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¿QUÉ PLAZOS TIENE LA ADMINISTRACIÓN PARA PAGAR?

Muchas son las empresas que diariamente mantienen relaciones comerciales con administraciones públicas bien sea mediante la realización de obras, prestación de servicios, suministros de material… lo que convierte a nuestra empresa en un acreedor de la administración para el pago de las facturas que se emitan consecuencia de los servicios contratados. 

Pero, ¿Con qué plazos cuenta la administración para pagar a sus proveedores o colaboradores? ¿Qué pasa si no paga o lo hace tarde? Analizamos y resolvemos las dudas a este respecto. 

NORMATIVA APLICABLE A LOS PLAZOS DE PAGO

Salvo que en el contrato o en la propia licitación pública se establezca otra cosa, las relaciones con la administración se regirán por lo dispuesto en la  Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.

Esta norma, establece los plazos de pago de que dispone la administración para hacer efectivo los mismos, distinguiendo los trabajos realizados según sean, obras o sean servicios prestados o bienes entregados, aunque el plazo no varía. 

Este extremo se encuentra regulado en el artículo 198 del mismo, en relación con los artículos 210.4 y el 243, de los cuales se desprende que, la empresa tendrá que presentar a la administración las certificaciones de obra o los documentos que acrediten la entrega de bienes o la prestación de los servicios una vez finalizados éstos, disponiendo la administración de un plazo de 30 días para su aprobación. 

Desde este momento, es decir, desde el momento en que la administración emita la aprobación de tales documentos o como máximo, pasados 30 días desde su presentación a la misma, los organismos públicos disponen de otro plazo de 30 días para proceder a su pago. 

Por tanto, nos encontramos con que, desde el momento en que se notifique a la administración el fin de las obras o de los servicios prestados o bienes entregados, mediante de la presentación de la documentación que así lo acredite, la administración dispone de un plazo máximo de 60 días para pago. 

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QUE OCURRE CUANDO LA ADMINISTRACIÓN NO PAGA EN PLAZO

Si, llegado el vencimiento del plazo, la administración no ha hecho efectiva su deuda, incurrirá en mora, naciendo el derecho a reclamar intereses de demora y gastos de gestión de cobro en el contratista. 

En concreto, los intereses de demora que le son de aplicación a la administración son los de operaciones comerciales, cuya actualización se realiza de manera semestral y que, a día de hoy se encuentran en el 8%.

Además de ello, es posible que el retraso en el pago por parte de una administración, genere el derecho a percibir una indemnización por gastos de cobro que se encuentra recogida en la Ley 3/2004, de 29 de diciembre, por el que se establecen las medidas de lucha contra la morosidad en operaciones comerciales, en virtud de la cual se fija una cantidad de 40 € por factura cuyo pago se haya demorado, que se añadirá en todo caso y sin necesidad de petición expresa a la deuda principal, además de todos los costes de cobro que se acrediten debidamente y que hayan sufrido consecuencia de la mora. 

PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN

El procedimiento para reclamar los intereses de demora y los gastos que hayan producido a nuestra empresa la mora de la administración comienza con una reclamación previa a la misma, que es obligatoria para acceder a la vía judicial, solicitando el pago de tales gastos, para lo que el organismo en cuestión tiene un mes para resolver. 

Si pasado este plazo no han procedido a su abono, ni tampoco han resuelto, se deberá entender desestimada por silencio negativo, comenzando entonces y desde ese momento el plazo de dos meses para interponer recurso contencioso administrativo antes los Juzgados y Tribunales, en solicitud de las cantidades mencionadas. 

Si bien, la contratación administrativa y todos sus extremos varían enormemente de un contratista a otro dependiendo del tipo de servicio en cuestión, del precio, de la duración, etc, por lo que, antes de iniciar reclamación alguna, lo mejor es buscar asesoramiento, dejando en manos de un profesional del Derecho administrativo, el estudio el caso en cuestión y en su caso, dirija el curso de la reclamación.

La experiencia y la profesionalidad son factores clave en estos asuntos, y la combinación de asesoría jurídica con el área económica de ASELEC  garantiza los mejores resultados en la defensa de sus intereses. Contacte hoy con nosotros. La amplia experiencia, la formación continua y la dedicación personal a nuestros clientes, le proporcionan la fiabilidad y eficacia para resolver cada situación.

Estefanía Belchí Poveda. 

Abogada

Departamento Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.

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LAS CLAVES DE LA SUBROGACION EMPRESARIAL

¿Ejerce una actividad como persona física y está pensando constituir una sociedad pero desconoce la repercusión que tendrá sobre sus trabajadores? ¿Su empresa ha resultado adjudicataria de un contrato con el sector público? Le indicamos todas las claves acerca de subrogación empresarial.

La subrogación empresarial o sucesión de empresas aparece regulado en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 

¿EN QUÉ CONSISTE LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL?

La subrogación empresarial es el mecanismo por el cual, ante el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, se mantienen las relaciones laborales de los trabajadores adscritos a dicha empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, por lo que, este hecho de cambio en la figura del empleador, no es motivo para finalizar los contratos de trabajo.

¿QUÉ RESPONSABILIDAD TIENE LA NUEVA EMPRESA?

El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, en los términos previstos en su normativa específica y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el empresario cedente.

En este mismo sentido, especificar que cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social.

La sucesión opera respecto de la totalidad de derechos y condiciones prestacionales del contrato de trabajo, por tanto, la solidaridad es predicable de cualquier débito que haya contraído el cedente, sea cual sea su naturaleza, es decir, deudas salariales o extrasalariales, como, por ejemplo, indemnizaciones por despido, etc.

Las deudas y obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la efectividad de la sucesión no se consideran solidarias, por tanto, solo se pueden reclamar al nuevo empresario que es el responsable directo de la deuda.

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SUPUESTOS DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

Existen varios supuestos en los que puede tener lugar una subrogación empresarial:

  • Cuando se transmitan entre dos empresas una transmisión de activos (materiales, inmateriales y/o personales) que constituyan un soporte económico suficiente para que continúe la actividad empresarial.
  • Cuando una empresa pierde una contrata referida a una actividad cuyo fundamento principal es la mano de obra (por ejemplo, limpieza) que pasa a realizar otra empresa, asumiendo la nueva empresa una parte esencial de los trabajadores que el anterior contratista tenía destinados a la misma.
  • Si se trata de una contratación pública y el pliego de condiciones impone al nuevo contratista la obligación de subrogarse en los trabajadores que venían prestando el servicio con anterioridad.

¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES?

Y con respecto a los trabajadores, ¿qué trámites se deben realizar?

La empresa saliente y entrante (cedente y cesionario) deberán informar a los representantes de los trabajadores afectados (y en el caso de que no existiesen, a los propios trabajadores) por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

  • Fecha prevista de la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Consideraciones a tener en cuenta:

  • El trabajador no recibirá ninguna indemnización por el cambio, dado que la relación laboral no se extingue, sino que continúa.
  • Si el trabajador causara baja en el futuro, cualquier indemnización a la que tuviera derecho correría a cargo de la nueva empresa, tomando como antigüedad a la hora del cálculo la fecha en la que inició en la anterior empresa.

Es habitual que los convenios colectivos, especialmente aquellos de sectores propicios a que se produzcan subrogaciones (limpieza, hostelería, seguridad, etc.), establezcan requisitos adicionales en cuanto a la forma de realizar la subrogación, por lo que, habrá que tenerse en cuenta la regulación del convenio aplicable en cada caso.

CASO PRÉCTICO DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

Por último, pongamos un ejemplo práctico para aclarar lo expuesto:

Una empresa de limpieza A tiene contratos con comunidades de propietarios para la limpieza de las zonas comunes, pero esta empresa cesa en su actividad y subroga a todos los trabajadores a una empresa B, quedándose ésta con los contratos que tenía la empresa A con las comunidades de propietarios.

Tanto la empresa A (cedente), como la empresa B (cesionaria) deberán comunicar a los trabajadores el cambio de una empresa a la otra con la suficiente antelación, indicando los datos de ambas empresas, la fecha del cambio, el motivo de la subrogación y señalando el mantenimiento de todas sus condiciones laborales incluida la antigüedad de su relación laboral.

A la fecha del cambio, se deberá tramitar en Seguridad Social la baja de los trabajadores en la empresa A y alta en la empresa B indicando en ésta última a Seguridad Social la fecha inicial del contrato (FIC) que será la que inició en la empresa A.

Ambas empresas responderán solidariamente, durante tres años, de las deudas que se hayan generado antes de la subrogación y que no hayan sido satisfechas (tanto de Seguridad Social como con los trabajadores (salarios, indemnizaciones, etc.). Es importante, por tanto, que la empresa B pida informes suficientes para la comprobación de que la empresa A está al corriente de todos los pagos que le corresponde.

 

Si tiene más dudas o cuestiones acerca de la subrogación empresarial y de las implicaciones para su empresa y los trabajadores, en ASELEC asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarle y asesorarle siempre en busca de la opción más ventajosa y eficaz para usted. Contacte con nosotros.

 

Emilia Espín.

Dpto. Laboral- Jurídico

Aselec, asesoría y abogados.