SUBVENCIONES AL NUEVO AUTÓNOMO REGIÓN DE MURCIA 2019 ASELEC

SUBVENCIONES AL NUEVO AUTÓNOMO REGIÓN DE MURCIA

¿QUIERES DARTE DE ALTA COMO AUTÓNOMO EN MURCIA? ¿SABES QUE SE HAN PUBLICADO NUEVAS SUBVENCIONES DE LAS QUE TE PODRÍAS BENEFICIAR?

Durante el pasado mes de marzo se ha publicado en el Boletín Oficial de la Región de Murcia, SUBVENCIONES DEL PROGRAMA DE FOMENTO DEL AUTOEMPLEO, y que tienen como OBJETO subvencionar la realización de una actividad económica por cuenta propia, desarrollada a tiempo completo, que conlleve la obligación de alta en Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), por parte de personas jóvenes beneficiarias de garantía juvenil.

Las ayudas contempladas en esta nueva Orden se integran en un Programa de Subvenciones para el Fomento del Autoempleo para jóvenes beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, que se estructura en dos subprogramas:

a) Subprograma 1: Ayuda al establecimiento del joven trabajador por cuenta propia.

b) Subprograma 2: Ayuda al mantenimiento de la actividad, mediante financiación del pago de cuotas a la seguridad social del Régimen Especial de Trabajadores por cuenta propia o Autónomos (“Cuota Cero”).

Estas nuevas ayudas que estructuran a través de diferentes Resoluciones destinadas a los siguientes colectivos:

COLECTIVOS A LOS QUE SE DIRIGE ESTA SUBVENCIÓN

1.– Personas desempleadas de larga duración.

Se establece esta subvención para fomentar el inicio de una actividad por cuenta propia de personas desempleadas de larga duración.

La actividad de fomento de empleo que se pretende subvencionar debe venir recogida previamente en el itinerario personalizado realizado por el tutor que se le hubiera asignado.

Los requisitos específicos que deberán cumplir estas personas desempleadas son:

– Desarrollar la actividad económica en la Región de Murcia.
– Estar inscrito como desempleado en la correspondiente Oficia de Empleo antes de solicitar el alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y, además:
– Ser personas desempleadas de larga duración que dispongan de un acuerdo personal de empleo entre el usuario y el servicio público de empleo, basada en el itinerario personalizado de inserción e incluido en el Programa de Acción Conjunta para

-Desempleados de Larga Duración. Cada persona desempleada de larga duración tendrá que tener asignada un tutor.

– Estar dado de alta en el Censo del Impuesto de Actividades Económicas, o en su caso, la comunidad de bienes o sociedad civil profesional a la que pertenezcan.

2.- Personas jóvenes beneficiarias del sistema nacional de garantía juvenil.

El objeto es subvencionar la realización de una actividad económica por cuenta propia, desarrollada a tiempo completo, que conlleve la obligación de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos por parte de personas jóvenes beneficiarias de garantía juvenil.

Los requisitos específicos que deberán cumplir estas personas son:

– Desarrollar la actividad económica en la Región de Murcia.
– En fecha inmediatamente anterior a la del alta como trabajador por cuenta propia en la Seguridad Social deben estar como inscritos y ser beneficiarios en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, reuniendo los requisitos de inscripción establecidos en el artículo 97 de ña Ñeu 18/2014 de 15 de octubre.
– Estar dado de alta en el Censo del Impuesto de Actividades Económicas, o en su caso, la comunidad de bienes o sociedad civil profesional a la que pertenezcan.

La normativa que la regula es la Orden 4 de agosto de 2017 por la que se aprueban las bases reguladoras del Programa de Subvenciones de Fomento de Autoempleo –cuota cero-, modificada por la Orden 4 de marzo de 2019.

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CUANTÍAS DE LA SUBVENCIÓN

Ambos programas tienen asociados dos líneas de subvención no excluyentes entre si y que son los siguientes:

Subprograma 1: Consiste en una ayuda de apoyo al inicio de la actividad del trabajador por cuenta propia. Se le concedería una cantidad a tanto alzado por las siguientes cuantías:

  • Con carácter general, hasta 2.000 euros.
  • Si la beneficiaria es mujer, hasta 2.500 euros.
  • Si la persona beneficiaria tiene reconocida una discapacidad, se encuentra en riesgo de exclusión social o es víctima de violencia de género o terrorismo, hasta 3.500 euros.

Subprograma 2: Consiste en subvencionar por un periodo máximo de dos años, las cuotas abonadas a Seguridad Social por el trabajador por cuenta propia para ayudar al mantenimiento de la actividad.

REQUISITOS GENERALES DE LA SUBVENCIÓN

Será beneficiario, el solicitante que no se encuentre en ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 13 de Ley 38/2003 General de Subvenciones, y en particular deberá:

  • Hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias con la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia y con la Agencia Estatal de Administración Tributaria.
  • Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones económicas con la Seguridad Social.

REQUISITOS POSTERIORES A LA CONCESIÓN DE LA SUBVENCIÓN

Obligación de mantenimiento ininterrumpido de la actividad económica y del alta en el RETA durante un periodo mínimo de dos años (730 días).

No se podrán realizar, durante los dos primeros años desde el inicio de la actividad subvencionada, trabajos por cuenta ajena por un periodo acumulado superior a seis meses, a tiempo completo o a tiempo parcial cuando, en este caso, la jornada laboral sea igual o superior al 50% de la jornada de trabajo.

Obligación de publicidad. Se deberá incluir el logo que la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia pueda establecer para este programa en locales, páginas web, etc, en la forma que se determine.

Una vez revisadas las solicitudes, si el beneficiario cumple con los requisitos generales y específicos establecidos en la Orden de bases, se le concederá la subvención según orden de entrada de las solicitudes hasta el límite del crédito presupuestario establecido en la convocatoria.

El último día para presentación de solicitudes será el 15 de octubre de 2019

 

 

Emilia Espín Navarro
Dpto. Laboral
Aselec, asesoría y abogados.

OBLIGATORIEDAD DE REGISTRO DE JORNADA PARA TODAS LAS EMPRESAS

12 DE MAYO 2019: OBLIGATORIEDAD DE REGISTRO DE JORNADA PARA TODAS LAS EMPRESAS

El pasado 12 de marzo se publicaba en el BOE uno más de los “Reales Decretos Sociales” a los que venimos aludiendo en este blog y a los que nos estamos acostumbrando en estos últimos meses de legislatura,  que nos trae  novedades normativas a través de esta vía de urgencia, y que recoge entre otras medidas,  la obligatoriedad de llevar un registro diario de jornada para todas las empresas, independientemente de su tamaño y sector.

Otros artículos del blog relacionados con los “Reales Decretos Sociales”:

Este nuevo Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, incorpora dos novedades principales: la rebaja (como venía siendo hasta la última reforma en 2013) a los 52 años de la edad mínima para el acceso al subsidio por desempleo en su (por lo tanto, ya extinta) modalidad de mayores de 55, y la obligatoriedad de llevar un registro diario de jornada para todas las empresas, independientemente de su tamaño y sector, en el que deberán estar incluidos todos sus trabajadores, sea cual sea su jornada de trabajo.

Nos centraremos en esta ocasión en la mencionada obligatoriedad, por su trascendencia en el mundo empresarial y por las numerosas dudas que la publicación de la norma ha suscitado.

¿PERO NO ERA YA OBLIGATORIO EL REGISTRO DE LA JORNADA?

Mirando este tema con perspectiva, cabe mencionar que ya en el año 2016, y a raíz de varias sentencias de la Audiencia Nacional, se hizo extensivo el registro de jornada, no sólo para los trabajadores a tiempo parcial como ya estaba establecido desde diciembre de 2013 (RD 16/2013 de 20 de diciembre) sino para todos los trabajadores de la empresa, independientemente de su jornada de trabajo. En aquel momento y enmarcadas en el Plan de Control de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad para ese año, ya se giraron numerosas actuaciones Inspectoras a empresas, con la premisa destacable (por lo novedosa en su planteamiento) de que el Inspector podría solicitar el registro de jornada “in situ”, para evitar posibles manipulaciones posteriores.

Esta medida ya causó gran revuelo, por la amplia difusión que se le dio a los actores implicados (como cabe imaginar, con desigual acogida) y por el desembolso económico que exigió a las empresas que decidieron implementar sistemas de control de presencia electrónicos a partir de aquel momento.

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Sin embargo, esto no impidió que aquella obligatoriedad no llegara para quedarse, ya que posteriormente sendas sentencias del la Sala de lo Social de Tribunal Supremo (246/2017 y 338/2017) con mayor rango normativo y sentando jurisprudencia, obligaron a revisar aquel criterio llevando la situación a lo anteriormente previsto, es decir, un registro diario de jornada solo para los trabajadores a tiempo parcial y para las horas extraordinarias

NUEVA OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE LA JORNADA DEL 12 DE MAYO DE 2019

Este RD 8/2019, denominado “de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo” y con la clara voluntad de controlar y perseguir los incumplimientos en materia de jornada laboral de los trabajadores, deja como margen para su implementación dos meses desde su publicación, estableciendo como fecha de inicio de la obligatoriedad y por tanto de exigencia del mismo, el próximo 12 de mayo de 2019.

A través de una modificación de urgencia del art. 34 del ET establece el “deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente”.

Este registro deberá conservarse por un plazo de cuatro años y deberá estar accesible y disponible en el centro de trabajo para el trabajador y sus representantes, así como para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que muy probablemente iniciará como ya hizo en 2016 campañas inspectoras al respecto.

Los incumplimientos que puedan observarse relativos a este registro obligatorio de jornada serán considerados infracción grave, pudiendo ser sancionados con un importe máximo de 6.250 euros según el art. 7.5 de la LISOS.

obligado-auditar-cuentasCONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR ESTE REGISTRO DE JORNADA

Hasta aquí estrictamente lo legislado. Pero desafortunadamente, como ocurre en la mayoría de las ocasiones en este tipo de normas, la parte práctica arroja, al menos en un primer estadio de aplicación, algunas lagunas.

En cuanto a la forma de este registro, con la premisa clara de que tendrá que estar estructurado por trabajador, haciendo contar diariamente su horario de entrada y salida, el RD no establece ninguna fórmula específica, y sólo remite a lo que se había venido aplicando anteriormente es decir, que “resulte fiable y se gestione de modo objetivo “por lo que podría adoptar cualquier forma ( manual o control electrónico) siempre que garantice la fiabilidad de los registros y la imposibilidad de manipulación de los mismos.

Para llevar a cabo la elección de la forma de organización, la norma remite a la negociación colectiva o acuerdo de empresa. Sólo en defecto de acuerdo, se prevé la decisión del empresario previa consulta a los representantes legales.

Pero ¿y si en mi empresa no hay delegados de personal y/o no tengo ningún sistema de control de presencia?

El RD, establece una modificación del punto 7 del art. 34 ET en el que el Gobierno se reserva la posibilidad de establecer “…ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquello sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”.

Hasta que no se legislen (si se da el caso) esas posibles modulaciones, está por ver el criterio de la Inspección de Trabajo respecto a los registros recogidos de forma manual que por lógica deberían ser los habituales en empresas con reducido número de trabajadores donde la implantación de un sistema electrónico puede resultar complicado y poco práctico. Atendiendo a los criterios de aplicación anteriores, relativos a otros registros similares, deberían ser aceptados, siempre que se realicen en condiciones de garantías de veracidad y de invariabilidad a posteriori.

Para terminar reseñar que el establecimiento de este registro obligatorio de jornada diaria no anula las obligatoriedades anteriormente establecidas, de registro de jornada a tiempo parcial y de registro de horas extras, sino que son obligaciones que coexistirán a partir del 12 de mayo.

En ASELEC estamos trabajando para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa, así como de los criterios inspectores que puedan establecerse, siempre en la búsqueda de la forma más eficiente de llevarlo a cabo en su contexto empresarial.Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

Fuensanta Nicolás
Dpto. Laboral
ASELEC, asesoría y abogados

 

preguntas-frecuentes-sobre-vacaciones-en-empresa

PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LAS VACACIONES EN LA EMPRESA

¿SE PUEDEN SUSTITUIR LAS VACACIONES POR UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA? ¿HAY QUE LIQUIDAR VACACIONES CUANDO UN TRABAJADOR DEJA LA EMPRESA POR UNA  BAJA VOLUNTARIA? ¿SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES MÁS ALLÁ DEL AÑO NATURAL?

Estas y otras preguntas surgen continuamente  acerca de las vacaciones en la empresa. Con anterioridad, dedicamos un articulo de nuestro blog a la legalidad del pacto entre trabajador y empresa acerca de una posible compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones. Puede leerlo en el siguiente enlace:

No obstante, este no es el único tema que genera dudas o controversias alrededor de los días de descanso necesario de los empleados en la empresa. Al contrario, las vacaciones son uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores, y existe una gran cantidad de normativa reguladora, que desarrolla lo establecido en el articulo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que podemos encontrar en otros textos legales, así como Convenios Colectivos, contratos, jurisprudencia, etc.

NORMATIVA REGULADORA DE LAS VACACIONES

La primera de todas las normas y la más importante en nuestro país es la Constitución Española que, en su artículo 4, indica que “compele a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario mediante, entre otras alternativas, las vacaciones periódicas retribuidas”.

El referido Artículo 38 Estatuto de los Trabajadores recoge el siguiente texto, en relación con las Vacaciones anuales.

“1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”

Ahora bien, estos periodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones, no siendo posible que empresario o trabajador decidan unilateralmente el periodo de disfrute. Es causa de despido procedente la conducta del trabajador de decidir unilateralmente el periodo de disfrute de las vacaciones, ausentándose de su trabajo sin previo acuerdo con el empleador.

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¿SIEMPRE 30 DIAS DE VACACIONES?

La duración de las vacaciones será lo que se establezca en convenio colectivo o contrato de trabajo sin que, en ningún caso, tengan una duración inferior a treinta días. El Estatuto de los Trabajadores fija esta duración en treinta días naturales. Ahora bien, por convenio colectivo o contrato individual, puede fijarse la duración mínima en días hábiles o laborables, o por meses (de fecha a fecha). Esta duración mínima se corresponde con la prestación de servicios durante un año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el trabajador tendrá derecho a un número de días de vacaciones proporcional al tiempo trabajado.

Las vacaciones pueden disfrutarse de forma ininterrumpida o fraccionada, aunque de carácter general se recomienda que, al menos una de las fracciones consista en dos semanas ininterrumpidas. Así pues, será el convenio colectivo el que marque si se disfrutan de una manera fraccionada o ininterrumpida. Si se establece esto último, el empresario unilateralmente no podrá fraccionar el disfrute de las mismas.

Como ya vimos aquí, el periodo anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. El Estatuto de los Trabajadores impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Esta prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo y tampoco por decisión unilateral de la empresa.

La excepción a dicha prohibición, es que la relación laboral se extinga y no se hayan disfrutado de las vacaciones. En este caso, el empleador deberá entregar el finiquito al trabajador en el que se incluirá la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas. Esta parte deberá ser cotizada en Seguros Sociales complementarios.

También procede la compensación económica en los siguientes casos:

  • Trabajador que, en el año natural, ha prestado servicios durante los primeros meses y, tras una situación de incapacidad temporal, se le extingue el contrato a causa de baja en la empresa por prejubilación sin haber podido disfrutar de las vacaciones que le correspondían.
  • Trabajador que tras una situación de incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente y se extingue la relación laboral.

¿CUÁNDO SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES?

El disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas y tampoco se podrán acumular con las del año siguiente.

La excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida con el tiempo con una incapacidad temporal ya sea derivada por enfermedad común, accidente de trabajo o baja por maternidad, en la que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad.

En estos casos, el trabajador sí tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural al que correspondían las mismas.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de confeccionar el calendario de vacaciones de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD Y REGISTRO DE SALARIOS

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD Y REGISTRO DE SALARIOS

El nuevo Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la IGUALDAD en el empleo trae consigo la ampliación permiso de paternidad y el registro de salarios.

LOS “DECRETOS SOCIALES”.

En estos últimos meses venimos asistiendo al uso de la figura del Real Decreto Ley para introducir nuevas medidas legales, en muchos casos, de amplio espectro normativo y gran calado social.

Esto ha sucedido, citando dos de las más importantes, con la subida del SMI y la nueva normativa relativa a los autónomos, medidas que ya han entrado en vigor a principios de este año 2019.

En un ejemplo más de lo que se han venido a llamar coloquialmente “Decretos Sociales”, el Consejo de Ministros ha aprobado este viernes 1 de marzo, otros dos decretos que podrían encuadrase en esta categoría: un RD-ley sobre las condiciones del alquiler de vivienda y otro sobre las condiciones de Igualdad en el empleo. Será este último el que desarrollaremos en este artículo por la especial relevancia en lo que al mundo laboral se refiere de las novedades normativas que recoge.

Antes de entrar al detalle, cabe preguntarse qué vigencia en el tiempo pueden tener los estos preceptos legales aprobados por la vía de urgencia; Precisando que hará falta esperar a su votación y aprobación en Diputación Permanente del Congreso, donde se refleja a menor escala la composición del Congreso,  para saber si las medidas previstas saldrán adelante, cierto es que una vez aprobadas entrarán en vigor de inmediato y no podrán ser modificadas o derogadas en caso de existir esa voluntad, hasta la constitución de otras Cortes Generales.

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EL NUEVO REAL DECRETO-LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO.

Entrando de lleno en el denominado, Real Decreto- ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, el Gobierno establece como objetivo del mismo eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de los trabajadores a la conciliación y la corresponsabilidad.

Ya al principio de la legislatura, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puso en marcha una campaña inspectora a través de la cual se requería a las empresas para aportar sus datos salariales y de composición de sus plantillas, desglosados por sexo y categoría. Se pretendía de esta forma detectar la denominada “brecha salarial”, que estadísticamente está cifrada en España por el último informe Eurostat en un 15%.

REGISTRO DE SALARIOS PARA EMPRESAS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES

Avanzando más en este sentido, el Real Decreto establece la obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores de llevar un Registro de Salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de la Representación sindical o del Delegado de Personal.

Aún en el caso de su aprobación, faltaría por regular reglamentariamente los pormenores de esta medida, aunque al parecer se trataría de un registro con datos medios de los conceptos salariales y extrasalariales por categoría y sexo. 

Para dotar de fundamento normativo a esta medida de transparencia y a los controles que sobre ella se puedan ejercer una vez aprobada, se recoge en este texto legal también una modificación del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo el concepto de “trabajo de igual valor”, que será así considerado cuando la naturaleza de las tareas, la formación que permite su desempeño, y las condiciones laborales asociadas a esas funciones sean las mismas. De esta forma queda establecido un baremo comparativo para detectar posibles discrepancias entre las remuneraciones de estos trabajos para hombres y mujeres.

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD

Aún más mediática que esta medida es sin duda la ampliación del permiso de paternidad, recogida de forma gradual, pasando para este 2019 de las 5 actuales a 8 semanas, ampliadas a 12 en 2020, para llegar al objetivo de equiparación total en 2021 con 16 semanas de permiso de paternidad para ese año.

Así, el disfrute será simultáneo las seis primeras semanas y las restantes ambos progenitores podrán turnarse. Esta medida es considerada crucial por el Gobierno por facilitar la conciliación y evitar que la maternidad sea una desventaja para las madres trabajadoras. Por otra parte, habrá que esperar para ver cómo es asumida por las empresas esta ampliación tan importante en tan corto espacio de tiempo.

PLAN DE IGUALDAD PARA LAS EMPRESAS

Por último, y como refuerzo a esta batería de medidas, este Real Decreto-ley, devuelve a la palestra la figura de los Planes de Igualdad, creada por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo.

