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¿CÓMO ATIENDO LOS PEDIDOS DE NAVIDAD SIN AUMENTAR MI PLANTILLA?

En este último mes del año, son muchos los empresarios que tienen que afrontar un incremento de trabajo asociado a los pedidos para las fechas navideñas, o en sectores como el comercio y la hostelería, una ampliación de los horarios de apertura.

Obviamente siempre estará a nuestro alcance la posibilidad de hacer nuevas contrataciones asociadas a ese incremento de pedidos y con fecha de finalización sujeta a esta  estacionalidad, pero ¿qué ocurre si el trabajo que hay que desempeñar es lo suficientemente cualificado para requerir una formación específica o simplemente nuestro negocio no es muy grande y necesita de personal de confianza, por su acceso a caja o a datos sensibles?

Se hace necesario asumir el incremento sobrevenido en la carga de trabajo en la época de Navidad, pero ¿qué medios ofrece la normativa vigente para hacerlo con los mismos trabajadores que tenemos en plantilla pero de forma ajustada a la legalidad?

LA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

El art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas establecer una distribución irregular de la jornada en cómputo anual. 

Para su configuración habrá que atender a lo regulado al respecto en convenio colectivo, o en su defecto a  la firma de un pacto con la Representación Legal de los trabajadores. En ausencia de pacto o de Representación Legal en la empresa, ésta distribución deberá ajustarse al límite legalmente establecido, un máximo de un 10% de la jornada en cómputo anual; en caso de acuerdo con los Representantes Sindicales podrá pactarse un porcentaje mayor, siempre atendiendo a los límites genéricos, de no superar las 40 horas semanales en cómputo anual y de respetar el descanso establecido entre jornadas (descanso mínimo de 1,5 días a la semana y de 12 horas entre jornadas). Para la compensación de estas horas se estará también a lo legalmente dispuesto o a lo pactado, y en ausencia de ninguna regulación se crearán bolsas de horas, a devolver como máximo en doce meses.

Pongamos por caso una industria del sector alimentario que se dedica a la fabricación de helados. Por el tamaño de su plantilla no tiene Representación Legal de los trabajadores y el convenio de aplicación establece una jornada anual de 1768 horas y no menciona la distribución irregular de la jornada. 

Esta Empresa podrá establecer una distribución irregular de la jornada haciendo uso de 176,80 horas como máximo, pero no necesitará hacer uso de todas, ya que ha decidido alargar la jornada una hora más los meses de junio, julio y agosto, respetando los descansos entre jornadas. A cambio suprimirá el turno de tarde el resto de viernes del año. Aún restarán unas horas a favor de los trabajadores que irán a una bolsa de horas.

Por todo lo anteriormente expuesto, la distribución irregular de la jornada cobra sentido especialmente en empresas que además de tener una estacionalidad de negocio claramente definida, tienen un número importante de trabajadores, ya que hay que tener en cuenta que por ejemplo para un comercio pequeño, no sería una opción cerrar dos horas antes en septiembre para poder abrir a la hora de comer en Navidad. Este medio, siendo un instrumento muy útil para no asumir ningún coste adicional por horas extras de personal, en actividades donde la carga de trabajo baja de forma notable en algunos meses del año, no posibilita aumentar el tiempo de trabajo del trabajador, sólo reorganizarlo.

HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias son el medio más comúnmente utilizado por empresarios y trabajadores para  alargar  la jornada laboral ordinaria, por lo que a modo de resumen podemos señalar:

  • Según el art. 35 ET, existen dos tipos, las horas extraordinarias comunes y las horas extraordinarias por fuerza mayor, que no estarán asociadas a ningún límite y tendrán un tipo de cotización menor. Sobre éstas últimas habrá que hacer una interpretación restrictiva y será competencia de la Autoridad Laboral valorar en última instancia el carácter de fuerza mayor, por estar asociadas a sucesos puntuales y extraordinarios que no tengan relación con la actividad de la empresa y que sean imprevisibles, por ejemplo, un incendio en el centro de trabajo, que exija unos trabajos extraordinarios de reparación. Por su carácter por definición excepcional, nos referiremos en los puntos siguientes a las horas extraordinarias comunes.
  • A efectos de su cómputo, la jornada laboral ordinaria será la establecida legalmente de 40 horas semanales o la que puedan establecer los Convenios Colectivos, siempre por debajo de ésta.
  • Se podrán realizar 80 horas extras anuales como máximo. Este límite suele ser objeto de comprobación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, siendo motivo de sanción en no pocas ocasiones.
  • El art 147.2 de la LGSS establece que no se incluirán en la Base de cotización por Contingencias Comunes, pero sí en la base de cotización por Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional. Además de lo anterior, el art. 149 de la LGSS establece que  serán objeto de una cotización adicional (28,3 % para las que no sean por fuerza mayor), que tiene como único objetivo aumentar las cantidades ingresadas en el Sistema de Seguridad Social, ya que cotizaremos sobre ellas pero no serán incluidas en la bases que se utilizan para calcular la cuantía de las prestaciones a las que el trabajador pudiera tener acceso.
  • Para su retribución habrá que estar a lo establecido en convenio o a lo pactado con el trabajador siempre que mejore lo anterior, aunque en ningún caso podrá ser inferior al precio de la hora ordinaria. También se puede establecer su compensación en tiempo de trabajo.

Podríamos decir que en la práctica el ordenamiento laboral penaliza la realización de estas horas, tanto por su límite como por el coste adicional en cotización que suponen, ya que la mayoría de convenios establecen respecto a su precio, un 0.5 como mínimo sobre el coste de la hora ordinaria.

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HORAS COMPLEMENTARIAS

Con la llegada de la crisis, los contratos a tiempo parcial cobraron protagonismo, ya que en otros tiempos habían estado reducidos a actividades puntuales. En un contexto de escasez de recursos económicos, las empresas se vieron obligadas a afinar la distribución de su plantilla, con la finalidad de reducir los costes a la mínima expresión.

En esta línea y con el claro objetivo de aumentar el empleo y facilitar las contrataciones, se publicó en 2013 el RD 16 de 20 de diciembre, que introducía entre otros importantes cambios relativos al tiempo parcial. En su art. 1 reformaba los apartados 4 y 5 del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores vigente en aquel momento (ET 1994) como un adelanto a la redacción posterior recogida en el RD 2/2015 ( ET vigente).

Como medidas más reseñables, llamaba la atención la prohibición de la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, lo que trajo a primer plano las horas complementarias, figura algo olvidada y completamente de actualidad a partir de aquel momento.

Las horas complementarias son un instrumento excelente para atender los picos de trabajo a los que nos referimos, si la plantilla es reducida y hay trabajadores a tiempo parcial.

En realidad serán el único medio posible si descartamos la posibilidad de aumentar la jornada recogida en contrato, ya que reducirla de nuevo posteriormente, al ser considerado una modificación sustancial  de las condiciones recogidas en él, requeriría de un mutuo acuerdo empresario-trabajador que, de no existir, conduciría a una reclamación judicial en la que sería el empresario el que tendría que probar las causas económicas u organizativas que la motivaran. Un escenario desde luego nada deseable.

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Entonces, ¿cómo podemos posibilitar la realización de estas horas complementarias?

Algunas consideraciones previas recogidas en el art. 12,5,g) del ET:

  • Para la realización de horas complementarias el contrato de trabajo a tiempo parcial deberá tener una jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
  • Existen dos categorías:
  • las horas complementarias pactadas, serán obligatorias para el trabajador una vez firmado el pacto, que no podrán ser superiores al 30% de la jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje que estará obligatoriamente comprendido entre el 30 y el 60%.
  • Las horas complementarias voluntarias, sólo para contratos indefinidos a tiempo parcial, y que no podrán superar el 15% de las horas ordinarias previstas en contrato, ampliable al 30% por convenio. El empresario podrá ofrecerlas pero serán de realización voluntaria.

Para la realización de horas complementarias deberá firmarse en todo caso un pacto por escrito, individual entre empresario y trabajador, que podrá hacerse en cualquier momento, a la firma del contrato o con posterioridad pero que en cualquier caso estará asociado a esa relación laboral en concreto. En este pacto estará recogido el número de horas máximo cuya realización podrá ser solicitada por el empresario.

Además, el trabajador deberá conocer como mínimo con tres días de antelación la concreción de las horas requeridas, salvo que el convenio colectivo lo prevea inferior. Habrá que estar en todo caso a lo recogido en convenio, que en determinados sectores como comercio y hostelería hacen referencia a estas horas.

Supongamos que estamos ante un pequeño comercio de alimentación que tiene un Dependiente contratado a 20 horas semanales con un contrato eventual a tiempo parcial, lo que supone un 50 % de la jornada completa para un trabajador de referencia.  El convenio no regula nada al respecto, ¿Cuántas horas complementarias podría realizar?

Atendiendo a los límites legales podría realizar horas complementarias hasta 6 horas en cómputo semanal, dejándolo recogido en un pacto por escrito. Además el empresario deberá llevar un registro diario de jornada que pondrá cada mes a disposición del trabajador para su firma y posterior archivo. Este documento además del pacto por escrito serán determinantes a la hora de estar cubiertos frente a cualquier presunción de fraude.

Este incremento en la contratación a tiempo parcial en todas sus modalidades, ha motivado  también una especial voluntad Inspectora sobre los mismos, por la posibilidad de los distintos tipos de fraude tanto a nivel retributivo como de cotización que el pactar una jornada inferior a la máxima puede propiciar. En este caso, se presumirá que la contratación es a tiempo completo siempre que el Inspector no considere suficientemente demostrada la actividad real a tiempo parcial, lo que conllevará sanciones y requerimiento de la cotización dejada de realizar, con un recargo que previsiblemente ya será el máximo (20%) para la mayor parte del periodo afectado.

De ahí la especial importancia de documentar cualquier pacto sobre horas complementarias o distribución de la jornada en contrato, así como el registro por escrito de la jornada a tiempo parcial, al objeto de que ante cualquier actividad inspectora quede suficientemente demostrado que el trabajador está realizando un horario previsto y registrado por escrito.

Para terminar, y ante lo amplio de la casuística relativa a este tema, no dude en contactarnos ante cualquier situación que requiera de estudio pormenorizado. En ASELEC le ayudaremos a gestionar sus recursos humanos de la forma más eficiente posible. 

 

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social.

ASELEC, asesoría y abogados

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VENTAJAS DE CREAR UNA SOCIEDAD COOPERATIVA

¿CONOCE LAS VENTAJAS DE CREAR UNA SOCIEDAD COOPERATIVA?

Cuando varios profesionales o trabajadores desean unir sus esfuerzos y metas para formar una sociedad y poner en común sus conocimientos profesionales, surge la duda de cuál es la mejor forma jurídica para constituir ésta.

Una de las opciones más ventajosas es crear una sociedad cooperativa, regulada a través de la Ley General de Cooperativas, Ley 27/1999, de 16 de julio.

Pero, ¿Qué es una sociedad cooperativa de trabajo asociado? 

Es aquella en las que varias personas se asocian de manera voluntaria para la realización de actividades empresariales, encaminadas a la satisfacción de sus necesidades, así como la obtención de beneficios mediante la organización en común de la producción de bienes o servicios.

Existen dos tipos de sociedades cooperativas:

  • Cooperativas de primer grado: En este tipo de cooperativa, los socios pueden ser personas físicas o jurídicas. Ejemplos de este tipo de cooperativas serían: cooperativas de viviendas, cooperativas sanitarias y cooperativas de enseñanza.
  • Cooperativas de segundo grado: Los socios de esta cooperativa son otras cooperativas. Los socios de las cooperativas de segundo grado no pueden ser personas físicas, sino que deben ser personas jurídicas.

Se ajustará en su estructura y funcionamiento a los siguientes principios:

  • Adhesión voluntaria y abierta.
  • Gestión democrática por parte de los socios.
  • Autonomía e independencia.
  • Educación, formación e información.
  • Cooperación entre sociedades cooperativas.
  • Interés por la Comunidad.

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Características de una sociedad cooperativa 

  • La sociedad se constituye mediante escritura pública y debe ser inscrita en el Registro de Sociedades Cooperativas.
  • Deberán estar integradas por, al menos, tres socios, en una sociedad cooperativa de primer grado e integradas por, al menos, dos sociedades cooperativas, en las sociedades cooperativas de segundo grado.
  • Los Estatutos sociales deberán fijar el capital social mínimo con el que puede constituirse y funcionar la sociedad cooperativa (no se exige un mínimo de capital para constituir la sociedad), y que estará totalmente desembolsado en el momento de su constitución.
  • La responsabilidad será limitada a la aportación de cada socio y el importe total de las aportaciones de cada socio no podrá exceder de un tercio del capital social (en las cooperativas de primer grado), para cooperativas de segundo grado, se estará a lo que dispongan los Estatutos sociales o acuerde la Asamblea General.
  • Se podrá realizar contrataciones de trabajadores asalariados siempre y cuando el número de horas realizadas por éstos no supere el 30% del total horas al año realizadas por los socios trabajadores.

Ventajas de una sociedad cooperativa

  • Existe la posibilidad de cobrar el Pago Único de la Prestación por desempleo, en el caso de que alguno (o todos) de los socios tuviera derecho a cobrar la prestación por desempleo. Cobraría la prestación de una sola vez, si justifica ese importe como aportación a la Sociedad o en gastos de las cotizaciones en la Seguridad Social.
  • Es habitual que cada Comunidad Autónoma apruebe ayudas y subvenciones anualmente para ayudar en el caso de ampliaciones de capital, contrataciones, etc. de este tipo de sociedades.
  • Se benefician de diversas bonificaciones y beneficios en el Impuesto de Sociedades (Ley 20/1990 sobre Régimen Fiscal de las Cooperativas.)
  • En cuanto al encuadramiento de los socios trabajadores en Seguridad Social podrán optar entre:
    • Asimilar a sus socios a los trabajadores por cuenta ajena (sin cotizar por desempleo ni FOGASA), incorporándolos al Régimen General de la Seguridad Social. 
    • Incorporarse al Régimen Especial de Trabajadores Autónomo (RETA) podrán beneficiarse de las bonificaciones de la Tarifa Plana si reúnen los requisitos. Gran ventaja con respecto al restos de sociedades mercantiles que no gozan de este gran beneficio. La opción por el RETA deberá realizarse en los estatutos de la misma y deberá alcanzar a TODOS los socios trabajadores de la misma.

La opción de uno u otro Régimen sólo podrá modificarse mediante reforma de los estatutos y siempre que hubieran transcurrido cinco años como mínimo desde la última opción.

Respecto a los autónomos, en la Ley 6/2017 de 24 octubre de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, en su artículo 3.6, se indica a este respecto: “ Lo previsto en el presente artículo resultará de aplicación aun cuando los beneficiarios de esta medida, una vez iniciada su actividad, empleen a trabajadores por cuenta ajena”, por lo que no perderían la bonificación al contratar trabajadores.

Un ejemplo de sociedad cooperativa

Pondremos un ejemplo para clarificar todo lo expuesto anteriormente:

Tres personas dedicadas al sector del automóvil deciden asociarse y constituir una sociedad, deciden aportar cada uno 300€ y además cada uno aporta herramientas, local y maquinaria necesarias para el desarrollo de la actividad.

Además, uno de ellos tiene menos de 30 años, nunca ha estado de alta en RETA y acaban de despedirlo de una empresa en la que llevaba más de 6 años trabajando, con lo cual, tiene derecho a la prestación por desempleo, por lo que decide solicitar el Pago único y utilizar todo el importe de la prestación para las participaciones adquiridas de la sociedad y sufragar el gasto de cotización mensual de Seguridad Social.

Los dos trabajadores restantes tienen más de 30 años y nunca han estado de alta como autónomos en Seguridad Social (RETA).

Deciden estar de alta en RETA, ya que les resulta mucho más ventajoso que Régimen General ya que pueden optar a los beneficios de la tarifa plana.

Teniendo en cuenta estos beneficios, las cuotas a pagar serían las siguientes:

  • Primeros 12 meses: la cuota sería de 50€ mensuales
  • Mes 13 al mes 18: bonificación del 50% quedando la cuota mensual de 139€
  • Mes 19 al 24: bonificación del 30% quedando la cuota mensual de 195€

Además, para el socio menor de 30 años:

  • Mes 25 al mes 36: bonificación del 30% quedando la cuota mensual de 195€

Para resolver cualquier duda acerca de esta forma de asociación empresarial no dude en ponerse en contacto con nosotros. Estaremos encantados de asesorarle.

 

Emilia Espín.

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados.

 

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CÓMPUTO DE RENTAS PARA EL SUBSIDIO DE DESEMPLEO EN MAYORES DE 55 AÑOS

La delicada situación económica y social que el país viene experimentando desde hace una década, hace que las prestaciones de carácter asistencial, como el subsidio de desempleo para mayores de 55 años cobren una especial relevancia, tanto por el elevado número de ciudadanos perceptores como por el amplio colectivo susceptible de cumplir los requisitos para solicitarlo.

Esta franja de edad suponía para 2017 más de un 20 % de los parados, lo que deja claramente a la luz las especiales dificultades que los mayores de 55 encuentran para encontrar un empleo o para reinsertarse en el mercado laboral una vez abocados a una situación de desempleo.

Precisamente por el elevado coste que este tipo de prestaciones suponen para el Estado y en la búsqueda de más estabilidad presupuestaria, el Gobierno introdujo en 2013 y por la vía del Real Decreto-Ley una serie de ajustes al marco jurídico y económico de las pensiones.

Bajo el título de “medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo” se aglutinaban una variedad de medidas que, centrándonos en las relacionadas con el subsidio por desempleo para mayores de 55, pretendían según el preámbulo aportar racionalidad a las prestaciones por desempleo y recuperar la orientación al objetivo que las motivó inicialmente.

REQUISITOS PARA CÓMPUTO DE RENTAS SEGÚN EL REAL DECRETO LEY 5/2013.

Ésta redacción tan ambigua, se concretaba finalmente en la Disposición Final Primera que sorprendentemente endurecía los requisitos para el cómputo de rentas que daba acceso al subsidio, modificando la LGSS de 1994, entonces vigente.

De esta forma, a efectos de cumplimiento del requisito de rentas del que hablaremos más adelante, a partir de ese momento no se computaría la renta individual del solicitante sino la suma de las rentas de todos los miembros de la unidad familiar. El dato se obtendría dividiendo la suma total de rentas entre el número de integrantes teniendo en cuenta como tales al solicitante y cónyuge y/o hijos menores de 26 años, mayores incapacitados o menores acogidos.

Esta medida, que dificultaba fehacientemente el acceso al subsidio, fue ampliamente contestada social y políticamente, dando lugar al Recurso de Inconstitucionalidad 3688-2013 interpuesto por el Grupo Parlamentario Socialista.

La respuesta a este recurso ha llegado finalmente en junio de este año, a través de la sentencia del Tribunal Constitucional número 61/2018 que lo estima parcialmente y declara inconstitucionales y nulos varios preceptos del Real Decreto -ley 5/2013, incluida la Disposición Final Primera sobre el cómputo de rentas de cara a la obtención del subsidio.

La sentencia del TC retrotrae la normativa a lo computable antes de 2013, entendiendo el gobierno vigente la urgente necesidad de la revisión de criterio. Por lo tanto, a partir de la fecha de publicación de la sentencia se está teniendo de nuevo en cuenta a efectos de límites exclusivamente el cómputo de rentas del solicitante.

Éste viraje normativo, siendo una muy buena noticia para los posibles solicitantes, no deja por ello de generar confusión al respecto, ya que el TC también matiza que no afectará a las situaciones jurídicas consolidadas, por lo que imposibilita la aplicación retroactiva de la sentencia.

Los trabajadores que hayan estado en condiciones de solicitarlo desde mayo de 2013 a junio de 2018 y que no pudieron acceder por estar sujetos al requisito de computo de rentas de toda la unidad familiar no reciben ningún tratamiento normativo ni por parte del TC ni del Gobierno, quedando en situación de desventaja respecto al resto. Podría darse el caso de que no habiendo podido acceder entonces, tampoco puedan ahora por estar disfrutando ya de algún otro tipo de subsidio o incumplir alguno de los otros requisitos.

Una vez zanjada la cuestión del cómputo,

¿Cuál es el límite a efectos del requisito de carencia de rentas?

De entre los requisitos necesarios para recibir este subsidio merece comentario específico por su especial complejidad el cómputo de las rentas del solicitante a efectos de cumplimiento del requisito de “carencia de rentas”. A tal efecto, las rentas objeto de cómputo no podrán superar el 75% del SMI, excluidas las pagas extras, lo que para 2018 sería el 75 % de 735,90:  551,92 €.

Qué rentas estarían incluidas en dicho cálculo

  • Rentas brutas del trabajo por cuenta ajena, becas, ayudas, pensiones o prestaciones (excluida la de hijo a cargo y el cobro de la deducción fiscal por hijos menores de 3 años). También las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo, sólo en la parte que supere el límite legalmente establecido.
  • Rendimiento del dinero de cuentas bancarias o inversiones financieras (computable por entero en caso de haberlos).
  • Rendimiento bruto de los alquileres que pueda percibir el solicitante por bienes inmuebles arrendados.
  • Imputaciones de rentas de bienes inmobiliarios no arrendados y diferentes a la vivienda habitual. Éste dato se calcula aplicando un 2% sobre el valor catastral que figura en los datos de la AEAT (el SEPE no cruza datos con las CCAA) , dividido entre los meses que se haya ostentado la titularidad a lo largo del año.
  • Rendimiento neto reducido (ingresos- gastos) de las actividades por cuenta propia en todos sus tipos.
  • Importe neto de las subvenciones a la actividad agraria.
  • Ganancias o plusvalías derivas de ventas de bienes muebles o inmuebles excepto vivienda habitual.
  • Rendimiento presunto (estimado) de fondos de inversión, planes de jubilación, premios de lotería o similares. 

A efectos de este cómputo habría que distinguir si las rentas se perciben con periodicidad mensual en cuyo caso se imputará por la cantidad correspondiente al mes inmediatamente anterior al hecho causante o variación, o si corresponden a un pago único en cuyo caso se tendrán en cuenta las obtenidas en el mes anterior divididas entre doce meses.

También es importante recordar que, aunque como decíamos sólo se van a tener en cuenta para el cómputo las rentas del solicitante, se le imputarán por mitad en el caso de estar en régimen de gananciales las rentas derivadas de la explotación de un bien que pertenezca a su cónyuge.

OBLIGACIONES DEL PERCEPTOR DEL SUBSIDIO

En cuanto a las obligaciones del perceptor, y para posibilitar la reanudación automática del subsidio, deberá presentar anualmente, empezando trascurridos doce meses desde el nacimiento del derecho o desde la fecha de su última reanudación, una declaración anual de rentas al SEPE, en la propia oficina de empleo de forma presencial u online, en el plazo de 15 días hábiles.

En esta declaración el perceptor comunicará que no ha habido variación en las rentas percibidas desde el estudio de la solicitud inicial o si las hubiera habido, se detallará la naturaleza y el importe de las mismas y la fecha de variación.

No obstante, el mantenimiento de los requisitos debe continuar durante toda la percepción del subsidio, por lo que cualquier variación en los mismos que pueda dar objeto a su suspensión debería ser comunicada en el momento de producirse a la oficina de empleo competente para su valoración.

Pongamos un ejemplo práctico

Alicia, una solicitante del subsidio cumple todos los requisitos necesarios, pero está preocupada por el de carencia de rentas. Está casada en régimen de gananciales, su marido, que trabaja en un banco y gana 1.800 euros brutos mensuales, recibe 400 euros mensuales de alquiler de un piso a su nombre. Juan, su hijo de 23 años que es estudiante, también trabaja en un restaurante los fines de semana y percibe 500 euros brutos al mes.

Alicia y su familia viven en un piso con un valor catastral de 62.000 euros. Además, tiene un plan de pensiones con un capital de 10.000 euros, que aún no piensa rescatar.

¿Sobrepasa los 551,92 euros de límite para este año 2018?

En el caso de Alicia la valoración sería la siguiente:

  • El rendimiento bruto del alquiler que percibe su marido, al estar casada en régimen de gananciales y estar el bien incluido, se computaría por la mitad. 200 euros se le asignarían a ella en concepto de rentas.
  • Los rendimientos brutos del trabajo de su marido y de su hijo no se computan, por pertenecer a la unidad familiar pero no al solicitante. Anteriormente a la sentencia del TC, se hubieran sumado las dos rentas y dividido entre los tres miembros de la unidad familiar ((1.800+500) /3= 766.66), solamente con esto ya hubiera incumplido el límite).
  • El valor catastral del piso donde viven tampoco es computable, por ser su vivienda habitual.
  • Los planes de pensiones no rescatados tampoco se consideran renta (sí habría que tener en cuenta el rendimiento mensual que pudiera producir).

Por tanto, Alicia cumple ampliamente con el requisito de carencia de rentas.

 

Para cualquier consulta relacionada con este subsidio en concreto o cualquier otro de los subsidios por desempleo existentes, así como para cualquier tramitación relacionada con prestaciones no dude en contactar con nosotros y le haremos un estudio pormenorizado atendiendo a las características y especificaciones de su situación particular.

Fuensanta Nicolás

Coordinadora Dpto. Laboral 

ASELEC, Asesoria y abogados

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BAJA POR MATERNIDAD: DE COSTE A AHORRO PARA LA EMPRESA

Existe la falsa creencia entre los empresarios de que, si un trabajador o trabajadora solicita  la baja por maternidad (así como adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural), dicha baja conllevará grandes costes para la empresa.

Sin embargo, lo cierto es que actualmente existen incentivos y bonificaciones que no sólo reducen estos temidos costes, sino que pueden llegar a suponer un ahorro para la empresa, durante los mencionados periodos de inactividad laboral.

Cuando un trabajador disfruta de una baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la empresa deja de hacerse cargo del pago de su salario, y éste pasa a ser por cuenta del INSS.

No obstante, la empresa tiene aún la obligación de seguir cotizando por el trabajador, durante el tiempo en el  que éste se encuentre de baja.

Así pues, desde la perspectiva de la empresa,  además de no poder contar con los servicios de un trabajador durante un tiempo, éste sigue suponiendo un coste para la empresa. No hay contraprestación del trabajador, pero persiste su coste.

LA SOLUCIÓN IDÓNEA: EL CONTRATO DE INTERINIDAD

¿Qué opción tiene la empresa en este caso, a fin de evitar esta situación desventajosa? La solución idónea viene de la mano del contrato de interinidad. 

Se trata de uno de los contratos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objeto es la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, como es precisamente el caso a que nos referimos de la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Este tipo de contrato de interinidad viene acompañado de una serie de incentivos y bonificaciones, que tratan de evitar que las situaciones de inactividad de los trabajadores, puedan acarrear perjuicios para la empresa. 

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LOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA EN LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.

¿Cuáles son los incentivos para la empresa?

La empresa que contrate a una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo, para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, obtendrá los siguientes beneficios:

  • Bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUTO.
  • Y una bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUIDO.

Será suficiente con que el trabajador que vaya a ser contratado, se encuentre inscrito como demandante de empleo durante al menos un día.

Estas bonificaciones estarán vigentes durante toda la vigencia del contrato el cual finalizará una vez acabada la causa que originó la sustitución del trabajador, es decir, cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo.

Veamos lo expuesto a través de un ejemplo: 

Supongamos que nos encontramos ante una tienda de ropa que tiene contratada a una dependienta. El coste que supone para la empresa lo podemos resumir de la siguiente forma.

DEPENDIENTA EN ALTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 1600

    Dicha trabajadora inicia  baja por maternidad y mientras que ésta no sea sustituida el coste para el empresario será el siguiente:

DEPENDIENTA BAJA MATERNIDAD
SALARIO 0
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 400

Pero, ¿entonces qué ocurre si el empresario contrata a alguien durante este periodo para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja? En este caso los costes pasarían a ser los siguientes para la empresa:

DEPENDIENTA EN BAJA 
 SALARIO 0
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 0
TRABAJADORA SUSTITUTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA  1.200

De esta forma el coste de la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad sería cero, y, a cambio, la empresa cuenta con otro trabajador desarrollando sus tareas, cuyo único coste  sería su salario, ya que su cotización se encontraría bonificada al 100%. 

Así, finalmente, podemos extraer dos conclusiones:

  • Que el coste total de contratar a alguien para sustituir al trabajador que se encuentra de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo (coste = 1.200 entre sustituido y sustituto) es MENOR que el coste total del trabajador sustituido, antes de cogerse la baja (coste = 1.600).
  • Que, aunque el coste de no sustituir al trabajador que se encuentra de baja (coste = 400) es menor que si contrata a alguien para sustituirlo (coste = 1.200 ), la ventaja radica en que tiene a un trabajador desarrollando los servicios del trabajador inactivo.

REINCORPORACIÓN A LA EMPRESA DEL TRABAJADOR

Por último, analicemos que ocurre una vez que se reincorpora el trabajador que se encontraba de baja.

Aquí nos encontramos también con una serie de ventajas para el empresario, puesto que al reincorporarse el trabajador sustituido, el contrato del interino automáticamente vence, al no existir ya la causa que lo fundamentó.

Además,  no existe obligación de abonar ningún tipo de indemnización, sino únicamente los días de vacaciones que tenga pendiente disfrutar.

 

De lo anterior extraemos la importancia de contar con un grupo de expertos asesores, que nos ofrezcan soluciones profesionales y eficaces  para revertir  o reducir costes para la empresa, y a veces incluso  convertirlos en un ahorro para la misma.

En ASELEC, el departamento  laboral profesional está dispuesto a orientarle en su gestión empresarial, ayudando a encontrar  la mejor opción para usted y su negocio en cada situación que se le plantee. Contacte aquí con nosotros.

 

Ana García

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados

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FESTIVOS 2019 EN EL CALENDARIO LABORAL

¿Estás haciendo planes para las vacaciones del 2019 y necesitas conocer los festivos que podrás disfrutar? ¿O quizás estas “cuadrando” el calendario laboral de tu empresa? Por suerte, el BOE acaba de publicar el calendario laboral para 2019.

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el pasado sábado día 20 de octubre, el calendario laboral oficial para 2019, que incluye la relación de fiestas laborales para el año 2019.

Según éste, el próximo año habrá ocho festivos nacionales que no serán sustituibles, o lo que es lo mismo, que se celebrarán en toda España.

Junto a estos días, habrá otros cuatro festivos cuya fijación corresponde a la potestad de cada comunidad autónoma.

Y, finalmente, cada municipio podrá escoger otros dos días festivos solo para su localidad.

En total, la mayoría de los trabajadores podrá disfrutar en 2019 de 14 días festivos entre semana.

FESTIVOS DE ÁMBITO NACIONAL EN 2019

Los ocho días que no podrán ser sustituidos y deberán celebrarse en todo el territorio nacional son:

  • 1 de enero, Año Nuevo (martes)
  • 19 de abril, Viernes Santo
  • 1 de mayo, Fiesta del Trabajo (miércoles)
  • 15 de agosto, Asunción de la Virgen (jueves)
  • 12 de octubre, Día de la Hispanidad (sábado)
  • 1 de noviembre, Día de Todos los Santos (viernes)
  • 6 de diciembre, Día de la Constitución (viernes)
  • 25 de diciembre, Navidad (miércoles)

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FESTIVOS EN 2019 DE ELECCIÓN POR LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Además, los otros festivos elegidos por un mayor número de comunidades son el 6 de enero (fiesta de Reyes) y el 8 de diciembre (Día de la Inmaculada), que el próximo año caen en domingo y se trasladan al lunes 7 de enero y 9 de diciembre. Asimismo, el 18 de abril, Jueves Santo es festivo en toda España menos en Cataluña.

La relación de otras fiestas autonómicas para la Región de Murcia es la siguiente:

  • Lunes 7 de enero (Epifanía del Señor, trasladada del día 6)
  • Martes 19 de marzo (San José)
  • 18 de abril (Jueves Santo)
  • Lunes 10 de junio (Día de la Comunidad)

¿ Y QUÉ PUENTES TENDREMOS EN EL 2019?

Teniendo todo esto en cuenta, y sin contabilizar los dos festivos que puede establecer cada ayuntamiento, el próximo año se presentan varios fines de semana largos en toda España, bien porque el festivo cae en viernes (como el 1 de noviembre) o en lunes (es el caso del 7 de enero y 8 de diciembre).

Asimismo habrá algunos puentes como el que podrá hacerse en Año Nuevo que tomando el lunes 31 de diciembre (que es laborable) podrán juntarse cuatro días libres.

No faltarán incluso los conocidos como macropuentes, como el que se producirá en las comunidades que han trasladado la fiesta del 8 de diciembre (Día de la Inmaculada Concepción) al lunes, día 9. En este caso, y sin tomar ningún día laborable, juntarán cuatro días libres (6, 7, 8 y 9 de diciembre).

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Ana García

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

 

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¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE INSERCIÓN?

Hablamos de una empresa de inserción laboral  cuando realiza una actividad económica o prestación de servicios que tiene como objetivo posibilitar el acceso al empleo de los colectivos desfavorecidos o en riesgo de exclusión laboral y social, a través de una actividad productiva, con el fin de que, después de aplicar medidas sociales y de adaptación profesional, puedan emplearse en el mercado laboral ordinario.

Existe un colectivo de personas especialmente desfavorecidas, en situaciones de marginación o de exclusión, que encuentran  , debido a sus carencias sociales, culturales, a su desmotivación, al abandono de hábitos laborales, o a cualquier otra circunstancia personal.

Históricamente, los cambios producidos por la crisis del estado del bienestar y la globalización económica representan el inicio de un nuevo orden socioeconómico en los países occidentales que ha conducido a la desprotección de capas sociales cada vez más amplias.

Si bien el mismo desempleo actúa como causa de exclusión,  el trabajo remunerado se configura como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión, prueba de ello es la prioridad de las políticas de cohesión social a través del empleo que se realiza desde instancias locales, autonómicas, nacionales y europeas.

En este marco general, las empresas de inserción suponen una de las experiencias más efectivas para llevar a cabo la inserción laboral de personas con riesgo de exclusión, partiendo del compromiso con el desarrollo local y creando “un marco económico alternativo y diferente”.

Así pues, el papel reservado a la Empresa de Inserción es el de intervenir en la fase de formación donde se encarga de proporcionar al empleado una experiencia laboral real. Así  el aprendizaje se realiza en la propia empresa, a partir de prácticas reales que  suponen una estrategia muy eficaz para la integración laboral de personas en riesgo de exclusión y para su inclusión social.

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MARCO LEGAL

La Ley 44/2007 regula el régimen de las empresas de inserción y establece el marco para promover la inserción laboral de las personas que se encuentran en situación de exclusión social o tienen serias dificultades para integrarse en el mercado de trabajo. Asimismo, el Decreto 32/2003 de 10 de marzo, regula la inserción socio laboral en estas empresas y establece las condiciones que garanticen su correcta ejecución.

REQUISITOS PARA LA EMPRESA DE INSERCIÓN SOCIAL

Los requisitos para crear una empresa de estas características serían los siguientes:

1.- Deben estar promovidas por una o varias entidades sin ánimo de lucro (en un mínimo del 51%).

2.- Deben estar inscritas en su registro y registro administrativo de empresas de inserción de su Comunidad Autónoma.

3.- A los 3 años, al menos el 30% de su plantilla deben ser trabajadores de inserción y a partir de los 4 años, al menos el 50% de la plantilla.

4.- No debe realizar actividad distinta a la que se establece en su objeto social.

5.- Al menos, el 80% de los resultados debe aplicarse para mejorar o ampliar su estructura productiva.

6.- Debe contar con medios suficientes para el desarrollo de los programas de inserción socio laboral.

7.- Tiene que presentar anualmente un balance social de la actividad de la empresa.

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¿QUÉ COLECTIVOS SE CONSIDERAN EN RIESGO DE EXCLUSIÓN SOCIAL?

Los colectivos a los que se les considera en riesgo de exclusión social serían los siguientes:

  • Personas que, según certificado de los Servicios Sociales, se encuentren en riesgo de exclusión social.
  • Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción.
  • Personas internas en centros penitenciarios (con un régimen abierto), liberados condicionales y ex reclusos.
  • Ex toxicómanos en rehabilitación o reinserción social.
  • Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados.
  • Minorías étnicas, inmigrantes o personas con cargas familiares no compartidas.

La empresa debe desarrollar un itinerario de inserción personalizado que incluya un servicio de asesoramiento y acogida de la persona a contratar, diseñar un plan de trabajo individualizado, poner en marcha talleres para que el aprendizaje sea efectivo y se pueda poner en práctica dentro de la empresa de inserción los conocimientos adquiridos en las distintas fases y así, cuando termine este proceso (plazo máximo de 3 años) estar preparado para entrar en el mercado laboral.

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE LA CONTRATACIÓN DE ESTAS PERSONAS?

  • Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 70,83€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo.
  • Cuando el contrato se formalice con personas menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, dará derecho a una bonificación de 137,50€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo

Otro tipo de empresas que tienen también unas características muy particulares son los CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO, dirigidos principalmente a proporcionar a los trabajadores con alguna discapacidad, la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado laboral. En un próximo post nos ocuparemos de estos centros especiales de empleo.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. Aquí puede ponerse contacto con nosotros.

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

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LÍMITES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES

Uno de los objetivos incluidos en el “Plan Director por un Trabajo Digno 2018 – 2020” confeccionado por la Inspección de Trabajo y Seguridad social, es combatir los contratos temporales que se encuentren en fraude de Ley por haber incumplido el límite de la temporalidad.

Por este motivo, la Inspección ha enviado más de 50.000 cartas a empresas en las que había constatado que existían indicios de que se estaba incumpliendo la normativa de la contratación temporal, bien por haber superado el período máximo establecido para ésta, bien por haber realizado diversos contratos temporales dando lugar al denominado encadenamiento o sucesión de contratos temporales.

 En estas cartas se requiere a las empresas que regularicen la situación de estos trabajadores contratados en presunción de fraude de ley, es decir, que procedan a convertirlos en indefinidos, advirtiendo de que en caso contrario la Inspección procederá a regularizarlos de oficio con la correspondiente sanción que ello conlleva.

Vamos a profundizar un poco más sobre este tema de la contratación temporal en fraude de ley.

CONTRATACIÓN TEMPORAL EN FRAUDE DE LEY

¿Cuándo se considera que existe este encadenamiento o sucesión de contratos temporales?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá dicho encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente.

Cabe destacar que para este cómputo de los 24 meses máximos, quedan excluidas las siguientes modalidades: contratos de interinidad, formativos y de relevo, así como los utilizados en programas públicos de empleo y formación, y los utilizados por empresas de inserción.

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Independientemente de lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores con carácter general,

¿Qué duración es la máxima para cada tipo de contrato temporal?

El citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 hace distinción entre tres tipos de contratos temporales. Veamos cuáles son y en qué consisten, así como la duración máxima establecida para cada de ellos:

  1. Contratos temporales por obra y servicio  estos contratos, para que sean legales, deben de estar concertados para la realización de una obra o servicio determinado con duración incierta. 

Su límite temporal máximo es de tres años, no obstante, puede ser ampliado hasta en un año más mediante convenio colectivo. 

Ejemplo: Contratación de un albañil para la realización de la reforma de una cocina en una vivienda

 

  1. Contrato eventual por circunstancias de la producción  son contratos que se fundamentan en atender situaciones puntuales que se puedan presentar a las empresas tales como  acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado.

La duración máxima legal de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. No obstante, mediante convenio colectivo, dicho período se puede ampliar hasta 12 en un periodo de 18.

 

En el caso de que estos contratos se hubieran celebrado por una duración menor de la máxima establecida se podrán prorrogar una única vez hasta alcanzar ese límite máximo.

Ejemplo: Tienda de ropa que decide contratar a una persona durante el período de rebajas debido al exceso de tareas que se prevé durante dicho período

 

  1. Contratos de interinidad  Este tipo de contratación se utilizará para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Sería por ejemplo el modelo adecuado para sustituir a trabajadores que están de IT o se han reducido la jornada por guarda legal.

La duración de este tipo de contrato será la equivalente a la ausencia del trabajador sustituido en su puesto de trabajo.

Ejemplo  Trabajadora con reserva del puesto de trabajo que da a luz y es sustituida mientras dure su baja por maternidad por otro trabajador mediante este tipo de contrato.

El incumplimiento de todos los límites temporales a la contratación anteriormente mencionados, tendrá como efecto la adquisición por parte del trabajador de la condición de indefinido, en el caso de producirse alguna actuación inspectora o reclamación del trabajador.

 

Si ha recibido alguna de estas cartas o tiene cualquier duda sobre contratación no dude en ponerse con el Departamento Laboral de ASELEC que le asesora y le ayudará a buscar la opción que mejor se adapte a lo que necesita.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados

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NEGOCIAR EL SALARIO ¿EN BRUTO O EN NETO?

Cuando empresario y trabajador se sientan a negociar un salario tan importante es saber cuánto vamos a pagar, como la forma en la que vamos a pagarlo. Para no equivocarse es necesario tener claros algunos aspectos básicos sobre cómo se articula una retribución salarial, de modo que evitemos futuros problemas una vez firmado el contrato.

QUÉ ES EL SALARIO

Antes de nada, comenzaremos por definir qué entendemos por salario, puesto que hablamos de uno de los aspectos más importantes de la relación laboral. Según el artículo 26 apartado 1 del Estatuto de los Trabajadoresse considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.”

No obstante, el empresario puede decidir pactar los salarios de los trabajadores, siempre y cuando respete los mínimos establecidos (convenio colectivo de aplicación y que en ningún caso sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional). De este modo, es muy habitual hablar de pactos salariales.

SALARIO BRUTO Y SALARIO NETO

Pero antes de empezar a hablar de las ventajas e inconvenientes de pactar el salario, empecemos por  diferenciar el sueldo neto del sueldo bruto, puesto que el salario real puede variar mucho en función de que elijamos uno u otro para pactar dicha retribución. Veamos que incluye cada uno de ellos:

  • Salario bruto es el total de salario que se paga al trabajador, teniendo en cuenta tanto la parte de cotización del trabajador a la Seguridad Social como la parte de IRPF que se le descuenta en nómina si es así, como el prorrateo de las pagas extras.
  • Salario neto es el bruto menos los descuentos anteriormente comentados, o expresado coloquialmente, se trata del importe que nos ingresan en el banco todos los meses.

Pactar el salario a neto es algo que sólo beneficiará al trabajador, ya que en ese caso el aumento de costes que pueda producirse por variaciones normativas al alza en los tipos, tanto en materia de Fiscal como de cotizaciones a la Seguridad Social, lo asumiría siempre el Empresario, ya que esto supondría un aumento en el Coste Empresa, de cara a mantener el neto pactado con los nuevos descuentos.

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Asimismo, destacar que el salario que se va a tener en cuenta para cualquier cálculo es el salario bruto percibido: para el cálculo del IRPF, cálculo de bases para la cuantía de prestaciones tales como el desempleo, prestación de maternidad, jubilación….

En esta línea cabría comentar que el pacto salarial a neto es algo totalmente en desuso en las grandes Empresas, que trabajan ciñéndose a unos presupuestos anuales estrictos, ya que esto hace imposible controlar variables externas que puedan influir sobre los Costes de las partidas de personal, pudiendo ocasionar importantes desviaciones en el gasto.

Así pues, a modo de conclusión y recomendación del Departamento laboral de ASELEC, si está pensando en pactar con sus trabajadores un salario superior al mínimo establecido en los convenios colectivos de aplicación en la Empresa, hágalo siempre en términos brutos para poder tener el control de las posibles variaciones que vayan surgiendo y así no asumir el riesgo de un coste futuro mayor debido a las mismas.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Ana García

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

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CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL POR LAS MUTUAS

¿QUÉ SE ENTIENDE POR INCAPACIDAD TEMPORAL?

Hablamos de Incapacidad Temporal cuando un trabajador no puede trabajar y necesita asistencia sanitaria. Dependiendo del origen de la Incapacidad Temporal, podremos hablar de:

  • Contingencia Común, cuando no se produce un accidente laboral o se padece una enfermedad no relacionada con el trabajo.
  • Contingencia Profesional, cuando se origina dentro del ámbito laboral. Aquí se distingue entre accidente laboral y enfermedad profesional.

El trabajador deberá entregar los partes (baja, confirmación o alta) que le haya entregado el médico el plazo de 3 días hábiles desde la fecha de emisión de estos. Para el parte de alta el plazo es de 24 horas.

A partir de la aprobación del Real Decreto 625/2014 las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales han cobrado un importante papel en el proceso de control de las incapacidades temporales.

¿QUÉ SON LAS MUTUAS?

Las mutuas colaboran en la gestión de la Seguridad Social y se definen como “Asociaciones privadas de empresarios constituidas mediante autorización del Ministerio de Empleo y Seguridad Social e inscripción en el Registro especial dependiente de este, que tienen por finalidad colaborar en la gestión de la Seguridad Social, bajo la dirección y tutela del mismo, sin ánimo de lucro y asumiendo sus asociados responsabilidad mancomunada”.

Las mutuas gestionan las siguientes prestaciones:

  • Prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
  • Prestación económica y asistencia sanitaria de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  • Prestación por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
  • Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
  • Prestaciones económicas por cese en la actividad de los trabajadores por cuenta propia.

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CÓMO REALIZAN LAS MUTUAS EL CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

En el caso de una Enfermedad Profesional, la mutua será la encargada de emitir los partes de baja, confirmación y alta. La prestación del trabajador le corresponde a la mutua y la cuantía será del 75% de la base reguladora. En este caso, el control de la mutua es total, ya que es ella la que realizará los controles médicos y emitirá los partes.

En el caso de una Enfermedad Común, aunque la encargada de la gestión sea la mutua, el trabajador puede acudir al Servicio Público de Salud donde su médico de la Seguridad Social emitirá los partes de baja, confirmación y alta. En este caso, la mutua puede requerir al trabajador para pasar reconocimientos médicos y puede realizar una propuesta de alta médica que comunicará tanto al trabajador como a la Inspección médica en el caso de que considere que el trabajador es APTO para trabajar. La Inspección médica dispondrá un plazo de 5 días para contestar y en el caso de no emitir respuesta alguna, la mutua puede solicitar el alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social que tendrá un plazo de 4 días para contestar.

Las mutuas ya pueden intervenir tanto en las bajas por incapacidad profesional como en bajas por incapacidad temporal desde el primer día, pudiendo acceder incluso al historial médico del trabajador.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

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CÁMARAS DE VIGILANCIA EN EL TRABAJO

LOS DISPOSITIVOS DE VIGILANCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

 A menudo aparecen en los medios de comunicación noticias sobre personas que han sido despedidas o amonestadas tras haber sido captadas por las cámaras de vigilancia de su lugar de trabajo haciendo algo que la empresa ha considerado que sea motivo de despido. ¿Es esto legal? ¿En qué circunstancias se considera justificado que el empresario tenga estos dispositivos? Sobre éstas y otras cuestiones hablaremos en los siguientes párrafos.

MARCO LEGAL EN LA VIGILANCIA CON CÁMARAS

Empezaremos haciendo referencia a lo que viene establecido en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 20 apartado número 3 en el que dice así: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

De dicho artículo extraemos que la instalación de cámaras en los centros de trabajo es indiscutiblemente legal y potestad del empresario. No obstante, para que las imágenes grabadas por ellas tengan validez han de cumplir una serie de requisitos.

 La utilización de dichas medidas de vigilancia y control hacia los trabajadores por parte del empresario pueden cruzar una delgada línea y vulnerar el derecho a la intimidad de los trabajadores. Actualmente no hay un criterio sólido ni normativo ni jurisdiccional acerca de este tema, no obstante, cada vez las interpretaciones se inclinan más hacia la protección de los trabajadores que se ven cada vez más reforzados en estas situaciones siguiendo interpretaciones del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

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LA PROTECCIÓN DE DATOS EN LA VIGILANCIA CON CÁMARAS

El Reglamento General de Protección de Datos, vigente desde mayo de 2018, en el que se establece una serie de garantías para el trabajador en estos casos, de las cuales destacan las siguientes:

  • La instalación de cualquier dispositivo por el que se vayan a captar imágenes de los trabajadores tiene como requisito el previo aviso a los trabajadores “de manera expresa, precisa e inequívoca” así como de los fines que persigue la instalación de los mismos.
  • En aras de respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores recogido en el artículo 18.1 de la Constitución Española, se prohíbe de forma expresa la instalación de estos dispositivos en lugares de descanso, aseos, vestuarios y análogos al considerar que se trata de la esfera privada del trabajador, aunque sea dentro de la empresa.
  • El plazo máximo de conservación de las imágenes obtenidas es de un mes. Una vez transcurrido este deberán de ser suprimidas, excepto en los casos en que debieran ser conservadas para acreditar la comisión de actos objeto de controversia.

En el caso de no cumplir con los requisitos establecidos no se considerarán legítimamente obtenidas y no podrán ser admitidas como prueba judicial, ni como causa válida para fundamentar un despido.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, asesoría y abogados