GESTIÓN DE TALENTO COMO HERRAMIENTA DIFERENCIADORA.
Sabemos que el mercado de trabajo está en continuo cambio y los empresarios y otros gestores de las empresas, deben tener presente el objetivo de adaptarse y cambiar con él. Diferenciarnos de nuestra competencia es un valor añadido a nuestro negocio, y esto lo podemos obtener mediante las clásicas estrategias de precios, productos o servicios, o segmentación de mercados, pero no debemos olvidarnos de los propios recursos humanos de nuestra empresa, puesto que una estrategia, que nos puede aportar un gran valor diferencial, es apostar por la gestión del talento de nuestro EQUIPO de trabajo.
Pilar Jericó (2001) define talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y organización”
TALENTO ES LA COMBINACIÓN DE CAPACIDAD DE COMPROMISO Y ACCIÓN.
Capacidad conocimientos que poseemos, elementos básicos para el desarrollo diario de nuestro trabajo.
Compromiso el querer hacer, la motivación. (Son muchas las teorías de motivación, en el trabajo la motivación de los diferentes empleados varía, ya que no todos somos iguales y no nos mueven las mismas cosas, al igual que por edades, no buscan el mismo ambiente de trabajo)
Acción es llevar a cabo el proyecto, la materialización del proyecto cuanto antes.
…”no hay nada más tangible, más objetivo y fiable para predecir el éxito de una organización que las personas. Creemos muchísimo en las personas que marcan la diferencia.” Norman Broadbent- White paper del talento.
INFOGRAFÍA: DIFERENCIAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO ENTRE GENERACIONES
¿CÓMO GESTIONAR EL TALENTO?
Debemos tener claro que, todos los componentes de la organización deben participar en estos proyectos, desde la alta dirección hasta la última incorporación, mediante el establecimiento de objetivos.
Desde la planificación estratégicainicial del departamento de RRHH, analizando los puestos de trabajo de la empresa y detectando las competencias necesarias para cubrir las necesidades de la organización, llegamos a las diferentes áreas del departamento de RRHH.
Selección:mediante la política de RSC, como hablamos en un artículo anterior, que nos facilita la atracción de personas con potencial a nuestras organizaciones. Esto nos ahorrará algunos costes en cuanto a procesos de selección, ya que, es posible que hayamos encontrado a los candidatos idóneos incluso antes de iniciar el proceso o sin saber que necesitábamos cubrir algunas necesidades organizacionales.
Desempeño: como vimos anteriormente, la evaluación del desempeño, es una herramienta para poder gestionar el talento de nuestras organizaciones, detectar necesidades y seguir potenciando aquellos puntos más fuertes de nuestro equipo de trabajo.
Desarrollo y crecimiento: en nuestra estrategia de gestión del talento debemos desarrollar y fomentar nuestro equipo, así como estudiar qué podemos ofrecerles. De ahí a establecer planes de desarrollo y carrera del equipo.
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Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar este tipo de metodologías en su empresa, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.
María José Penín Pina
Dpto. laboral
Aselec, asesoría y abogado
Foto de Negocios creado por creativeart – www.freepik.es
El equipo de Recursos Humanos de una empresa u organización cuenta, entre sus funciones, con la evaluación del desempeño laboral de los empleados de la misma. Qué es y cómo se desarrolla esta evaluación del desempeño, es el tema de nuestro artículo de hoy, en el que hablaremos de cómo, a través de este instrumento de gestión y análisis, podemos comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos individuales de cada trabajador de la empresa y su contribución al éxito de nuestro negocio.
Así, podremos analizar su rendimiento, su conducta y la consecución eficaz de los resultados propuestos o esperados, de una manera global, sistemática y objetiva.
LA ENTREVISTA AL TRABAJADOR
A través de una entrevista realizada al empleado o profesional de nuestra empresa, podemos realizar evaluaciones del desempeño, destinadas a lograr que la gestión de nuestra organización sea más competitiva y eficaz.
Antes de hablar de la evaluación del desempeño propiamente dicha, hablaremos un poco de la entrevista.
Así, en primer lugar nos encontramos con varios tipos de entrevista, que R.Mayntz clasifica de 3 modos:
Por la estandarización
Entrevistas no dirigidas: tipo de entrevista más liviana.
Entrevistas intensivas
Entrevistas por cuestionario estandarizado: método más fiable, siendo las alternativas respuestas ya dadas.
2. Por el modo en el que se realiza
Oral
Escrita
Por el número de personas que intervienen
Individuales
Colectivas
CUIDADO CON LAS PRIMERAS IMPRESIONES
Además, antes de enfrentarnos a una entrevista, deberemos tener en cuenta que, casi siempre, al realizarla, nos vemos influenciados por nuestro estado de ánimo o percepción, es decir, debemos tener en cuenta la influencia de los sesgos inconscientes.
Por ejemplo, la primera impresión que nos cause un candidato o candidata al puesto de trabajo, no debería determinar el desarrollo de la entrevista, ya sea ésta una impresión positiva o negativa.
Tampoco debemos dejarnos llevar por los estereotipos que creamos en función de la apariencia de la persona oefecto halo, y que venga motivado por una característica destacada de la persona ya sea positiva o negativa, de modo que obviemos aspectos negativos del entrevistado, en favor de una sola positivo o viceversa.
En conclusión, a la hora de realizar entrevistas, debemos dejar estos sesgos en la puerta, y así realizar una entrevista más fiable y objetiva.
Por último, antes de comenzar con la evaluación del desempeño a los empleados, debemos recuperar la entrevista inicial que le realizamos antes de la contratación. Tenemos que volver a retomar todo aquello que ya valoramos: lo qué buscábamos para cubrir un determinado puesto de trabajo, cómo definimos un perfil de trabajador para cubrir el puesto ofertado, que formación debía tener el candidato, su experiencia profesional, y las aptitudes y actitudes que requeríamos de la persona a la hora de relacionarse con su equipo o compañeros y cómo enfrentarse o gestionar diferentes situaciones.
Así pues, esta recopilación de información y competencias que recogimos en la entrevista inicial, nos puede ayudar en una posterior entrevista, para evaluar el desempeño de los trabajadores en nuestra organización, y saber si realmente se cumplieron o no nuestras expectativas y objetivos.
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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Son diferentes los métodos utilizados a la hora de realizar evaluaciones del desempeño. Veamos algunos de ellos:
Listas de verificación: un check list basado en diversos factores, por el que el empleado deberá ser considerado o evaluado, y en el que cada factor, recibe una evaluación cuantitativa.
Veamos un ejemplo:
Incidentes críticos: Creada por Jhon C. Flanagan en 1954, se trata de un proceso que nos ayuda a conocer o a hacernos una idea de las competencias de los empleados.
Se realiza mediante una entrevista estructurad, realizando preguntas abiertas, para que el empleado conteste qué hizo, cómo lo hizo, y cómo se sintió ante una situación determinada.
Evaluación 360º: se trata de una evaluación en la que participan todos aquellos que tienen relación con la empresa, desde directores, jefes inmediatos, compañeros de trabajo, clientes y proveedores. Es una evaluación muy completa, puesto que el trabajador que es evaluado desde las diferentes áreas de la organización.
Por último, nos centraremos en la evaluación del desempeño por COMPETENCIAS:
Los profesores Olaz y Brändle, (2013) en “Diseño de una entrevista de evaluación del desempeño por competencias desde una perspectiva microsociológica” definen las competencias teniendo en cuenta tres elementos: CONOCIMIENTOS, CAPACIDADES Y HABILIDADES.
CONOCIMIENTOS: referidos a aquellos conocimientos adquiridos ya sean o no reglados y desde una perspectiva teórico-práctica, dando lugar a conocimientos:
–Generales, conocimientos necesarios para realizar nuestro trabajo.
-Específicos, “relacionados con la organización, planificación y seguimiento de las tareas y actividades”
–Adaptados, otros conocimientos, como pueden ser los idiomas.
CAPACIDADES: siendo estas las características naturales del individuo, como, por ejemplo, el autocontrol personal
HABILIDADES: Relacionado con las capacidades del individuo, se puede definir habilidades como destrezas, que pueden ser también entrenadas. Son, por ejemplo, la motivación, el liderazgo personal.
OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
A través de un sistema de medición, se trata de comprobar el grado de desempeño de la persona en su puesto de trabajo.
Los resultados que obtenemos pueden hablar de:
Adecuación competencial al puesto de trabajo, situación ideal, en la que se adapta en un grado alto persona al puesto de trabajo.
Inadecuación competencial al puesto de trabajo, las competencias se encuentran por debajo de las necesidades del puesto.
En ambos casos, será necesario estudiar el caso concreto de cada trabajador evaluado, esto es, la situación de la persona y su puesto de trabajo. Así, puede que la persona en la evaluación del desempeño, para un puesto de trabajo que requiera determinadas habilidades, se sitúe un punto por debajo de lo estimado como necesario, pero esto no quiere decir no sea válido para el puesto que está desempeñando. Lo que nos puede indicar es que, invirtiendo en formación o gestionando mejores herramientas que faciliten el desarrollo del trabajo, podremos alcanzar una mayor compenetración entre puesto de trabajo y persona y lograr una mayor eficiencia.
En definitiva, la evaluación del desempeño nos ayuda a conocer en qué dirección va nuestra organización, y si estamos gestionando nuestros recursos humanos de la manera mas efectiva para el logro de nuestros objetivos empresariales.
Veamos ahora un ejemplo gráfico:
Se trata de un puesto de trabajo de un operario que trabaja junto con 4 personas, a las que tiene que supervisar y motivar. Estos empleados realizan esculturas o figuras, tanto por encargo como de creación propia, y que están hechas de metal.
En estas tablas, describimos tanto aquello que es necesario para el puesto de trabajo, como al propio trabajador en las mismas competencias:
Como podemos ver son 5 las competencias que podemos evaluar, tanto por encima como por debajo.
Una vez evaluado, podemos actuar en aquellos puntos con menor valoración: por ejemplo, si se trata de la competencia en prevención de riesgos laborales, podemos proponer la realización de un curso básico. Si se trata de la competencia de motivación, en la propia entrevista debemos descubrir el origen de esta falta de motivación y ofrecer soluciones al trabajador teniendo en cuenta su opinión.
Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar este tipo de metodologías, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.
María José Penín Pina
Dpto. laboral
Aselec, asesoría y abogados
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