¿CONOCES LA DEDUCCIÓN POR PATINETE ELÉCTRICO EN IRPF E IVA?

¿CONOCES LA DEDUCCIÓN POR PATINETE ELÉCTRICO EN IRPF E IVA?

Los profesionales podrán deducir en IRPF e IVA la compra de un patinete para su actividad, según se deduce de la Consulta DGT V1690-20 de 29 Mayo.

Hay que atender a la normativa en materia de tráfico para determinar si el patinete tiene o no la consideración de vehículo de turismo y la afectación total o parcial a la actividad.

Consulta Vinculante V1690-20, de 29 de Mayo de 2020, de la SG de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas

Normativa

LIRPF, Ley 35/2006. Artículo 29

LIVA, Ley 37/1992. Artículos 93 y ss.

RIRPF, Real Decreto 439/2007. Artículo 22

Cuestión

– A efectos del Impuesto sobre el Valor Añadido deducción de las cuotas soportadas en su adquisición.

– Posibilidad de deducir en el IRPF los gastos derivados de la adquisición y utilización del mismo.

Descripción

El consultante en el ejercicio de su actividad económica tiene intención de adquirir un vehículo de movilidad personal (patinete).

Resolución de la consulta 

La adquisición de un patinete eléctrico para el desarrollo de la actividad profesional, para que genere el derecho a la deducción de cuotas soportadas por la adquisición en el IVA, precisa de una afectación a la actividad empresarial directa y exclusiva; pero si se trata de vehículos automóviles de turismo, ciclomotores o motocicletas, una vez acreditado que se encuentran, al menos, parcialmente afectos a la actividad empresarial o profesional de sujeto pasivo, se presume que el grado de afectación es del 50 por ciento, salvo que se trate de alguno de los vehículos incluidos en la lista tasada del art. 95 LIVA.

Para acreditar el grado de afectación es válido cualquier medio admitido en Derecho, pero no será prueba suficiente la declaración-liquidación presentada por el propio sujeto pasivo ni la contabilización o inclusión de los correspondientes bienes de inversión en los registros oficiales de la actividad empresarial, sin perjuicio de que esta anotación sea otra condición necesaria para poder ejercitar el derecho a la deducción.

En el caso, tratándose de un vehículo de movilidad personal (MVP) y en cuanto a su posible equiparación a un vehículo de turismo, ciclomotor o motocicleta a efectos del Impuesto sobre el Valor Añadido, deberá tenerse en cuenta lo establecido por la Dirección General de Tráfico del Ministerio del Interior en la Instrucción de 3 de diciembre de 2019 en cuanto a las características para que sea posible la equiparación.

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En el IRPF, para la deducción de los gastos derivados de la adquisición (el gasto se deducirá a través de las amortizaciones), mantenimiento o utilización de los vehículos, se exige que éste tenga la consideración de elemento patrimonial afecto a la actividad, y nuevamente debe estarse a la Instrucción de la Dirección General de Tráfico para determinar si se trata de un vehículo afecto a la actividad a los efectos de la deducción de los gastos derivados de su adquisición y utilización.

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ASELEC, asesoría y abogados

Fuente: WoltersKluvers Fotos: Freepick

LA GESTIÓN DEL TALENTO EN LA EMPRESA

GESTIÓN DE TALENTO COMO HERRAMIENTA DIFERENCIADORA.

Sabemos que el mercado de trabajo está en continuo cambio y los empresarios y otros gestores de las empresas, deben tener presente el objetivo de adaptarse y cambiar con él. Diferenciarnos de nuestra competencia es un valor añadido a nuestro negocio, y esto lo podemos obtener mediante las clásicas estrategias de precios, productos o servicios, o segmentación de mercados, pero no debemos olvidarnos de los propios recursos humanos de nuestra empresa, puesto que una estrategia, que nos puede aportar un gran valor diferencial, es apostar por la gestión del talento de nuestro EQUIPO de trabajo.

Pilar Jericó (2001) define talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y organización”  

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TALENTO ES LA COMBINACIÓN DE CAPACIDAD DE COMPROMISO Y ACCIÓN.

  • Capacidad conocimientos que poseemos, elementos básicos para el desarrollo diario de nuestro trabajo.
  • Compromiso el querer hacer, la motivación. (Son muchas las teorías de motivación, en el trabajo la motivación de los diferentes empleados varía, ya que no todos somos iguales y no nos mueven las mismas cosas, al igual que por edades, no buscan el mismo ambiente de trabajo)
  • Acción es llevar a cabo el proyecto, la materialización del proyecto cuanto antes.

…”no hay nada más tangible, más objetivo y fiable para predecir el éxito de una organización que las personas. Creemos muchísimo en las personas que marcan la diferencia.” Norman Broadbent- White paper del talento.

INFOGRAFÍA: DIFERENCIAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO ENTRE GENERACIONES

¿CÓMO GESTIONAR EL TALENTO?

Debemos tener claro que, todos los componentes de la organización deben participar en estos proyectos, desde la alta dirección hasta la última incorporación, mediante el establecimiento de objetivos.

Desde la planificación estratégica inicial del departamento de RRHH, analizando los puestos de trabajo de la empresa y detectando las competencias necesarias para cubrir las necesidades de la organización, llegamos a las diferentes áreas del departamento de RRHH.

Selección:  mediante la política de RSC, como hablamos en un artículo anterior, que nos facilita la atracción de personas con potencial a nuestras organizaciones. Esto nos ahorrará algunos costes en cuanto a procesos de selección, ya que, es posible que hayamos encontrado a los candidatos idóneos incluso antes de iniciar el proceso o sin saber que necesitábamos cubrir algunas necesidades organizacionales.

Desempeño: como vimos anteriormente, la evaluación del desempeño, es una herramienta para poder gestionar el talento de nuestras organizaciones, detectar necesidades y seguir potenciando aquellos puntos más fuertes de nuestro equipo de trabajo.

Desarrollo y crecimiento: en nuestra estrategia de gestión del talento debemos desarrollar y fomentar nuestro equipo, así como estudiar qué podemos ofrecerles. De ahí a establecer planes de desarrollo y carrera del equipo.

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Si está interesado en ampliar información sobre este tema, o necesita asesoramiento a la hora de implantar este tipo de metodologías en su empresa, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, donde estaremos encantados de asesorarle y ayudarle a encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.

María José Penín Pina

Dpto. laboral

Aselec, asesoría y abogado

 

Foto de Negocios creado por creativeart – www.freepik.es

 

EL PROFESIONAL COMPETITIVO EN 2020

¿CUÁL ES EL FUTURO DEL MERCADO TRABAJO?

El pasado año, el Foro Económico Mundial daba a conocer su reporte El futuro del trabajo 2018 (http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2018/), que hablaba de un mundo próximo en el que habrá cada día una mayor convivencia entre los seres humanos y las máquinas. Algunos llaman a este fenómeno la Cuarta Revolución Industrial, motivada por la búsqueda de ventajas en materia de eficiencia y productividad para conservar y expandirse a nuevos mercados en una economía única dominada por lo digital.

El mercado laboral se transformará de manera acelerada, debido a esta nueva era de cambios y de innovación y se espera que la cresta de este ciclo empiece en 2023 y duré al menos 15.

En este informe del FEM también se destaca el hecho de que «para 2022, 59% de los empresarios encuestados, esperan haber modificado significativamente cómo producen y distribuyen, cambiando la composición de su cadena de valor, y casi la mitad espera haber modificado su ubicación geográfica base de operaciones. Al determinar las decisiones sobre la ubicación del trabajo, las empresas priorizan abrumadoramente la disponibilidad de talento local cualificado como su principal consideración, con un 74% de los encuestados que califican este factor como un valor «clave».

Además,  el 50% de las empresas, esperan que la automatización conduzca a una cierta reducción en su fuerza de trabajo a tiempo completo para 2022, según los perfiles de trabajo de su base de empleados de hoy. Sin embargo, 38% de las empresas encuestadas esperan extender su fuerza de trabajo a nuevos roles que mejoran la productividad, y más de una cuarta parte espera que la automatización lleve a la creación de nuevos puestos de trabajo en su empresa.

Pero, ¿qué impulsa estos cambios? El Reporte del Foro Económico Mundial apunta a la irrupción generalizada de cuatro grandes tecnologías: el Internet móvil ubicuo de alta velocidad, la inteligencia artificial, la adopción generalizada de análisis de big data y la tecnología en la nube.

Así, se espera una gran evolución en la digitalización de la economía que inevitablemente afectará a todas las empresas y organizaciones de modo que si quieren ser competitivas, deberán crear estrategias encaminadas a captar y fidelizar a los clientes, así como contar con una tecnología específica para gestionar los entornos digitales y explotar el conocimiento.

Es importante tener en cuenta el avance y la relevancia que tendrá la Inteligencia Artificial a nivel empresarial, puesto que, entrará en competencia directa con las cualidades personales, y para la supervivencia en el mercado laboral, los trabajadores y profesionales deberán adquirir nuevas habilidades y competencias, que hagan valer sus cualidades frente a las tecnológicas.

LAS «SOFT SKILLS» O HABILIDADES BLANDAS DE LOS EMPLEADOS O PROFESIONALES

En este panorama, llegará el momento en que ciertas habilidades personales estén tan consideradas, o más, que las habilidades técnicas. Estas valiosas habilidades personales se conocen como “soft skills” o habilidades blandas.

Entre las soft skills  podemos encontrarnos con la toma de decisiones y resolución de problemas, la planificación, organización y priorización, habilidades de comunicación, adquisición y procesamiento de información, el análisis de datos, el conocimiento técnico relacionado con la actividad profesional desarrollada, el manejo de programas informáticos, la habilidad para la realización de informes, o la capacidad para vender y persuadir a otros de que compren nuestros productos o servicios, entre otras.

En esta misma línea, el informe aludido del Foro Económico Mundial nos apunta también esas nuevas habilidades que sin duda debería tener cualquier profesional, que quiera permanecer activo en esta incipiente era, de modo que para lograr un perfil competitivo sea imprescindible el dominio de las siguientes competencias a nivel profesional y laboral:

  1. Capacidad para la resolución de problemas complejos.
  2. Pensamiento crítico basado en la creatividad.
  3. Coordinación efectiva y comunicación multidireccional de equipos.
  4. Capacidad y toma de decisiones en tiempo real.
  5. Flexibilidad cognitiva y uso de la inteligencia emocional.

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Según un estudio realizado por el Institute for the Future de la Universidad de Fenix, estos son los modelos de trabajo orientados a la consecución de las mencionadas competencias profesionales:

  • Modelo de pensamiento adaptativo: Se trata de poder ofrecer soluciones eficaces más allá de la propia lógica. Este método tiene mucho que ver con la flexibilidad.

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  • Modelo de habilidad transcultural: Como consecuencia de la globalización de la economía mundial, el profesional deberá poder desenvolverse en entornos culturales diferentes al propio.
  • Modelo de colaboración virtual: Habilidad para trabajar productivamente impulsando la participación como miembro de un equipo virtual.
  • Modelo de nueva literatura mediática: Es la habilidad para crear impacto creando contenidos utilizando las nuevas vías de comunicación (Facebook, linkedin…etc).
  • Modelo de inteligencia social: Se basa en la habilidad de conectar con los demás sabiendo provocar reacciones en ellos.
  • Modelo de pensamiento computacional: Se trata de tener la capacidad de trasladar una gran cantidad de datos al pensamiento abstracto. La empresa Google promueve este modelo para potenciar esta capacidad entre sus empleados.

Por otro lado, no podemos dejar de hablar de las habilidades directivas que todo emprendedor deberá tener en cuenta en el desarrollo exitoso de su actividad profesional:

  • Confianza en sí mismo: Poder dirigirnos a los demás con la misma soltura con la que nos dirigimos a nuestros amigos o familiares.
  • Saber observar y explorar: Debemos conocer analizar en entorno que nos rodea para poder detectar las oportunidades de negocio.
  • Crear en innovar: La clave para destacar es ofrecer algo adicional o excepcional a lo que hace el resto.
  • Saber analizar, medir y gestionar el riesgo: Medirlo en dinero, tiempo, oportunidades perdidas, etc.
  • Toma de decisiones y análisis estratégico de las decisiones tomadas.
  • Capacidad de comunicación con los demás: La capacidad de influir en los demás positivamente nos dará la ventaja de que nuestra empresa sea recordada.
  • Ser una persona planificada y organizada: La planificación influye en todos los aspectos de nuestro negocio. Por ejemplo, la calidad de nuestro servicio o producto es esencial para que seamos mejores que la competencia.
  • Trabajar día a día con la misma o superior eficacia. Debemos pensar en aquello que nuestro negocio puede alcanzar y no rendirnos a la mínima.

¿Y CÓMO SERÁ EL FUTURO MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA?

Según un estudio publicado por Adecco sobre el futuro del empleo nacional, el mercado girará entorno al concepto de “profesionales transversales” de modo que deberemos contar con habilidades pertenecientes a diferentes perfiles: habilidades de colaboración, de gestión, capacidades técnicas y orientadas a resultados, competencias en comunicación e interpersonales, capacidad de mando y liderazgo, óptima adaptación a los cambios, trabajo en equipo, resiliencia, flexibilidad y aprendizaje selectivo. Además el mercado priorizará a aquellos profesionales que sepan gestionar su propia marca e imagen personal, demostrando valores sociales en un contexto internacional.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

 

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