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DEVOLUCION DE IVA A EMPRESARIOS Y PROFESIONALES ASELEC

LA DEVOLUCIÓN DEL IVA A LOS EMPRESARIOS Y PROFESIONALES

Si es usted empresario o profesional, probablemente, se haya preguntado si tiene derecho a solicitar la devolución de las cuotas del IVA que, en el desarrollo de su actividad económica, ha abonado por la adquisición de bienes o por la contratación de algún servicio.

A continuación, vamos a explicar los procedimientos más habituales que existen para solicitar la devolución de las cuotas deducibles de IVA soportadas por empresarios o profesionales en el desarrollo de su actividad y los requisitos que se deben cumplir para ello. 

Antes de comentar dichos procedimientos, debemos apuntar que, para que exista el derecho a la devolución, previamente debe existir el derecho a la deducción, por lo que, primero debemos determinar si se cumplen o no los requisitos establecidos por la normativa de IVA para que dichas cuotas soportadas por los empresarios o profesionales en el ejercicio de su actividad económica, tengan la consideracion de fiscalmente deducibles. 

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Deducción de cuotas soportadas de IVA

La deducción de las cuotas tributarias viene regulado en el artículo 92 y siguientes de la Ley 37/1992 del Impuesto sobre el Valor Añadido. 

En términos generales, para que las cuotas de IVA abonadas por empresarios o profesionales tengan la consideración de fiscalmente deducibles, deben cumplir los siguientes requisitos: 

  • Deben ser cuotas devengadas en el territorio de aplicación del impuesto (Peninsula e Islas Baleares).
  • Las cuotas soportadas se deben corresponder con:
    • Las abonadas a otros empresarios o profesionales, por las entregas de bienes o por las prestaciones de servicios que realicen en el desarrollo de su actividad económica.
    • Importaciones de bienes.
    • Adquisiciones intracomunitarias de bienes y operaciones asimiladas.
    • Compensaciones abonadas a sujetos pasivos acogidos al régimen especial de la agricultura, ganaderia y pesca.
  • Las adquisiciones de bienes o servicios se deben destinar a la realización de operaciones que generen el derecho a la deducción reguladas en el artículo 94 LIVA, que podemos resumirlas en:
    • Entregas de bienes sujetas y no exentas de IVA, donde encuadramos las operaciones más habituales.
    • Operaciones exentas tales como exportaciones, entregas intracomunitarias y operaciones asimiladas a éstas, entre otras. 
    • Operaciones realizadas fuera del territorio de aplicación del IVA que generarían el derecho a la deducción si se hubieran realizado en dicho territorio.

Para que un empresario o profesional tenga derecho a la deducción de las cuotas de IVA soportadas, éstas deben ser afectadas directa y exclusivamente al ejercicio de su actividad empresarial o profesional.  

Una vez  determinado que las cuotas de IVA abonadas tienen el carácter de deducible fiscalmente, explicamos ahora los procedimientos mas habituales que existen para solicitar su devolución.

Añadir que, en publicaciones posteriores, ampliaremos información sobre los requisitos formales del derecho a la deducción de las cuotas de IVA, así como de las limitaciones, exclusiones y restricciones del derecho a deducir dichas cuotas soportadas regulado en el artículo 95 y siguientes de la Ley 37/1992 del Impuesto sobre el Valor Añadido.

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Procedimientos de Devolución en el IVA

Actualmente existen varios procedimientos de devolución regulados en los artículos 115 y siguientes de la Ley de IVA para las cuotas soportadas y deducibles en el desarrollo de una actividad económica, aunque en esta ocasión, nos vamos a centrar en los más habituales. 

  1. PROCEDIMIENTO GENERAL DE DEVOLUCIÓN DEL IVA

Es el procedimiento mas común ya que se realiza a través de las declaraciones-liquidaciones de IVA que los sujetos pasivos presentan periódicamente para liquidar las cuotas devengadas y soportadas en el periodo que corresponda.  

Los sujetos pasivos que no hayan podido hacer efectivas todas las deducciones originadas en un período de liquidación por ser dichas cuotas superiores al importe de las cuotas devengadas, tendrán derecho a solicitar la devolución del saldo a su favor a 31 de dicembre de cada año, siendo sólo posible su solicitud en la autoliquidación correspondiente al último período de liquidación de dicho año. 

La Administración Tributaria procederá en los siguientes seis meses a la devolución de oficio del importe solicitado o, en su caso, a la práctica de liquidación provisional. Transcurrido este plazo sin que se haya producido el pago por causa imputable a la Agencia Tributaria, se aplicará a la cantidad pendiente de devolución el correspondiente interés de demora. 

  1. PROCEDIMIENTO DE DEVOLUCION MENSUAL DEL IVA

Es un procedimiento especial de devolución al que los empresarios o profesionales deben optar solicitando la inscripción en el Registro de Devolución Mensual (REDEME) y que permite recuperar mensualmente las cuotas de IVA soportadas.

Es un procedimiento al que normalmente optan los sujetos pasivos que generan sistemáticamente saldos a su favor en las liquidaciones de IVA, por realizar operaciones exentas con derecho a deducción, por realizar operaciones a tipos impositivos reducidos, etc. 

Por ejemplo, una empresa productora de hortalizas donde la mayoria de sus ingresos provienen de la exportación de bienes.   

  1. DEVOLUCIÓN DEL IVA POR CUOTAS SOPORTADAS EN LA COMUNIDAD

Este procedimiento regulado en el artículo 117 LIVA, establece la posibilidad de solicitar la devolución por parte de empresarios o profesionales de las cuotas soportadas por adquisiciones o importaciones de bienes o servicios efectuadas en la Comunidad.

Por ejemplo, una empresa que realiza una importación en Francia abonando el IVA correspondiente en la aduana francesa, puede solicitar la devolución de dicha cantidad al haber realizado la importación en el desarrollo de su actividad económica. 

Estas solicitudes de devolución se deben presentar por vía telemática a través de los formularios dispuestos al efecto por la Administración Tributaria, dirigidas al Estado miembro correspondiente y aportando toda la documentación acreditativa de la operación que ha originado la cuota de IVA de la cual se solicita la devolución.

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El plazo para la presentación de la solicitud de devolución se iniciará el día siguiente al final de cada trimestre natural o de cada año natural y concluirá el 30 de septiembre siguiente al año natural en el que se hayan soportado las cuotas a que se refiera.

El equipo del departamento fiscal de ASELEC asesoría y abogados, está a su disposición para ampliar esta información y aclarar cualquier duda al respecto. Contacte con nosotros.

 

Marga Velasco.

Economista.

Dpto. Fiscal-Contable

Aselec, asesoría y abogados.

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¿CONOCE LA “MOCHILA AUSTRIACA” ?

¿Ha oído hablar alguna vez del modelo de la “Mochila Austriaca”? ¿Sabe en qué consiste este modelo que sustituye a la indemnización por despido? ¿Sería viable su implantación en España?

En los últimos años y, especialmente, con motivo de los procesos electorales y cambios políticos, se vienen planteando debates acerca de cuál sería la mejor opción a la hora de reformar el mercado laboral y el sistema de pensiones. En este contexto,  algunos políticos y expertos han propuesto como modelo a seguir la llamada “mochila austríaca”, o modelo austriaco de indemnización por despido.

QUÉ ES EL MODELO AUSTRIACO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

El llamado “modelo austriaco” (o “mochila austriaca”) de indemnización por despido, consiste en la implantación gradual de un sistema de cuentas individuales de capitalización para la movilidad a través de la creación del fondo correspondiente, es decir, el trabajador acumularía parte de su sueldo en una cuenta individual que puede rescatar en caso de despido, si abandona voluntariamente la empresa para cambiar de empleo, para emprender un negocio por su cuenta o para su jubilación. En el caso de fallecimiento del trabajador, este fondo pasaría a formar parte de la herencia de sus allegados.

La cuantía acumulada en la “mochila” del trabajador, será invertida por una entidad financiera en búsqueda de un rendimiento, con la garantía del Estado, y permite a las empresas despedir a coste cero al trabajador, quien puede entonces hacer uso del capital acumulado en ella, aunque también se puede utilizar como complemento a la pensión pública de jubilación. En este último caso, el trabajador podrá elegir si accede a su fondo de capitalización individualizado a través de un solo pago o cobrar cada año una parte de su fondo.

Este nuevo sistema crearía una mayor flexibilidad externa, al mantener los costes de despido predecibles en todo momento, mejorando al mismo tiempo la seguridad financiera de los trabajadores excluidos anteriormente del sistema, y aquellos trabajadores, que estaban cubiertos pero que terminaron su contrato a sí mismos. Al mismo tiempo, el sistema también contribuye a la creación de un pilar adicional de pensiones, que complementa las disposiciones existentes.

Ahondando más en esta flexibilidad laboral, se estarían suprimiendo los obstáculos para ejecutar un despido, por lo tanto, ante un despido, prevalecería la propia capacidad del trabajador dentro de la empresa y no su coste de despido. Esto permite a las empresas ajustarse inmediatamente ante los cambios de mercado y no verse solapada por unos costes o cambios que les pueda alterar la situación financiera de las empresas.

VENTAJAS DESVENTAJAS DE LA IMPLANTACIÓN DE ESTE MODELO

Este modelo tiene por supuesto, defensores y detractores. Los defensores proponen las siguientes ventajas:

  • Fomenta la contratación
    • El empleador tiene más libertad para adaptar su plantilla a las condiciones de la empresa sin temor a tener que pagar finiquitos.
  • Complemento al sistema público de pensiones
    • Se garantizaría la sostenibilidad del sistema ante el reto del envejecimiento demográfico.
  • No habría motivo por parte de las empresas para no realizar contratos indefinidos.
    • Al no haber impedimentos para el despido, no hay necesidad de contratos temporales.
  • No existe límite a la indemnización.
    • La indemnización será mucho mayor cuanto mayor sea nuestra vida laboral.
  • Reduce la incertidumbre sobre los costes empresariales futuros.
  • Flexibilidad laboral tanto para las empresas como para el trabajador.

¿Y qué opinan los detractores? Estos últimos,  frente a las ventajas anteriores, piensan que el modelo austriaco:

  • Facilita el despido.
    • El empresario puede ajustar su plantilla cuando quiera sin coste alguno.
  • Podría hacer desaparecer la prestación por desempleo.
  • Hace que se encarezcan los costes laborales para el empleador.
  • El empleado ve repercutido otro coste sobre su nómina.

¿Cuánto sería el porcentaje a aplicar sobre el salario y que pasaría a formar parte de esta mochila?

Cada mes, el empresario aportaría un porcentaje del 1,53% del salario bruto del empleado a este fondo, que, como ya hemos indicado, no solo se acumularía, sino que sería gestionado por una entidad que lo invertiría en busca de un rendimiento, garantizado por el Estado el 100% del capital.

Para poder llegar a la implantación de este modelo, es necesario que se produzca  un cambio de mentalidad, tanto por parte de las empresas como en los trabajadores, puesto que éste nos llevaría a abandonar la idea de tener “un trabajo para toda la vida”,  hacia un pensamiento en el que “la flexibilidad del mercado laboral es la base para una economía más productiva y económica”. ¿Y usted, qué opina?

Esperamos sus comentarios en nuestra web.

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados.

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DEDUCCIÓN POR INVERSIÓN EN I+D+i

¿ES EMPRESARIO Y QUIERE INVERTIR EN UN INNOVADOR PROYECTO EMPRESARIAL? ¿CONOCE LA DEDUCCIÓN POR INVERSIÓN EN I+D+i EN EL IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES? 

En numerosas ocasiones, habrá escuchado el término I+D+i y las ventajas fiscales que supone invertir en este tipo de actividades, pero quizás no tenga claro en que consiste exactamente y qué beneficios podría obtener en su sociedad si decidiera iniciar un nuevo proyecto que supusiera este tipo de inversión.

A continuación, explicamos qué se incluye en este tipo de actividades, así como los requisitos para aplicar la deducción correspondiente en el Impuesto sobre Sociedades.

 I+D+i :Investigación, Desarrollo e Innovación Tecnológica

En primer lugar, vamos a definir el concepto I+D+i, o lo que es lo mismo, Investigación, Desarrollo e Innovación Tecnológica, tal y como lo define el artículo 35 de la Ley 27/2014, que regula el Impuesto sobre Sociedades:

“a) Investigación es la indagación original y planificada que persigue descubrir nuevos conocimientos y una superior comprensión en el ámbito científico o tecnológico. 

b) Desarrollo es la aplicación de los resultados de la investigación o de cualquier otro tipo de conocimiento científico para la fabricación de nuevos materiales o productos o para el diseño de nuevos procesos o sistemas de producción, así como para la mejora tecnológica sustancial de materiales, productos o procesos preexistentes. 

c) Se considera “innovación tecnológica” la actividad cuyo resultado es un avance tecnológico en la obtención de nuevos productos o de nuevos procesos de producción; la obtención de mejoras sustanciales de productos o procesos preexistentes.”

El objetivo de estas actividades debe ser la búsqueda de nuevos productos o de nuevos procedimientos industriales que supongan una novedad o cambio sustancial del producto o proceso.

El principal beneficio fiscal que proporciona la realización de este tipo de actividades es la posibilidad de aplicar, en el impuesto sobre sociedades, la deducción en cuota de un determinado porcentaje de los gastos que se abonen por estos conceptos.

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BASES Y PORCENTAJES DE DEDUCCIÓN EN EL IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES

En el caso de realizar actividades de Investigación y Desarrollo (I+D), la base de deducción en el Impuesto sobre Sociedades está constituida por el total de gastos que estén directamente relacionados con la nueva actividad o proyecto. 

El porcentaje de deducción aplicable a los gastos de investigación y desarrollo es del 25%.

Entre estos gastos se incluyen las amortizaciones de los bienes afectos a estas actividades y las inversiones en inmovilizado (salvo los edificios y terrenos), debiendo siempre descontar de los mismos las posibles subvenciones recibidas para dicha actividad. 

En el caso de que la investigacion o desarrollo se encargara a un tercero, la base de deducción será la cantidad pagada para su realización.

En el caso de realizar actividades de Innovación Tecnológica (i), los gastos que forman parte de la base de deducción serán los abonados por actividades de diagnostico tecnológico, diseño industrial, patentes, licencias, etc. 

El porcentaje de deducción aplicable a los gastos en innovación tecnológica es del 12%.

Hay que tener en cuenta que para que las nuevas actividades desarrolladas por el contribuyente se consideren como I+D+i a efectos del impuesto sobre sociedades, deben suponer una mejora sustancial del producto o proceso, aunque no se exige el éxito del proyecto, ni la finalización del mismo para aplicar la deducción.

OTRAS VENTAJAS PARA SU EMPRESA

Ademas de la principal ventaja fiscal expuesta anteriomente, estas actividades pueden optar a otros beneficios como, por ejemplo, a la aplicación de ciertas bonificaciones en el pago de la cuota empresarial de la seguridad social en la contratación de personal calificado como investigador o la posibilidad de solicitar subvenciones públicas que le ayuden en su nuevo proyecto empresarial. 

Desde ASELEC Asesoría y Abogados, le apoyaremos en su nuevo proyecto empresarial mediante un estudio de viabilidad proporcionándole ampliamente toda la información que necesita para su desarrollo. Desde el departamento Fiscal, nos ponemos a su disposición para analizar su caso concreto y ayudarle a minimizar el coste fiscal de sus operaciones. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

 

Marga Velasco.

Dpto. Fiscal-Contable.

ASELEC Asesoría y Abogados

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POR QUÉ TU NEGOCIO NECESITA UNA ASESORÍA Y QUÉ DEBE OFRECERTE

Tanto en el comienzo del proceso de creación de una empresa, como en el desarrollo de la misma, el emprendedor se enfrenta a aspectos legales, contables, jurídicos, que no siempre será capaz de resolver por sí mismo. La figura de una asesoría puede ser vital para el futuro de tu negocio. Porque el camino es largo y exigente, y necesita de toda tu ilusión para llevar a cabo tu proyecto, pero también de consejos expertos que te orienten en temas técnicos que desconoces. 

La asesoría o gestoría, nos centrará para empezar, en el marco jurídico idóneo en el que nuestra empresa se va a desenvolver. 

Ordenando tus ideas, les darán forma en un Plan de Negocio que te ayude a valorar la inversión, la financiación y los resultados estimados. En el proceso de creación de tu pyme, la figura de la asesoría será fundamental a la hora de no cometer errores legales, o jurídicos. Además debe guiarte en cuanto a los trámites, ayudas y subvenciones y financiación del proyecto. Para todo esto, la presencia de un asesor competente ya es básica, pero, a una asesoría le debemos pedir mucho más.

Imagina que buscas asesoría en Murcia, propuestas hay muchas, pero deberías centrarte a la hora de elegir aquella que más te ofrezca. 

Para empezar, debería ser capaz de resolver todos esos problemas legales a los que hacíamos referencia anteriormente, pero, también de ofrecer un ámbito de servicios integrales básicos para el desarrollo correcto de tu labor profesional.

Comprueba en primer lugar que se te ofrezca una asesoría fiscal y contable lo más profesional posible. Que incluya tanto la propia asesoría fiscal como la gestión de impuestos, la gestión contable, o solucionar a tu favor una posible inspección fiscal. Una buena Planificación Fiscal personalizada, será la herramienta básica para minimizar el pago de impuestos: estudiar las repercusiones fiscales de los hechos económicos antes de que estos se produzcan, y revisar periódicamente para actualizar la Planificación inicial.

Otro apartado muy importante es el de la asesoría laboral, en la que delega la gestión y administración de tus nóminas, pero también, la confección de contratos laborales y registro en los Servicios Públicos de Empleo, selecciones de personal, documentación y tramitación de liquidaciones y finiquitos, así como asesoramiento en los posibles conflictos laborales, despidos, o ante inspecciones de trabajo.

Otra cosa que no debe faltar, es la asesoría legal y mercantil. Que nos permita acceder no sólo a la propia constitución de una sociedad, o a inscripción de documentos notariales, sino que sea capaz de ofrecernos consultoría en operaciones societarias, constitución de sociedades y procesos de fusión, absorción y extinción. Situaciones de insolvencia., concursos voluntarios y necesarios, elaboración de convenios y liquidación. Y por último, y cada vez más relevante, asesoría relacionada con la LOPD. 

Como vemos, a la hora de elegir una buena asesoría, ésta debe cumplir requisitos amplios, profesionales y exigentes. Así en Murcia, entre las diferentes propuestas encontramos Aselec, asesoría y abogados, como una sólida apuesta para ayudarnos en la gestión de nuestra empresa o negocio.

Llámanos al 968 909 747Contacta con nosotros para concertar una cita, resolveremos tus dudas y estudiaremos tu caso particular para aconsejarte en tu negocio y ponerlo en marcha. 

 

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DEDUCCIÓN 100% DE LAS CUOTAS DE IVA EN LA COMPRA DE VEHICULOS DE EMPRESA

¿ES USTED EMPRESARIO Y HA COMPRADO VEHICULOS DE EMPRESA? ENTONCES LE INTERESARÁ SABER QUE PUEDE APLICAR LA DEDUCCIÓN POR EL 100% DE LAS CUOTAS PAGADAS DE IVA.

Recientemente, la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, ha modificado el criterio de la Agencia Tributaria, permitiendo la deducibilidad del 100% de las cuotas del Impuesto sobre el Valor Añadido pagadas en la compra de vehículos de empresa. Esta nueva interpretación de la normativa permite que dicha deducción sea aplicable a los vehículos comerciales utilizados por trabajadores por cuenta ajena y no sólo para los trabajadores por cuenta propia, como ocurría hasta ahora. Lo explicamos a continuación.

LA ANTIGUA INTERPRETACIÓN DEL ART. 95 DE LA LEY DEL IVA.

Según el artículo 95.Uno de la Ley 37/1992 del Impuesto sobre el Valor Añadido, “los empresarios o profesionales no podrán deducir las cuotas soportadas o satisfechas por las adquisiciones o importaciones de bienes o servicios que no se afecten, directa y exclusivamente, a su actividad empresarial o profesional.

Además, el apartado tres del mismo artículo indica que “las cuotas soportadas por la adquisición, importación, arrendamiento o cesión de uso por otro título de los bienes de inversión que se empleen en todo o en parte en el desarrollo de la actividad empresarial o profesional podrán deducirse de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Cuando se trate de bienes de inversión distintos de los comprendidos en la regla siguiente, en la medida en que dichos bienes vayan a utilizarse previsiblemente, de acuerdo con criterios fundados, en el desarrollo de la actividad empresarial o profesional.

2.ª Cuando se trate de vehículos automóviles de turismo y sus remolques, ciclomotores y motocicletas, se presumirán afectados al desarrollo de la actividad empresarial o profesional en la proporción del 50 por 100.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, los vehículos que se relacionan a continuación se presumirán afectados al desarrollo de la actividad empresarial o profesional en la proporción del 100 por 100:

a) Los vehículos mixtos utilizados en el transporte de mercancías.

b) Los utilizados en la prestación de servicios de transporte de viajeros mediante contraprestación.

c) Los utilizados en la prestación de servicios de enseñanza de conductores o pilotos mediante contraprestación.

d) Los utilizados por sus fabricantes en la realización de pruebas, ensayos, demostraciones o en la promoción de ventas.

e) Los utilizados en los desplazamientos profesionales de los representantes o agentes comerciales.

f) Los utilizados en servicios de vigilancia.

Hasta ahora, y según lo indicado anteriormente, cuando una empresa adquiría vehículos turismo,  aún estando afectos al desarrollo de su actividad económica por ser utilizados por sus empleados para el desarrollo de tareas comerciales, sólo se le presumía una deducción del 50% de las cuotas pagadas de IVA, por aplicación de la regla segunda del apartado 3 del artículo 95 LIVA indicado anteriormente. 

Para aplicar un porcentaje superior de deducción de las cuotas de IVA, el contribuyente debía justificar, por cualquier medio de prueba admitido en derecho, que la afectación a la actividad económica de dichos vehículos se producía en dicho porcentaje superior, cuestión que, en la mayoría de los casos, se convertía en un procedimiento bastante complejo de acreditar por parte del contribuyente.

Para aplicar este criterio, la Administración se ha basado en que, la letra e) del último párrafo de la mencionada regla 2ª que presume la deducción del 100% de las cuotas de IVA para “los vehículos utilizados en los desplazamientos profesionales de los representantes o agentes comerciales”, sólo está referida a quienes realizan actividades como profesionales independientes, y no a los trabajadores por cuenta ajena de una empresa.

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LA NUEVA INTERPRETACIÓN DEL ART. 95 DE LA LEY DEL IVA.

La nueva interpretación de la normativa aclarada por el Tribunal Supremo discrepa del criterio aplicado por la Administración, ya que permite que la presunción de deducción del 100% de las cuotas de IVA para los vehículos “utilizados en los desplazamientos profesionales de los representantes o agentes comerciales” tambien es aplicable a los trabajadores contratados por cuenta ajena y no sólo a los trabajadores por cuenta propia o autónomos. 

La Sentencia 1347/2018 de 19 de julio de 2018 del Tribunal Supremo, se basa en que la redacción de dicho artículo 95.tres de la Ley de IVA no exige que los representantes o agentes comerciales que utilizan los vehículos para desplazamientos profesionales tengan que actuar necesariamente como trabajadores por cuenta propia (autónomos) y que, además, el propósito del legislador asumiendo la presunción de una afectación del 100% es aceptar que dichos desplazamientos que conllevan las actividades comerciales tienen carácter de necesariedad y permanencia. 

Por tanto, siempre que dichos desplazamientos permanentes sean necesarios para el desarrollo de tareas comerciales, independientemente de que sean realizados por trabajadores por cuenta propia o empleados por cuenta ajena, se debe permitir la aplicación de dicho beneficio fiscal.

Desde el departamento fiscal de ASELEC asesoría y abogados, nos ponemos a su disposición para analizar su caso concreto y ayudarle a tomar una decisión que minimice el coste fiscal de sus operaciones. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

 

Marga Velasco.

Dpto. Fiscal-Contable

ASELEC asesoría y abogados

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LA SUBIDA DEL SMI PARA 2019 ¿CÓMO NOS AFECTA?

La subida del SMI para el año 2019, ha sido desde el último cambio de Gobierno, una de las principales medidas abanderadas por el mismo, entendiéndola como una mejora sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores y por tanto como un gran avance social.

Estando ya prevista una subida del Salario Mínimo Interprofesional en los últimos presupuestos del ejecutivo de Mariano Rajoy, ésta estaba condicionada a la situación económica existente y se preveía en dos tramos. De esta forma, sólo en un marco de incremento real del PIB y de la afiliación a Seguridad Social, hubiera llegado a 850 euros mensuales para el año 2020.

Una vez abandonada de forma fehaciente la contención en el gasto que venía exhibiendo el Gobierno anterior, tan ampliamente contestada por algunos actores sociales, llegamos a esta nueva situación prevista para 2019 mediante el RD 1462/2018 de 21 de diciembre. En el mismo y con fecha de entrada en vigor 1 de enero de 2019, se fija una cuantía 900 euros mensuales para 14 pagas y 1.050 euros para doce pagas, si las dos pagas extra a las que cada trabajador tiene derecho como mínimo estuvieran incluidas en la nómina mensual. 

Una subida, la mayor desde 1977, que supone un 22,3 por ciento más sobre los 735,90 euros de aplicación en 2018.

Esta medida tomada por la “vía rápida” en un contexto de inestabilidad política y económica, es justificada por el Gobierno en la breve introducción al Decreto en la “necesidad de prevenir la pobreza” y “fomentar el crecimiento salarial” así como el en reconocer el “derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente”, entre otras afirmaciones en la línea de “dignificar” el salario de los trabajadores y de acercarnos más a las directrices europeas al respecto.

PERJUDICIAL PARA LOS EMPRESARIOS AUTÓNOMOS

Es fácil suponer que estos días está habiendo una fuerte contestación por parte de las organizaciones empresariales, argumentando que la subida prevista y acordada con el anterior ejecutivo era gradual, y no suponía un incremento tan gravoso para las empresas, a asumir en tan corto periodo de tiempo. En este sentido cabría poner el foco en los pequeños autónomos, empresarios con unos márgenes de negocio por definición ya muy reducidos.

En el caso de los autónomos acogidos a la base mínima, habría que añadir además el coste que podía suponer la subida del SMI sobre esta base, a traducir en un fuerte incremento en las cuotas. El Gobierno y las asociaciones de autónomos han llegado esta semana a un acuerdo “provisional” según palabras de la propia Ministra, con el objetivo de frenar este impacto mediante un incremento de sólo el 1,25% en sus bases de cotización mínimas, traducido en una cuota de 5,36 euros más para los autónomos persona física (6,89 euros para los societarios).

VALORACIÓN POSITIVA DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos por su parte han valorado esta medida como positiva, incidiendo en que no cuestiona la viabilidad de ninguna empresa según UGT, ya que la situación económica actual permitiría en su opinión esta subida. CCOO incide en el cambio de tendencia, en aras de acercar las políticas retributivas en España a las directrices marcadas por el Comité europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa.

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INCUMPLE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Más allá de posturas más o menos previsibles, cabría destacar que todos los actores sociales han expresado su desacuerdo en la vía adoptada por el Gobierno para tomar esta medida, ya que según los empresarios el hecho de que no se haya contado con la patronal rompe el “diálogo social”. CC.OO. va más allá y señala que esta subida incumple el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores en lo que respecta a la necesidad de la apertura de un periodo de consultas “exhaustivo” con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Al parecer todas las partes coinciden en que medidas de tanto calado y con tanto coste económico no deberían ser tomadas sin tener en cuenta todos los puntos de vista, y sin valorar todas las posibles consecuencias. Por el contrario, el hacerlo por la vía del Real Decreto posibilita que el Gobierno se asegure sacar adelante esta medida aunque el proyecto de los Presupuestos Generales del Estado no fuera finalmente aprobado.

¿CÓMO AFECTA LA SUBIDA DEL SMI A EMPRESAS Y TRABAJADORES?

Una vez comentada la incidencia que va a tener sobre el sector de los autónomos, incógnita despejada de forma transitoria y cuyas posibles repercusiones futuras son inciertas, cabría detallar la que tendrá sobre empresarios y trabajadores.

Para las empresas supondrá un incremento en los costes, si bien es necesario poner las cosas en su justa medida y señalar que los únicos salarios afectados van a ser los de los trabajadores que no estén adscritos a ningún convenio (empleados del hogar, por ejemplo) o aquellos que estén cobrando por debajo del SMI, que en cómputo anual nunca podrá ser menos de los 12.600 euros (1.050 X 12 pagas)

Normalmente, las mesas negociadoras de cada convenio prevén las subidas del SMI que se puedan hacer efectivas, siendo inusual el encontrar una tabla salarial que haya quedado por debajo del mismo, máxime si está negociada recientemente. En cambio, para 2019, esta subida tan importante abre un escenario distinto, en el que previsiblemente en los casos de los trabajadores con categorías asociadas a tareas sencillas, el salario quedará por debajo de los 900 euros, sobre todo en sectores como la hostelería y el comercio, tradicionalmente con niveles salariales bajos y escasamente revalorizados en los últimos años.

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En estos casos, las empresas tendrán que adecuar los salarios al límite establecido, por lo que los trabajadores deberán ver incrementada su nómina sin necesidad de que se publiquen nuevas tablas salariales, siempre y cuando no haya conceptos susceptibles de ser absorbidos.

Para el cómputo del límite se tendrá en cuenta:

  1. El salario (no podrá estar minorado en ningún caso por la retribución en especie).
  2. Los complementos salariales a los que se refiere el art. 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Tal como establece el Real Decreto, en su art. 3.1, el salario mínimo que se tomará como cantidad para comprobar si se supera el límite de los 12.600 euros anuales será el resultante de adicionar ambos puntos.

Quedan excluidos del cómputo para obtener este dato los conceptos extra salariales (plus transporte, cualquier incentivo puntual motivado por una situación determinada y acordado de forma particular entre empresario y trabajador, o cualquier otro que retribuya gastos ocasionados por el trabajo y no el trabajo en sí…etc.) y la parte proporcional de las pagas extras.

Por encima de las cuestiones meramente salariales, señalar que todos los trabajadores se verán afectados por este cambio en mayor o menor medida, ya que el SMI sirve de parámetro para muchas otras variables tales como el cálculo de la parte inembargable de salario ante un embargo, los límites a las indemnizaciones por despido pagadas por el Estado y los cálculos de prestaciones mínimas estatales asociados a este dato.

Eso sí, en la Disposición Adicional Única y al objeto de minimizar otras repercusiones, excluye expresamente de aplicación a las normas de las CCAA Y Administración local, relativas a prestaciones o ayudas que puedan tener como indicador del nivel de renta al SMI.

En Aselec, asesoría y abogados,  estamos estudiando en profundidad estas otras medidas, para valorar cómo afectan a nuestros clientes. Si tiene alguna duda de cómo esta subida afecta a sus costes, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, Asesoría y Abogados

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¿LEASING O RENTING?

Si necesita incorporar un nuevo vehículo a su empresa, pero en este momento no le interesa realizar el desembolso que conlleva la adquisición del mismo, puede optar por las dos opciones de arrendamiento que vamos a analizar a lo largo de este artículo: el leasing o arrendamiento financiero y el renting o arrendamiento operativo.

La principal diferencia entre ambas operaciones es el objeto del contrato. Mientras que en el contrato de leasing o arrendamiento financiero se transfieren todos los riesgos, derechos y obligaciones inherentes a la propiedad del activo (seguro, revisiones, reparaciones …) en el contrato de renting o arrendamiento operativo el usuario únicamente tendrá que hacer frente a una cuota periódica.

DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LEASING Y RENTING.

EL LEASING

Según la DA tercera de la Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de las entidades de crédito, tendrán la consideración de operaciones de arrendamiento financiero aquellos contratos que tengan por objeto exclusivo la cesión del uso de bienes muebles o inmuebles, adquiridos para dicha finalidad según las especificaciones del futuro usuario, a cambio de una contraprestación consistente en el abono periódico de cuotas. Los bienes objeto de cesión habrán de quedar afectados por el usuario únicamente a sus explotaciones agrícolas, pesqueras, industriales, comerciales, artesanales, de servicios o profesionales. El contrato de arrendamiento financiero incluirá necesariamente una opción de compra, a su término, en favor del usuario.

Características del contrato de arrendamiento financiero:

  • El objeto será la cesión del uso del bien, a cambio de una contraprestación consistente en el abono periódico de cuotas.
  • El bien objeto de cesión habrá de quedar afectado por el usuario únicamente a sus explotaciones agrícolas, pesqueras, industriales, comerciales, artesanales, de servicios o profesionales.
  • El arrendador deberá ser una entidad de crédito o un establecimiento financiero de crédito.
  • El contrato tendrán una duración mínima de 2 años.
  • Las cuotas de arrendamiento financiero deberán aparecer expresadas en los respectivos contratos diferenciando la parte que corresponda a la recuperación del coste del bien por la entidad arrendadora, excluido el valor de la opción de compra y la carga financiera exigida por ella, todo ello sin perjuicio de la aplicación del gravamen indirecto que corresponda.
  • El importe anual de la parte de las cuotas de arrendamiento financiero correspondiente a la recuperación del coste del bien deberá permanecer igual o tener carácter creciente a lo largo del período contractual.  
  • El contrato de arrendamiento financiero incluirá necesariamente una opción de compra, a su término, en favor del usuario.

EL RENTING

Consiste en un contrato de arrendamiento por el cual el arrendador cede al arrendatario, a cambio de percibir una suma única de dinero o una serie de pagos o cuotas, el derecho a utilizar un activo durante un periodo de tiempo determinado. La duración suele estar establecida entre uno y cinco años y durante su vigencia es posible modificar las condiciones como por ejemplo el kilometraje acordado o incluso, rescindir el contrato. Eso sí, la cancelación normalmente conlleva una penalización económica.

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TRATAMIENTO CONTABLE DE LEASING RENTING.

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BENEFICIOS FISCALES DE LEASING RENTING.

En ambos casos puede beneficiarse de determinadas ventajas fiscales.

En el caso del renting, las cuotas pagadas se consideran un gasto contable, deducible en el IS o en el IRPF en el mismo porcentaje que la afectación del vehículo a la actividad económica de la empresa.

Sin embargo, cuando se trata de un leasing, el gasto fiscal por el concepto de recuperación del coste del bien, tal como dispone el apartado 7 del artículo 106 LIS, no está condicionado a su imputación contable en la cuenta de pérdidas y ganancias.  Por lo tanto, independientemente del gasto reflejado contablemente por la depreciación del bien, el gasto fiscal podrá ser en todo caso el derivado de la aplicación del régimen especial (tanto en cuanto al concepto de recuperación del coste del bien como en cuanto a la amortización de la opción de compra), originándose las correspondientes diferencias temporales por diferencia entre uno y otro.

Desde el departamento fiscal de ASELEC Asesoría y Abogados nos ponemos a su disposición para resolverle cualquier duda que le pueda surgir y ayudarle a tomar la decisión más rentable desde el punto de vista fiscal. Contacte con nosotros.

 

Inma Teruel

Economista

Dpto. Fiscal-Contable

ASELEC asesoría y abogados  

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LAS CLAVES DE LA SUBROGACION EMPRESARIAL

¿Ejerce una actividad como persona física y está pensando constituir una sociedad pero desconoce la repercusión que tendrá sobre sus trabajadores? ¿Su empresa ha resultado adjudicataria de un contrato con el sector público? Le indicamos todas las claves acerca de subrogación empresarial.

La subrogación empresarial o sucesión de empresas aparece regulado en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 

¿EN QUÉ CONSISTE LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL?

La subrogación empresarial es el mecanismo por el cual, ante el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, se mantienen las relaciones laborales de los trabajadores adscritos a dicha empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, por lo que, este hecho de cambio en la figura del empleador, no es motivo para finalizar los contratos de trabajo.

¿QUÉ RESPONSABILIDAD TIENE LA NUEVA EMPRESA?

El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, en los términos previstos en su normativa específica y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el empresario cedente.

En este mismo sentido, especificar que cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social.

La sucesión opera respecto de la totalidad de derechos y condiciones prestacionales del contrato de trabajo, por tanto, la solidaridad es predicable de cualquier débito que haya contraído el cedente, sea cual sea su naturaleza, es decir, deudas salariales o extrasalariales, como, por ejemplo, indemnizaciones por despido, etc.

Las deudas y obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la efectividad de la sucesión no se consideran solidarias, por tanto, solo se pueden reclamar al nuevo empresario que es el responsable directo de la deuda.

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SUPUESTOS DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

Existen varios supuestos en los que puede tener lugar una subrogación empresarial:

  • Cuando se transmitan entre dos empresas una transmisión de activos (materiales, inmateriales y/o personales) que constituyan un soporte económico suficiente para que continúe la actividad empresarial.
  • Cuando una empresa pierde una contrata referida a una actividad cuyo fundamento principal es la mano de obra (por ejemplo, limpieza) que pasa a realizar otra empresa, asumiendo la nueva empresa una parte esencial de los trabajadores que el anterior contratista tenía destinados a la misma.
  • Si se trata de una contratación pública y el pliego de condiciones impone al nuevo contratista la obligación de subrogarse en los trabajadores que venían prestando el servicio con anterioridad.

¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES?

Y con respecto a los trabajadores, ¿qué trámites se deben realizar?

La empresa saliente y entrante (cedente y cesionario) deberán informar a los representantes de los trabajadores afectados (y en el caso de que no existiesen, a los propios trabajadores) por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

  • Fecha prevista de la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Consideraciones a tener en cuenta:

  • El trabajador no recibirá ninguna indemnización por el cambio, dado que la relación laboral no se extingue, sino que continúa.
  • Si el trabajador causara baja en el futuro, cualquier indemnización a la que tuviera derecho correría a cargo de la nueva empresa, tomando como antigüedad a la hora del cálculo la fecha en la que inició en la anterior empresa.

Es habitual que los convenios colectivos, especialmente aquellos de sectores propicios a que se produzcan subrogaciones (limpieza, hostelería, seguridad, etc.), establezcan requisitos adicionales en cuanto a la forma de realizar la subrogación, por lo que, habrá que tenerse en cuenta la regulación del convenio aplicable en cada caso.

CASO PRÉCTICO DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

Por último, pongamos un ejemplo práctico para aclarar lo expuesto:

Una empresa de limpieza A tiene contratos con comunidades de propietarios para la limpieza de las zonas comunes, pero esta empresa cesa en su actividad y subroga a todos los trabajadores a una empresa B, quedándose ésta con los contratos que tenía la empresa A con las comunidades de propietarios.

Tanto la empresa A (cedente), como la empresa B (cesionaria) deberán comunicar a los trabajadores el cambio de una empresa a la otra con la suficiente antelación, indicando los datos de ambas empresas, la fecha del cambio, el motivo de la subrogación y señalando el mantenimiento de todas sus condiciones laborales incluida la antigüedad de su relación laboral.

A la fecha del cambio, se deberá tramitar en Seguridad Social la baja de los trabajadores en la empresa A y alta en la empresa B indicando en ésta última a Seguridad Social la fecha inicial del contrato (FIC) que será la que inició en la empresa A.

Ambas empresas responderán solidariamente, durante tres años, de las deudas que se hayan generado antes de la subrogación y que no hayan sido satisfechas (tanto de Seguridad Social como con los trabajadores (salarios, indemnizaciones, etc.). Es importante, por tanto, que la empresa B pida informes suficientes para la comprobación de que la empresa A está al corriente de todos los pagos que le corresponde.

 

Si tiene más dudas o cuestiones acerca de la subrogación empresarial y de las implicaciones para su empresa y los trabajadores, en ASELEC asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle y asesorarle siempre en busca de la opción más ventajosa y eficaz para usted. Contacte con nosotros.

 

Emilia Espín.

Dpto. Laboral- Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

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¿CÓMO ATIENDO LOS PEDIDOS DE NAVIDAD SIN AUMENTAR MI PLANTILLA?

En este último mes del año, son muchos los empresarios que tienen que afrontar un incremento de trabajo asociado a los pedidos para las fechas navideñas, o en sectores como el comercio y la hostelería, una ampliación de los horarios de apertura.

Obviamente siempre estará a nuestro alcance la posibilidad de hacer nuevas contrataciones asociadas a ese incremento de pedidos y con fecha de finalización sujeta a esta  estacionalidad, pero ¿qué ocurre si el trabajo que hay que desempeñar es lo suficientemente cualificado para requerir una formación específica o simplemente nuestro negocio no es muy grande y necesita de personal de confianza, por su acceso a caja o a datos sensibles?

Se hace necesario asumir el incremento sobrevenido en la carga de trabajo en la época de Navidad, pero ¿qué medios ofrece la normativa vigente para hacerlo con los mismos trabajadores que tenemos en plantilla pero de forma ajustada a la legalidad?

LA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

El art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas establecer una distribución irregular de la jornada en cómputo anual. 

Para su configuración habrá que atender a lo regulado al respecto en convenio colectivo, o en su defecto a  la firma de un pacto con la Representación Legal de los trabajadores. En ausencia de pacto o de Representación Legal en la empresa, ésta distribución deberá ajustarse al límite legalmente establecido, un máximo de un 10% de la jornada en cómputo anual; en caso de acuerdo con los Representantes Sindicales podrá pactarse un porcentaje mayor, siempre atendiendo a los límites genéricos, de no superar las 40 horas semanales en cómputo anual y de respetar el descanso establecido entre jornadas (descanso mínimo de 1,5 días a la semana y de 12 horas entre jornadas). Para la compensación de estas horas se estará también a lo legalmente dispuesto o a lo pactado, y en ausencia de ninguna regulación se crearán bolsas de horas, a devolver como máximo en doce meses.

Pongamos por caso una industria del sector alimentario que se dedica a la fabricación de helados. Por el tamaño de su plantilla no tiene Representación Legal de los trabajadores y el convenio de aplicación establece una jornada anual de 1768 horas y no menciona la distribución irregular de la jornada. 

Esta Empresa podrá establecer una distribución irregular de la jornada haciendo uso de 176,80 horas como máximo, pero no necesitará hacer uso de todas, ya que ha decidido alargar la jornada una hora más los meses de junio, julio y agosto, respetando los descansos entre jornadas. A cambio suprimirá el turno de tarde el resto de viernes del año. Aún restarán unas horas a favor de los trabajadores que irán a una bolsa de horas.

Por todo lo anteriormente expuesto, la distribución irregular de la jornada cobra sentido especialmente en empresas que además de tener una estacionalidad de negocio claramente definida, tienen un número importante de trabajadores, ya que hay que tener en cuenta que por ejemplo para un comercio pequeño, no sería una opción cerrar dos horas antes en septiembre para poder abrir a la hora de comer en Navidad. Este medio, siendo un instrumento muy útil para no asumir ningún coste adicional por horas extras de personal, en actividades donde la carga de trabajo baja de forma notable en algunos meses del año, no posibilita aumentar el tiempo de trabajo del trabajador, sólo reorganizarlo.

HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias son el medio más comúnmente utilizado por empresarios y trabajadores para  alargar  la jornada laboral ordinaria, por lo que a modo de resumen podemos señalar:

  • Según el art. 35 ET, existen dos tipos, las horas extraordinarias comunes y las horas extraordinarias por fuerza mayor, que no estarán asociadas a ningún límite y tendrán un tipo de cotización menor. Sobre éstas últimas habrá que hacer una interpretación restrictiva y será competencia de la Autoridad Laboral valorar en última instancia el carácter de fuerza mayor, por estar asociadas a sucesos puntuales y extraordinarios que no tengan relación con la actividad de la empresa y que sean imprevisibles, por ejemplo, un incendio en el centro de trabajo, que exija unos trabajos extraordinarios de reparación. Por su carácter por definición excepcional, nos referiremos en los puntos siguientes a las horas extraordinarias comunes.
  • A efectos de su cómputo, la jornada laboral ordinaria será la establecida legalmente de 40 horas semanales o la que puedan establecer los Convenios Colectivos, siempre por debajo de ésta.
  • Se podrán realizar 80 horas extras anuales como máximo. Este límite suele ser objeto de comprobación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, siendo motivo de sanción en no pocas ocasiones.
  • El art 147.2 de la LGSS establece que no se incluirán en la Base de cotización por Contingencias Comunes, pero sí en la base de cotización por Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional. Además de lo anterior, el art. 149 de la LGSS establece que  serán objeto de una cotización adicional (28,3 % para las que no sean por fuerza mayor), que tiene como único objetivo aumentar las cantidades ingresadas en el Sistema de Seguridad Social, ya que cotizaremos sobre ellas pero no serán incluidas en la bases que se utilizan para calcular la cuantía de las prestaciones a las que el trabajador pudiera tener acceso.
  • Para su retribución habrá que estar a lo establecido en convenio o a lo pactado con el trabajador siempre que mejore lo anterior, aunque en ningún caso podrá ser inferior al precio de la hora ordinaria. También se puede establecer su compensación en tiempo de trabajo.

Podríamos decir que en la práctica el ordenamiento laboral penaliza la realización de estas horas, tanto por su límite como por el coste adicional en cotización que suponen, ya que la mayoría de convenios establecen respecto a su precio, un 0.5 como mínimo sobre el coste de la hora ordinaria.

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HORAS COMPLEMENTARIAS

Con la llegada de la crisis, los contratos a tiempo parcial cobraron protagonismo, ya que en otros tiempos habían estado reducidos a actividades puntuales. En un contexto de escasez de recursos económicos, las empresas se vieron obligadas a afinar la distribución de su plantilla, con la finalidad de reducir los costes a la mínima expresión.

En esta línea y con el claro objetivo de aumentar el empleo y facilitar las contrataciones, se publicó en 2013 el RD 16 de 20 de diciembre, que introducía entre otros importantes cambios relativos al tiempo parcial. En su art. 1 reformaba los apartados 4 y 5 del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores vigente en aquel momento (ET 1994) como un adelanto a la redacción posterior recogida en el RD 2/2015 ( ET vigente).

Como medidas más reseñables, llamaba la atención la prohibición de la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, lo que trajo a primer plano las horas complementarias, figura algo olvidada y completamente de actualidad a partir de aquel momento.

Las horas complementarias son un instrumento excelente para atender los picos de trabajo a los que nos referimos, si la plantilla es reducida y hay trabajadores a tiempo parcial.

En realidad serán el único medio posible si descartamos la posibilidad de aumentar la jornada recogida en contrato, ya que reducirla de nuevo posteriormente, al ser considerado una modificación sustancial  de las condiciones recogidas en él, requeriría de un mutuo acuerdo empresario-trabajador que, de no existir, conduciría a una reclamación judicial en la que sería el empresario el que tendría que probar las causas económicas u organizativas que la motivaran. Un escenario desde luego nada deseable.

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Entonces, ¿cómo podemos posibilitar la realización de estas horas complementarias?

Algunas consideraciones previas recogidas en el art. 12,5,g) del ET:

  • Para la realización de horas complementarias el contrato de trabajo a tiempo parcial deberá tener una jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
  • Existen dos categorías:
  • las horas complementarias pactadas, serán obligatorias para el trabajador una vez firmado el pacto, que no podrán ser superiores al 30% de la jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje que estará obligatoriamente comprendido entre el 30 y el 60%.
  • Las horas complementarias voluntarias, sólo para contratos indefinidos a tiempo parcial, y que no podrán superar el 15% de las horas ordinarias previstas en contrato, ampliable al 30% por convenio. El empresario podrá ofrecerlas pero serán de realización voluntaria.

Para la realización de horas complementarias deberá firmarse en todo caso un pacto por escrito, individual entre empresario y trabajador, que podrá hacerse en cualquier momento, a la firma del contrato o con posterioridad pero que en cualquier caso estará asociado a esa relación laboral en concreto. En este pacto estará recogido el número de horas máximo cuya realización podrá ser solicitada por el empresario.

Además, el trabajador deberá conocer como mínimo con tres días de antelación la concreción de las horas requeridas, salvo que el convenio colectivo lo prevea inferior. Habrá que estar en todo caso a lo recogido en convenio, que en determinados sectores como comercio y hostelería hacen referencia a estas horas.

Supongamos que estamos ante un pequeño comercio de alimentación que tiene un Dependiente contratado a 20 horas semanales con un contrato eventual a tiempo parcial, lo que supone un 50 % de la jornada completa para un trabajador de referencia.  El convenio no regula nada al respecto, ¿Cuántas horas complementarias podría realizar?

Atendiendo a los límites legales podría realizar horas complementarias hasta 6 horas en cómputo semanal, dejándolo recogido en un pacto por escrito. Además el empresario deberá llevar un registro diario de jornada que pondrá cada mes a disposición del trabajador para su firma y posterior archivo. Este documento además del pacto por escrito serán determinantes a la hora de estar cubiertos frente a cualquier presunción de fraude.

Este incremento en la contratación a tiempo parcial en todas sus modalidades, ha motivado  también una especial voluntad Inspectora sobre los mismos, por la posibilidad de los distintos tipos de fraude tanto a nivel retributivo como de cotización que el pactar una jornada inferior a la máxima puede propiciar. En este caso, se presumirá que la contratación es a tiempo completo siempre que el Inspector no considere suficientemente demostrada la actividad real a tiempo parcial, lo que conllevará sanciones y requerimiento de la cotización dejada de realizar, con un recargo que previsiblemente ya será el máximo (20%) para la mayor parte del periodo afectado.

De ahí la especial importancia de documentar cualquier pacto sobre horas complementarias o distribución de la jornada en contrato, así como el registro por escrito de la jornada a tiempo parcial, al objeto de que ante cualquier actividad inspectora quede suficientemente demostrado que el trabajador está realizando un horario previsto y registrado por escrito.

Para terminar, y ante lo amplio de la casuística relativa a este tema, no dude en contactarnos ante cualquier situación que requiera de estudio pormenorizado. En ASELEC le ayudaremos a gestionar sus recursos humanos de la forma más eficiente posible. 

 

 

Fuensanta Nicolás

Graduado Social.

ASELEC, asesoría y abogados

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BAJA POR MATERNIDAD: DE COSTE A AHORRO PARA LA EMPRESA

Existe la falsa creencia entre los empresarios de que, si un trabajador o trabajadora solicita  la baja por maternidad (así como adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural), dicha baja conllevará grandes costes para la empresa.

Sin embargo, lo cierto es que actualmente existen incentivos y bonificaciones que no sólo reducen estos temidos costes, sino que pueden llegar a suponer un ahorro para la empresa, durante los mencionados periodos de inactividad laboral.

Cuando un trabajador disfruta de una baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la empresa deja de hacerse cargo del pago de su salario, y éste pasa a ser por cuenta del INSS.

No obstante, la empresa tiene aún la obligación de seguir cotizando por el trabajador, durante el tiempo en el  que éste se encuentre de baja.

Así pues, desde la perspectiva de la empresa,  además de no poder contar con los servicios de un trabajador durante un tiempo, éste sigue suponiendo un coste para la empresa. No hay contraprestación del trabajador, pero persiste su coste.

LA SOLUCIÓN IDÓNEA: EL CONTRATO DE INTERINIDAD

¿Qué opción tiene la empresa en este caso, a fin de evitar esta situación desventajosa? La solución idónea viene de la mano del contrato de interinidad. 

Se trata de uno de los contratos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objeto es la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, como es precisamente el caso a que nos referimos de la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Este tipo de contrato de interinidad viene acompañado de una serie de incentivos y bonificaciones, que tratan de evitar que las situaciones de inactividad de los trabajadores, puedan acarrear perjuicios para la empresa. 

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LOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA EN LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.

¿Cuáles son los incentivos para la empresa?

La empresa que contrate a una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo, para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, obtendrá los siguientes beneficios:

  • Bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUTO.
  • Y una bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUIDO.

Será suficiente con que el trabajador que vaya a ser contratado, se encuentre inscrito como demandante de empleo durante al menos un día.

Estas bonificaciones estarán vigentes durante toda la vigencia del contrato el cual finalizará una vez acabada la causa que originó la sustitución del trabajador, es decir, cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo.

Veamos lo expuesto a través de un ejemplo: 

Supongamos que nos encontramos ante una tienda de ropa que tiene contratada a una dependienta. El coste que supone para la empresa lo podemos resumir de la siguiente forma.

DEPENDIENTA EN ALTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 1600

    Dicha trabajadora inicia  baja por maternidad y mientras que ésta no sea sustituida el coste para el empresario será el siguiente:

DEPENDIENTA BAJA MATERNIDAD
SALARIO 0
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 400

Pero, ¿entonces qué ocurre si el empresario contrata a alguien durante este periodo para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja? En este caso los costes pasarían a ser los siguientes para la empresa:

DEPENDIENTA EN BAJA 
 SALARIO 0
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 0
TRABAJADORA SUSTITUTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA  1.200

De esta forma el coste de la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad sería cero, y, a cambio, la empresa cuenta con otro trabajador desarrollando sus tareas, cuyo único coste  sería su salario, ya que su cotización se encontraría bonificada al 100%. 

Así, finalmente, podemos extraer dos conclusiones:

  • Que el coste total de contratar a alguien para sustituir al trabajador que se encuentra de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo (coste = 1.200 entre sustituido y sustituto) es MENOR que el coste total del trabajador sustituido, antes de cogerse la baja (coste = 1.600).
  • Que, aunque el coste de no sustituir al trabajador que se encuentra de baja (coste = 400) es menor que si contrata a alguien para sustituirlo (coste = 1.200 ), la ventaja radica en que tiene a un trabajador desarrollando los servicios del trabajador inactivo.

REINCORPORACIÓN A LA EMPRESA DEL TRABAJADOR

Por último, analicemos que ocurre una vez que se reincorpora el trabajador que se encontraba de baja.

Aquí nos encontramos también con una serie de ventajas para el empresario, puesto que al reincorporarse el trabajador sustituido, el contrato del interino automáticamente vence, al no existir ya la causa que lo fundamentó.

Además,  no existe obligación de abonar ningún tipo de indemnización, sino únicamente los días de vacaciones que tenga pendiente disfrutar.

 

De lo anterior extraemos la importancia de contar con un grupo de expertos asesores, que nos ofrezcan soluciones profesionales y eficaces  para revertir  o reducir costes para la empresa, y a veces incluso  convertirlos en un ahorro para la misma.

En ASELEC, el departamento  laboral profesional está dispuesto a orientarle en su gestión empresarial, ayudando a encontrar  la mejor opción para usted y su negocio en cada situación que se le plantee. Contacte aquí con nosotros.

 

Ana García

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados