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¿QUÉ ES EL TIEMPO EFECTIVO TRABAJO?

EL REGISTRO DE JORNADA ES OBLIGATORIO PARA TODOS LOS TRABAJADORES, PERO ¿SABE QUÉ SE CONSIDERA TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO, AQUÉL QUE DEBE REGISTRARSE? ¿QUÉ DICEN LOS TRIBUNALES AL RESPECTO?

Desde la publicación del Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo, en el que se establecía la obligatoriedad de llevar el registro diario de la jornada para todas las empresas desde el dia 12 de mayo de 2019, se han generado muchas dudas entre los empresarios acerca de cómo llevar este registro.

Para la resolución de estas dudas, el Ministerio de Trabajo publicó una guía para facilitar este registro. A pesar de su publicación, aún persisten las dudas acerca del registro de la jornada, a las que se ha de buscar respuesta en las sentencias dictadas por los tribunales de nuestro país, esto es, en la llamada jurisprudencia.

Qué debemos considerar como «tiempo de trabajo efectivo» es una de las cuestiones que se ha planteado por parte de las empresas y a la que intentaremos dar respuesta en este artículo, entendiendo por dicho tiempo de trabajo efectivo, el tiempo de prestación en el que el trabajador se encuentra desempeñando las tareas encomendadas por la empresa en su puesto de trabajo.

Ver también estos artículos de nuestro Blog:

EL TIEMPO DE TRABAJO

Únicamente tiene consideración de jornada laboral a efecto de registro lo contemplado en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.

Este artículo nos indica, entre otras cosas, la duración máxima de la jornada, el descanso mínimo entre una jornada y otras, la jornada máxima de los trabajadores menores de 18 años, así como también indica en su apartado 9, lo siguiente: «la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, realicen o no horas extras, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establezca mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores».

Pero no detalla con precisión lo que se considera trabajo efectivo.

Para definir entonces qué se considera tiempo de trabajo efectivo, habrá que tener en cuenta lo que se indique en los Convenios Colectivos, y en su defecto, los criterios jurisprudenciales para casos más concretos.

EL TIEMPO DE TRABAJO «EFECTIVO»

Por norma general, el cómputo comienza desde el momento en que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo.

Hay otros criterios jurisdiccionales que pueden ayudarnos a conocer qué se puede considerar como tiempo de trabajo efectivo. Estos serían:

  • Tiempo dedicado a la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales.
  • Elecciones sindicales y la negociación de convenios colectivos cuando coinciden con el de la jornada de trabajo.
  • El dedicado a la formación realizada fuera del centro de trabajo.
  • El invertido en recoger la ropa de trabajo que se impone por razones de seguridad e higiene.
  • Tiempo empleado en reconocimientos médicos.
  • Formación necesaria para adaptación a las modificaciones en puesto de trabajo.
  • Actividades fuera de jornada con fines comerciales o asistencia a reuniones y convenciones.
  • Tiempo de desplazamiento diario entre el domicilio del trabajador y los centros del primer del último cliente cuando se carece de un centro de trabajo fijo o habitual.

EL TIEMPO DE TRABAJO » NO EFECTIVO»

Siguiendo los criterios jurisprudenciales, y en defecto de Convenio colectivo o norma legal o reglamentaria, los tiempos de trabajo que no se consideran como efectivos serían: 

  • Tiempo en el que el trabajador debe estar localizable a disposición del empleador, siempre que tenga libertad de movimientos y no se reincorpore al trabajo. No existe esta libertad de movimientos si el trabajador ha de esperar en el propio centro de trabajo o en algún lugar designado por el empresario. Asimismo, tampoco se consideraría tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde la llamada al trabajador hasta la incorporación al puesto del trabajo y viceversa.
  • Desplazamientos hasta el lugar de trabajo, como el desplazamiento desde el garaje al centro de trabajo.
  • El invertido en recoger el uniforme de trabajo, así como el tiempo dedicado a vestirse y desvestirse o para aseo personal.
  • Actos de control relativos a la asistencia al trabajo, como firmar o fichar.
  • El tiempo de pausas programas que se realizan por todos los trabajadores de forma obligatoria.
  • Descansos o tiempos de espera ajenos a la propia actividad o por causas no imputables a la propia actividad.
  • Tiempo de “bocadillo” no se considera efectivo, a no ser que se trate de una condición más beneficiosa establecida por convenio colectivo o contrato de trabajo y por la duración acordada en los mismos.
  • Permiso por asuntos propios.

No obstante, frente a todo lo que recoge este último listado, habrá que tener presente lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación, puesto que, algún periodo de tiempo que en principio quedaría excluido de su cómputo, por convenio podría quedar incluido dentro de ese tiempo efectivo de trabajo.

En ASELEC trabajamos para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa relativa a la obligatoriedad del registro de la jornada laboral, así como de los criterios y respuestas a las continuas dudas que se derivan de su aplicación práctica, siempre en la búsqueda de la solución más eficiente de llevarla a cabo en su contexto empresarial.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad.

No lo dude, Contacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec asesoría y abogados

 

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CRITERIOS DE LA INSPECCIÓN ANTE EL REGISTRO DE JORNADA

El pasado día 10 de junio la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó algunos criterios que la inspección tendrá en cuenta en materia de registro de jornada.

Desde la publicación del RD- ley 8/2019 de 8 de marzo de medias urgente de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo en el cual establece la obligatoriedad de llevar el registro diario de la jornada para todas las empresas, y su entrada en vigor el 12 de mayo de 2019, han sido varias las especificaciones que se han publicado para llegar a clarificar un poco más este artículo.

*Ver también

EL REGISTRO DE JORNADA EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Art. 34.9 ET:”La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

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EL CRITERIO DE LA INSPECCIÓN ANTE EL REGISTRO DE LA JORNADA

Veamos ahora, el CRITERIO DE LA INSPECCIÓN ante dicha regulación.

¿Es obligatorio el registro horario de todos los trabajadores?

Es obvio que SÍ, y esta obligatoriedad está  fundamentada en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, tratando de unificar normas nacionales en materia de duración de trabajo, en el que se establecen unas disposiciones mínimas. Esta directiva trata de proteger la seguridad y salud de los trabajadores respetando los periodos mínimos de descanso e impedir la duración máxima de la jornada de trabajo. 

¿Qué debe contener el documento de registro de jornada?

En concreto, el horario de inicio de la jornada y fin y de forma diaria. No exige el registro de interrupciones o pausas. Lo que se desea es el reflejo fiel de trabajo efectivo a través de medios objetivos y fiables. 

Conviene tener en cuenta que es una norma de mínimos, por lo que, el mínimo es reflejar hora de inicio y fin, pero siempre mediante acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores, también se pueden establecer otras variables en el registro, que entre acuerdo de las partes, consideren necesarias para un registro más exhaustivo.

No es válido un calendario previo o cuadrantes de horarios elaborados para determinados periodos, ya que es previo, a la realización de dicha jornada y no es cierta la realización de ésta, por lo que se exige que sea control diario a posteriori de esta organización del trabajo.

¿Hasta cuándo y cómo tengo que conservar el documento de registro de jornada?

Lo que sí deja claro es que debemos de disponer de este registro horario hasta 4 años, pero, ¿cómo? No establece el cómo, el registro debe ser FIABLE Y VERAZ, y que sea ACCESIBLE. 

Este registro debe estar accesible, no sólo para la inspección de trabajo, cuando se presente en la empresa, sino que también tienen que poder acceder a ellos, los trabajadores y/o sus representantes. 

Este registro debe permanecer en formato físico en la empresa, como hemos dicho durante 4 años, y la comprobación de la existencia de este documento ante la inspección, debería ser casi, inmediata, ¿por qué? Porque la inspección quiere corroborar que ese documento no ha sido alterado o manipulado. 

¿Cómo se organiza la documentación del registro?

Será la que se determine mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta con los representantes legales. Referido a si la documentación se organiza a través de medios informático, papel, y cómo mantener estos en la empresa, por ejemplo, escaneo de los registros de jornada por trabajador.

Conclusiones 

Podemos concluir, que la inspección solicitará, un mínimo, hora de inicio y fin de la jornada, tener en cuenta que la inspección requerirá, al momento de personarse en la empresa, la documentación de registro de jornada, y que ésta, deberá ser facilitada con rapidez, y convendrá que sea fiable, cierta y no exista duda alguna de que ese registro horario ha sido modificado.  

Hay que tener presente también, que el incumplimiento del registro de jornada (la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores) se considera con una INFRACCIÓN GRAVE, y puede acarrear sanciones de hasta un importe máximo de 6.250 euros, según el art. 7.5 de la LISOS.

En ASELEC trabajamos para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa, así como de los criterios inspectores que puedan establecerse, siempre en la búsqueda de la forma más eficiente de llevarlo a cabo en su contexto empresarial. Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

María José Penín Pina 

Dpto. laboral 

Aselec Consultores

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GUÍA DEL REGISTRO DE JORNADA

¿TIENE DUDAS ACERCA DEL REGISTRO DE JORNADA DEL TRABAJADOR? ¿SABE QUE EXISTEN RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS MÁS FRECUENTES SOBRE ESTE TEMA RECOGIDAS EN UNA GUÍA?

EL REGISTRO OBLIGATORIO DE JORNADA DEL TRABAJADOR

EL Real Decreto – Ley 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo,  incorporaba dos novedades principales: la rebaja (como venía siendo hasta la última reforma en 2013) a los 52 años de la edad mínima para el acceso al subsidio por desempleo en su (por lo tanto, ya extinta) modalidad de mayores de 55, y la obligatoriedad de llevar un registro diario de jornada para todas las empresas, independientemente de su tamaño y sector, en el que deberán estar incluidos todos sus trabajadores, sea cual sea su jornada de trabajo.

Desde su entrada en vigor, por su trascendencia en el mundo empresarial y por las numerosas dudas que la publicación de la norma ha suscitado, se hacía necesaria una ayuda en la aplicación práctica de la misma.

Para dar respuesta a estas dudas, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha publicado una guía para facilitar la aplicación práctica de la norma, en la que no se establecen criterios vinculantes, sino criterios meramente informativos relacionados con este deber empresarial, todo ello sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.

Realizamos hoy un resumen de la citada guía a fin de concretar las respuestas a las cuestiones más frecuentes.

1.- ¿A qué tipo de trabajadores se aplica el registro de jornada?

El registro horario se aplica a la totalidad de los trabajadores independientemente de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas (siempre que estén incluidas dentro del ámbito de aplicación que define el artículo 1 de Estatuto de los Trabajadores).

También quedarán obligados los trabajadores que se desplazan y no desarrollan, total o parcialmente, su relación laboral en el centro de trabajo, como pueden ser los comerciales, trabajadores a distancia, etc.

2- ¿Quién quedaría excluido de este registro de jornada?

  • Las relaciones laborales de carácter especial, que se estará a lo establecido en su norma específica. Este es el caso del personal de alta dirección que se regula en el artículo 2.1ª) del Estatuto de los trabajadores.
  • Trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya se realiza un registro de jornada (ya existía una obligación anterior).
  • Trabajadores para los que ya existía la obligación según el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre (determinados transportes por carretera, trabajadores de marina mercante, etc.
  • Los que están excluidos del ámbito de aplicación el Estatuto de los Trabajadores como socios de trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc.

En cuando la flexibilidad del tiempo de trabajo y la distribución irregular de la jornada, siempre dentro de los límites legales, el registro de jornada no resta operatividad ni es impedimento alguno, ya que se pueden realizar jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo, siempre y cuando se cumpla una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador. Esto no supondrá un trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria.

En el caso de Empresas de Trabajo Temporal, será la empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro de jornada y el deber de guardar estos registros durante cuatro años.

En cuanto a la subcontratación establecida en el artículo 42 ET, la empresa contratista o subcontratista, será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluido el registro de jornada.

3.- ¿Se como tiempo de trabajo efectivo la totalidad del tiempo transcurrido entre el horario registrado de inicio y finalización de la jornada diaria?

El registro diario de jornada debe contener el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora, por lo que habrá que indicar en este registro las pausas diarias para que no se entienda que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.

Con respecto a las pausas/descansos que se realizan en medio de la jornada, se insta a la negociación colectiva o el acuerdo de empresa para la realización de un modelo de registro de jornada idóneo.

Lo que se pretende es que se conozca la jornada real realizada por el trabajador y de constatarse jornadas extraordinarias, asegurar su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, salvo que sean fruto de otras fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo establecidas en la normativa.

Asimismo, los trabajadores desplazados fuera del centro habitual del trabajo, deben igualmente llevar un registro diario de la jornada, indicando su tiempo de trabajo efectivo.

4.- Medios para el cumplimiento de la obligación de registro de jornada.

No se establece un modelo específico y la norma se limita a señalar que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.

Será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, que proporcione información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. 

Mediante negociación colectiva o acuerdos de empresa pueden realizar un modelo o sistema de registro adecuado a sus características siempre y cuando no esté expresamente regulado en el artículo 34.9 ET y que cumpla con su finalidad. 

5.- Conservación y acceso al registro de jornada.

Es válido cualquier medio de conservación siempre que se garantice su preservación y la fiabilidad e invariabilidad a posteriori de su contenido.

Los registros deben permanecer físicamente en el centro de trabajo y ser accesibles desde el mismo en el momento que se soliciten por los trabajadores, sus representantes o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

6.- Horas extraordinarias de fuerza mayor (artículo 35 ET).

Su obligatoriedad y exigencia empresarial al trabajador, permitirá exceder el número de horas que constituye la jornada ordinaria, aún cuando habrán de computarse y retribuirse como horas extraordinarias, con cuantos efectos formales y materiales derivan de su realización además de su registro en los términos previstos en el artículo 35 ET.

En ASELEC estamos trabajando para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa, así como de los criterios inspectores que puedan establecerse, siempre en la búsqueda de la forma más eficiente de llevarlo a cabo en su contexto empresarial.

Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidadContacte con nosotros.

Emilia Espín Navarro

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

OBLIGATORIEDAD DE REGISTRO DE JORNADA PARA TODAS LAS EMPRESAS

12 DE MAYO 2019: OBLIGATORIEDAD DE REGISTRO DE JORNADA PARA TODAS LAS EMPRESAS

El pasado 12 de marzo se publicaba en el BOE uno más de los “Reales Decretos Sociales” a los que venimos aludiendo en este blog y a los que nos estamos acostumbrando en estos últimos meses de legislatura,  que nos trae  novedades normativas a través de esta vía de urgencia, y que recoge entre otras medidas,  la obligatoriedad de llevar un registro diario de jornada para todas las empresas, independientemente de su tamaño y sector.

Otros artículos del blog relacionados con los «Reales Decretos Sociales»:

Este nuevo Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, incorpora dos novedades principales: la rebaja (como venía siendo hasta la última reforma en 2013) a los 52 años de la edad mínima para el acceso al subsidio por desempleo en su (por lo tanto, ya extinta) modalidad de mayores de 55, y la obligatoriedad de llevar un registro diario de jornada para todas las empresas, independientemente de su tamaño y sector, en el que deberán estar incluidos todos sus trabajadores, sea cual sea su jornada de trabajo.

Nos centraremos en esta ocasión en la mencionada obligatoriedad, por su trascendencia en el mundo empresarial y por las numerosas dudas que la publicación de la norma ha suscitado.

¿PERO NO ERA YA OBLIGATORIO EL REGISTRO DE LA JORNADA?

Mirando este tema con perspectiva, cabe mencionar que ya en el año 2016, y a raíz de varias sentencias de la Audiencia Nacional, se hizo extensivo el registro de jornada, no sólo para los trabajadores a tiempo parcial como ya estaba establecido desde diciembre de 2013 (RD 16/2013 de 20 de diciembre) sino para todos los trabajadores de la empresa, independientemente de su jornada de trabajo. En aquel momento y enmarcadas en el Plan de Control de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad para ese año, ya se giraron numerosas actuaciones Inspectoras a empresas, con la premisa destacable (por lo novedosa en su planteamiento) de que el Inspector podría solicitar el registro de jornada “in situ”, para evitar posibles manipulaciones posteriores.

Esta medida ya causó gran revuelo, por la amplia difusión que se le dio a los actores implicados (como cabe imaginar, con desigual acogida) y por el desembolso económico que exigió a las empresas que decidieron implementar sistemas de control de presencia electrónicos a partir de aquel momento.

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Sin embargo, esto no impidió que aquella obligatoriedad no llegara para quedarse, ya que posteriormente sendas sentencias del la Sala de lo Social de Tribunal Supremo (246/2017 y 338/2017) con mayor rango normativo y sentando jurisprudencia, obligaron a revisar aquel criterio llevando la situación a lo anteriormente previsto, es decir, un registro diario de jornada solo para los trabajadores a tiempo parcial y para las horas extraordinarias

NUEVA OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE LA JORNADA DEL 12 DE MAYO DE 2019

Este RD 8/2019, denominado “de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo” y con la clara voluntad de controlar y perseguir los incumplimientos en materia de jornada laboral de los trabajadores, deja como margen para su implementación dos meses desde su publicación, estableciendo como fecha de inicio de la obligatoriedad y por tanto de exigencia del mismo, el próximo 12 de mayo de 2019.

A través de una modificación de urgencia del art. 34 del ET establece el “deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente”.

Este registro deberá conservarse por un plazo de cuatro años y deberá estar accesible y disponible en el centro de trabajo para el trabajador y sus representantes, así como para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que muy probablemente iniciará como ya hizo en 2016 campañas inspectoras al respecto.

Los incumplimientos que puedan observarse relativos a este registro obligatorio de jornada serán considerados infracción grave, pudiendo ser sancionados con un importe máximo de 6.250 euros según el art. 7.5 de la LISOS.

obligado-auditar-cuentasCONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR ESTE REGISTRO DE JORNADA

Hasta aquí estrictamente lo legislado. Pero desafortunadamente, como ocurre en la mayoría de las ocasiones en este tipo de normas, la parte práctica arroja, al menos en un primer estadio de aplicación, algunas lagunas.

En cuanto a la forma de este registro, con la premisa clara de que tendrá que estar estructurado por trabajador, haciendo contar diariamente su horario de entrada y salida, el RD no establece ninguna fórmula específica, y sólo remite a lo que se había venido aplicando anteriormente es decir, que “resulte fiable y se gestione de modo objetivo “por lo que podría adoptar cualquier forma ( manual o control electrónico) siempre que garantice la fiabilidad de los registros y la imposibilidad de manipulación de los mismos.

Para llevar a cabo la elección de la forma de organización, la norma remite a la negociación colectiva o acuerdo de empresa. Sólo en defecto de acuerdo, se prevé la decisión del empresario previa consulta a los representantes legales.

Pero ¿y si en mi empresa no hay delegados de personal y/o no tengo ningún sistema de control de presencia?

El RD, establece una modificación del punto 7 del art. 34 ET en el que el Gobierno se reserva la posibilidad de establecer “…ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquello sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”.

Hasta que no se legislen (si se da el caso) esas posibles modulaciones, está por ver el criterio de la Inspección de Trabajo respecto a los registros recogidos de forma manual que por lógica deberían ser los habituales en empresas con reducido número de trabajadores donde la implantación de un sistema electrónico puede resultar complicado y poco práctico. Atendiendo a los criterios de aplicación anteriores, relativos a otros registros similares, deberían ser aceptados, siempre que se realicen en condiciones de garantías de veracidad y de invariabilidad a posteriori.

Para terminar reseñar que el establecimiento de este registro obligatorio de jornada diaria no anula las obligatoriedades anteriormente establecidas, de registro de jornada a tiempo parcial y de registro de horas extras, sino que son obligaciones que coexistirán a partir del 12 de mayo.

En ASELEC estamos trabajando para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa, así como de los criterios inspectores que puedan establecerse, siempre en la búsqueda de la forma más eficiente de llevarlo a cabo en su contexto empresarial. Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados,  ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.

Fuensanta Nicolás
Dpto. Laboral
ASELEC, asesoría y abogados

 

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¿ES LEGAL PAGAR A CAMBIO DE LOS DÍAS DE VACACIONES?

¿Puede pactarse una compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones?

El art. 38 del ET 2015 establece la obligatoriedad de las vacaciones y que éstas no son susceptibles de sustitución por una compensación económica.

Por tanto, la regla general es que será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

Ahora bien, encontramos tres situaciones que excepcionan esta regla general:

1) Las vacaciones son sustituibles por compensación económica cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute de las vacaciones, no siendo posible hacer efectivo el disfrute de ese derecho.

El motivo o causa de la extinción del contrato es irrelevante, procediendo la compensación económica tanto si la causa de extinción es por voluntad del empresario como si es por voluntad propia del trabajador.

2) También se ha admitido (al considerarse condición más beneficiosa) la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador aunque el contrato de trabajo no se haya extinguido.

3) El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

Ver: STS 25-2-2003, rec. 2155.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea también ha reconocido el derecho excepcional a obtener una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas.

Ver: STJUE 20-7-16, Asunto 341/15.

No obstante, recientemente, el Abogado General del Tribunal de Justicia, Yves Bot, entiende en sus escritos de conclusiones no vinculantes previos a una sentencia del TJUE, que en casos de extinción de la relación laboral no es procedente esta compensación cuando el empresario ha demostrado que llevó a cabo las actuaciones necesarias para garantizar a dicho empleado la posibilidad de ejercer su derecho al descanso vacacional y que, pese a dichas medidas, el trabajador renunció «de manera deliberada y consciente». Habrá que estar atentos a la sentencia.

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Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

Dpto. Laboral

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CÓMPUTO DE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS, ¿CAMBIO DE CRITERIO?

Una de las cuestiones más habituales que suelen atender los Departamentos de RR.HH se refiere a la forma en que se computan los permisos retribuidos establecidos por convenio, así como sus fechas de disfrute,  y a pesar de su aparente sencillez, generan de forma habitual no pocas discrepancias.

Reconociendo la especial sensibilidad del trabajador con respecto a estas cuestiones, algunos convenios especifican en su redacción que el disfrute será por días laborables, si bien la gran mayoría omiten cualquier aclaración en este sentido, dejando a la libre interpretación la forma de cómputo, siendo generalmente la de días naturales.

Sin embargo, recientemente y a raíz de la publicación de una sentencia del Tribunal Supremo relativa a estas cuestiones, es habitual encontrar en redes sociales múltiples noticias dando por hecho un cambio en esta interpretación tradicional, lanzadas en su mayor parte por los sindicatos más representativos.

Efectivamente, el pasado 13 de febrero de 2018 se publicó sentencia nº 145 Tribunal Supremo, Sala de lo Social, sobre un Recurso de casación relativo al cómputo de los permisos retribuidos del Convenio Colectivo estatal de Contact Center.

Esta sentencia estimaba la pretensión, que anteriormente había desestimado la Audiencia Nacional, de que el disfrute de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar comenzara el primer día laborable siguiente al hecho causante, motivando esta revisión de criterio en la propia redacción del art. 37.3 ET (“el trabajador…podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración”) ya que según la propia sentencia es una “ ausencia que , según ese tenor literal , carece de relevancia cuando se produce en día festivo”.

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¿QUÉ HACER SI UN TRABAJADOR RECLAMA EL CAMBIO EN EL CÓMPUTO DE LOS PERMISOS?

En definitiva, esta Sentencia efectivamente marca un “cambio de tendencia” en la interpretación habitual, pero no supone una transcripción automática a nuestros Convenios de aplicación.

Deberán ser los sindicatos ante las Comisiones Mixtas de cada convenio los que soliciten que paulatinamente se vaya recogiendo este cambio, si así se decide en el seno de cada una de ellas.

Además, a nivel de Jurisprudencia es una sentencia particular y por el momento aislada, que aún dista de sentar un criterio uniforme. 

Por lo tanto, el TS, considerando la Sentencia 145/2018 a día de hoy, no faculta a los trabajadores para exigir el cómputo de los permisos retribuidos por días laborables si nuestro Convenio de aplicación así no lo recoge, si bien habrá que estar a nuevas sentencias que se puedan publicar relativas a esta cuestión.

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

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EL REGISTRO DE LA JORNADA DEL TRABAJADOR ¿ES O NO ES OBLIGATORIO?

Antes de comenzar, respecto al registro de jornada del trabajador, diremos que parece que nos estamos acostumbrando a los cambios de criterio de la Administración en poco tiempo, y con argumentos en ocasiones opuestos por parte de los órganos de Inspección y de los Tribunales de Justicia.

La obligación de llevanza de Jornada Ordinaria y Extraordinaria planteada en los últimos meses, fue contrariada tras la Sentencia del Tribunal Supremo del pasado 23 de marzo en virtud de la cual se manifestaba que el empresario no estaba obligado a llevar un registro de jornada diaria del trabajador.

Y ahora, el Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar reafirmándose nuevamente en la no obligatoriedad de llevanza de este tipo de registros.

Esta nueva Sentencia 338/2017, de 20 de abril, se basa en interpretar nuevamente el artículo 34 en relación con el 35 del Estatuto de los Trabajadores, llegando a la misma conclusión a la que ya llegó en la Sentencia anteriormente citada, y es que, la obligatoriedad de llevar un registro de jornada diaria del trabajador solo se contempla “a efectos del cómputo de horas extraordinarias” es decir, solamente para contabilizar las horas que sobrepasan la jornada ordinaria del trabajador, tal y como establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, el artículo 34 que regula la jornada ordinaria, nada establece al respecto.

Por ello, el Alto Tribunal es claro al respecto afirmando que, si la obligación de registro de la jornada únicamente se contempla en el artículo que regula las horas extraordinarias, es porque el legislador solo ha querido que se contabilizaran las horas extras, pues de lo contrario habría establecido también tal obligación expresamente en el artículo 34.

La conclusión a la que llegan los Magistrados de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo es que, si no existe una exigencia legal expresa de llevar un registro de la jornada diaria del trabajador, porque así lo ha querido el legislador, no puede un Tribunal imponer dicha obligación.
Si bien es cierto que, a la vista de la interpretación que se realiza de los preceptos citados no existe una exigencia legal expresa que obligue al empresario a llevar un registro diario de jornada del trabajador, el Alto Tribunal admite la conveniencia de una modificación de la Ley a efectos de clarificar este aspecto.

Además, prueba de todo ello es el hecho de que la no llevanza de este registro, a ojos del Tribunal Supremo, no ha de constituir una sanción encuadrable en el artículo 7.5 del Real Decreto 5/2000 como se venía aplicando por parte de las Inspecciones de Trabajo ya que esa obligación no se encuentra determinada por la Ley.

La novedad de esta Sentencia reside en que, al ser la segunda relativa a la obligatoriedad o no de llevanza de registro de jornada diaria del trabajador sienta jurisprudencia, de manera que constituye ya un precedente para la resolución de futuros casos que se planteen en términos semejantes.

Sin embargo, a pesar de la interpretación realizada por el Tribunal Supremo, lo cierto y verdad es que es necesario que se produzca una modificación de la Ley que clarifique la obligación del empresario a llevar un registro diario de la jornada del trabajador.

Por el momento, la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social ya ha complementado su Instrucción 3/2016, sobre la intensificación del control en materia de tiempo de trabajo, en la que se hacía hincapié en el control de la llevanza del registro de jornada, con la reciente Instrucción 1/2017, que se adapta a la jurisprudencia ya sentada por el Tribunal Supremo, disponiendo que “no será posible recoger como infracción la falta de registro de la jornada diaria de trabajo a que se refiere el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores […]dado que no pesa esta obligación sobre el empresario”.

Por tanto, no siendo necesario el registro de la Jornada Ordinaria, sí lo será el registro de las Horas Extraordinarias como hasta ahora; consulte con nuestro departamento laboral para ayudarle a gestionar los registros de Jornada eficazmente.

 

Estefanía Belchí Poveda.
Dpto. Jurídico.
ASELEC asesoría y abogados

OBLIGACIÓN-LLEVANZA -REGISTRO-JORNADA- LABORAL-TRABAJADORES

OBLIGACIÓN DE LLEVANZA DE REGISTRO JORNADA LABORAL TRABAJADORES

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, se ha pronunciado en una reciente Sentencia de fecha 23 de marzo, sobre la no obligatoriedad de las empresas de llevar un registro de la jornada laboral de los trabajadores, haciendo una interpretación de lo establecido en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

 

El citado artículo establece que: “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

 
Hasta ahora, lo que se ha venido interpretando respecto del mencionado precepto es que, con el fin de contabilizar las horas extraordinarias que realiza el trabajador, era necesario llevar un registro de su jornada habitual a efectos de comprobar las horas que, efectivamente, realiza y así comprobar si sobrepasan su jornada teniendo en cuenta la hora de entrada y salida en relación con su horario de trabajo ordinario.

 
Sin embargo, el Tribunal Supremo, a raíz de la citada Sentencia ha establecido que, el hecho de que el registro de la jornada se disponga en el artículo 35, regulador de las horas extraordinarias, y no en el artículo 34, que regula la jornada ordinaria, no es casualidad, sino que ha sido el legislador el que expresamente ha querido disponerlo así, y a los solos efectos de que el registro de la jornada del trabajador se lleve a cabo única y exclusivamente para contabilizar las horas extraordinarias que se realicen, es decir, anotando sólo las horas que sobrepasen de su jornada ordinaria.

 
Esta interpretación del Tribunal Supremo casa bien además, con el RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, habida cuenta de que la falta de llevanza o llevanza incorrecta del registro de jornada ordinaria de los trabajadores no se encuentra recogida como infracción de forma evidente y terminante.

 
Lo cierto y verdad es que, dada la controversia surgida en torno a la interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, habrá que esperar a ver si, finalmente el legislador se pronuncia sobre la verdadera obligatoriedad o no de llevar un registro de jornada de los trabajadores y se produce una reforma legislativa que de por zanjado el conflicto interpretativo emergido.

 
Desde ASELEC, aconsejamos continuar llevando el registro de jornada para todos los trabajadores, y tanto para la jornada ordinaria como para la extraordinaria, y estaremos atentos a las modificaciones interpretativas y/o normativas que se produzcan próximamente sobre esta cuestión particular.

 
Estefanía Belchí Poveda
Dpto. Jurídico.
Aselec Consultores S.L.