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¿EXISTE EL DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN AL FIN DE UN CONTRATO TEMPORAL?

El fin de la relación laboral entre empresa y trabajador, puede venir provocada por varias causas como el despido, la baja voluntaria, que se termine el periodo o la causa de un contrato temporal, un acuerdo con la empresa u otros motivos. En todos los casos, el trabajador tendrá derecho a percibir su finiquito, pero no siempre tendrá derecho a percibir una indemnización.

En el caso de tratarse de un contrato temporal, el trabajador sí tendrá derecho a recibir una indemnización junto al finiquito, entendiendo por indemnización, la compensación económica en favor del trabajador establecida por la ley, cuando éste se queda sin empleo por una razón ajena a su voluntad.

LOS CONTRATOS TEMPORALES

Antes de explicar con detalle las indemnizaciones por fin de contrato temporal, recordaremos cuales son los principales tipos de contratos temporales en España.

Nos encontramos por un lado, con el contrato por obra y servicio y por otro, con el contrato eventual por circunstancias de la producción. De esta modalidad de contratos ya  hemos hablado en anteriores artículos, y hoy nos ocuparemos de las cantidades tiene que pagar la empresa al trabajador una vez que finaliza la causa de temporalidad por la que se realizaron.

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1, recoge los distintos tipos de contratos temporales. Encontramos aquí:

  • Contrato de obra y servicio: Se deben de utilizar con la finalidad de la realización de una obra o servicio concreto, por ejemplo, una empresa de mudanzas a la que le encargan la realización de un traspaso de una tienda a otra en concreto.

La duración máxima de este tipo de contratos es de tres años pudiendo ampliarse en determinados casos hasta cuatro años si así lo prevé el convenio colectivo de aplicación.

  • Contrato eventual por circunstancias de la producción: Se realizan para cubrir momentos puntuales en que existe un exceso de tareas en la empresa como puede ser el periodo de rebajas en una tienda de ropa y que se prevé que dure un periodo de tiempo determinado.

Este tipo de contrato tiene una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12, no obstante, algunos convenios colectivos mejoran esta duración permitiendo hasta un máximo de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.

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Una vez que finalizan las causas que originaron este tipo de relación laboral, es decir, bien la finalización de la obra o servicio para la que se contrató en el caso de los contratos de obra y servicio, o bien, transcurrido el plazo de tiempo donde se estimó que iba a existir un exceso de trabajo en el caso del contrato eventual, deberá de finalizar la vigencia del contrato de trabajo, y tras ello, el trabajador tendrá derecho a recibir un finiquito, en el que deberá incluirse la indemnización por fin de contrato temporal.

FINIQUITO E INDEMNIZACIÓN

Como ya hemos adelantado siempre que finaliza la relación laboral entre empresa y trabajador, éste tendrá derecho a percibir su finiquito, pero sólo en determinados casos se tiene derecho a percibir una indemnización. Hay que distinguir pues, entre ambos conceptos, el finiquito y la indemnización.

El finiquito es el documento en el que se liquidan al trabajador todos los conceptos que éste tuviera pendiente de pago a la hora de la finalizar  la relación laboral, tanto a favor del trabajador -días de vacaciones no disfrutados, parte proporcional de pagas extra que no hubiera recibido, indemnización, etc…- como a favor de la empresa – como  en casos en que la empresa le concediera un anticipo al trabajador y éste no hubiera terminado de devolverlo a la empresa.

Por otro lado, la indemnización es una compensación económica establecida por ley para los casos en que los trabajadores se quedan sin trabajo por motivos ajenos a su voluntad, ya que, si la baja es debido a la voluntad del trabajador no generará derecho a percibir indemnización alguna. Así ocurrirá en los casos de baja voluntaria o en un despido calificado como procedente.

CUANTÍA DE LA INDEMNIZACIÓN EN LOS CONTRATOS TEMPORALES

¿Cuál será la cuantía de la indemnización por la finalización de los contratos temporales mencionados anteriormente?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49, fija dicha cantidad en la correspondiente a 12 días por año trabajado.

Veamos este cálculo a través de un ejemplo: Supongamos que un trabajador ha estado contratado durante un año con un contrato por obra o servicio, para la realización de una obra de construcción, teniendo un salario de 1.000 euros brutos mensuales,  que en términos anuales se traduce a 12.000 euros.

Tras la finalización de dicho contrato, el trabajador, según establece la norma reguladora, tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 12 días por año trabajo, de modo que, si dividimos el salario anual entre los días trabajados obtendremos el salario diario:

  • 12000 euros anuales/365 días trabajados = 32,88 euros diarios

Una vez obtenido el salario diario, lo multiplicaremos por los doce días a los que establece la ley y obtendremos un total de 394,56 euros brutos en concepto de indemnización por fin de contrato temporal.

Hay que señalar que, en el mencionado artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, se establece una excepción a la indemnización  para los contratos temporales, concretamente la relativa a los contratos de interinidad y los contratos formativos, que a la hora de su finalización, no tendrán derecho a  indemnización alguna.

No podemos dejar de recordar, que si dicho contrato está realizado en fraude de ley, es decir, si no existe una causa de temporalidad para este contrato conforme a la legalidad, existe la posibilidad de que dicho contrato fuera considerado como un contrato indefinido.

¿Cuándo se considera que existe un encadenamiento o sucesión de contratos temporales? El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá  encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente. Así pues, si un contrato contrato esta realizado en fraude de ley, puede ser considerado como un contrato indefinido, y por lo tanto, la indemnización que podrá reclamar el trabajador ya no serán los 12 días correspondientes a los contratos temporales, sino que, podrá llegar a reclamar la indemnización establecida para los contratos indefinidos siendo esta de 33 días por año trabajado.

En resumen, a la hora de la realizar contrataciones es muy importante estar asesorado por profesionales. Nuestro departamento Laboral estará encantado de ayudarle a buscar la mejor opción para usted y su empresa. Contacte con nosotros.

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC asesoría y abogados

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¿AÚN QUEDAN CONTRATOS BONIFICADOS PARA EL 2019?

TRAS LA DEROGACIÓN DE LAS AYUDAS ¿QUÉ CONTRATOS PUEDEN SER BONIFICADOS EN 2019?

La publicación Real Decreto 28/2018 el 28 de diciembre, ha derogado muchas ayudas, bonificaciones e incentivos, en contrataciones que venían siendo muy habituales en las empresas, tales como el contrato para emprendedores, contrato a tiempo parcial con vinculación formativa o el contrato de prácticas.

No obstante, no todas las ayudas han quedado eliminadas y, entre las que aún quedan vigentes, podemos destacar las siguientes bonificaciones a la hora de contratar en 2019:

AYUDAS A LOS CONTRATOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Las condiciones para la realización de este tipo de contrato son:

  • Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33%
  • Desempleado inscrito en el Servicio Público de Empleo.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

Cumpliendo estos requisitos, nos encontramos con que existen numerosas bonificaciones a la hora de contratar a personas incluidas  este colectivo:

Contrato temporal para menores de 45 años:

  • 3.500 € (4.100€ si es mujer).
  • 4.100 € si es discapacidad severa.
  • 4.700 € para mujeres con discapacidad severa.

Contrato temporal para mayores de 45 años:

  • 4.100 € (4.700€ si es mujer).
  • 4.700 € si es discapacidad severa.
  • 5.300 € para mujeres con discapacidad severa.

Las bonificaciones se mantendrán durante toda la vigencia del contrato.

Contrato indefinido o transformación en indefinido para menores de 45 años: 

  • 4.500 € (5.350€ si es mujer).
  • 5.100 € si es discapacidad severa.
  • 5.950 € para mujeres con discapacidad severa.

Contrato indefinido o transformación en indefinido para mayores de 45 años: 

  • 5.700 € (6.300) si es discapacidad severa.

Las bonificaciones se mantendrán durante toda la vigencia del contrato.

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CONTRATO PERSONAS QUE TENGAN ACREDITADA LA CONDICIÓN DE VICTIMAS EN DETERMINADAS CIRCUNSTANCIAS.

Los requisitos para la concertación de este tipo de contrato son:

  • Personas que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctimas de violencia de género, víctima de violencia doméstica, víctima de terrorismo o víctima de trata de seres humanos.
  • El trabajador no tendrá relación de parentesco hasta segundo grado inclusive con el empresario.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

En el caso de víctimas de violencia de género, trata de seres humanos y víctimas de terrorismo, la bonificación es de 1.500 € durante 4 años, si el contrato es indefinido, 600 € si es temporal (durante la vigencia del contrato).

CONTRATO PARA PERSONAS EN RIESGO O EXCLUSIÓN SOCIAL

Como requisitos principales para este tipo de contrato nos encontramos los siguientes:

  • Trabajadores desempleados o trabajando en otras empresas con contrato parcial (siempre que su jornada sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable) en situación de exclusión social acreditada por los servicios sociales públicos competentes y para determinados colectivos.
  • El trabajador no tendrá relación de parentesco hasta segundo grado inclusive con el empresario.
  • No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores con un contrato por tiempo indefinido.
  • Excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato.

La bonificación será de:

  • 600€ anuales si es contrato indefinido
  • 500€ anuales para contrato temporal.
  • 650€ anuales para conversiones en indefinido.

La duración será de 4 años si el contrato es indefinido y durante toda la vigencia del contrato si este es temporal.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Este tipo de contrato quedaría como el único que está bonificado para la contratación de jóvenes desempleados.

Está destinado a formar a trabajadores de entre 16 y 25 años que carezcan de cualificación profesional, reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas.

La duración mínima será de un año y la máxima de tres años.

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Se dedicará, del total de la jornada, el 75% al trabajo y el 25% a la formación (85% de trabajo y 15% de formación si se trata de una prórroga de 2º o 3er año).

La bonificación será del 100% de los seguros sociales y se recibirá una bonificación adicional de entre 60 y 80 € en concepto de tutorización del trabajador.

Para el caso de que las empresas  transformen los contratos de formación en indefinidos a la finalización de éstos, la bonificación será de 1.500€ anuales durante 3 años.

Además de estas bonificaciones, existen otras destinadas a colectivos muy específicos por el perfil del trabajador o la actividad. Si está interesado en conocer alguno de estos contratos o tiene alguna duda, contacte con nosotros sin compromiso.

 

Emilia Espín Navarro

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

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BAJA POR MATERNIDAD: DE COSTE A AHORRO PARA LA EMPRESA

Existe la falsa creencia entre los empresarios de que, si un trabajador o trabajadora solicita  la baja por maternidad (así como adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural), dicha baja conllevará grandes costes para la empresa.

Sin embargo, lo cierto es que actualmente existen incentivos y bonificaciones que no sólo reducen estos temidos costes, sino que pueden llegar a suponer un ahorro para la empresa, durante los mencionados periodos de inactividad laboral.

Cuando un trabajador disfruta de una baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la empresa deja de hacerse cargo del pago de su salario, y éste pasa a ser por cuenta del INSS.

No obstante, la empresa tiene aún la obligación de seguir cotizando por el trabajador, durante el tiempo en el  que éste se encuentre de baja.

Así pues, desde la perspectiva de la empresa,  además de no poder contar con los servicios de un trabajador durante un tiempo, éste sigue suponiendo un coste para la empresa. No hay contraprestación del trabajador, pero persiste su coste.

LA SOLUCIÓN IDÓNEA: EL CONTRATO DE INTERINIDAD

¿Qué opción tiene la empresa en este caso, a fin de evitar esta situación desventajosa? La solución idónea viene de la mano del contrato de interinidad. 

Se trata de uno de los contratos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objeto es la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, como es precisamente el caso a que nos referimos de la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Este tipo de contrato de interinidad viene acompañado de una serie de incentivos y bonificaciones, que tratan de evitar que las situaciones de inactividad de los trabajadores, puedan acarrear perjuicios para la empresa. 

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LOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA EN LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.

¿Cuáles son los incentivos para la empresa?

La empresa que contrate a una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo, para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, obtendrá los siguientes beneficios:

  • Bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUTO.
  • Y una bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUIDO.

Será suficiente con que el trabajador que vaya a ser contratado, se encuentre inscrito como demandante de empleo durante al menos un día.

Estas bonificaciones estarán vigentes durante toda la vigencia del contrato el cual finalizará una vez acabada la causa que originó la sustitución del trabajador, es decir, cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo.

Veamos lo expuesto a través de un ejemplo: 

Supongamos que nos encontramos ante una tienda de ropa que tiene contratada a una dependienta. El coste que supone para la empresa lo podemos resumir de la siguiente forma.

DEPENDIENTA EN ALTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 1600

    Dicha trabajadora inicia  baja por maternidad y mientras que ésta no sea sustituida el coste para el empresario será el siguiente:

DEPENDIENTA BAJA MATERNIDAD
SALARIO 0
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 400

Pero, ¿entonces qué ocurre si el empresario contrata a alguien durante este periodo para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja? En este caso los costes pasarían a ser los siguientes para la empresa:

DEPENDIENTA EN BAJA 
 SALARIO 0
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 0
TRABAJADORA SUSTITUTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA  1.200

De esta forma el coste de la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad sería cero, y, a cambio, la empresa cuenta con otro trabajador desarrollando sus tareas, cuyo único coste  sería su salario, ya que su cotización se encontraría bonificada al 100%. 

Así, finalmente, podemos extraer dos conclusiones:

  • Que el coste total de contratar a alguien para sustituir al trabajador que se encuentra de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo (coste = 1.200 entre sustituido y sustituto) es MENOR que el coste total del trabajador sustituido, antes de cogerse la baja (coste = 1.600).
  • Que, aunque el coste de no sustituir al trabajador que se encuentra de baja (coste = 400) es menor que si contrata a alguien para sustituirlo (coste = 1.200 ), la ventaja radica en que tiene a un trabajador desarrollando los servicios del trabajador inactivo.

REINCORPORACIÓN A LA EMPRESA DEL TRABAJADOR

Por último, analicemos que ocurre una vez que se reincorpora el trabajador que se encontraba de baja.

Aquí nos encontramos también con una serie de ventajas para el empresario, puesto que al reincorporarse el trabajador sustituido, el contrato del interino automáticamente vence, al no existir ya la causa que lo fundamentó.

Además,  no existe obligación de abonar ningún tipo de indemnización, sino únicamente los días de vacaciones que tenga pendiente disfrutar.

 

De lo anterior extraemos la importancia de contar con un grupo de expertos asesores, que nos ofrezcan soluciones profesionales y eficaces  para revertir  o reducir costes para la empresa, y a veces incluso  convertirlos en un ahorro para la misma.

En ASELEC, el departamento  laboral profesional está dispuesto a orientarle en su gestión empresarial, ayudando a encontrar  la mejor opción para usted y su negocio en cada situación que se le plantee. Contacte aquí con nosotros.

 

Ana García

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados

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LÍMITES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES

Uno de los objetivos incluidos en el “Plan Director por un Trabajo Digno 2018 – 2020” confeccionado por la Inspección de Trabajo y Seguridad social, es combatir los contratos temporales que se encuentren en fraude de Ley por haber incumplido el límite de la temporalidad.

Por este motivo, la Inspección ha enviado más de 50.000 cartas a empresas en las que había constatado que existían indicios de que se estaba incumpliendo la normativa de la contratación temporal, bien por haber superado el período máximo establecido para ésta, bien por haber realizado diversos contratos temporales dando lugar al denominado encadenamiento o sucesión de contratos temporales.

 En estas cartas se requiere a las empresas que regularicen la situación de estos trabajadores contratados en presunción de fraude de ley, es decir, que procedan a convertirlos en indefinidos, advirtiendo de que en caso contrario la Inspección procederá a regularizarlos de oficio con la correspondiente sanción que ello conlleva.

Vamos a profundizar un poco más sobre este tema de la contratación temporal en fraude de ley.

CONTRATACIÓN TEMPORAL EN FRAUDE DE LEY

¿Cuándo se considera que existe este encadenamiento o sucesión de contratos temporales?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá dicho encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente.

Cabe destacar que para este cómputo de los 24 meses máximos, quedan excluidas las siguientes modalidades: contratos de interinidad, formativos y de relevo, así como los utilizados en programas públicos de empleo y formación, y los utilizados por empresas de inserción.

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Independientemente de lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores con carácter general,

¿Qué duración es la máxima para cada tipo de contrato temporal?

El citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 hace distinción entre tres tipos de contratos temporales. Veamos cuáles son y en qué consisten, así como la duración máxima establecida para cada de ellos:

  1. Contratos temporales por obra y servicio  estos contratos, para que sean legales, deben de estar concertados para la realización de una obra o servicio determinado con duración incierta. 

Su límite temporal máximo es de tres años, no obstante, puede ser ampliado hasta en un año más mediante convenio colectivo. 

Ejemplo: Contratación de un albañil para la realización de la reforma de una cocina en una vivienda

 

  1. Contrato eventual por circunstancias de la producción  son contratos que se fundamentan en atender situaciones puntuales que se puedan presentar a las empresas tales como  acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado.

La duración máxima legal de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. No obstante, mediante convenio colectivo, dicho período se puede ampliar hasta 12 en un periodo de 18.

 

En el caso de que estos contratos se hubieran celebrado por una duración menor de la máxima establecida se podrán prorrogar una única vez hasta alcanzar ese límite máximo.

Ejemplo: Tienda de ropa que decide contratar a una persona durante el período de rebajas debido al exceso de tareas que se prevé durante dicho período

 

  1. Contratos de interinidad  Este tipo de contratación se utilizará para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Sería por ejemplo el modelo adecuado para sustituir a trabajadores que están de IT o se han reducido la jornada por guarda legal.

La duración de este tipo de contrato será la equivalente a la ausencia del trabajador sustituido en su puesto de trabajo.

Ejemplo  Trabajadora con reserva del puesto de trabajo que da a luz y es sustituida mientras dure su baja por maternidad por otro trabajador mediante este tipo de contrato.

El incumplimiento de todos los límites temporales a la contratación anteriormente mencionados, tendrá como efecto la adquisición por parte del trabajador de la condición de indefinido, en el caso de producirse alguna actuación inspectora o reclamación del trabajador.

 

Si ha recibido alguna de estas cartas o tiene cualquier duda sobre contratación no dude en ponerse con el Departamento Laboral de ASELEC que le asesora y le ayudará a buscar la opción que mejor se adapte a lo que necesita.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados

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SUBVENCIONES CONTRATACION DE MUJERES CON HIJOS MENORES DE 3 AÑOS

El pasado 17 de septiembre de 2018 se publicaba en el Boletín Oficial de la Región de Murcia – BORM – una subvención destinada al fomento de la contratación indefinida de mujeres con hijos menores de 3 años de cara a evitar que la maternidad sea una traba para el desarrollo de su carrera profesional dotando a las pequeñas y medianas empresas, y también a los autónomos, de importantes ayudas para la contratación de este colectivo.

REQUISITOS PARA SOLICITAR LA SUBVENCIÓN

Uno de los requisitos para estas pequeñas y medianas empresas murcianas, y también para los autónomos, es que tengan su centro de trabajo ubicado en la Región de Murcia.

La contratación debe de ser de mujeres que con carácter previo al inicio de la relación laboral se encuentren desempleadas e inscritas en la Oficina de Empleo en la Región de Murcia, y, además, debe de tratarse de una contratación con carácter indefinido que podrá hacerse tanto a jornada completa como a jornada parcial, siempre y cuando ésta sea como mínimo del 50 por ciento.

CUANTÍA DE LA SUBVENCIÓN

El crédito total disponible para este tipo de subvención es de 300.000 euros, y la cuantía de dichas subvenciones irá en función del tipo de jornada del contrato objeto de la subvención, distinguiendo los siguientes supuestos:

  • A tiempo parcial: 4.250 euros.
  • A tiempo completo: 8.500 euros.

Para poder optar a ellas las empresas deberán de mantener a la mujer contratada en su puesto durante al menos 2 años (730 días). Además, el contrato de trabajo deberá de mantenerse en las condiciones pactadas, no admitiéndose una modificación del mismo a la baja, no obstante, sí que podrá aumentarse, aunque esto no conlleve que la cuantía de la subvención concedida varíe.

Pero, ¿qué ocurre si el trabajador cesa durante estos dos años en los que existe la obligación del mantenimiento del empleo?

Pues bien, la empresa deberá de sustituirlo en el plazo máximo de 3 meses por otro trabajador de las mismas características, sino deberá de proceder a reintegrar el importe de la subvención concedida, excepto en los casos en los que el cese de la actividad del trabajador sea debido a alguna de las siguientes causas:

  • Se trate de un despido declarado o reconocido como improcedente por la autoridad judicial.
  • Se trate de la amortización del puesto de trabajo de acuerdo a lo establecido en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.
  • O se trate de causas de fuerza mayor debidamente apreciadas por la autoridad laboral competente.

En estos casos arriba mencionados la empresa no tendrá la obligación de sustituir al trabajador ni de proceder al reintegro de la subvención concedida.

Las empresas de Murcia dispondrán de un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de alta en Seguridad Social de la trabajadora con el límite máximo del día 15 de octubre de 2018 (último día de la presentación de solicitudes de esta subvención).

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Si está interesado en ampliar información sobre esta u otras subvenciones no dude en ponerse en contacto con nuestro departamento laboral el cual se encargará de asesorarle y ayudarle a buscar la mejor opción.

 

Ana García

Graduada Social

Dpto Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados.

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NOVEDADES LABORALES EN LOS PGE 2018

El pasado mes de julio, analizamos aquí las principales ventajas fiscales que incluían los nuevos Presupuestos Generales del Estado (PGE) para 2018, aprobados el 4 de julio. Estos nuevos Presupuestos han traído además la implantación de una serie de novedades laborales, de las que hoy destacamos las más importantes.

1.- Tarifa plana rural:

Se trata de una medida complementaria a la ya implementada por la Ley de Medidas Urgentes del Trabajo Autónomo que entró en vigor desde el 1 de enero de 2018 y que consistía en la ampliación de la tarifa plana de 50 euros mensuales durante los 12 primeros meses de actividad para nuevos autónomos o aquellos que no hubieran estado en dicho régimen de autónomos en los dos años anteriores al inicio de la actividad – o tres años en los casos en que ya se hubieran beneficiado anteriormente de dicha tarifa plana- ( Antes de la entrada en vigor de dicha ley la duración de la tarifa plana para estos colectivos era de 6 meses) . 

Pues bien, con la aprobación de los PGE de 2018 se amplía para un determinado colectivo la duración de dicha tarifa plana a los 24 meses iniciales, es decir, se establece un periodo adicional de 12 meses de tarifa plana respecto al resto de colectivos. Concretamente, el colectivo que se verá beneficiado por dicha ampliación serán aquellos nuevos autónomos que no hayan estado en el RETA anteriormente o en los dos años anteriores a su alta en dicho régimen que cumplan los siguientes requisitos:

  • Estar empadronado en un municipio que a fecha del inicio de la actividad laboral tenga menos de 5.000 habitantes. Para no perder el derecho a dicha ayuda el autónomo deberá de permanecer empadronado en dicho municipio durante los 4 años siguientes a dicha alta.
  • Estar dado de alta en el censo de la actividad de la Agencia Tributaria correspondiente al lugar del desarrollo de la actividad declarada a un municipio cuyo padrón municipal sea inferior a 5.000 habitantes.
  • El autónomo deberá de mantener la actividad en el RETA durante dos años desde el inicio del alta causante de la aplicación de la tarifa plana.

2.- Ampliación del permiso de paternidad:

A partir del día 5 de julio, el permiso de paternidad pasa de tener una duración de 4 semanas a incrementarse a 5 semanas, si bien, aunque durante las cuatro primeras semanas su disfrute se mantiene de forma ininterrumpida como se venía haciendo hasta ahora,  para el disfrute de la quinta semana de permiso establecida como gran novedad de los PGE se establece la posibilidad de que, previo acuerdo con el empresario, ésta se pueda disfrutar en un momento posterior, siempre y cuando, se encuentre dentro  de los 9 meses siguientes al nacimiento.

Destacar que se sigue manteniendo la ampliación de dicho permiso en dos días más por cada hijo a partir del segundo en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

3.- Incremento de la base máxima de cotización:

A partir del 1 de agosto de 2018 la base máxima de cotización en los diferentes régimenes de cotización se incrementa a 3.803,70 euros (hasta ahora era 3,751,20 euros).

Esta medida es un tema que actualmente se encuentra suscitando mucha controversia ya que la posibilidad de destopar las cotizaciones sociales en aras de conseguir una recaudación mayor está siendo un tema muy comentado en el plano político. No obstante, a día de hoy se trata solo de una posibilidad y dichas cotizaciones deberán de regirse y respetar el límite mencionado fijado en los presupuestos de 3.803,70 euros.

4.- Cambios en la cotización de los autónomos:

Ya lo adelantábamos el pasado mes de julio:

Así pues, otra novedad de los PGE es que a partir del 1 de agosto de 2018 la base mínima de cotización de los autónomos pasa de ser de 919,80 euros mensuales a 932,70 euros mensuales lo que conlleva un incremento de unos cuatro euros aproximadamente en la cuota que pagará este colectivo a partir de agosto.

En cambio, la base mínima del colectivo de los autónomos societarios no sufre cambios, de modo que, se sigue manteniendo en 1.199,10 euros y una cuota resultante de 358,53 euros para aquellos autónomos societarios que se encuentren cotizando por su base mínima.

5) Nueva bonificación para la conversión a indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje beneficiarios de la ayuda de 430 euros.

Por último, queda destacar en los nuevos PGE 2018, la creación de una nueva bonificación para las empresas y autónomos que transformen en indefinidos a tiempo completo a los jóvenes beneficiarios del Sistema de Garantía Juvenil que hayan disfrutado de la ayuda económica de acompañamiento para los contratos de formación y el aprendizaje de la que ya  hablamos aquí:

La cuantía de dicha bonificación es de 250 euros mensuales, lo que le supone a la empresa o al autónomo un ahorro anual de 3.000 euros en la cotización a Seguridad Social y tendrá una duración total de 3 años a contar desde el momento de la transformación a indefinido del contrato de formación y aprendizaje mencionado. Dicha transformación deberá de hacerse a tiempo completo y la empresa o el autónomo deberá de mantener en el empleo al trabajador beneficiario de dicha ayuda durante al menos 3 años. Además, dicha conversión a indefinido deberá de suponer un aumento del nivel de empleo indefinido el cual deberá de mantenerse durante todo el periodo del disfrute de la bonificación.

Para ampliar esta información o aclarar cualquier duda, contacte con nosotros en Murcia. Estaremos encantados de poder asesorarle.

 

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados.

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EL CONTRATO EN PRÁCTICAS

No es la primera vez (ni será la última) que hablamos en nuestro blog de los tipos de contratos que se le presentan al empresario a la hora de incorporar a su plantilla de trabajadores, a personas jóvenes o no tan jóvenes.

Así pues hemos hablado acerca de los beneficios que puede suponer para el empresario la contratación de jóvenes menores de 30 años (BONIFICACIONES POR EL CONTRATO A JÓVENES MENORES DE 30 AÑOS), así como  de las subvenciones para el  fomento de los contratos formativos en prácticas para jovenes beneficiarios del sistema nacional de garantia juvenil en la Región de Murcia (SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO PARA JÓVENES INSCRITOS EN EL SISTEMA DE GARANTIA JUVENIL). Y hace pocos meses tratamos también de otra opción beneficiosa tanto para la empresa como para  el joven empleado como es el Contrato de Formación (CONTRATO DE FORMACIÓN: TODO LO QUE QUIERES SABER), de plena actualidad ahora gracias a la ayuda de los 430 euros de la que les hablamos aquí: CONTRATO DE FORMACIÓN: AYUDA DE 430 EUROS.

EL CONTRATO EN PRÁCTICAS

Hoy vamos a centrarnos en el llamado contrato de prácticas, cuya finalidad es básicamente, que el trabajador obtenga una práctica profesional de los estudios que ha cursado. No  hay que confundirlo con las PRÁCTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS, de las que ya nos ocupamos.

Respecto a los REQUISITOS, podrá realizarse este tipo de contrato a quienes tengan las siguientes titulaciones:

  • Título universitario.
  • Título de formación profesional de grado medio o superior.
  • Títulos oficialmente reconocidos como equivalentes de los anteriores.
  • Certificado de Profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la LO 5/2002 de 19 de junio.

Además, no podrán haber transcurrido más de cinco años (o de siete cuando se concierte con un trabajador con discapacidad), desde que el trabajador finalizó sus estudios. No obstante, si el trabajador tiene menos de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de finalización de los estudios.

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CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS

El contrato deberá realizarse por escrito y debe especificarse la titulación del trabajador, duración del contrato, jornada a realizar y puesto de trabajo a desempeñar.

  • La duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a dos años y si se concierta por periodo inferior a dos años, se pueden realizar hasta dos prórrogas con una duración mínima de 6 meses.
  • Una vez transcurridos los dos años de contrato, no se podrá realizar de nuevo un contrato de prácticas en la misma o distinta empresa en virtud de la misma titulación
  • La retribución será la fijada en Convenio Colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, pueda ser inferior al 60% o al 75% del primer y segundo año respectivamente, del salario de un trabajador que ocupe el mismo puesto o equivalente.
  • Cuando finaliza el contrato de prácticas, el trabajador no tiene derecho a indemnización por finalización de contrato, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Este contrato sí cotiza por desempleo, por lo que, al finalizar el contrato, el trabajador podrá optar a la prestación contributiva si reúne los requisitos requeridos para ello.

INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓ EN PRÁCTICAS

Existen estos incentivos o ventajas cuando se realiza la contratación de un trabajador desempleado e inscrito como demandante de empleo menor de 30 años, o menor de 35 si tiene reconocida una discapacidad de al menos 33%. Estos incentivos se concretan en:

  • La empresa tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por Contingencias Comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.
  • Si al término del contrato se realiza una conversión a indefinido y la empresa tiene menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación, ésta se beneficiaría de una bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social de 500€/año durante tres años, y de 700€/año, si es mujer.
  • También las Comunidades Autónomas publican anualmente subvenciones y ayudas que incluyen este tipo de contratos. 

Si está pensando en contratar y quiere informarse acerca de esta u otras opciones de contratación, no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogados estará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción.

Emilia Espin

Graduada Social.

ASELEC, asesoría y abogados.

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SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO, AYUNTAMIENTO DE MURCIA

El Ayuntamiento de Murcia ha convocado una serie de Subvenciones a la Creación y el fomento del empleo en este municipio. Se trata de ayudas destinadas tanto a personas físicas, como a comunidad de bienes, empresas de economía social, sociedades mercantiles, entidades sin ánimo de lucro y empresas de inserción, siempre y cuando tengan su centro de trabajo o domicilio fiscal en el municipio de Murcia.

QUÉ SITUACIONES SON OBJETO DE SUBVENCIÓN

  • Contratación indefinida y conversión de contratos temporales en contratos indefinidos, celebrados a jornada parcial igual o superior al 50% o completa, que se mantengan durante 24 meses mínimo.
  • Contratos en prácticas (quedan excluidos expresamente los formativos) de una duración mínima de 12 meses. Los límites a la jornada serán los mismos que en el apartado anterior.

Además, estas contrataciones deberán suponer una creación neta de empleo sobre la plantilla total tomando como dato de partida para este cómputo los tres meses anteriores.

REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LAS PERSONAS CONTRATADAS PARA RECIBIR LA SUBVENCIÓN

En cuanto a las personas contratadas, además de estar empadronadas en el Municipio de Murcia con anterioridad a la contratación, deberán cumplir al menos uno de estos requisitos:

  • Ser menor de 30 años inscrito en el Sistema de Garantía Juvenil.
  • Ser mayor de 45 años.
  • Ser desempleado de larga duración (estar en el desempleo más de doce meses ininterrumpidamente en los últimos 18 meses).
  • Mujeres/hombres de familias monoparentales con cargas familiares.
  • Personas con discapacidad igual o superior al 33%
  • Alumnado formado en el Servicio de Empleo del Ayuntamiento de Murcia, en los dos últimos años. En Certificados de Profesionalidad de cualquier nivel.
  • Mujeres víctimas de violencia de genero.
  • Personas con dificultad de inserción en el mercado laboral (exclusión social).
  • Personas contratadas temporalmente cuyo contrato sea transformado en indefinido.

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CUANTÍA DE LAS AYUDAS Y LÍMITES

1. Las cuantías asociadas a esta subvención irán de 1.500 a 6.000 euros dependiendo del caso, con el límite de dos subvenciones por empresa.

Las ayudas por la formalización de cada contrato serán las que se indican en la siguiente tabla:

A media jornada 12 meses mínimo A tiempo completo 12 meses mínimo A media jornada 24 meses mínimo A tiempo completo 24 meses mínimo

1.500 €

3.000 € 3.000 €

6.000 €

2. Los límites que se establecen para la concesión de las presentes ayudas, son los siguientes:

a) Las ayudas quedan limitadas a un máximo de dos (2) contrataciones por empresa, sea cual sea su tiempo de contratación.

b) No se concederá más de una subvención por la contratación de la misma persona aunque la solicitud sea efectuada por diferentes empresas.

c) Las ayudas no son acumulables entre sí y se concederán a fondo perdido en la cuantía especificada para cada caso por cada nuevo empleo generado.

PRESENTACIÓN DE SOLICITUDES

Las solicitudes de subvención, debidamente documentadas, se formalizarán según modelo normalizado establecido e irán dirigidas al Sr. Alcalde del Ayuntamiento de Murcia y se presentarán, en el caso de personas jurídicas, sólo a través de medios electrónicos.

Las solicitudes que se presenten por medios electrónicos se realizarán en la Sede Electrónica del Ayuntamiento de Murcia, accesible en la página https://sede.murcia.es. En este caso deberá rellenar la solicitud y firmar electrónicamente, de acuerdo con los sistemas de firmas admitidos por las Administraciones Públicas regulado en el artículo 10 de la Ley de 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Cuando el/la solicitante no tenga la consideración de persona jurídica, podrá optar por su presentación mediante medios electrónicos o por su presentación en el Registro General del Ayuntamiento de Murcia o en cualquiera de los Registros u oficinas previstos en el artículo 16.4 de la Ley 39/2015.

La solicitud deberá ir acompañada de la documentación requerida para acreditar los requisitos establecidos en las bases.

PERIODO Y PLAZO

El periodo durante el que se puede optar a dichas subvenciones es el comprendido entre el 18 de octubre de 2017 y el 31 de agosto de 2018, y el plazo de su presentación será desde el 23 de mayo hasta el 31 de agosto de 2018.

Cabe destacar en la convocatoria de este año a diferencia de años anteriores que, en esta ocasión, el Ayuntamiento ha querido mostrar una vocación de especial protección a los colectivos más desfavorecidos, estableciendo un sistema de baremo (otros años la concesión ha sido por estricto orden de presentación) en el cual se prima con puntos adicionales a personas en riesgos de exclusión social, mujeres víctimas de violencia de género, empresas sin ánimo de lucro…etc.

Mas información en la página web del Ayuntamiento de Murcia .

Si está pensando en contratar y quiere informarse de éstas o de otras ayudas no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogados estará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción.

Ana García

Dpto. Laboral-Jurídico.

Aselec, asesoría y abogados

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CONTRATACIÓN DE MAYORES DE 45 AÑOS

¿Sabías que contratar a personas mayores de 45 años puede traer consigo beneficios para tu empresa? 

Y no solo porque una persona mayor de 45 años pueda aportar a tu empresa una mayor experiencia tanto personal como profesional, sino también a la hora valorar el coste para tu empresa, ya que existen una serie de reducciones aplicables a su contratación.

A continuación, exponemos de manera breve y sencilla alguna de las ayudas que existen para este colectivo:

1.- Contrato de apoyo a los emprendedores en la contratación de mayores de 45 años:

Este tipo de contrato está dirigido a empresas de menos de cincuenta trabajadores que realicen la contratación indefinida de personas mayores de 45 años que se encuentren inscritas como demandantes de empleo.

Con dicha contratación, la empresa obtendrá una reducción de 1.300 euros al año en la cotización durante 3 años, o en el caso de que la contratación se realice a mujeres subrepresentadas, es decir, en colectivos donde la mayoría de los trabajadores sean hombres, dicha reducción será de 1.500 euros al año. Es decir, el empresario se beneficiará todos los meses de una reducción en la cotización de 108,3 euros (en caso de que esté contratado a tiempo completo, en caso contrario, irá en proporcionalidad a la jornada pactada en el contrato), o de 125 euros mensuales en el caso de mujeres subrepresentadas.

Pero, ¿y qué requisitos debe de cumplir mi empresa para poder acceder a dicha ayuda?

En primer lugar, debe encontrarse al corriente de pago de las obligaciones tanto en Seguridad Social como Hacienda, tanto en el momento de la contratación como durante el período de aplicación de las bonificaciones.

En segundo lugar, se deberá mantener al trabajador contratado durante al menos tres años desde el inicio de la relación laboral.

Y, en tercer lugar, deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la contratación durante al menos un año desde la celebración del contrato.

En caso de incumplimiento de dichos requisitos, la empresa deberá proceder a reintegrar los incentivos aplicados, no obstante, es importante destacar que no se considerara incumplimiento por parte de la empresa si finaliza su relación laboral con el trabajador por alguna de las siguientes causas:

  • Despido pos causas objetivas o despido disciplinario (siempre y cuando éstos sean declarados como procedentes)
  • La dimisión del trabajador,
  • La muerte, jubilación o incapacidad total o absoluta o gran invalidez del trabajador
  • O por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

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No obstante, existen una serie de casos que quedan excluidos de manera general del acceso a este tipo de ayudas:

  • Empresas que en los seis meses anteriores a la contratación haya realizado extinciones de contratos de manera improcedente.
  • Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad del empresario.
  • Contrataciones con trabajadores que en los últimos 24 meses hubieran prestado servicios en la misma empresa o mismo grupo de empresas mediante un contrato indefinido, o en los últimos 6 meses mediante un contrato temporal.
  • Contrataciones con trabajadores que hayan finalizado un contrato indefinido en otra empresas en los 3 meses anteriores al inicio de la relación laboral, excepto en los casos de despidos reconocidos improcedentes o colectivo.
  • Relaciones de carácter especial.

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2.- Contratación de mayores de 45 años en nuevos proyectos de emprendimiento joven

Este tipo de contrato surgió con la finalidad de estimular la contratación por jóvenes autónomos de personas con edad igual o superior a 45 desempleadas de larga duración, es decir, que hayan estado inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12 meses durante los 18 meses anteriores a la contratación.

Este tipo de contrato lleva aparejado consigo una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante todo el primer año.

Pero, ¿y qué requisitos debe de cumplir la empresa?

Debe tratarse de un trabajador por cuenta propia menor de 30 años que vaya a contratar por primera vez.

¿Y qué obligaciones tiene que cumplir la empresa?

La empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos durante 18 meses, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba.

No obstante, en el caso de que a la hora de celebrar este tipo de contrato se diera la posibilidad de acceder simultáneamente a otras bonificaciones o reducciones se establece el límite de que sólo se podrá optar a una de ellas, dándole la posibilidad de elección al beneficiario que será quien decida de cuál de las posibles opciones se beneficia.

Y por último, destacar a modo informativo la existencia de la posibilidad de compatibilizar los subsidios de los mayores de 52 años con el trabajo por cuenta ajena.

Como criterio general, no se puede compatibilizar el subsidio por desempleo con el inicio de una relación laboral a tiempo completo, ya que al iniciarse ésta automáticamente se interrumpe el pago del subsidio del desempleo, no obstante, para los trabajadores por cuenta ajena desempleados mayores de 52 años, inscritos en la oficina de desempleo, se establece una excepción: ésta consiste en la posibilidad de compatibilizar el subsidio de desempleo con el trabajo por cuenta ajena, pero siempre y cuando, sean contratados a tiempo completo de forma indefinida, o bien de forma temporal si la duración de la relación laboral es superior a 3 meses.

Si está pensando en contratar y quiere informarse de éstas o de otras ayudas no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogados estará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción.

 

 

Ana García

Dpto Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

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SUBVENCIONES 2018 A LA CONTRATACIÓN POR CUENTA AJENA DEL SEFCARM (REGIÓN DE MURCIA)

Si ha llegado el momento de contratar un nuevo trabajador para su empresa, no debe perderse nuestro resumen de hoy acerca de las subvenciones que el SEFCARM pone a disposición de las empresas de la Región de Murcia. Aprovéchelas!

Como cada año, el Servicio Regional de Empleo y Formación de la Región de Murcia (SEFCARM) ofrece varias líneas de subvenciones destinadas a fomentar la contratación por cuenta ajena en las empresas de nuestra comunidad autónoma. Con el propósito de estimular la creación de empleo se mantienen y promueven cada primavera, una serie de programas en el marco regulador de la Orden de 6 de abril de 2015, por la que se aprobaron las bases reguladoras de los programas de subvenciones para fomentar la contratación y las prácticas no laborales, en  junio de 2016 (BORM número 142, de 21 de junio).

En este camino al estímulo de la contratación, nos encontramos con las siguientes líneas de ayudas o subvenciones:

  • Fomento del contrato de prácticas.
  • Fomento de la contratación indefinida.
  • Fomento de la contratación indefinida para jóvenes beneficiarios del Sistema de Garantía Juvenil.
  • Fomento de las prácticas no laborales en la Región de Murcia para jóvenes beneficiarios del Sistema de Garantía Juvenil.

A continuación expondremos de manera resumida los colectivos que pueden optar a cada línea, así como el propio contenido de la subvención.

  1. SUBVENCIÓN AL FOMENTO DEL CONTRATO DE PRÁCTICAS.

Esta ayuda va destinada a la contratación de personas englobadas en siguiente colectivo:

  • Jóvenes que no tengan cumplidos los 30 años en el momento de la contratación.
  • Desempleados e inscritos en la oficina de empleo.
  • Que sean contratados mediante un contrato en prácticas a tiempo completo.

Y, ¿en qué consiste esta subvención?

La cuantía de dicha subvención va condicionada al tiempo de la contratación existiendo los siguientes tramos.

DURACION DEL CONTRATO IMPORTE
Desde 6 meses y menos de 12 meses 1.500 euros
Desde 12 meses y menos de 18 meses 2.700 euros
Desde 18 meses y menos de 24 meses 3.900 euros
24 meses 5.100 euros

 2. SUBVENCIÓN AL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.

Esta línea de subvención abarca dos campos:

  • Por un lado,  para las personas desempleadas e inscritas en la Oficina de Empleo, que formalicen un contrato indefinido, a tiempo completo o parcial (siempre y cuando la jornada sea como mínimo del 50 por ciento) que se puedan encuadrar en alguno de los siguientes colectivos:
  1. Desempleados de larga duración. 
  2. Tener cumplidos 45 años o más y encontrarse inscrito como demandante de empleo y puedan ser considerados en situación de desempleo de larga duración independientemente de que tengas o no cargas familiares.)
  3. Personas que tengan la condición de beneficiarias del Programa de Activación para el Empleo –PAE-
  4. Personas que no hayan cumplido los 30 años.
  5. Inscritos en el desempleo y que se encuentren haciendo prácticas no laborables en empresas siempre y cuando la contratación se formalice en dicha empresa durante la vigencia del acuerdo de prácticas y hayan transcurrido al menos 6 meses desde el inicio de las mismas.
  6. Personas que tengan reconocida la condición de víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o personas en situación de riesgo de exclusión social.
  • Y por otro, en los casos en los que se realice una conversión a indefinido de un contrato temporal formativo.

Y, ¿en qué consiste esta subvención?

En este caso, el importe de la ayuda depende del colectivo en que se encuentre la persona causante, existiendo las siguientes posibilidades.                                                                               

  1. Colectivos desempleados de larga duración:
  • A tiempo completo: 6.000 euros
  • A tiempo parcial: 3.000 euros
  1. Desempleados de larga duración con 24 meses o más de inscripción interrumpida en las Oficinas del SEF:

Sin cargas familiares:

  • A tiempo completo: 7.000 euros
  • A tiempo parcial: 3.500 euros

Con cargas familiares:

  • A tiempo completo: 9.000 euros
  • A tiempo parcial: 4.500 euros.
  1. Personas beneficiarias del Programa de Activación para el Empleo:
  • A tiempo completo: 7.500 euros
  • A tiempo parcial: 3.750 euros
  1. Personas que no hayan cumplido los 30 años y se encuentren inscritos como demandantes de empleo:
  • A tiempo completo: 6.000 euros
  • A tiempo parcial: 3.000 euros

5. Personas desempleadas que se encuentren realizando prácticas no laborables:

  • A tiempo completo: 7.000 euros
  • A tiempo parcial: 3.500 euros

6. Personas que tengan reconocida la condición de víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o personas en situación de riesgo de exclusión social.

  • A tiempo completo: 7.500 euros
  • A tiempo parcial: 3.750 euros

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  3. SUBVENCIÓN AL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA PARA JÓVENES BENEFICIARIOS DEL SISTEMA DE GARANTÍA JUVENIL.

Esta línea va dirigida a la contratación indefinida realizadas tanto a tiempo completo como a tiempo parcial (siempre y cuando la parcialidad del contrato sea como mínimo del 50 por ciento de la jornada) de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Y en esta línea, ¿en qué consiste la subvención?

Pues en este caso va condicionada por dos variables: la duración y la formación del joven contratado, existiendo las siguientes posibilidades:

  • En caso de que el joven contratado sea titulado universitario y el contrato objeto de la subvención sea para el desarrollo de tareas relacionadas con su titulación:
  • A tiempo completo: 7.500 euros
  • A tiempo parcial: 3.750 euros
  • Para el resto de los casos:
  • A tiempo completo: 6.000 euros
  • A tiempo parcial: 3.000 euros 

4. SUBVENCIÓN AL FOMENTO DEL CONTRATO DE PRÁCTICAS NO LABORABLES EN LA REGIÓN DE MURCIA PARA JÓVENES BENEFICIARIOS DEL SISTEMA DE GARANTÍA JUVENIL.

Esta línea va dirigida para fomentar las prácticas no laborables que realicen jóvenes desempleados beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Las empresas que quieran optar a ella deberán, con carácter previo, suscribir un convenio de colaboración con el Servicio de Regional de Empleo y Formación.

La cuantía de esta subvención es de 2.400 para todos los casos en que la duración de las prácticas sea de 6 meses o más.

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Ésto ha sido sólo un breve resumen de las subvenciones disponibles. Si alguna de estas subvenciones le interesa especialmente y desea ampliar la información sobre la misma, el Departamento Laboral de Aselec pone a su disposición la información o ayuda que necesite,  así como la realización de  los trámites necesarios para su solicitud.Puede contactar con nosotros o acudir a nuestro despachoContacte aquí

 

 

Ana García

Graduado social
Dpto. Laboral-Jurídico
Aselec, asesoría y abogados