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BENEFICIOS FISCALES EN LA HERENCIA DE UNA VIVIENDA HABITUAL

En los últimos tiempos, los gastos que llevaba aparejada la aceptación de una herencia eran tan elevados, que eran muy pocos los que podían soportarlos, recayendo el grueso de ese gasto en el aspecto tributario, fundamentalmente el Impuesto de Sucesiones y Donaciones.

DEDUCCIONES AL IMPUESTO DE SUCESIONES Y DONACIONES

Por suerte para los murcianos, a principios de este año entró en vigor en la Región de Murcia, una deducción del 99% en la cuota a pagar del referido Impuesto de Sucesiones y Donaciones para los parientes más cercanos, lo que convirtió las aceptaciones de herencia en algo factible.

 El importe del Impuesto de Sucesiones y Donaciones, depende fundamentalmente del valor de los bienes que haya en la herencia, pero hay que tener en cuenta que, además de la deducción autonómica del 99 % en la cuota final de la que ya hemos hablado, existen más bonificaciones fiscales que podremos aplicar en función de la naturaleza del bien que se vaya a heredar. 

En caso de heredar la vivienda habitual del causante, ¿me puedo beneficiar de alguna bonificación fiscal?

La respuesta es:SÍ

La Ley del Impuesto de Sucesiones y Donaciones, prevé en su artículo 20 una reducción en la base del impuesto del 95 % del valor de la vivienda para los cónyuges, ascendientes y descendientes con un límite de 122.606,47 € de dicho valor.

Veámoslo con un ejemplo:

Valor de la vivienda habitual: 100.000 €

95% reducción: 95.000 €

Valor que se imputa a la base del impuesto: 5.000 €

Tal y como vemos, esta reducción supone una gran rebaja que se verá reflejada en la cuota final, pues se ha pasado de imputar a la herencia un bien por valor de 100.000 € por uno de 5.000 €.

No obstante, para poder acogerse a esta reducción, se han de cumplir y acreditar los siguientes requisitos:

1º.- Que el sujeto pasivo sea el cónyuge, descendiente o adoptado, o pariente colateral mayor de 65 años de la persona fallecida;

2º.- Que, además, el sujeto pasivo hubiera convivido con el causante durante, al menos, los dos años anteriores al fallecimiento. 

3º.- Que la adquisición se mantenga durante los 10 años siguientes al fallecimiento, sin que pueda proceder a su venta en dicho periodo.

En el caso de que faltara alguno de estos requisitos, se deberá pagar la parte del impuesto que se hubiera dejado de ingresar como consecuencia de la reducción aplicada, más los intereses de demora.

A la cuota resultante, como ya hemos adelantado se le habrá de aplicar la deducción autonómica del 99 % que entró en vigor a principios de este año y gracias a la cual se puede hacer frente a la aceptación de una herencia.

BENEFICIOS FISCALES EN EL IMPUESTO DE INCREMENTO DE VALOR DE TERRENOS DE NATURALEZA URBANA.

Pero, el impuesto de sucesiones no es el único tributo a satisfacer cuando nos encontramos con una adquisición mortis causa. Además, hay que tener en cuenta que también se devenga el Impuesto de Incremento de Valor de Terrenos de Naturaleza Urbana, esto es, la plusvalía municipal del Ayuntamiento.

En la ciudad de Murcia, hay que atender a la Ordenanza municipal reguladora de este impuesto, para saber cómo funciona la gestión de tal impuesto. 

En ella, nos encontramos que, la bonificación fiscal en el impuesto de sucesiones, no es la única que resulta aplicable cuando lo que se está heredando es la vivienda habitual de la persona fallecida, sino que, en la plusvalía también se contempla una bonificación del 95 % en la cuota. 

Así, se ha de recordar que el cálculo de este impuesto que grava el incremento de valor de los terrenos a lo largo del tiempo, se realiza teniendo en cuenta el valor del suelo del inmueble, al que se le aplica un porcentaje según los años transcurridos desde la adquisición por parte de la persona fallecida hasta su fallecimiento (con un máximo de 20 años) y una cuota tributaria.

Siguiendo con el ejemplo antes citado:

Valor del suelo de la vivienda: 50.000 €

Años transcurridos desde la adquisición hasta el fallecimiento: 15 años – 48 %

Cuota tributaria: 30 %

50.000 x 48 % x 30 % = 7.200 € 

95 % bonificación en cuota: 6.840 €

Por lo que el sujeto pasivo únicamente habrá de pagar: 360 €.

 

Así pues, podemos concluir que, cuando dentro de los bienes a heredar, se encuentra la que fuera la vivienda habitual del causante, existen importantes bonificaciones fiscales a aplicar que, reducen casi al completo la cuota satisfacer

No obstante, conviene hacer hincapié en que, antes de aceptar una herencia recomendamos buscar  siempre el asesoramiento de un profesional, que estudie el caso en concreto y sus circunstancias personales y económicas, le informe acerca de los posibles beneficios fiscales aplicables.

En Aselec, estaremos encantados de atenderle. Contacte con nosotros.

 

Estefanía Belchí Poveda

Abogada

ASELEC , asesoría y abogados

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BAJA POR MATERNIDAD: DE COSTE A AHORRO PARA LA EMPRESA

Existe la falsa creencia entre los empresarios de que, si un trabajador o trabajadora solicita  la baja por maternidad (así como adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural), dicha baja conllevará grandes costes para la empresa.

Sin embargo, lo cierto es que actualmente existen incentivos y bonificaciones que no sólo reducen estos temidos costes, sino que pueden llegar a suponer un ahorro para la empresa, durante los mencionados periodos de inactividad laboral.

Cuando un trabajador disfruta de una baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la empresa deja de hacerse cargo del pago de su salario, y éste pasa a ser por cuenta del INSS.

No obstante, la empresa tiene aún la obligación de seguir cotizando por el trabajador, durante el tiempo en el  que éste se encuentre de baja.

Así pues, desde la perspectiva de la empresa,  además de no poder contar con los servicios de un trabajador durante un tiempo, éste sigue suponiendo un coste para la empresa. No hay contraprestación del trabajador, pero persiste su coste.

LA SOLUCIÓN IDÓNEA: EL CONTRATO DE INTERINIDAD

¿Qué opción tiene la empresa en este caso, a fin de evitar esta situación desventajosa? La solución idónea viene de la mano del contrato de interinidad. 

Se trata de uno de los contratos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objeto es la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, como es precisamente el caso a que nos referimos de la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Este tipo de contrato de interinidad viene acompañado de una serie de incentivos y bonificaciones, que tratan de evitar que las situaciones de inactividad de los trabajadores, puedan acarrear perjuicios para la empresa. 

Le interesa

LOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA EN LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.

¿Cuáles son los incentivos para la empresa?

La empresa que contrate a una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo, para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, obtendrá los siguientes beneficios:

  • Bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUTO.
  • Y una bonificación del 100% de la cotización del trabajador SUSTITUIDO.

Será suficiente con que el trabajador que vaya a ser contratado, se encuentre inscrito como demandante de empleo durante al menos un día.

Estas bonificaciones estarán vigentes durante toda la vigencia del contrato el cual finalizará una vez acabada la causa que originó la sustitución del trabajador, es decir, cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo.

Veamos lo expuesto a través de un ejemplo: 

Supongamos que nos encontramos ante una tienda de ropa que tiene contratada a una dependienta. El coste que supone para la empresa lo podemos resumir de la siguiente forma.

DEPENDIENTA EN ALTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 1600

    Dicha trabajadora inicia  baja por maternidad y mientras que ésta no sea sustituida el coste para el empresario será el siguiente:

DEPENDIENTA BAJA MATERNIDAD
SALARIO 0
COTIZACION 400
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 400

Pero, ¿entonces qué ocurre si el empresario contrata a alguien durante este periodo para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja? En este caso los costes pasarían a ser los siguientes para la empresa:

DEPENDIENTA EN BAJA 
 SALARIO 0
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA 0
TRABAJADORA SUSTITUTA
SALARIO 1.200
COTIZACION 0
COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA  1.200

De esta forma el coste de la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad sería cero, y, a cambio, la empresa cuenta con otro trabajador desarrollando sus tareas, cuyo único coste  sería su salario, ya que su cotización se encontraría bonificada al 100%. 

Así, finalmente, podemos extraer dos conclusiones:

  • Que el coste total de contratar a alguien para sustituir al trabajador que se encuentra de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo (coste = 1.200 entre sustituido y sustituto) es MENOR que el coste total del trabajador sustituido, antes de cogerse la baja (coste = 1.600).
  • Que, aunque el coste de no sustituir al trabajador que se encuentra de baja (coste = 400) es menor que si contrata a alguien para sustituirlo (coste = 1.200 ), la ventaja radica en que tiene a un trabajador desarrollando los servicios del trabajador inactivo.

REINCORPORACIÓN A LA EMPRESA DEL TRABAJADOR

Por último, analicemos que ocurre una vez que se reincorpora el trabajador que se encontraba de baja.

Aquí nos encontramos también con una serie de ventajas para el empresario, puesto que al reincorporarse el trabajador sustituido, el contrato del interino automáticamente vence, al no existir ya la causa que lo fundamentó.

Además,  no existe obligación de abonar ningún tipo de indemnización, sino únicamente los días de vacaciones que tenga pendiente disfrutar.

 

De lo anterior extraemos la importancia de contar con un grupo de expertos asesores, que nos ofrezcan soluciones profesionales y eficaces  para revertir  o reducir costes para la empresa, y a veces incluso  convertirlos en un ahorro para la misma.

En ASELEC, el departamento  laboral profesional está dispuesto a orientarle en su gestión empresarial, ayudando a encontrar  la mejor opción para usted y su negocio en cada situación que se le plantee. Contacte aquí con nosotros.

 

Ana García

Dpto. Jurídico-Laboral

Aselec, asesoria y abogados

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BONIFICACIÓN EN LA CUOTA DE LOS AUTÓNOMOS POR MATERNIDAD

¿Sabías que un autónomo (hombre o mujer) que tiene un hijo menor de 12 años tiene una bonificación del 100% de la cuota durante un año al hacer su primera contratación de un trabajador?

¿Sabías además que si eres autónoma y comienzas una baja por maternidad tienes bonificado el 100% de la cuota de autónomo?

Según la normativa vigente, un autónomo no tiene derecho a una excedencia por hijo a cargo, tal y como ocurre con los trabajadores por cuenta ajena, pero hay una posibilidad de que el trabajador autónomo pueda ocupar parte de su tiempo al cuidado del hijo, siempre con la condición de que contrate a un trabajador por cuenta ajena.

Por este hecho, el trabajador autónomo tendrá una bonificación del 100% de su cuota de autónomo (50% si la contratación es a tiempo parcial) sobre la cotización por contingencias comunes durante 12 meses. Sólo es aplicable una vez en la vida del autónomo.

Se podría aplicar esta bonificación siempre que:

  • Tenga a su cuidado y a su cargo menores de 12 años.
  • Tener a su cargo a un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, en situación de dependencia, debidamente acreditada.

Los requisitos son:

  • Contratar a un trabajador por cuenta ajena, bien sea a tiempo completo o parcial (no inferior al 50% de la jornada) y de duración no inferior a 3 meses.
  • Ser el primer trabajador que contrata por cuenta ajena o no haber tenido trabajadores contratados en el último año.
  • Mantenerse de alta en RETA un mínimo de 6 meses, una vez finalizado el periodo de bonificación.

Así, si eres autónoma y comienzas una baja por maternidad tendrás derecho a la bonificación del 100% de tu cuota de autónoma durante el periodo de baja y si además contratas a un trabajador (previamente inscrito como demandante de empleo) por cuenta ajena estará bonificado el 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social.

Si tiene alguna duda o pregunta acerca de este tema, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

Dpto. Laboral -Contable
ASELEC asesoría y abogados.

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¿ERES AUTÓNOMO Y QUIERES CONTRATAR A UN FAMILIAR?

TE CONTAMOS LAS NUEVAS BONIFICACIONES QUE EXISTEN POR LA CONTRATACION DE UN FAMILIAR.

Si eres autónomo y quieres incorporar a tu plantilla de forma indefinida a un familiar (hermano, cónyuge o incluso hijo) puedes obtener una bonificación del 100% sobre la cuota de contingencias comunes durante todo un año.

Como ya anticipamos en anteriores publicaciones, La nueva Ley de Autónomos introduce una bonificación para los trabajadores autónomos que contraten a familiares -cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta segundo grado inclusive- consistente en el 100% de bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes durante los primeros 12 meses.

Esta modificación supone una importante medida respecto a la regulación anterior, ya que, hasta esta nueva Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, la Seguridad Social no permitía la posibilidad de contratar por cuenta ajena de una familiar con el que existía convivencia, existiendo para esos casos la figura del autónomo colaborador. Por tanto, entendemos que la medida supone cambios en este sentido.

Los requisitos para aplicar esta nueva bonificación son:

  • Que en los doce meses anteriores a la contratación del familiar, el autónomo no haya realizado ningún despido declarado improcedente.
  • Mantener el nivel de empleo en los seis meses posteriores al alta del contrato bonificado. Para comprobar el cumplimiento de este requisito, no computan las extinciones por causas objetivas o despidos disciplinarios, extinciones por baja voluntaria, incapacidad, expiración del tiempo convenido, fin de la obra o servicio objeto del contrato o por no superar el periodo de prueba.

MEJORAS POR LA CONTRATACIÓN DE HIJOS CON DISCAPACIDAD.

Esta nueva Ley también introduce mejoras para la contratación por parte de los autónomos de hijos con discapacidad. Hasta ahora, los trabajadores autónomos podían contratar como asalariados, aún existiendo convivencia, a hijos menores de 30 años, y a hijos que, aun siendo mayores de 30 años, tuvieran especiales dificultades de inserción, considerando como tales las siguientes:

– Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento.
– Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido o igual al 65 por ciento.

La nueva Ley, añade un tercer colectivo:

– Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocida igual o superior al 33 por ciento e inferior al 65 por ciento, siempre que causen alta por primera vez en el Sistema de Seguridad Social.

Estas nuevas bonificaciones pretender mejorar la relación laboral del trabajador autónomo con su entorno familiar, facilitando así la contratación de los mismos que, hasta ahora, parecía más un obstáculo que un beneficio.

Entraron en vigor el pasado 25 de octubre por lo que ya pueden ser aplicadas para las nuevas contrataciones de familiares.

Si tiene alguna duda o pregunta acerca de este tema, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Marga Velasco.

Economista
Dpto. Fiscal-Contable.
Aselec, asesoria y abogados.

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BONIFICACIONES POR EL CONTRATO A JÓVENES MENORES DE 30 AÑOS

¿Cómo puede la empresa beneficiarse de estas bonificaciones en el pago de la Seguridad Social? ¿Qué requisitos debe cumplir el contrato de la empresa? ¿Y el trabajador contratado?.

Damos respuesta a éstas y otras cuestiones en este articulo.

El objetivo del Sistema Nacional de Garantía Juvenil es asegurar que los jóvenes menores de 30 años que estén desempleados o que no estudien puedan recibir una oferta de empleo, de educación, formación o un periodo de prácticas de trabajo.

La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven, en la que se enmarca la Garantía Juvenil, contempla medidas para facilitar la inserción de los jóvenes en el mercado laboral, el fomento del espíritu emprendedor, así como la mejora de la empleabilidad.

 

Dentro de estas medidas, resulta de interés el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, que establece las siguientes características:

 

Características del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa:

  • Se puede realizar por tiempo indefinido o duración determinada.
  • La jornada no puede ser superior al 50% sobre la correspondiente a un trabajador a tiempo completo.
  • Deberá mantenerse el nivel de empleo alcanzado durante todo el tiempo que se tenga al contratado al trabajador.
  • Reducción de las Contingencias Comunes de los Seguros Sociales, del 100% o del 75% si la plantilla tiene 250 o más trabajadores.
  • Bonificación durante 12 meses, prorrogable durante otros 12 meses, si el trabajador compatibiliza el empleo con la formación.
  • Si se realiza este contrato con jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, y si la empresa lo desea, podrá realizar una ampliación de la jornada de trabajo, de hasta el 75% sobre una jornada completa.

 

Requisitos de los trabajadores para el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa:

  • Trabajadores menores de 30 años.
  • Deberán cumplir alguno de estos requisitos:
    • Inscrito como demandante de empleo al menos 12 meses.
    • Sin experiencia laboral o que sea inferior a 3 meses.
    • Proceder de otro sector de actividad (se tendrá en cuenta el CNAE).
    • No tener formación oficial de ESO, FP o Certificado de Profesionalidad.
    • Estar inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Los requisitos para la inscripción en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil son:

-Tener más de 16 años y menos de 30 en el momento de solicitar la inscripción.

-Tener nacionalidad española o ser ciudadano de la Unión o ser extranjero con autorización para trabajar en España.

-Estar empadronado en cualquier localidad del territorio español.

-No haber trabajado, ni recibido acciones de formación o educación el día antes de la solicitud.

-Adquisición de compromiso de participación activa.

 

Formación que debe realizar el trabajador:

  • Los trabajadores deben compatibilizar el empleo con una formación de al menos 90 horas de duración durante su contrato o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración de su contrato.
  • Si el trabajador realiza la formación una vez contratado, esta podrá ser:

-Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Público de Empleo.
-Formación en idiomas o tecnologías de la información y comunicación.

Asimismo, existen actualmente subvenciones por la contratación tanto indefinidos como en prácticas de este colectivo (inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil), que pueden llegar hasta el importe de 7.500€.

 

Consulte a nuestro departamento laboral y le informaremos ampliamente sobre esta modalidad de contratación que cuenta con una importante bonificación en el coste de la seguridad social.

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico
ASELEC asesoría y abogados

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VENTAJAS DE CONTRATAR PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La contratación de personas con discapacidad conlleva una serie de ventajas para las empresas, tanto económicas como sociales. Tomar conciencia de esta realidad, ha derivado en un notable incremento de su contratación en los últimos tres años.

Sin embargo, este aumento sigue siendo insuficiente ya que sólo tiene trabajo (o está en su búsqueda) el 36% de este colectivo. Con el objetivo de aumentar la tasa de actividad este colectivo y favorecer así su integración social y laboral, existen una serie de ventajas económicas de las que se pueden beneficiar las empresas al contratar trabajadores con discapacidad.

Los requisitos que debe reunir el trabajador con discapacidad son, entre otras:

  • Discapacidad igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo correspondiente, normalmente dependiente de las Comunidades Autónomas.
  • Estar inscrito en el Servicio Público de Empleo.
  • No puede haber tenido un vínculo con la empresa en los 24 meses anteriores por un contrato similar

La contratación de personas con discapacidad ES UNA APUESTA RENTABLE para la empresa, ya que proporciona bonificaciones a la cuota de la Seguridad Social, beneficios fiscales y subvenciones.
Bonificaciones a la contratación:
Las bonificaciones en la cuota de Seguridad Social van desde los 3500€ anuales y pueden ascender hasta más de 6000€, dependiendo del grado de discapacidad, sexo y edad del trabajador, además del tipo de contrato y jornada laboral.
El contrato que se realice puede ser temporal o indefinido.
Contratos temporales
En el caso de contrato temporal, la duración ha de ser entre doce meses y tres años. Las prórrogas nunca podrán ser de duración inferior a doce meses.
Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:
Trabajadores sin discapacidad severa:

Hombres

Mujeres

Menores de 45 años

3500€/año

4100€/año

Mayores de 45 años

4100€/año

4700€/año

Trabajadores con discapacidad severa:

Hombres

Mujeres

Menores de 45 años

4100€/año

4700€/año

Mayores de 45 años

4700€/año

5300€/año

Contratos indefinidos
Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:
Trabajadores sin discapacidad severa:

Hombres

Mujeres

Menores de 45 años

   4500€/año

5350€/año

Mayores de 45 años

   5700€/año

5700€/año

Trabajadores con discapacidad severa:

Hombres

Mujeres

Menores de 45 años

5100€/año

5950€/año

Mayores de 45 años

6300€/año

6300€/año

Otros incentivos:

  • Subvención de 3.907€ por cada contrato celebrado a tiempo completo (se reducirá proporcionalmente si se contrata a tiempo parcial).
  • Deducción del Impuesto de Sociedades de 9.000€ en la cuota íntegra por cada persona contratada.
  • Subvención de hasta 901,52€ para la adaptación del puesto de trabajo y la eliminación de barreras arquitectónicas para el discapacitado.

 

Por último, recordar que la integración laboral de personas con discapacidad es sin duda, rentable para una empresa en términos económicos, pero también lo es como muestra de su compromiso activo con la sociedad. Al tomar esta decisión su empresa está dando a conocer sus valores de respeto, diversidad y meritocracia.
Emilia Espin
Dpto.Laboral-Jurídico
Aselec consltores, s.l.p.