Partiendo de lo ya legislado, se establece un plazo de tres años para que todas las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un PLAN DE IGUALDAD, dos años para las 100 a 150 trabajadores, y un año para las de más de 250.

Habida cuenta de que hasta ahora sólo era obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores, podría decirse qué si finalmente fuera aprobado y entrara en vigor, se abriría una nueva área de trabajo para los Dptos. Laborales y de RR.HH. de una gran mayoría de empresas. 

Un Plan de Igualdad según la Ley Orgánica 3/2007 es “un conjunto ordenado de medidas (…..) tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Este documento se confecciona a partir de un “diagnóstico” de situación inicial a través del cual se detectarán las posibles áreas de mejora y se exponen las acciones a tomar al respecto. También se establecerán los medios de seguimiento del cumplimiento de estas medidas, en materias tales como acceso al empleo, promoción, retribuciones, conciliación laboral y familiar…etc.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda con su confección, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia para ayudarle en el diagnóstico, articulado y redacción de documento, cada vez con más importancia para las empresas. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

CAMBIO EN 2019 EN MI CUOTA DE AUTÓNOMO

¿QUÉ HA CAMBIADO EN MI CUOTA DE AUTÓNOMO EN 2019?

Con el pago de la primera cuota de autónomo del año 2019, se han puesto de manifiesto todas las novedades normativas que han entrado en vigor este año para este sector, y es normal que surjan dudas acerca de por qué ahora se paga más o menos en la cuota de autónomo que la que tenía el año pasado.Vamos a intentar responder a estas preguntas en el artículo de hoy.

El Real Decreto 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, nos trajo, entre otras medidas, una nueva regulación que afecta directamente a los trabajadores autónomos.

La principal novedad que incorporaba el Real Decreto, era la obligatoriedad de la cobertura de todas las contingencias: comunes y profesionales, cese de actividad, con la excepción del Sistema Especial para trabajadores por cuenta Propia Agrarios (SETA). Pero también son destacables las variaciones en la cotización de los autónomos para el año 2019, de lo que nos ocuparemos hoy. Puede acceder al artículo completo que resume las principales novedades que incorporó dicha norma, pinchando en el siguiente botón:

 

Así pues, vamos a averiguar qué ha cambiado en la cuota de autónomo con el comienzo del año 2019.

CÓMO DETERMINAR EL IMPORTE DE LA CUOTA DE AUTÓNOMO EN 2019

A la hora de determinar la cuantía de la cuota de autónomo que se pagará en 2019, lo primero que hay que tener en cuenta es la base de cotización puesto que, en función de la misma y tras la aplicación del tipo de cotización que corresponda, obtendremos nuestra cuota de autónomo a pagar.

Las bases de cotización deben de estar dentro de unos límites fijados a través de una base mínima y una base máxima de cotización. Dichos límites han variado respecto a los establecidos para 2018, quedando para el año actual de la siguiente forma:

  • 944,40 la base mínima (incremento del 1,25%),
  •  4.070,10 la base máxima (incremento del 7%).

No obstante, existen excepciones a estos límites relativos a ciertos colectivos en particular, y de los que nos ocuparemos en próximos artículos de este blog.

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Una vez  tenemos la base de cotización, en segundo lugar, atenderemos al tipo aplicable a dicha base, es decir, qué porcentaje hay que aplicar sobre la base para obtener la cuota a pagar. 

Quizá la novedad más destacable en la cotización de los autónomos para 2019 sea la relacionada con el tipo a aplicar sobre la base, y es que, hasta ahora

  • la única cobertura obligatoria que tenían los autónomos eran las contingencias comunes, siendo el tipo de las mismas de un 29,8% sobre la base de cotización. 
  • Mientras que con carácter voluntario se encontraban las siguientes coberturas:

– Cese de actividad:  tipo 2,20%.

– Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional: dicho tipo se establece en base a la actividad realizada -siendo éste mayor cuanto más peligrosa se considere la actividad-. Dichos tipos se encuentran detallados en la tarifa de primas incluida en la disposición adicional de la Ley 42/2006.

Además, no hay que olvidar que los trabajadores autónomos que no hubieran optado por incluir la cobertura de accidente de trabajo y enfermedad profesional tenían un porcentaje de cotización adicional obligatoria del 0,10%, para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

Por último, hay que tener en cuenta que si finalmente el autónomo optaba por alguna de las coberturas voluntarias el tipo establecido para la cobertura de contingencias comunes disminuía, de forma excepcional, de un 29,8% a un 29,3%.

UNIFICACIÓN DE LAS COBERTURAS EN UN ÚNICO TIPO FIJO OBLIGATORIO EN 2019

No obstante, desde enero 2019 se han unificado todas las coberturas dentro de un tipo fijo obligatorio del 30% con el objetivo de mejorar las condiciones laborales del autónomo.

Es decir, desde enero todas las coberturas pasan a ser obligatorias, no pudiendo el autónomo escoger las que quiere, con la excepción de aquellos trabajadores que a fecha 31 de diciembre de 2018 se estuvieran beneficiando de las bonificaciones y reducciones correspondientes a la tarifa plana, que, aunque sí que tendrán que cotizar obligatoriamente por contingencias comunes y contingencias profesionales –accidente de trabajo y enfermedad profesional- no tendrán obligación de hacerlo por cese de actividad ni formación .

Este hecho ha provocado que en enero de 2019 han aparecido diferentes escenarios en función de las bases y coberturas que tuvieran los autónomos en 2018, y que vamos a ver a continuación a través de diferentes ejemplos:

EN 2019 HE PAGADO MÁS POR MI CUOTA DE AUTÓNOMO QUE EL AÑO PASADO.

Esta situación puede tener diversas causas:

  1. El autónomo tenía incluidas únicamente las coberturas obligatorias en 2018. En 2019, se ha procedido a la aplicación del nuevo tipo fijo de cotización y, además, en el caso de que se encontrara cotizando por la base mínima, esta se ha actualizado a la establecida para 2019.

Veamos un ejemplo: autónomo que en 2018 cotizaba por la base mínima (932,70) y tenía incluidas únicamente la cobertura obligatoria de contingencias comunes (29,9%) tenía una cuota de 278,88 euros/mes.

A partir de 2019 su base de cotización se actualiza a la mínima establecida para el año vigente (944,4), y, además, sobre la misma se aplica el tipo fijo del 30% que abarca todas las contingencias, de modo que, la cuota a pagar en 2019 será de 283,32 euros/mes.

  1. El autónomo tenía incluidas sólo las contingencias comunes (obligatorias), pero la cuota a pagar en 2019 ha experimentado una subida muy por encima de la del tipo de cotización.

Esto se debe a la revalorización automática de la base de cotización. Existe la posibilidad de que, en el momento del alta en RETA, o bien, en un momento posterior,  solicitar una revalorización automática de la base de cotización, o, lo que es lo mismo una subida automática de la base en el mismo porcentaje que se vaya incrementando la base máxima de cotización, concretamente un 7% para 2019.

Imaginemos un autónomo que en 2018 tenía una base de cotización de 1.000 euros, y solo cotizaba por las coberturas obligatorias (29,9%), de forma que, su cuota a pagar era 299 euros/mes. Dicho autónomo, además, tiene incluida la opción de revalorización automática de bases. Esto tiene como consecuencia que su base de cotización en 2019 se incremente en el mismo porcentaje que la subida que haya experimentado la base máxima de cotización establecida para 2019 -siendo este del 7%-. De esta forma, la base en 2019 será de 1.070, y tras la aplicación del tipo fijo de cotización del 30% su cuota será de 321 euros/mes.

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EN 2019 HE PAGADO MENOS POR MI CUOTA DE AUTÓNOMO QUE EL AÑO PASADO

¿Puede ocurrir que, tras todos estos cambios normativos que han entrado en vigor en 2019, un autónomo pague menos importe de cuota que en 2018?

Lo cierto es que sí, y esto solo ocurrirá para aquellos autónomos que estaban cotizando por más coberturas que las obligatorias establecidas en 2018.

Veamos cómo ocurre esto, a través de un ejemplo:

Supongamos un autónomo dedicado a la venta de bebidas que tiene incluidas las coberturas obligatorias, y, además, el accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Dicho autónomo tiene una base de 1.100, y, para obtener el tipo que se le debe de aplicar tenemos que tener en cuenta dos aspectos principalmente:

    • Referente a las contingencias comunes el tipo establecido es del 29,3% al tener cubiertas también las contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional), tal y como ya hemos comentado al principio del artículo.
    • Mientras que referente a las coberturas de accidente de trabajo y enfermedad profesional habrá que ver qué tipo de cotización le corresponde según la actividad desarrollada en la tabla de tarifa de primas de la ley que este caso para la venta de bebidas es un 1,25.

Por lo que, a modo de conclusión el tipo a aplicar sobre la base es de 30,55%, y, por tanto, la cuota será de 336,05 euros.

Pero, ¿qué pasa en este caso, tras los cambios aplicados en 2019? Que el tipo a aplicar sobre la base de cotización baja del 30,55% al 30%, y, por tanto, la cuota también disminuye de 336,05 a 330 euros.  De esta forma, sigue teniendo las mismas coberturas, pero el tipo a aplicar sobre la base es inferior.

Esperamos haber aclarado algunas de las dudas más frecuentes que se han venido planteando acerca de los cambios derivados de la nueva normativa aplicable en 2019.

No obstante, si se encuentra usted ante alguna de las situaciones descritas en este artículo, y aún persisten las dudas acerca del nuevo importe de su cuota de autónomo en este año 2019, no dude en ponerse en contacto con el Departamento Laboral de ASELEC asesoría y abogados. Estaremos encantados de ayudarle.

 

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

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¿CONOCE LA “MOCHILA AUSTRIACA” ?

¿Ha oído hablar alguna vez del modelo de la “Mochila Austriaca”? ¿Sabe en qué consiste este modelo que sustituye a la indemnización por despido? ¿Sería viable su implantación en España?

En los últimos años y, especialmente, con motivo de los procesos electorales y cambios políticos, se vienen planteando debates acerca de cuál sería la mejor opción a la hora de reformar el mercado laboral y el sistema de pensiones. En este contexto,  algunos políticos y expertos han propuesto como modelo a seguir la llamada “mochila austríaca”, o modelo austriaco de indemnización por despido.

QUÉ ES EL MODELO AUSTRIACO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

El llamado “modelo austriaco” (o “mochila austriaca”) de indemnización por despido, consiste en la implantación gradual de un sistema de cuentas individuales de capitalización para la movilidad a través de la creación del fondo correspondiente, es decir, el trabajador acumularía parte de su sueldo en una cuenta individual que puede rescatar en caso de despido, si abandona voluntariamente la empresa para cambiar de empleo, para emprender un negocio por su cuenta o para su jubilación. En el caso de fallecimiento del trabajador, este fondo pasaría a formar parte de la herencia de sus allegados.

La cuantía acumulada en la “mochila” del trabajador, será invertida por una entidad financiera en búsqueda de un rendimiento, con la garantía del Estado, y permite a las empresas despedir a coste cero al trabajador, quien puede entonces hacer uso del capital acumulado en ella, aunque también se puede utilizar como complemento a la pensión pública de jubilación. En este último caso, el trabajador podrá elegir si accede a su fondo de capitalización individualizado a través de un solo pago o cobrar cada año una parte de su fondo.

Este nuevo sistema crearía una mayor flexibilidad externa, al mantener los costes de despido predecibles en todo momento, mejorando al mismo tiempo la seguridad financiera de los trabajadores excluidos anteriormente del sistema, y aquellos trabajadores, que estaban cubiertos pero que terminaron su contrato a sí mismos. Al mismo tiempo, el sistema también contribuye a la creación de un pilar adicional de pensiones, que complementa las disposiciones existentes.

Ahondando más en esta flexibilidad laboral, se estarían suprimiendo los obstáculos para ejecutar un despido, por lo tanto, ante un despido, prevalecería la propia capacidad del trabajador dentro de la empresa y no su coste de despido. Esto permite a las empresas ajustarse inmediatamente ante los cambios de mercado y no verse solapada por unos costes o cambios que les pueda alterar la situación financiera de las empresas.

VENTAJAS DESVENTAJAS DE LA IMPLANTACIÓN DE ESTE MODELO

Este modelo tiene por supuesto, defensores y detractores. Los defensores proponen las siguientes ventajas:

  • Fomenta la contratación
    • El empleador tiene más libertad para adaptar su plantilla a las condiciones de la empresa sin temor a tener que pagar finiquitos.
  • Complemento al sistema público de pensiones
    • Se garantizaría la sostenibilidad del sistema ante el reto del envejecimiento demográfico.
  • No habría motivo por parte de las empresas para no realizar contratos indefinidos.
    • Al no haber impedimentos para el despido, no hay necesidad de contratos temporales.
  • No existe límite a la indemnización.
    • La indemnización será mucho mayor cuanto mayor sea nuestra vida laboral.
  • Reduce la incertidumbre sobre los costes empresariales futuros.
  • Flexibilidad laboral tanto para las empresas como para el trabajador.

¿Y qué opinan los detractores? Estos últimos,  frente a las ventajas anteriores, piensan que el modelo austriaco:

  • Facilita el despido.
    • El empresario puede ajustar su plantilla cuando quiera sin coste alguno.
  • Podría hacer desaparecer la prestación por desempleo.
  • Hace que se encarezcan los costes laborales para el empleador.
  • El empleado ve repercutido otro coste sobre su nómina.

¿Cuánto sería el porcentaje a aplicar sobre el salario y que pasaría a formar parte de esta mochila?

Cada mes, el empresario aportaría un porcentaje del 1,53% del salario bruto del empleado a este fondo, que, como ya hemos indicado, no solo se acumularía, sino que sería gestionado por una entidad que lo invertiría en busca de un rendimiento, garantizado por el Estado el 100% del capital.

Para poder llegar a la implantación de este modelo, es necesario que se produzca  un cambio de mentalidad, tanto por parte de las empresas como en los trabajadores, puesto que éste nos llevaría a abandonar la idea de tener “un trabajo para toda la vida”,  hacia un pensamiento en el que “la flexibilidad del mercado laboral es la base para una economía más productiva y económica”. ¿Y usted, qué opina?

Esperamos sus comentarios en nuestra web.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

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VENTAJAS DE LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE; EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

Cada vez más empresas están mostrando un serio compromiso con la denominada Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que ya es mucho más que una corriente, y que ha llegado para quedarse en un mundo laboral donde los trabajadores aprecian cada vez más los valores de su empresa y la retribución emocional que ésta pueda ofrecerle.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Desgranando las múltiples vertientes en las que la RSC puede modular el estilo y las formas de entender el entorno laboral, en cuanto a la protección de los valores en el seno de la empresa, llegamos al importante papel que la retribución flexible puede jugar como factor altamente motivador en la relación trabajador-empresa.

En este sentido la retribución flexible o salario en especie, ofrece a las empresas como primer y más evidente beneficio, mejorar su imagen, modernizarla y trasmitir ese interés por la motivación de sus empleados y por crear equipos estables. 

A día de hoy, puede consistir desde las más habituales, como vivienda, automóvil o acciones de la empresa, hasta una cuota del gimnasio, enmarcada en la promoción de una vida saludable para los trabajadores, o un cheque guardería, que muestre una especial preocupación por la conciliación familiar.

En todos estos casos, la inclusión de este concepto en nómina como salario en especie, nos permitiría reducir la base para el cálculo de la retención de IRPF, en mayor o menor medida dependiendo de la modalidad, pero siempre manteniendo la base de cotización en seguridad social. Esto es así desde la redacción dada al Art. 109 de la LGSS por el Real Decreto Ley 16/2013,  de 20 de diciembre, a partir del cual se establecía que la base de cotización pasaba a estar constituida por la remuneración total, tanto en metálico como en especie.

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EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

De todos los conceptos que pueden ser objeto de la retribución flexible como concepto en especie en nómina, nos centraremos en el Seguro Médico que las empresas pueden poner a disposición de sus trabajadores, ya que:

  • Es una de las retribuciones en especie más habituales y cada vez lo es más, en un contexto de una mayor preocupación y exigencia respecto a la asistencia sanitaria.
  • Muestra de forma clara una preocupación de la empresa no sólo por el trabajador sino también por su familia, en tanto en cuanto los beneficios pueden extenderse no sólo al trabajador sino también a sus familiares más directos. Tiene por tanto un alto factor motivador del empleado.

Ya hemos mencionado las ventajas a nivel de imagen, de gestión de los RRHH y de reducción del absentismo que ofrecer un Seguro Médico a los trabajadores puede tener para las empresas, pero también es importante mencionar que las primas abonadas por la empresa en este concepto podrán deducirse del Impuesto de Sociedades hasta un máximo de 500 euros anuales por empleado asegurado, cuantía que se incrementará a 1.500 euros en caso de ser personas con discapacidad.

Para el trabajador, el seguro médico que la empresa pueda ofrecer siempre va a tener mejores tarifas, así como ventajas en cuanto a la ausencia de carencias, por la propia naturaleza de negociación en bloque que la empresa va a estar en posición de llevar a cabo con las compañías de seguros.

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Es importante diferenciar también el tratamiento dado por la empresa a este seguro médico ofrecido a los empleados, ya que podrá ser retribución en especie o simplemente un beneficio. En el segundo caso la empresa lo ofrecerá al empleado como un extra, y asumirá ese coste. Además en el primer caso, deberá ser una opción planteada a todos los empleados, mientras que en la segunda será la empresa la que elija a que empleados ofrecerlo. Se le da en este caso un tratamiento de “premio” o condición más beneficiosa. 

En el caso del Seguro Médico como retribución flexible o en especie, el trabajador que reciba este importe como parte de su salario y así quede reflejado en nómina, no tendrá que tributar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) por esta cantidad, hasta un máximo de 500 euros, por no considerarse renta. Estas cantidades serán comunicadas a la AEAT en el modelo 190 anual con la clave de percepción L24.

La parte de la prima del seguro que exceda esta cantidad, sí tendrá consideración de renta y tendrá que estar sujeto a retención.

En definitiva, la retribución flexible en cualquiera de sus modalidades, supone una gran ventaja tanto para el trabajador como para la empresa que, ya que a través de la exención fiscal que estos conceptos ofrecen, se llegará a un mayor salario neto para el empleado sin incrementar los costes totales.

En ASELEC, asesoría y abogados,  resolveremos cualquier duda sobre las distintas ventajas que la retribución flexible puede aportar a sus costes salariales. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

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¿EXISTE EL DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN AL FIN DE UN CONTRATO TEMPORAL?

El fin de la relación laboral entre empresa y trabajador, puede venir provocada por varias causas como el despido, la baja voluntaria, que se termine el periodo o la causa de un contrato temporal, un acuerdo con la empresa u otros motivos. En todos los casos, el trabajador tendrá derecho a percibir su finiquito, pero no siempre tendrá derecho a percibir una indemnización.

En el caso de tratarse de un contrato temporal, el trabajador sí tendrá derecho a recibir una indemnización junto al finiquito, entendiendo por indemnización, la compensación económica en favor del trabajador establecida por la ley, cuando éste se queda sin empleo por una razón ajena a su voluntad.

LOS CONTRATOS TEMPORALES

Antes de explicar con detalle las indemnizaciones por fin de contrato temporal, recordaremos cuales son los principales tipos de contratos temporales en España.

Nos encontramos por un lado, con el contrato por obra y servicio y por otro, con el contrato eventual por circunstancias de la producción. De esta modalidad de contratos ya  hemos hablado en anteriores artículos, y hoy nos ocuparemos de las cantidades tiene que pagar la empresa al trabajador una vez que finaliza la causa de temporalidad por la que se realizaron.

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1, recoge los distintos tipos de contratos temporales. Encontramos aquí:

  • Contrato de obra y servicio: Se deben de utilizar con la finalidad de la realización de una obra o servicio concreto, por ejemplo, una empresa de mudanzas a la que le encargan la realización de un traspaso de una tienda a otra en concreto.

La duración máxima de este tipo de contratos es de tres años pudiendo ampliarse en determinados casos hasta cuatro años si así lo prevé el convenio colectivo de aplicación.

  • Contrato eventual por circunstancias de la producción: Se realizan para cubrir momentos puntuales en que existe un exceso de tareas en la empresa como puede ser el periodo de rebajas en una tienda de ropa y que se prevé que dure un periodo de tiempo determinado.

Este tipo de contrato tiene una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12, no obstante, algunos convenios colectivos mejoran esta duración permitiendo hasta un máximo de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.

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Una vez que finalizan las causas que originaron este tipo de relación laboral, es decir, bien la finalización de la obra o servicio para la que se contrató en el caso de los contratos de obra y servicio, o bien, transcurrido el plazo de tiempo donde se estimó que iba a existir un exceso de trabajo en el caso del contrato eventual, deberá de finalizar la vigencia del contrato de trabajo, y tras ello, el trabajador tendrá derecho a recibir un finiquito, en el que deberá incluirse la indemnización por fin de contrato temporal.

FINIQUITO E INDEMNIZACIÓN

Como ya hemos adelantado siempre que finaliza la relación laboral entre empresa y trabajador, éste tendrá derecho a percibir su finiquito, pero sólo en determinados casos se tiene derecho a percibir una indemnización. Hay que distinguir pues, entre ambos conceptos, el finiquito y la indemnización.

El finiquito es el documento en el que se liquidan al trabajador todos los conceptos que éste tuviera pendiente de pago a la hora de la finalizar  la relación laboral, tanto a favor del trabajador -días de vacaciones no disfrutados, parte proporcional de pagas extra que no hubiera recibido, indemnización, etc…- como a favor de la empresa – como  en casos en que la empresa le concediera un anticipo al trabajador y éste no hubiera terminado de devolverlo a la empresa.

Por otro lado, la indemnización es una compensación económica establecida por ley para los casos en que los trabajadores se quedan sin trabajo por motivos ajenos a su voluntad, ya que, si la baja es debido a la voluntad del trabajador no generará derecho a percibir indemnización alguna. Así ocurrirá en los casos de baja voluntaria o en un despido calificado como procedente.

CUANTÍA DE LA INDEMNIZACIÓN EN LOS CONTRATOS TEMPORALES

¿Cuál será la cuantía de la indemnización por la finalización de los contratos temporales mencionados anteriormente?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49, fija dicha cantidad en la correspondiente a 12 días por año trabajado.

Veamos este cálculo a través de un ejemplo: Supongamos que un trabajador ha estado contratado durante un año con un contrato por obra o servicio, para la realización de una obra de construcción, teniendo un salario de 1.000 euros brutos mensuales,  que en términos anuales se traduce a 12.000 euros.

Tras la finalización de dicho contrato, el trabajador, según establece la norma reguladora, tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 12 días por año trabajo, de modo que, si dividimos el salario anual entre los días trabajados obtendremos el salario diario:

  • 12000 euros anuales/365 días trabajados = 32,88 euros diarios

Una vez obtenido el salario diario, lo multiplicaremos por los doce días a los que establece la ley y obtendremos un total de 394,56 euros brutos en concepto de indemnización por fin de contrato temporal.

Hay que señalar que, en el mencionado artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, se establece una excepción a la indemnización  para los contratos temporales, concretamente la relativa a los contratos de interinidad y los contratos formativos, que a la hora de su finalización, no tendrán derecho a  indemnización alguna.

No podemos dejar de recordar, que si dicho contrato está realizado en fraude de ley, es decir, si no existe una causa de temporalidad para este contrato conforme a la legalidad, existe la posibilidad de que dicho contrato fuera considerado como un contrato indefinido.

¿Cuándo se considera que existe un encadenamiento o sucesión de contratos temporales? El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá  encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente. Así pues, si un contrato contrato esta realizado en fraude de ley, puede ser considerado como un contrato indefinido, y por lo tanto, la indemnización que podrá reclamar el trabajador ya no serán los 12 días correspondientes a los contratos temporales, sino que, podrá llegar a reclamar la indemnización establecida para los contratos indefinidos siendo esta de 33 días por año trabajado.

En resumen, a la hora de la realizar contrataciones es muy importante estar asesorado por profesionales. Nuestro departamento Laboral estará encantado de ayudarle a buscar la mejor opción para usted y su empresa. Contacte con nosotros.

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC asesoría y abogados

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¿AÚN QUEDAN CONTRATOS BONIFICADOS PARA EL 2019?

TRAS LA DEROGACIÓN DE LAS AYUDAS ¿QUÉ CONTRATOS PUEDEN SER BONIFICADOS EN 2019?

La publicación Real Decreto 28/2018 el 28 de diciembre, ha derogado muchas ayudas, bonificaciones e incentivos, en contrataciones que venían siendo muy habituales en las empresas, tales como el contrato para emprendedores, contrato a tiempo parcial con vinculación formativa o el contrato de prácticas.

No obstante, no todas las ayudas han quedado eliminadas y, entre las que aún quedan vigentes, podemos destacar las siguientes bonificaciones a la hora de contratar en 2019:

AYUDAS A LOS CONTRATOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Las condiciones para la realización de este tipo de contrato son:

  • Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33%
  • Desempleado inscrito en el Servicio Público de Empleo.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

Cumpliendo estos requisitos, nos encontramos con que existen numerosas bonificaciones a la hora de contratar a personas incluidas  este colectivo:

Contrato temporal para menores de 45 años:

  • 3.500 € (4.100€ si es mujer).
  • 4.100 € si es discapacidad severa.
  • 4.700 € para mujeres con discapacidad severa.

Contrato temporal para mayores de 45 años:

  • 4.100 € (4.700€ si es mujer).
  • 4.700 € si es discapacidad severa.
  • 5.300 € para mujeres con discapacidad severa.

Las bonificaciones se mantendrán durante toda la vigencia del contrato.

Contrato indefinido o transformación en indefinido para menores de 45 años: 

  • 4.500 € (5.350€ si es mujer).
  • 5.100 € si es discapacidad severa.
  • 5.950 € para mujeres con discapacidad severa.

Contrato indefinido o transformación en indefinido para mayores de 45 años: 

  • 5.700 € (6.300) si es discapacidad severa.

Las bonificaciones se mantendrán durante toda la vigencia del contrato.

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CONTRATO PERSONAS QUE TENGAN ACREDITADA LA CONDICIÓN DE VICTIMAS EN DETERMINADAS CIRCUNSTANCIAS.

Los requisitos para la concertación de este tipo de contrato son:

  • Personas que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctimas de violencia de género, víctima de violencia doméstica, víctima de terrorismo o víctima de trata de seres humanos.
  • El trabajador no tendrá relación de parentesco hasta segundo grado inclusive con el empresario.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

En el caso de víctimas de violencia de género, trata de seres humanos y víctimas de terrorismo, la bonificación es de 1.500 € durante 4 años, si el contrato es indefinido, 600 € si es temporal (durante la vigencia del contrato).

CONTRATO PARA PERSONAS EN RIESGO O EXCLUSIÓN SOCIAL

Como requisitos principales para este tipo de contrato nos encontramos los siguientes:

  • Trabajadores desempleados o trabajando en otras empresas con contrato parcial (siempre que su jornada sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable) en situación de exclusión social acreditada por los servicios sociales públicos competentes y para determinados colectivos.
  • El trabajador no tendrá relación de parentesco hasta segundo grado inclusive con el empresario.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

La bonificación será de:

  • 600€ anuales si es contrato indefinido
  • 500€ anuales para contrato temporal.
  • 650€ anuales para conversiones en indefinido.

La duración será de 4 años si el contrato es indefinido y durante toda la vigencia del contrato si este es temporal.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Este tipo de contrato quedaría como el único que está bonificado para la contratación de jóvenes desempleados.

Está destinado a formar a trabajadores de entre 16 y 25 años que carezcan de cualificación profesional, reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas.

La duración mínima será de un año y la máxima de tres años.

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Se dedicará, del total de la jornada, el 75% al trabajo y el 25% a la formación (85% de trabajo y 15% de formación si se trata de una prórroga de 2º o 3er año).

La bonificación será del 100% de los seguros sociales y se recibirá una bonificación adicional de entre 60 y 80 € en concepto de tutorización del trabajador.

Para el caso de que las empresas  transformen los contratos de formación en indefinidos a la finalización de éstos, la bonificación será de 1.500€ anuales durante 3 años.

Además de estas bonificaciones, existen otras destinadas a colectivos muy específicos por el perfil del trabajador o la actividad. Si está interesado en conocer alguno de estos contratos o tiene alguna duda, contacte con nosotros sin compromiso.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

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CONVENIO PROPIO PARA MI EMPRESA ¿CUMPLE LOS REQUISITOS?

La negociación colectiva, y por ende también el tema de los convenios colectivos, ha sido una de las materias que más en profundidad han sido objeto de modificación en los últimos años, con una clara vocación de flexibilizar un campo que había quedado un tanto anticuado en cuanto a sus planteamientos dentro de un mundo laboral cada vez más cambiante.

MARCO LEGAL DEL CONVENIO COLECTIVO

Ya el RD 7/2011 iniciaba esta senda de modernización, en materias como los contenidos mínimos que los convenios debían recoger, estructura de la negociación colectiva (convenios de ámbito estatal y autonómico) y en los procedimientos para la resolución de conflictos, entre otras.

Sin embargo, el cambio más sustancial y el que afecta directamente a la cuestión que hoy nos ocupa vendría posteriormente con la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

En esta norma se introducían modificaciones en artículos del Capítulo I del Título III (relativo a la negociación colectiva) del Estatuto de los Trabajadores en vigor en aquel momento, intentando facilitar la adaptación de las condiciones laborales a las realidades de las empresas, encuadradas necesariamente hasta aquel momento en unas condiciones marcadas por convenios de ámbito superior.

La novedad estrella y que sin duda marcaba un antes y un después en esta materia sería el establecimiento de la prevalencia del convenio colectivo de empresa sobre el convenio colectivo sectorial, en concreto en lo relativo al art. 84 ET.

Este cambio de criterio puso en el mapa las negociaciones de convenios colectivos a nivel de empresa, que iban a permitir buscar un marco laboral propio, siempre acordado entre la empresa y los trabajadores o representantes sindicales.

Así, los convenios colectivos de empresa pueden incluir modificaciones sobre el de ámbito superior en materias tales como cuantías salariales, abono de horas extraordinarias, horarios y distribución de las jornadas, clasificaciones profesionales propias…etc.

Estas materias podrán llegar a límites incluso por debajo del convenio de aplicación en el sector, sin que por ello no siga siendo de aplicación el principio general de que jamás se podrá pactar por debajo de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

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REQUISITOS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO

El requisito previo para poder plantear esta cuestión sería que la empresa tenga mínimo seis trabajadores, que es también el número mínimo establecido para que los trabajadores puedan elegir un delegado sindical, si están de acuerdo.

Su creación está sujeta a un proceso de negociación, y a la posterior aceptación del convenio acordado por parte de la Autoridad laboral. Ésta dependerá en gran medida de que estas negociaciones estén ajustadas a los plazos legalmente establecidos, así como a la válida constitución de la mesa negociadora, que iniciará un periodo de consultas.

Esta mesa estará compuesta por el empresario y por una representación sindical hasta un máximo de trece personas. En las empresas o centros de trabajo donde no haya representación sindical, se estará a lo previsto en el art. 41.4 del ET y así los trabajadores tendrán que elegir democráticamente una comisión negociadora que tendrá como máximo tres miembros.

Los acuerdos tendrán que quedar siempre plasmados por escrito y deberán ser remitidos a la Autoridad Laboral, que podrá hacer todas las comprobaciones que considere oportunas en cuanto a contenido mínimo y representatividad de la comisión negociadora.

Son muchos los convenios declarados nulos por defectos en este sentido, ya que habiendo varios centros de trabajo, todos deben estar válidamente representados, sin ser válida la presencia en la negociación de sólo los centros donde haya representación sindical.

Una vez pasado ese filtro, el convenio será registrado y finalmente publicado.

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UNA HERRAMIENTA PARA EL EMPRESARIO

En definitiva, es importante que los empresarios conozcan esta posibilidad que la ley puso a su alcance, en tanto en cuanto da acceso a la posibilidad de modificar las condiciones laborales establecidas por el convenio sectorial, que en determinados casos puedan estar dificultando la flexibilidad productiva necesaria antes determinadas situaciones de mercado o encareciendo costes laborales ante una situación de especial dificultad económica.

Es posible en estos casos, mediante el proceso de negociación iniciado válidamente, llevado a cabo en el marco de la buena fe y con la observancia de todos los requisitos, llegar a nuevos marcos colaboración entre sindicatos y empresa, que den viabilidad a proyectos empresariales en dificultades o encaminados a despidos colectivos o incluso su desaparición.

En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.

 

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados