Entradas

preguntas-frecuentes-sobre-vacaciones-en-empresa

PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LAS VACACIONES EN LA EMPRESA

¿SE PUEDEN SUSTITUIR LAS VACACIONES POR UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA? ¿HAY QUE LIQUIDAR VACACIONES CUANDO UN TRABAJADOR DEJA LA EMPRESA POR UNA  BAJA VOLUNTARIA? ¿SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES MÁS ALLÁ DEL AÑO NATURAL?

Estas y otras preguntas surgen continuamente  acerca de las vacaciones en la empresa. Con anterioridad, dedicamos un articulo de nuestro blog a la legalidad del pacto entre trabajador y empresa acerca de una posible compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones. Puede leerlo en el siguiente enlace:

No obstante, este no es el único tema que genera dudas o controversias alrededor de los días de descanso necesario de los empleados en la empresa. Al contrario, las vacaciones son uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores, y existe una gran cantidad de normativa reguladora, que desarrolla lo establecido en el articulo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que podemos encontrar en otros textos legales, así como Convenios Colectivos, contratos, jurisprudencia, etc.

NORMATIVA REGULADORA DE LAS VACACIONES

La primera de todas las normas y la más importante en nuestro país es la Constitución Española que, en su artículo 4, indica que “compele a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario mediante, entre otras alternativas, las vacaciones periódicas retribuidas”.

El referido Artículo 38 Estatuto de los Trabajadores recoge el siguiente texto, en relación con las Vacaciones anuales.

“1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”

Ahora bien, estos periodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones, no siendo posible que empresario o trabajador decidan unilateralmente el periodo de disfrute. Es causa de despido procedente la conducta del trabajador de decidir unilateralmente el periodo de disfrute de las vacaciones, ausentándose de su trabajo sin previo acuerdo con el empleador.

Le interesa

¿SIEMPRE 30 DIAS DE VACACIONES?

La duración de las vacaciones será lo que se establezca en convenio colectivo o contrato de trabajo sin que, en ningún caso, tengan una duración inferior a treinta días. El Estatuto de los Trabajadores fija esta duración en treinta días naturales. Ahora bien, por convenio colectivo o contrato individual, puede fijarse la duración mínima en días hábiles o laborables, o por meses (de fecha a fecha). Esta duración mínima se corresponde con la prestación de servicios durante un año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el trabajador tendrá derecho a un número de días de vacaciones proporcional al tiempo trabajado.

Las vacaciones pueden disfrutarse de forma ininterrumpida o fraccionada, aunque de carácter general se recomienda que, al menos una de las fracciones consista en dos semanas ininterrumpidas. Así pues, será el convenio colectivo el que marque si se disfrutan de una manera fraccionada o ininterrumpida. Si se establece esto último, el empresario unilateralmente no podrá fraccionar el disfrute de las mismas.

Como ya vimos aquí, el periodo anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. El Estatuto de los Trabajadores impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Esta prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo y tampoco por decisión unilateral de la empresa.

La excepción a dicha prohibición, es que la relación laboral se extinga y no se hayan disfrutado de las vacaciones. En este caso, el empleador deberá entregar el finiquito al trabajador en el que se incluirá la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas. Esta parte deberá ser cotizada en Seguros Sociales complementarios.

También procede la compensación económica en los siguientes casos:

  • Trabajador que, en el año natural, ha prestado servicios durante los primeros meses y, tras una situación de incapacidad temporal, se le extingue el contrato a causa de baja en la empresa por prejubilación sin haber podido disfrutar de las vacaciones que le correspondían.
  • Trabajador que tras una situación de incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente y se extingue la relación laboral.

¿CUÁNDO SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES?

El disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas y tampoco se podrán acumular con las del año siguiente.

La excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida con el tiempo con una incapacidad temporal ya sea derivada por enfermedad común, accidente de trabajo o baja por maternidad, en la que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad.

En estos casos, el trabajador sí tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural al que correspondían las mismas.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de confeccionar el calendario de vacaciones de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

ventajas-retribucion-flexible-seguro-medico-nomina-ASELEC

VENTAJAS DE LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE; EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

Cada vez más empresas están mostrando un serio compromiso con la denominada Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que ya es mucho más que una corriente, y que ha llegado para quedarse en un mundo laboral donde los trabajadores aprecian cada vez más los valores de su empresa y la retribución emocional que ésta pueda ofrecerle.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Desgranando las múltiples vertientes en las que la RSC puede modular el estilo y las formas de entender el entorno laboral, en cuanto a la protección de los valores en el seno de la empresa, llegamos al importante papel que la retribución flexible puede jugar como factor altamente motivador en la relación trabajador-empresa.

En este sentido la retribución flexible o salario en especie, ofrece a las empresas como primer y más evidente beneficio, mejorar su imagen, modernizarla y trasmitir ese interés por la motivación de sus empleados y por crear equipos estables. 

A día de hoy, puede consistir desde las más habituales, como vivienda, automóvil o acciones de la empresa, hasta una cuota del gimnasio, enmarcada en la promoción de una vida saludable para los trabajadores, o un cheque guardería, que muestre una especial preocupación por la conciliación familiar.

En todos estos casos, la inclusión de este concepto en nómina como salario en especie, nos permitiría reducir la base para el cálculo de la retención de IRPF, en mayor o menor medida dependiendo de la modalidad, pero siempre manteniendo la base de cotización en seguridad social. Esto es así desde la redacción dada al Art. 109 de la LGSS por el Real Decreto Ley 16/2013,  de 20 de diciembre, a partir del cual se establecía que la base de cotización pasaba a estar constituida por la remuneración total, tanto en metálico como en especie.

Le puede interesar

EL SEGURO MÉDICO EN NÓMINA

De todos los conceptos que pueden ser objeto de la retribución flexible como concepto en especie en nómina, nos centraremos en el Seguro Médico que las empresas pueden poner a disposición de sus trabajadores, ya que:

  • Es una de las retribuciones en especie más habituales y cada vez lo es más, en un contexto de una mayor preocupación y exigencia respecto a la asistencia sanitaria.
  • Muestra de forma clara una preocupación de la empresa no sólo por el trabajador sino también por su familia, en tanto en cuanto los beneficios pueden extenderse no sólo al trabajador sino también a sus familiares más directos. Tiene por tanto un alto factor motivador del empleado.

Ya hemos mencionado las ventajas a nivel de imagen, de gestión de los RRHH y de reducción del absentismo que ofrecer un Seguro Médico a los trabajadores puede tener para las empresas, pero también es importante mencionar que las primas abonadas por la empresa en este concepto podrán deducirse del Impuesto de Sociedades hasta un máximo de 500 euros anuales por empleado asegurado, cuantía que se incrementará a 1.500 euros en caso de ser personas con discapacidad.

Para el trabajador, el seguro médico que la empresa pueda ofrecer siempre va a tener mejores tarifas, así como ventajas en cuanto a la ausencia de carencias, por la propia naturaleza de negociación en bloque que la empresa va a estar en posición de llevar a cabo con las compañías de seguros.

Le puede interesar

Es importante diferenciar también el tratamiento dado por la empresa a este seguro médico ofrecido a los empleados, ya que podrá ser retribución en especie o simplemente un beneficio. En el segundo caso la empresa lo ofrecerá al empleado como un extra, y asumirá ese coste. Además en el primer caso, deberá ser una opción planteada a todos los empleados, mientras que en la segunda será la empresa la que elija a que empleados ofrecerlo. Se le da en este caso un tratamiento de “premio” o condición más beneficiosa. 

En el caso del Seguro Médico como retribución flexible o en especie, el trabajador que reciba este importe como parte de su salario y así quede reflejado en nómina, no tendrá que tributar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) por esta cantidad, hasta un máximo de 500 euros, por no considerarse renta. Estas cantidades serán comunicadas a la AEAT en el modelo 190 anual con la clave de percepción L24.

La parte de la prima del seguro que exceda esta cantidad, sí tendrá consideración de renta y tendrá que estar sujeto a retención.

En definitiva, la retribución flexible en cualquiera de sus modalidades, supone una gran ventaja tanto para el trabajador como para la empresa que, ya que a través de la exención fiscal que estos conceptos ofrecen, se llegará a un mayor salario neto para el empleado sin incrementar los costes totales.

En ASELEC, asesoría y abogados,  resolveremos cualquier duda sobre las distintas ventajas que la retribución flexible puede aportar a sus costes salariales. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

baja-por-incapacidad-temporal-quien-paga-aselec

BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL ¿QUIEN PAGA?

Cuando un trabajador incurre en baja por Incapacidad Temporal nacen las dudas acerca de si seguirá cobrando durante el tiempo que dure esta situación de inactividad laboral, y en el caso de que así sea, quién o qué organismo realizarán el pago de dicho salario.

Nos ocuparemos hoy de intentar aclarar estas dudas y detallar los puntos clave que esta situación de Incapacidad Temporal genera.

CUANDO HABLAMOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Antes de nada, comenzaremos determinando en qué consiste la situación de incapacidad temporal del trabajador.

La situación de baja por Incapacidad Temporal de un trabajador, no es más que una baja laboral dictada por un médico motivada por una causa justificada de origen físico o psicológico y que, a efectos de Seguridad Social, se deberá clasificar dentro de alguno de los siguientes supuestos:

  • enfermedad común,
  • accidente no laboral,
  • enfermedad profesional o
  • accidente laboral.

Durante el tiempo que dure esta situación el trabajador tiene derecho a cobrar una prestación diaria para cubrir la pérdida de rentas que se produce cuando este no puede trabajar al encontrarse enfermo. Dicha prestación puede llegar a ser equivalente al salario que venía percibiendo en el desarrollo de su actividad laboral,  a causa de la regularización del convenio colectivo de aplicación a la empresa en concreto.

Para determinar la cantidad final a la que tendrán derecho los trabajadores en esta situación, en primer lugar hay que diferenciar entre contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral) y contingencias profesionales (accidente laboral y enfermedad profesional), puesto que unas u otras tienen un tratamiento diferente.

Le interesa

INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS COMUNES

Cuando un trabajador se encuentra de baja debido a enfermedad común o accidente no laboral, tendrá derecho a un subsidio económico siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos:

  • Estar afiliado y en alta o situación asimilada en alta
  • Tener cubierto un periodo de cotización de 180 días en los 5 años anteriores.

Y, ¿en qué consistirá dicho subsidio?

Hay que diferenciar tres tramos:

  1. Los tres primeros días no tiene derecho a percibir ningún salario.
  2. Del 4ª al 20ª día de la baja: el trabajador percibe el 60% de su base reguladora.
  3. A partir del día 21ª de la baja: el trabajador percibirá el 75% de su base reguladora.

¿Quién asume el coste de dicha prestación económica durante la baja?

  1. Del 4ª al 15ª día de baja el coste es para la empresa.
  2. A partir del 16º día el coste será a cargo Instituto Nacional de la Seguridad Social o para la Mutua mediante pago delegado, esto es, que  aunque en un primer momento la empresa se hará cargo de dicha prestación, posteriormente se lo descontará en sus cotizaciones, por lo que el cargo finalmente será para el INSS o la Mutua.

En la siguiente imagen podemos ver los tramos expuestos:

GRAFICO C.COMUNES

 

Ejemplo práctico:

Supongamos que un trabajador contratado mediante un contrato a jornada completa tiene un bruto mensual todos los meses de 1.000 euros y coge la baja por Incapacidad Temporal por enfermedad común – contingencias comunes- del 01/12/2018 al 31/12/2018. Su base reguladora es de 33,33 euros al día (base de cotización del mes anterior a la baja dividida entre 30: 1.000/30=33,33 euros). ¿Qué cobraría?

  • Los tres primeros días no cobraría nada.
  • Del día 4 al 20 el 60% de la Base Reguladora: 60% de 33,33 = 20 €/día

                       20 €/día x 17 días = 340 euros

  • A partir del día 21º el 75% de la Base Reguladora: 25€/día

                                     25 €/día x 11 días = 275 euros

Por lo tanto, la prestación correspondiente al mes de diciembre será de 615 euros.

Y, ¿quién los asumirá?

  • Los tres primeros días no se cobra nada.
  • Del día 4º al 15º día a CARGO DE LA EMPRESA: en el caso del ejemplo será del 4 al 15 diciembre, es decir, se tratará de 12 días cobrando el 60% de la base reguladora diaria:

12 días x 20 euros = 240 euros

  • A partir del día 16ª a CARGO DEL INSS. Habrá que diferenciar dos tramos en función de la cuantía a cobrar:
    • Del día 16 al 20 de diciembre: 5 días x 20 euros =100 euros.
    • Del 21 al 31 de diciembre:  11 días x 25 = 275 euros.

 

EJEMPLO C.COMUNES-aselec

En resumen,  de los 615 euros de prestación que le corresponden al trabajador 240 euros irán a cargo de la empresa y 375 euros será a cargo del INSS, no obstante, aunque en un primer momento será la empresa la que abone esos 375 euros al trabajador posteriormente le serán compensados a través de las cotizaciones a Seguridad Social que es lo que se conoce como el anteriormente mencionado “pago delegado”.

Hay que destacar que, independientemente de la regulación general, el convenio colectivo de aplicación al trabajador puede mejorar dichas condiciones, mediante el establecimiento de complementos salariales durante determinados periodos en los que el trabajador se encuentre de baja, pudiendo llegar a percibir durante la situación de Incapacidad Temporal,  la totalidad del salario que viniera percibiendo el trabajador.

Dichos complementos establecidos en convenio irán siempre a cargo de la empresa.

INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES

En este caso se trata de trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal debido a un accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se trata de una situación provocada en el trabajo o a causa del mismo.

Aquí los requisitos varían respecto a las contingencias comunes, puesto que, aunque se sigue necesitando que el trabajador se encuentre en alta o situación asimilada al alta, no será necesario que cuente con ningún día cotizado anterior a la baja para tener derecho a la prestación.

Además, los tramos de la cuantía de la prestación también varían,  siendo en el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo,  del 75% de la base reguladora desde el día siguiente de la baja, y, además, será la MUTUA la que se hará cargo del mismo desde el principio a través del ya mencionado “pago delegado” para posteriormente compensarlo en los seguros sociales mensuales.

Veámoslo reflejado en un gráfico:

GRAFICO C.PROFESIONALES-aselec

Y ahora supongamos el ejemplo arriba del trabajador contratado a jornada completa cobra 1.000 euros brutos todos los meses y entra en  baja por Incapacidad Temporal desde el  01/12/2018 hasta al 31/12/2018 pero esta vez debido a un accidente de trabajo.

Recordemos que la base reguladora era 33,33 euros al día

¿Qué cobrará entonces? ¿Quién asumirá el pago?

  • El día 1 de diciembre, día en el que empieza la baja, contará como día trabajado por lo que se hará cargo la empresa como un día cualquiera.
  • Desde el día 2 de diciembre cobrará el 75% de la base reguladora, es decir, 25 euros al día de los que se hará cargo la Mutua a través de pago delegado.

EJEMPLO C.profesionales-aselec

De este modo vemos, que la empresa deberá de pagarle el día 1 trabajado como si fuera un día normal y 750 euros a cargo de la Mutua, que se le descontará a la empresa en sus cotizaciones a la Seguridad Social.

Si tiene más dudas o cuestiones acerca de esta situación de Baja por Incapacidad Temporal y el coste que supondría para su empresa, en ASELEC asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle y asesorarle siempre en busca de la opción más ventajosa y eficaz para usted. Contacte con nosotros.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados

baja-por-maternidad-de-coste-a-ahorro-para-la-empresa

BAJA POR MATERNIDAD: DE COSTE A AHORRO PARA LA EMPRESA

Existe la falsa creencia entre los empresarios de que, si un trabajador o trabajadora solicita  la baja por maternidad (así como adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural), dicha baja conllevará grandes costes para la empresa.

Sin embargo, lo cierto es que actualmente existen incentivos y bonificaciones que no sólo reducen estos temidos costes, sino que pueden llegar a suponer un ahorro para la empresa, durante los mencionados periodos de inactividad laboral.

Cuando un trabajador disfruta de una baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la empresa deja de hacerse cargo del pago de su salario, y éste pasa a ser por cuenta del INSS.

No obstante, la empresa tiene aún la obligación de seguir cotizando por el trabajador, durante el tiempo en el  que éste se encuentre de baja.

Así pues, desde la perspectiva de la empresa,  además de no poder contar con los servicios de un trabajador durante un tiempo, éste sigue suponiendo un coste para la empresa. No hay contraprestación del trabajador, pero persiste su coste.

LA SOLUCIÓN IDÓNEA: EL CONTRATO DE INTERINIDAD

¿Qué opción tiene la empresa en este caso, a fin de evitar esta situación desventajosa? La solución idónea viene de la mano del contrato de interinidad. 

Se trata de uno de los contratos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objeto es la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, como es precisamente el caso a que nos referimos de la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Este tipo de contrato de interinidad viene acompañado de una serie de incentivos y bonificaciones, que tratan de evitar que las situaciones de inactividad de los trabajadores, puedan acarrear perjuicios para la empresa. 

Le interesa

LOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA EN LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.

¿Cuáles son los incentivos para la empresa?

La empresa que contrate a una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo, para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, obtendrá los siguientes beneficios:

  • Bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUTO.
  • Y una bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUIDO.

Será suficiente con que el trabajador que vaya a ser contratado, se encuentre inscrito como demandante de empleo durante al menos un día.

Estas bonificaciones estarán vigentes durante toda la vigencia del contrato el cual finalizará una vez acabada la causa que originó la sustitución del trabajador, es decir, cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo.

Veamos lo expuesto a través de un ejemplo: 

Supongamos que nos encontramos ante una tienda de ropa que tiene contratada a una dependienta. El coste que supone para la empresa lo podemos resumir de la siguiente forma.

DEPENDIENTA EN ALTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 1600

    Dicha trabajadora inicia  baja por maternidad y mientras que ésta no sea sustituida el coste para el empresario será el siguiente:

DEPENDIENTA BAJA MATERNIDAD
SALARIO 0
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 400

Pero, ¿entonces qué ocurre si el empresario contrata a alguien durante este periodo para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja? En este caso los costes pasarían a ser los siguientes para la empresa:

DEPENDIENTA EN BAJA 
 SALARIO 0
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 0
TRABAJADORA SUSTITUTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA  1.200

De esta forma el coste de la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad sería cero, y, a cambio, la empresa cuenta con otro trabajador desarrollando sus tareas, cuyo único coste  sería su salario, ya que su cotización se encontraría bonificada al 100%. 

Así, finalmente, podemos extraer dos conclusiones:

  • Que el coste total de contratar a alguien para sustituir al trabajador que se encuentra de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo (coste = 1.200 entre sustituido y sustituto) es MENOR que el coste total del trabajador sustituido, antes de cogerse la baja (coste = 1.600).
  • Que, aunque el coste de no sustituir al trabajador que se encuentra de baja (coste = 400) es menor que si contrata a alguien para sustituirlo (coste = 1.200 ), la ventaja radica en que tiene a un trabajador desarrollando los servicios del trabajador inactivo.

REINCORPORACIÓN A LA EMPRESA DEL TRABAJADOR

Por último, analicemos que ocurre una vez que se reincorpora el trabajador que se encontraba de baja.

Aquí nos encontramos también con una serie de ventajas para el empresario, puesto que al reincorporarse el trabajador sustituido, el contrato del interino automáticamente vence, al no existir ya la causa que lo fundamentó.

Además,  no existe obligación de abonar ningún tipo de indemnización, sino únicamente los días de vacaciones que tenga pendiente disfrutar.

 

De lo anterior extraemos la importancia de contar con un grupo de expertos asesores, que nos ofrezcan soluciones profesionales y eficaces  para revertir  o reducir costes para la empresa, y a veces incluso  convertirlos en un ahorro para la misma.

En ASELEC, el departamento  laboral profesional está dispuesto a orientarle en su gestión empresarial, ayudando a encontrar  la mejor opción para usted y su negocio en cada situación que se le plantee. Contacte aquí con nosotros.

 

Ana García

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados

festivos-2019-calendario-laboral

FESTIVOS 2019 EN EL CALENDARIO LABORAL

¿Estás haciendo planes para las vacaciones del 2019 y necesitas conocer los festivos que podrás disfrutar? ¿O quizás estas “cuadrando” el calendario laboral de tu empresa? Por suerte, el BOE acaba de publicar el calendario laboral para 2019.

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el pasado sábado día 20 de octubre, el calendario laboral oficial para 2019, que incluye la relación de fiestas laborales para el año 2019.

Según éste, el próximo año habrá ocho festivos nacionales que no serán sustituibles, o lo que es lo mismo, que se celebrarán en toda España.

Junto a estos días, habrá otros cuatro festivos cuya fijación corresponde a la potestad de cada comunidad autónoma.

Y, finalmente, cada municipio podrá escoger otros dos días festivos solo para su localidad.

En total, la mayoría de los trabajadores podrá disfrutar en 2019 de 14 días festivos entre semana.

FESTIVOS DE ÁMBITO NACIONAL EN 2019

Los ocho días que no podrán ser sustituidos y deberán celebrarse en todo el territorio nacional son:

  • 1 de enero, Año Nuevo (martes)
  • 19 de abril, Viernes Santo
  • 1 de mayo, Fiesta del Trabajo (miércoles)
  • 15 de agosto, Asunción de la Virgen (jueves)
  • 12 de octubre, Día de la Hispanidad (sábado)
  • 1 de noviembre, Día de Todos los Santos (viernes)
  • 6 de diciembre, Día de la Constitución (viernes)
  • 25 de diciembre, Navidad (miércoles)

Le puede interesar

FESTIVOS EN 2019 DE ELECCIÓN POR LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Además, los otros festivos elegidos por un mayor número de comunidades son el 6 de enero (fiesta de Reyes) y el 8 de diciembre (Día de la Inmaculada), que el próximo año caen en domingo y se trasladan al lunes 7 de enero y 9 de diciembre. Asimismo, el 18 de abril, Jueves Santo es festivo en toda España menos en Cataluña.

La relación de otras fiestas autonómicas para la Región de Murcia es la siguiente:

  • Lunes 7 de enero (Epifanía del Señor, trasladada del día 6)
  • Martes 19 de marzo (San José)
  • 18 de abril (Jueves Santo)
  • Lunes 10 de junio (Día de la Comunidad)

¿ Y QUÉ PUENTES TENDREMOS EN EL 2019?

Teniendo todo esto en cuenta, y sin contabilizar los dos festivos que puede establecer cada ayuntamiento, el próximo año se presentan varios fines de semana largos en toda España, bien porque el festivo cae en viernes (como el 1 de noviembre) o en lunes (es el caso del 7 de enero y 8 de diciembre).

Asimismo habrá algunos puentes como el que podrá hacerse en Año Nuevo que tomando el lunes 31 de diciembre (que es laborable) podrán juntarse cuatro días libres.

No faltarán incluso los conocidos como macropuentes, como el que se producirá en las comunidades que han trasladado la fiesta del 8 de diciembre (Día de la Inmaculada Concepción) al lunes, día 9. En este caso, y sin tomar ningún día laborable, juntarán cuatro días libres (6, 7, 8 y 9 de diciembre).

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Ana García

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

 

negociar-salario-bruto-o-neto-aselec

NEGOCIAR EL SALARIO ¿EN BRUTO O EN NETO?

Cuando empresario y trabajador se sientan a negociar un salario tan importante es saber cuánto vamos a pagar, como la forma en la que vamos a pagarlo. Para no equivocarse es necesario tener claros algunos aspectos básicos sobre cómo se articula una retribución salarial, de modo que evitemos futuros problemas una vez firmado el contrato.

QUÉ ES EL SALARIO

Antes de nada, comenzaremos por definir qué entendemos por salario, puesto que hablamos de uno de los aspectos más importantes de la relación laboral. Según el artículo 26 apartado 1 del Estatuto de los Trabajadoresse considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.”

No obstante, el empresario puede decidir pactar los salarios de los trabajadores, siempre y cuando respete los mínimos establecidos (convenio colectivo de aplicación y que en ningún caso sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional). De este modo, es muy habitual hablar de pactos salariales.

SALARIO BRUTO Y SALARIO NETO

Pero antes de empezar a hablar de las ventajas e inconvenientes de pactar el salario, empecemos por  diferenciar el sueldo neto del sueldo bruto, puesto que el salario real puede variar mucho en función de que elijamos uno u otro para pactar dicha retribución. Veamos que incluye cada uno de ellos:

  • Salario bruto es el total de salario que se paga al trabajador, teniendo en cuenta tanto la parte de cotización del trabajador a la Seguridad Social como la parte de IRPF que se le descuenta en nómina si es así, como el prorrateo de las pagas extras.
  • Salario neto es el bruto menos los descuentos anteriormente comentados, o expresado coloquialmente, se trata del importe que nos ingresan en el banco todos los meses.

Pactar el salario a neto es algo que sólo beneficiará al trabajador, ya que en ese caso el aumento de costes que pueda producirse por variaciones normativas al alza en los tipos, tanto en materia de Fiscal como de cotizaciones a la Seguridad Social, lo asumiría siempre el Empresario, ya que esto supondría un aumento en el Coste Empresa, de cara a mantener el neto pactado con los nuevos descuentos.

Le interesa

Asimismo, destacar que el salario que se va a tener en cuenta para cualquier cálculo es el salario bruto percibido: para el cálculo del IRPF, cálculo de bases para la cuantía de prestaciones tales como el desempleo, prestación de maternidad, jubilación….

En esta línea cabría comentar que el pacto salarial a neto es algo totalmente en desuso en las grandes Empresas, que trabajan ciñéndose a unos presupuestos anuales estrictos, ya que esto hace imposible controlar variables externas que puedan influir sobre los Costes de las partidas de personal, pudiendo ocasionar importantes desviaciones en el gasto.

Así pues, a modo de conclusión y recomendación del Departamento laboral de ASELEC, si está pensando en pactar con sus trabajadores un salario superior al mínimo establecido en los convenios colectivos de aplicación en la Empresa, hágalo siempre en términos brutos para poder tener el control de las posibles variaciones que vayan surgiendo y así no asumir el riesgo de un coste futuro mayor debido a las mismas.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Ana García

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

control-incapacidad-temporal-por-mutuas-aselec

CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL POR LAS MUTUAS

¿QUÉ SE ENTIENDE POR INCAPACIDAD TEMPORAL?

Hablamos de Incapacidad Temporal cuando un trabajador no puede trabajar y necesita asistencia sanitaria. Dependiendo del origen de la Incapacidad Temporal, podremos hablar de:

  • Contingencia Común, cuando no se produce un accidente laboral o se padece una enfermedad no relacionada con el trabajo.
  • Contingencia Profesional, cuando se origina dentro del ámbito laboral. Aquí se distingue entre accidente laboral y enfermedad profesional.

El trabajador deberá entregar los partes (baja, confirmación o alta) que le haya entregado el médico el plazo de 3 días hábiles desde la fecha de emisión de estos. Para el parte de alta el plazo es de 24 horas.

A partir de la aprobación del Real Decreto 625/2014 las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales han cobrado un importante papel en el proceso de control de las incapacidades temporales.

¿QUÉ SON LAS MUTUAS?

Las mutuas colaboran en la gestión de la Seguridad Social y se definen como “Asociaciones privadas de empresarios constituidas mediante autorización del Ministerio de Empleo y Seguridad Social e inscripción en el Registro especial dependiente de este, que tienen por finalidad colaborar en la gestión de la Seguridad Social, bajo la dirección y tutela del mismo, sin ánimo de lucro y asumiendo sus asociados responsabilidad mancomunada”.

Las mutuas gestionan las siguientes prestaciones:

  • Prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
  • Prestación económica y asistencia sanitaria de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  • Prestación por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
  • Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
  • Prestaciones económicas por cese en la actividad de los trabajadores por cuenta propia.

Le interesa:

CÓMO REALIZAN LAS MUTUAS EL CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

En el caso de una Enfermedad Profesional, la mutua será la encargada de emitir los partes de baja, confirmación y alta. La prestación del trabajador le corresponde a la mutua y la cuantía será del 75% de la base reguladora. En este caso, el control de la mutua es total, ya que es ella la que realizará los controles médicos y emitirá los partes.

En el caso de una Enfermedad Común, aunque la encargada de la gestión sea la mutua, el trabajador puede acudir al Servicio Público de Salud donde su médico de la Seguridad Social emitirá los partes de baja, confirmación y alta. En este caso, la mutua puede requerir al trabajador para pasar reconocimientos médicos y puede realizar una propuesta de alta médica que comunicará tanto al trabajador como a la Inspección médica en el caso de que considere que el trabajador es APTO para trabajar. La Inspección médica dispondrá un plazo de 5 días para contestar y en el caso de no emitir respuesta alguna, la mutua puede solicitar el alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social que tendrá un plazo de 4 días para contestar.

Las mutuas ya pueden intervenir tanto en las bajas por incapacidad profesional como en bajas por incapacidad temporal desde el primer día, pudiendo acceder incluso al historial médico del trabajador.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

que-hacer-ante-publicacion-nueva-tabla-salarial-aselec

QUE HACER ANTE LA PUBLICACIÓN DE UNA NUEVA TABLA SALARIAL

Cuando hablamos del  salario de un trabajador por cuenta ajena nos referimos al conjunto de aportaciones económicas, tanto dinerarias como no dinerarias, que la empresa abona a sus empleados como compensación por los servicios prestados a la misma. Este salario puede estar integrado por varios elementos regulados férreamente por la legislación nacional aplicable en la materia y que el empresario deberá tener en cuenta a la hora de fijarlo.

Así, en nuestro país, las empresas no pueden fijar libremente el salario de sus trabajadores, sino que éstos se encuentran reguladas por la normativa de los organismos públicos correspondientes. Con esta regulación se trata básicamente de evitar abusos por parte de las empresas en lo referente al salario de sus trabajadores.

Las limitaciones al salario en especie, la existencia del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), fijado anualmente por el Gobierno  o los convenios colectivos de los distintos sectores de actividad, forman parte de esta legislación nacional que regula el sueldo de los trabajadores.

Así pues, los Convenios Colectivos pueden pactar subidas salariales, normalmente con periodicidad anual, o si es por periodos superiores, pueden establecer el pago de atrasos por la actualización de salarios con carácter retroactivo.

Le puede interesar

¿Qué hacer ante la publicación de una nueva tabla salarial?

Ante la publicación de una nueva tabla salarial en el Convenio Colectivo que regula su sector, las empresas deberán:

  1. Realizar un estudio de los salarios que en ese momento le están realizando a sus trabajadores, ya que, si están por encima de lo que marcan los nuevos salarios, no tendrían que realizar atrasos.
  2. En el caso de que estos salarios se estén abonando según la tabla salarial en vigor antes de la publicación de la nueva, deberán actualizar salarios y, si así se indica en la nueva publicación, realizar cotización y pago de atrasos a los trabajadores, respetando, en todo caso lo que se estipule en la nueva tabla salarial.
  3. En el caso de que se esté realizando un pago en nómina con el concepto de “a cuenta de convenio”, utilizada normalmente para que, en el caso de que no se publique nueva tabla salarial durante varios años, la empresa haga una subida anual estimada, no será necesario realizar atrasos, siempre y cuando este importe cubra la diferencia entre lo que se debiera haber abonado y lo que se ha abonado realmente en concepto de salarios.
  4. En el momento de la publicación de la tabla salarial, ésta contemplará el plazo para la cotización y pago de los atrasos generados, que si no se indica, se abonan a los trabajadores y cotizan a Seguridad Social al mes siguiente de su publicación.

Para ampliar esta información o aclarar cualquier duda, contacte con nosotros en Murcia. Estaremos encantados de poder asesorarle.

Emilia Espin

Graduada Social.

ASELEC asesoría y abogados.

excedencia-laboral-obligaciones-empresario

EXCEDENCIA LABORAL. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

Ya analizamos genéricamente en este blog la suspensión del contrato de trabajo, y vimos que se trataba de una interrupción temporal de la prestación laboral que no implicaba la extinción del contrato entre empresa y trabajador, pero sí el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo. Hablaremos hoy en concreto, de uno de esos casos de suspensión de la relación laboral, la excedencia laboral. Veremos en qué consiste, los diferentes tipos que podemos encontrarnos, cuales son las repercusiones que va a tener el trabajador a la hora volver a reincorporarse y también cuáles son las  obligaciones de la empresa durante el disfrute de la misma por parte del trabajador.

QUÉ ES LA EXCEDENCIA LABORAL

Comenzamos por conocer en qué casos podemos hablar de excedencia laboral. Como ya hemos adelantado, la excedencia es un tipo legal de suspensión del contrato por un periodo de tiempo determinado,  fundamentado en diversos motivos como la dedicación más exclusiva al cuidado de algún familiar, la formación, el hecho de trabajar en una empresa distinta o simplemente tomarse un descanso profesional.

Dicha suspensión de la relación laboral se produce, generalmente, a petición del trabajador y en el caso de que éste cumpla con los requisitos necesarios, la empresa tiene la obligación de concedérsela, ya que se trata de un derecho del empleado, reconocida por la legislación española en materia laboral (ver legislación al final del articulo)* .

TIPOS DE EXCEDENCIA

Podemos distinguir varios tipos de excedencia, en función de la causa que motive su solicitud, así:

  • Excedencia por cuidado de menor o familiar hasta el segundo grado: los trabajadores podrán solicitar una excedencia para el cuidado de cada hijo, así como para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que no pueda valerse por sí mismo, y además, no desempeñe una actividad retribuida.

La duración de la excedencia por cuidado de un hijo no podrá ser superior a tres años mientras que en el caso del cuidado de un familiar no podrá superar los dos años de duración. A la vuelta el trabajador conservara su antigüedad en la empresa.

  • Excedencia forzosa: se concede en los casos en que el trabajador es designado o elegido para el desempeño de un cargo público que sea incompatible con la asistencia al trabajo.

En este caso el trabajador deberá de solicitar su reingreso en la empresa durante el mes siguiente al cese de su cargo público, y a su vuelta, conservará la antigüedad en la empresa.

  • Excedencia voluntaria: para ejercer este tipo de excedencia es necesario contar con al menos un año de antigüedad en la empresa y podrá ser solicitada por cualquier motivo distinto a los arriba mencionados.

Este tipo de excedencia tendrá una duración no inferior a cuatros meses y no superior a cinco años. Sin embrago, en este caso, el período de excedencia no computa a efectos de antigüedad en la empresa.

Una vez ejercitado este derecho, para que el trabajador pueda volver a disfrutar de una nueva excedencia, deberán de transcurrir al menos cuatro años.

Le interesa

Hay que destacar que, aunque la excedencia no sea una situación de extinción de la relación laboral entre empresa y trabajador, durante el disfrute de la misma, la empresa no tiene la obligación de cotizar ni de abonarle remuneración alguna al trabajador, y además, éste no podrá solicitar la prestación por desempleo ya que al tratarse de una suspensión voluntaria del empleo por parte del trabajador,no se considera una situación legal de desempleo.

FIN DEL PERIODO DE EXCEDENCIA

Ahora bien, ¿qué ocurre una vez finalizado el periodo de excedencia disfrutado por el trabajador? Aquí diferenciaremos el caso de una excedencia voluntaria, de la excedencia por cuidado de un menor o familiar incapacitado. Veamos porqué:

  • En caso de tratarse de una excedencia voluntaria, el trabajador sólo cuenta con un derecho preferente al reingreso, en las vacantes de igual o similar categoría a la suya, es decir, no existe una reserva del puesto de trabajo sino un acceso preferente respecto a otros candidatos a acceder al mismo puesto o similar.

Por tanto, puede ocurrir que la empresa deniegue la solicitud de reincorporación tras la excedencia, en caso de que haya suplido el puesto de trabajo del trabajador en excedencia, mediante la contratación de otro trabajador o bien que dicho puesto de trabajo haya sido amortizado con carácter previo a la solicitud de reingreso.  No obstante, el trabajador sí que gozará de un derecho preferente en el momento en el que se produzca una vacante. 

  • En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos menores o de familiares incapacitados, existirá reserva del puesto de trabajo, durante el primer año de duración de la misma. Una vez transcurrido este periodo, la reserva dejará de afectar al puesto de trabajo desempeñado en concreto, para pasar a referirse a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

 

 

*Legislación 

Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad 

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

es-legal-pagar-por-dias-de-vacaciones

¿ES LEGAL PAGAR A CAMBIO DE LOS DÍAS DE VACACIONES?

¿Puede pactarse una compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones?

El art. 38 del ET 2015 establece la obligatoriedad de las vacaciones y que éstas no son susceptibles de sustitución por una compensación económica.

Por tanto, la regla general es que será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

Ahora bien, encontramos tres situaciones que excepcionan esta regla general:

1) Las vacaciones son sustituibles por compensación económica cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute de las vacaciones, no siendo posible hacer efectivo el disfrute de ese derecho.

El motivo o causa de la extinción del contrato es irrelevante, procediendo la compensación económica tanto si la causa de extinción es por voluntad del empresario como si es por voluntad propia del trabajador.

2) También se ha admitido (al considerarse condición más beneficiosa) la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador aunque el contrato de trabajo no se haya extinguido.

3) El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

Ver: STS 25-2-2003, rec. 2155.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea también ha reconocido el derecho excepcional a obtener una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas.

Ver: STJUE 20-7-16, Asunto 341/15.

No obstante, recientemente, el Abogado General del Tribunal de Justicia, Yves Bot, entiende en sus escritos de conclusiones no vinculantes previos a una sentencia del TJUE, que en casos de extinción de la relación laboral no es procedente esta compensación cuando el empresario ha demostrado que llevó a cabo las actuaciones necesarias para garantizar a dicho empleado la posibilidad de ejercer su derecho al descanso vacacional y que, pese a dichas medidas, el trabajador renunció «de manera deliberada y consciente». Habrá que estar atentos a la sentencia.

Le interesa

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados