores, los gastos por compras de mercancía, material de oficina o equipos informáticos, los arrendamientos de locales de negocio, la seguridad social del autónomo, los servicios de profesionales independientes o los gastos por suministros.

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En ASELEC formamos parte de la red PAE, siendo un Punto de Atención al Emprendedor  y contamos con una dilatada experiencia en el alta de autónomos y creación de sociedades. 

Contacte con nosotros para concertar una cita, le resolveremos sus dudas y estudiaremos su caso particular para aconsejarle en su negocio y ponerlo en marcha. 

 

Marga Velasco

Economista
Dpto. Fiscal – Contable
ASELEC, asesoría y abogados

 

 

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¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

El equipo de Recursos Humanos de una empresa u organización cuenta, entre sus funciones, con la evaluación del desempeño laboral de los empleados de la misma. Qué es y cómo se desarrolla esta evaluación del desempeño, es el tema de nuestro artículo de hoy, en el que hablaremos de cómo, a través de este instrumento de gestión y análisis, podemos comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos individuales de cada trabajador de la empresa y su contribución al éxito de nuestro negocio.

Así, podremos analizar su rendimiento, su conducta y la consecución eficaz de los resultados propuestos o esperados, de una manera global, sistemática y objetiva.

LA ENTREVISTA AL TRABAJADOR

A través de una entrevista realizada al empleado o profesional de nuestra empresa, podemos realizar evaluaciones del desempeño,  destinadas a lograr que la gestión de nuestra organización sea más competitiva y eficaz.

Antes de hablar de la evaluación del desempeño propiamente dicha, hablaremos un poco de la entrevista.

Así, en primer lugar nos encontramos con varios tipos de entrevista, que R.Mayntz clasifica de 3 modos:

  1. Por la estandarización
    1. Entrevistas no dirigidas: tipo de entrevista más liviana.
    2. Entrevistas intensivas 
    3. Entrevistas por cuestionario estandarizado: método más fiable, siendo las alternativas respuestas ya dadas.

2.  Por el modo en el que se realiza

  1. Oral 
  2. Escrita 
  1. Por el número de personas que intervienen 
    1. Individuales 
    2. Colectivas

CUIDADO CON LAS PRIMERAS IMPRESIONES

Además, antes de enfrentarnos a una entrevista, deberemos tener en cuenta que, casi siempre, al realizarla, nos vemos influenciados por nuestro estado de ánimo o percepción, es decir, debemos tener en cuenta la influencia de los sesgos inconscientes.

Por ejemplo, la primera impresión que nos cause un candidato o candidata al puesto de trabajo, no debería determinar el desarrollo de la entrevista, ya sea ésta una  impresión positiva o negativa.

Tampoco debemos dejarnos llevar por los estereotipos que creamos en función de la apariencia de la persona o efecto halo, y que venga motivado por una característica destacada de la persona ya sea positiva o negativa, de modo que obviemos aspectos negativos del entrevistado, en favor de una  sola  positivo o viceversa.

En conclusión, a la hora de realizar entrevistas, debemos dejar estos sesgos en la puerta, y así realizar una entrevista más fiable y objetiva.

Por último,  antes de comenzar con la evaluación del desempeño a los empleados, debemos recuperar la entrevista inicial que le realizamos antes de la contratación. Tenemos que volver a retomar todo aquello que ya valoramos: lo qué buscábamos para cubrir un determinado puesto de trabajo, cómo  definimos un perfil de trabajador para cubrir el puesto ofertado, que formación debía tener el candidato, su experiencia profesional, y las aptitudes y actitudes que requeríamos de la persona a la hora de relacionarse con su equipo o compañeros y cómo enfrentarse o gestionar diferentes situaciones.

Así pues, esta recopilación de información y competencias que recogimos en la entrevista inicial, nos puede ayudar en una posterior entrevista,  para evaluar el desempeño de los trabajadores en nuestra organización, y saber si realmente se cumplieron o no nuestras expectativas y objetivos.

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Son diferentes los métodos utilizados a la hora de realizar evaluaciones del desempeño. Veamos algunos de ellos:

  • Listas de verificación: un check list basado en diversos factores, por el que el empleado deberá ser considerado o evaluado, y en el que cada factor, recibe una evaluación cuantitativa.

Veamos un ejemplo:lista de verificación aselec

  • Incidentes críticos: Creada por Jhon C. Flanagan en 1954, se trata de un proceso que nos ayuda a conocer o a hacernos una idea de las competencias de los empleados.

Se realiza mediante una entrevista estructurad, realizando preguntas abiertas, para que el empleado conteste qué hizo, cómo lo hizo, y cómo se sintió ante una situación determinada.

  • Evaluación 360º: se trata de una evaluación en la que participan todos aquellos que tienen relación con la empresa, desde directores, jefes inmediatos, compañeros de trabajo, clientes y proveedores. Es una evaluación muy completa, puesto que el trabajador que es evaluado desde las diferentes áreas de la organización.
  • Por último, nos centraremos en la evaluación del desempeño por COMPETENCIAS:

Los profesores Olaz y Brändle, (2013) en “Diseño de una entrevista de evaluación del desempeño por competencias desde una perspectiva microsociológicadefinen las competencias teniendo en cuenta tres elementos: CONOCIMIENTOS, CAPACIDADES Y HABILIDADES.

  1. CONOCIMIENTOS: referidos a aquellos conocimientos adquiridos ya sean o no reglados y desde una perspectiva teórico-práctica, dando lugar a conocimientos:

Generales, conocimientos necesarios para realizar nuestro trabajo.

-Específicos,relacionados con la organización, planificación y seguimiento de las tareas y actividades”

Adaptados, otros conocimientos, como pueden ser los idiomas.

  1. CAPACIDADES: siendo estas las características naturales del individuo, como, por ejemplo, el autocontrol personal 
  2. HABILIDADES: Relacionado con las capacidades del individuo, se puede definir habilidades como destrezas, que pueden ser también entrenadas. Son, por ejemplo, la motivación, el liderazgo personal.

OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A través de un sistema de medición,  se trata de comprobar el grado de desempeño de la persona en su puesto de trabajo.

Los resultados que obtenemos pueden hablar de:

  • Adecuación competencial al puesto de trabajo, situación ideal, en la que se adapta en un grado alto persona al puesto de trabajo. 
  • Inadecuación competencial al puesto de trabajo, las competencias se encuentran por debajo de las necesidades del puesto.

En ambos casos, será necesario estudiar el caso concreto de cada trabajador evaluado, esto es,  la situación de la persona y su puesto de trabajo. Así, puede que la persona en la evaluación del desempeño, para un puesto de trabajo que requiera determinadas habilidades, se sitúe un punto por debajo de lo estimado como necesario, pero esto no quiere decir no sea válido para el puesto que está desempeñando. Lo que nos puede indicar es que, invirtiendo en formación o gestionando mejores herramientas que faciliten el desarrollo del trabajo, podremos alcanzar una mayor compenetración entre puesto de trabajo y persona y lograr una mayor eficiencia.

En definitiva, la evaluación del desempeño nos ayuda a conocer en qué dirección va nuestra organización, y si estamos gestionando nuestros recursos humanos de la manera mas efectiva para el logro de nuestros objetivos empresariales.

Veamos ahora un ejemplo gráfico:

Se trata de un puesto de trabajo de un operario que trabaja junto con 4 personas, a las que tiene que supervisar y motivar. Estos empleados realizan esculturas o figuras, tanto por encargo como de creación propia, y que están hechas de metal.

En estas tablas, describimos tanto aquello que es necesario para el puesto de trabajo, como al propio trabajador en las mismas competencias:

perfil del puesto de trabajo aselecperfil del trabajador aselec

Como podemos ver son 5 las competencias que podemos evaluar, tanto por encima como por debajo.

Una vez evaluado, podemos actuar en aquellos puntos con menor valoración:  por ejemplo, si se trata de la competencia en prevención de riesgos laborales, podemos proponer la realización de un curso básico. Si se trata de la competencia de motivación, en la propia entrevista debemos descubrir el origen de esta falta de motivación y ofrecer soluciones al trabajador teniendo en cuenta su opinión.

Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar este tipo de metodologías, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

María José Penín Pina 

Dpto. laboral 

Aselec, asesoría y abogados

 

 

 

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EL PROFESIONAL COMPETITIVO EN 2020

¿CUÁL ES EL FUTURO DEL MERCADO TRABAJO?

El pasado año, el Foro Económico Mundial daba a conocer su reporte El futuro del trabajo 2018 (http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2018/), que hablaba de un mundo próximo en el que habrá cada día una mayor convivencia entre los seres humanos y las máquinas. Algunos llaman a este fenómeno la Cuarta Revolución Industrial, motivada por la búsqueda de ventajas en materia de eficiencia y productividad para conservar y expandirse a nuevos mercados en una economía única dominada por lo digital.

El mercado laboral se transformará de manera acelerada, debido a esta nueva era de cambios y de innovación y se espera que la cresta de este ciclo empiece en 2023 y duré al menos 15.

En este informe del FEM también se destaca el hecho de que «para 2022, 59% de los empresarios encuestados, esperan haber modificado significativamente cómo producen y distribuyen, cambiando la composición de su cadena de valor, y casi la mitad espera haber modificado su ubicación geográfica base de operaciones. Al determinar las decisiones sobre la ubicación del trabajo, las empresas priorizan abrumadoramente la disponibilidad de talento local cualificado como su principal consideración, con un 74% de los encuestados que califican este factor como un valor «clave».

Además,  el 50% de las empresas, esperan que la automatización conduzca a una cierta reducción en su fuerza de trabajo a tiempo completo para 2022, según los perfiles de trabajo de su base de empleados de hoy. Sin embargo, 38% de las empresas encuestadas esperan extender su fuerza de trabajo a nuevos roles que mejoran la productividad, y más de una cuarta parte espera que la automatización lleve a la creación de nuevos puestos de trabajo en su empresa.

Pero, ¿qué impulsa estos cambios? El Reporte del Foro Económico Mundial apunta a la irrupción generalizada de cuatro grandes tecnologías: el Internet móvil ubicuo de alta velocidad, la inteligencia artificial, la adopción generalizada de análisis de big data y la tecnología en la nube.

Así, se espera una gran evolución en la digitalización de la economía que inevitablemente afectará a todas las empresas y organizaciones de modo que si quieren ser competitivas, deberán crear estrategias encaminadas a captar y fidelizar a los clientes, así como contar con una tecnología específica para gestionar los entornos digitales y explotar el conocimiento.

Es importante tener en cuenta el avance y la relevancia que tendrá la Inteligencia Artificial a nivel empresarial, puesto que, entrará en competencia directa con las cualidades personales, y para la supervivencia en el mercado laboral, los trabajadores y profesionales deberán adquirir nuevas habilidades y competencias, que hagan valer sus cualidades frente a las tecnológicas.

LAS «SOFT SKILLS» O HABILIDADES BLANDAS DE LOS EMPLEADOS O PROFESIONALES

En este panorama, llegará el momento en que ciertas habilidades personales estén tan consideradas, o más, que las habilidades técnicas. Estas valiosas habilidades personales se conocen como “soft skills” o habilidades blandas.

Entre las soft skills  podemos encontrarnos con la toma de decisiones y resolución de problemas, la planificación, organización y priorización, habilidades de comunicación, adquisición y procesamiento de información, el análisis de datos, el conocimiento técnico relacionado con la actividad profesional desarrollada, el manejo de programas informáticos, la habilidad para la realización de informes, o la capacidad para vender y persuadir a otros de que compren nuestros productos o servicios, entre otras.

En esta misma línea, el informe aludido del Foro Económico Mundial nos apunta también esas nuevas habilidades que sin duda debería tener cualquier profesional, que quiera permanecer activo en esta incipiente era, de modo que para lograr un perfil competitivo sea imprescindible el dominio de las siguientes competencias a nivel profesional y laboral:

  1. Capacidad para la resolución de problemas complejos.
  2. Pensamiento crítico basado en la creatividad.
  3. Coordinación efectiva y comunicación multidireccional de equipos.
  4. Capacidad y toma de decisiones en tiempo real.
  5. Flexibilidad cognitiva y uso de la inteligencia emocional.

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Según un estudio realizado por el Institute for the Future de la Universidad de Fenix, estos son los modelos de trabajo orientados a la consecución de las mencionadas competencias profesionales:

  • Modelo de pensamiento adaptativo: Se trata de poder ofrecer soluciones eficaces más allá de la propia lógica. Este método tiene mucho que ver con la flexibilidad.

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  • Modelo de habilidad transcultural: Como consecuencia de la globalización de la economía mundial, el profesional deberá poder desenvolverse en entornos culturales diferentes al propio.
  • Modelo de colaboración virtual: Habilidad para trabajar productivamente impulsando la participación como miembro de un equipo virtual.
  • Modelo de nueva literatura mediática: Es la habilidad para crear impacto creando contenidos utilizando las nuevas vías de comunicación (Facebook, linkedin…etc).
  • Modelo de inteligencia social: Se basa en la habilidad de conectar con los demás sabiendo provocar reacciones en ellos.
  • Modelo de pensamiento computacional: Se trata de tener la capacidad de trasladar una gran cantidad de datos al pensamiento abstracto. La empresa Google promueve este modelo para potenciar esta capacidad entre sus empleados.

Por otro lado, no podemos dejar de hablar de las habilidades directivas que todo emprendedor deberá tener en cuenta en el desarrollo exitoso de su actividad profesional:

  • Confianza en sí mismo: Poder dirigirnos a los demás con la misma soltura con la que nos dirigimos a nuestros amigos o familiares.
  • Saber observar y explorar: Debemos conocer analizar en entorno que nos rodea para poder detectar las oportunidades de negocio.
  • Crear en innovar: La clave para destacar es ofrecer algo adicional o excepcional a lo que hace el resto.
  • Saber analizar, medir y gestionar el riesgo: Medirlo en dinero, tiempo, oportunidades perdidas, etc.
  • Toma de decisiones y análisis estratégico de las decisiones tomadas.
  • Capacidad de comunicación con los demás: La capacidad de influir en los demás positivamente nos dará la ventaja de que nuestra empresa sea recordada.
  • Ser una persona planificada y organizada: La planificación influye en todos los aspectos de nuestro negocio. Por ejemplo, la calidad de nuestro servicio o producto es esencial para que seamos mejores que la competencia.
  • Trabajar día a día con la misma o superior eficacia. Debemos pensar en aquello que nuestro negocio puede alcanzar y no rendirnos a la mínima.

¿Y CÓMO SERÁ EL FUTURO MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA?

Según un estudio publicado por Adecco sobre el futuro del empleo nacional, el mercado girará entorno al concepto de “profesionales transversales” de modo que deberemos contar con habilidades pertenecientes a diferentes perfiles: habilidades de colaboración, de gestión, capacidades técnicas y orientadas a resultados, competencias en comunicación e interpersonales, capacidad de mando y liderazgo, óptima adaptación a los cambios, trabajo en equipo, resiliencia, flexibilidad y aprendizaje selectivo. Además el mercado priorizará a aquellos profesionales que sepan gestionar su propia marca e imagen personal, demostrando valores sociales en un contexto internacional.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

 

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¿EXISTE EL DERECHO A DESEMPLEO EN LA EMPRESA FAMILIAR?

Las empresas familiares suponen, a día de hoy, una importante representación del sector empresarial en nuestro país. Ello supone que muchos cónyuges e hijos, además de la relación personal, mantienen una relación laboral entre ellos, con todos los derechos y obligaciones que ello conlleva. 

Sin embargo, cuando esta relación se extingue, puede surgir en el trabajador, que es también familiar del empresario, la siguiente duda: ¿existe el derecho a desempleo cuando eres un familiar en la empresa? Veamos.

DERECHO A LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

Con carácter general, tiene derecho al desempleo todo trabajador por cuenta ajena que haya finalizado la prestación de sus servicios en una relación laboral, siendo precisamente la nota de ajeneidad uno de los requisitos que hace nacer el derecho a tal prestación.

RELACIÓN LABORAL FAMILIAR Y REAL

Si bien, cuando el trabajador sea, además, familiar del empleador, para saber si se tiene derecho a la prestación por desempleo habrá que diferenciar entre relación laboral familiar y relación laboral real:

  • Se entiende por relación laboral familiar, la relación laboral mantenida entre el empresario y su cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes por consaguinidad o afinidad hasta el segundo grado que convivan con éste. En este caso, se entiende que el resultado del trabajo beneficia al núcleo familiar completo incluido empresario y trabajador por lo que el trabajador no tendría derecho a desempleo. 
  • Por el contrario, la relación laboral real es aquella que efectivamente se desarrolla y que viene marcada por esa nota de ajeneidad, por lo que en este caso, el trabajador sí tendría derecho a prestación por desempleo. 

Sin embargo, aunque el caso de las relaciones laborales familiares con carácter general no ha lugar al nacimiento de la prestación, como hemos visto se establece una excepción y es que, cuando se acredite que dicha relación sí es una relación real marcada por esa nota de ajeneidad si habrá lugar a obtener la prestación por desempleo.

Es decir que, cuando un trabajador sea familiar del empresario, la regla general es que no habrá desempleo, salvo prueba en contra que demuestre la efectiva prestación de los servicios. 

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ACREDITACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS CON AJENEIDAD

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Para ello, basta con acreditar la recepción del salario real, el tiempo que lleva trabajando, la cotización, las funciones reales y efectivas que ostenta en su puesto de trabajo, la cotización a la Seguridad Social, registro de jornada, y todo aquello a través del cual quede demostrado que el trabajo realizado por el trabajador, a pesar de su vínculo familiar con el empresario, venía marcado por una nota de ajeneidad que correspondía a una real relación laboral que a su extinción, daría lugar al nacimiento de la prestación por desempleo. 

No obstante, muy frecuentemente el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) tiende a denegar dichas solicitudes por entender que la relación laboral era familiar y que el trabajador debía haber ostentado la condición de autónomo colaborador, sin embargo, como decimos, dicha conclusión puede ser contrariada presentado los medios de prueba suficientes que acrediten que la relación laboral era real. 

Si le ha sido denegada la prestación por desempleo o tiene dudas acerca de si tiene derecho a solicitarla, le recomendamos solicitar el asesoramiento profesional a fin de obtener los mayores beneficios y salvaguardando siempre sus intereses.

ASELEC, asesoría y abogados cuenta con un equipo de Letrados especializados en distintas áreas jurídicas que le ayudarán realizando tanto la labor de asesoramiento jurídico preventivo, como la de representación ante los Tribunales de Justicia, bien a personas físicas como jurídicas.

La amplia experiencia, la formación continua y la dedicación personal a nuestros clientes, le garantizan la fiabilidad y eficacia para resolver cada situación.

Los Abogados de ASELEC asesoría y abogados se coordinan con el equipo de Asesores, lo que implica un conocimiento y tratamiento completo de los asuntos. Por ello, conseguimos ofrecer un asesoramiento integral con los mejores resultados.

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

Dpto. Jurídico

Aselec, asesoría y abogados

 

 

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LOS BENEFICIOS DE INVERTIR EN RSC O RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

¿QUÉ ES LA RSC O RESPONABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA?

Desde un punto de vista global, en España, la definición más utilizada en materia de Responsabilidad Social de la Empresa (RSE), es la propuesta por el Foro de Expertos en RSE, constituido en 2005 por iniciativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales:

La Responsabilidad Social de la Empresa es, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones”.

La norma internacional voluntaria ISO 26000, define la Responsabilidad Social como

La Responsabilidad de una organización respecto de los impactos de sus decisiones y actividades en la sociedad y el medio ambiente, por medio de un comportamiento transparente y ético.

Desde el punto de vista de la empresa, podemos ver la Responsabilidad Social Corporativa como aquellas políticas de las organizaciones basadas en la interacción y relación con agentes externos (proveedores, competidores, consumidores, clientes) e internos (directivos, propietarios, empleados y con la comunidad). Es una forma de dirigir las empresas basado en la gestión de los impactos que su actividad genera sobre sus clientes, empleados, accionistas, comunidades locales, medioambiente y sobre la sociedad en general.

En definitiva, hoy día, y debido a la gran competencia existente en el mercado, cualquier empresa debe saber diferenciarse de su competidores, e invertir en RSC puede ser una buena herramienta para lograrlo, accesible para cualquier negocio y no sólo a las grandes empresas.

¿Qué ámbitos de la empresa se vinculan a la Responsabilidad Social Corporativa?

La RSC es un concepto transversal que afecta a distintos ámbitos de gestión de la empresa, por lo que las actividades desarrolladas en el marco de la RSC han de estar:

  • Vinculadas a la actividad básica de la empresa
  • Tener una vocación de permanencia
  • Implicar un compromiso de la alta dirección

Así pues, hay que tener en cuenta que la RSC engloba varios departamentos de las organizaciones, por no decir todos, ya que hablamos de estrategias de marketing, recursos humanos, financiero, procesos productivos e innovación, por lo que, a la hora de plantear estrategias en este sentido, es conveniente que todos sean partícipes de la implantación de estas políticas.

Beneficios en la imagen corporativa

  • Mejoramos la imagen de empresa y la reputación de marca.
  • Mejoramos nuestro posicionamiento en redes sociales, contando nuestra historia desde los inicios, compartiendo nuestros valores de empresa, dando lugar a la creación de un vínculo y la fidelización de nuestro público objetivo (proveedores, clientes) con nuestros productos o servicios.

Atracción y retención del personal y del talento.

Las necesidades del mercado de trabajo han cambiado, y a las nuevas generaciones, ya no sólo les importa el salario a la hora de presentar sus CV, sino que tienen muy en cuenta otros valores en la empresa, como, programas de formación, que ayuden a nuestros trabajadores a seguir creciendo en la empresa y convertirse en mejores profesionales; horarios flexibles para conciliar vida laboral y personal, promoción interna, buen ambiente de trabajo, equipos de trabajo participativos en la toma de decisiones, etc.

Todos estos valores integrados en nuestra organización, a la larga tendrán como resultado un aumento de la productividad en nuestra empresa, por un lado, y por otro, una retención de nuestros empleados  que no se marcharán con la competencia y la vez, la atracción hacia nuestra organización de más personal con talento, que quiera incorporarse a nuestra firma y que venga llamado, entre otras cosas, por estas estrategias y políticas que determinan la actividad diaria de nuestro negocio.

Eficiencia energética

Apostar por cuidado del medio ambiente gestionando políticas que ayuden a promover estos valores desde dentro de la empresa, da una imagen de compromiso con la sociedad. ¿Cómo hacerlo? Mediante el cumplimiento de la legislación medioambiental, promocionando buenas prácticas ambientales y utilizando racionalmente los recursos en la empresa, así como relacionarnos con proveedores que lleven a cabo similares políticas medioambientales.

Facilita la financiación

La creación de una imagen de confianza y credibilidad dará lugar a obtener más facilidades a la hora de obtener financiación. Esto es aún más evidente si tenemos en cuenta que ya están aplicando nuevos criterios a la hora de evaluar riesgos en la financiación como los de carácter social y ambientales.

¿Cómo gestionar la RSC en la empresa?

Planificación:

Programar objetivos que sean:

  • Específicos
  • Medibles
  • Alcanzables
  • Relevantes
  • Con término temporal

Organización: agrupar a todas las partes implicadas para la consecución de los objetivos marcados.
Comunicación: gestionar una buena comunicación interna y externa para conocer el proceso de la consecución de los objetivos marcados.
Control: revisar el cumplimiento de los objetivos, si no es así analizar los procesos y volver al inicio para la consecución de los objetivos marcados.

En definitiva, a largo plazo, la inversión en RSC mejora la imagen de empresa, dando lugar a una fidelización tanto de clientes como proveedores, atracción de personal con talento que quiera trabajar con nosotros, la apertura a nuevos mercados, facilidad de financiación, así como una mayor eficiencia y productividad que tendrán como resultado un incremento de los beneficios económicos para nuestra empresa.

Le interesa

Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar estas políticas, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

 

María José Penín Pina
Dpto. laboral
Aselec, asesoría y abogados

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NOVEDADES EN EL CÁLCULO DE LA JUBILACIÓN DE EMPLEADOS A TIEMPO PARCIAL

El pasado mes de junio, el Tribunal Constitucional declaró nulo e inconstitucional el mecanismo de cálculo de aquellas jubilaciones de trabajadores que a lo largo de su vida laboral han realizado trabajos a tiempo parcial. Se alude también a una discriminación indirecta por razón de sexo. Puede consultar la sentencia aquí

Este proceso se inicia por la demanda de un profesor de universidad que venía prestando relación laboral a tiempo parcial durante su vida laboral, y al realizar los cálculos pertinentes para la jubilación, ésta se veía reducida de un total de 37 años y 10 meses, a 33 años y 4 meses, con un porcentaje del 95.06% de la base reguladora.

¿CÓMO SE CALCULABA LA JUBILACIÓN?

 

Art. 248 LGSS Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece el cálculo de las cuantías de prestaciones económicas que se tendrán en cuanta para la jubilación e incapacidad permanente.

Según esta norma, las bases reguladoras para estas prestaciones se calculan conforme a la regla general, pero para calcular los años y el porcentaje de aplicación a la base reguladora se aplica un coeficiente de 1.5, que hace que se vea reducida la cantidad de la prestación.

PORQUÉ SE CALIFICA EL CÁLCULO COMO DISCRIMINATORIO

 

En primer lugar, porque afecta a una parte de la población mayoritaria con empleos a tiempo parcial y segundo lugar, porque esta mayoría pertenece al colectivo femenino, como se puede observar en el gráfico “porcentaje de los trabajadores a tiempo parcial en el empleo total según periodo” extraído del INE, a lo largo de los años, la mayoría de contratos a tiempo parcial, son mujeres, por eso que, de una manera indirecta, es contrario a nuestro artículo 14 de la Constitución Española, el cual establece que; “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”

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Incluso el TJUE establece definición de discriminación indirecta por razón de sexo, “aquellas medidas que, aunque redactadas de forma neutra, perjudicas a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres: tales medidas están prohibidas salvo que estén justificadas por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo”, en este caso al colectivo femenino.

Por todo lo anterior, en Aselec estamos a la espera de se desarrolle el método para el cálculo de la jubilación, para aquellos que vienen prestando relación laboral a tiempo parcial, de modo que sea igual para todos los trabajadores, independientemente de si a lo largo de su vida laboral han prestado relación laboral a tiempo completo o tiempo parcial. Esto será también de aplicación a las prestaciones de incapacidad permanente. 

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Si tiene cualquier duda  en este tema, o necesita ampliar información o asesoramiento profesional en el cálculo de sus prestaciones, el equipo del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo necesita. Contacte con nosotros.

 

María José Penín Pina 

Dpto. Laboral 

Aselec, asesoría y abogados

 

 

 

 

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¿ME INTERESA LA PLURIACTIVIDAD?

¿ERES AUTÓNOMO Y ESTAS PENSANDO EN TRABAJAR TAMBIÉN POR CUENTA AJENA? ¿CONOCES LAS VENTAJAS DE ESTAR EN RÉGIMEN GENERAL Y RÉGIMEN DE AUTÓNOMOS A LA VEZ?

La pluriactividad es la situación en la que se realizan dos o más actividades laborales que obligan a cotizar en más de un Régimen de la Seguridad Social. No hay problema en compatibilizar un contrato por cuenta ajena y al mismo tiempo estar dado de alta en autónomos y ejercer otras actividades económicas por cuenta propia.

Bonificaciones a la pluriactividad

En cuanto a las bonificaciones que se puedan tener derecho, hay que tener en cuenta que es muy importante primero estar contratado y dado de alta por cuenta ajena y posteriormente darte de alta como autónomo. Si no es así, NO TENDRÁS derecho a las bonificaciones por pluriactividad.

Reducciones en la cuota del autónomo en caso de pluriactividad

Si el contrato por cuenta ajena es a tiempo completo

  • Primeros dieciocho meses de alta: hasta el 50% de la base mínima de cotización.
  • Segundos dieciocho meses de alta: hasta el 75% de la base mínima
  • Si el contrato por cuenta ajena es a tiempo parcial, con una jornada superior al 50%
  • Primeros dieciocho meses de alta: hasta el 75% de la base mínima de cotización.
  • Segundos dieciocho meses de alta: hasta el 85% de la base mínima.

Los requisitos para acceder a estas bonificaciones son:

  • Darse de alta por primera vez en el Régimen Especial de Autónomos.
  • Iniciar una situación de pluriactividad con motivo de dicha alta.

La bonificación por pluriactividad es incompatible con la Tarifa Plana de los autónomos. Aunque si tiene derecho a ella el autónomo podrá elegir cual prefiere.

Esta bonificación de pluriactividad ha de solicitarse en el momento del alta de autónomo en Seguridad social.

Cotización en Incapacidad Temporal en pluriactividad

La cobertura de la prestación económica por Incapacidad Temporal es obligatoria para todos aquellos que se quieran dar de alta como trabajadores Autónomos en Seguridad Social. Ahora bien, en el caso de situación de pluriactividad y si se tiene derecho a esta prestación en otro régimen de la Seguridad Social en el que se esté también de alta, esta cobertura es opcional.

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Devolución por doble cotización en la pluriactividad

Cuando un trabajador autónomo desarrolla a la vez un trabajo por cuenta ajena, y las aportaciones que hace el empresario a la Seguridad Social más las del trabajador, junto a las aportaciones al RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos) superar un importe que se publica cada año en la Ley de Presupuestos (para el año 2019 ha sido de 13.822,06€), el autónomo tiene derecho al reintegro del 50% del exceso, con el límite del 50% de las cuotas ingresadas en el RETA.

Con anterioridad, el autónomo tenía que solicitar la devolución de este exceso, pero con la aprobación de la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, aprobada en el Senado el 11 de octubre de 2017, será la Seguridad Social la que deberá proceder a abonar el reintegro que en cada caso corresponda antes del 1 de mayo del ejercicio siguiente.

Ventajas de la mujer en situación de pluriactividad

En el caso de riesgo durante el embarazo si la situación de riesgo afecta a todas las actividades desempeñadas, la trabajadora tendrá derecho a la prestación en cada uno de los regímenes, siempre que reúna los requisitos exigidos de forma independiente en cada uno de ellos.

Si la situación de riesgo no afecta a todas las actividades realizadas, tendrá derecho al subsidio únicamente en el régimen en que esté incluida la actividad de riesgo.

Pensión de jubilación la pluriactividad

Siempre que se cumplan los requisitos exigidos por separado en cada régimen, el trabajador tendrá derecho a dos pensiones.

Si el trabajador no está dado de alta en alguno de los regímenes en el momento de la jubilación, el requisito para obtener las dos pensiones, es haber estado de alta en los dos regímenes durante, al menos, un total de 15 años de su vida laboral.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda acerca de la figura de la pluriactividad, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidadContacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro
Dpto. Laboral
Aselec, asesoría y abogados