contrato-formacion-ayuda-430-euros

CONTRATO DE FORMACIÓN: AYUDA DE 430 EUROS

Debido a la elevada tasa de paro juvenil, el Estado viene mostrando una especial preocupación por la dificultad de acceso a un primer empleo para los trabajadores menores de 30 años. En este contexto encontramos en los PGE de 2018 una nueva ayuda a los jóvenes contratados en la modalidad de formación y previamente inscritos en el Sistema de Garantía Juvenil.

Antes de tratar en concreto estas nuevas ayudas incluidas en los PGE 2018 destinadas al fomento de la contratación en la modalidad de formación, destacamos, también amparadas por este espíritu de preocupación por disminuir la tasa de desempleo, todas estas otras ayudas y subvenciones para el fomento del empleo, publicadas durante julio de 2018, para la Región de Murcia:

Ayudas y subvenciones para el fomento del empleo publicadas durante julio de 2018. REGIÓN DE MURCIA.

Resolución de 13 de julio de 2018 de la Directora Gerente del Instituto Murciano de Acción Social, por la que se convocan ayudas para Programas de Integración Sociolaboral para el año 2018 (APIS) (BORM 19 jul. 2018)

– Resolución de 6 de julio de 2018, de la Directora Gerente del IMAS, por la que se convocan para el año 2018 subvenciones dirigidas a instituciones sin fin de lucro para el desarrollo de programas destinados a la integración Socio-Laboral y a la mejora de la empleabilidad de personas en situación o riesgo de exclusión social o con especiales dificultades (BORM 11 jul. 2018)

– Resolución de 6 de julio de 2018, de la Directora Gerente del IMAS, por la que se convocan subvenciones dirigidas a instituciones sin ánimo de lucro para el desarrollo de programas de mejora de la empleabilidad dirigidos a jóvenes en situación o riesgo de exclusión social para el año 2018 (BORM 11 jul. 2018)

– Resolución de 5 de julio de 2018, del Director General del Servicio Regional de Empleo y Formación, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones del Programa Mixto Empleo-Formación para entidades sin ánimo de lucro en la Región de Murcia (BORM 10 jul. 2018)

– Resolución de 5 de julio de 2018, del Director General del Servicio Regional de Empleo y Formación, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones del Programa Mixto Empleo-Formación para Entidades Locales de la Región de Murcia (BORM 9 jul. 2018)

– Resolución de 4 de julio de 2018, del Director General del Servicio Regional de Empleo y Formación, de convocatoria de subvenciones destinadas a la realización de proyectos de formación,, correspondientes a la formación de oferta, dirigida prioritariamente a trabajadores desempleados, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, para el ejercicio 2018 (BORM 6 jul. 2018).

-Resolución de 5 de julio de 2018, del Director General del Servicio Regional de Empleo y Formación, de convocatoria de subvenciones destinadas a la realización de acciones y proyectos formativos, correspondientes al programa específico de formación para el empleo dirigido a los jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia para 2018 (BORM 9 jul. 2018).

Le interesa

AYUDA DE 430 € PARA JÓVENES EN GARANTÍA JUVENIL CON CONTRATO DE FORMACIÓN. 

Como ya sabemos, los contratos en formación (no confundir con los contratos de prácticas) ofrecen múltiples beneficios a las Empresas, ya que permiten si se cumplen los requisitos genéricos, una bonificación del 100 % en las cuotas de la Seguridad Social (no se pagan seguros sociales durante la duración del contrato) y además una bonificación también del 100% sobre los costes de la formación teórica asociada.

Aún en el caso en que la Empresa estuviera excluida de estas bonificaciones, la cuota a pagar por este tipo de contratos queda fijada para 2018, en 111,14 euros por trabajador y mes, lo cual sigue suponiendo un ahorro sustancial sobre otras modalidades de contratación.

A pesar de todo lo anterior, una de las desventajas de estas contrataciones ha venido siendo la falta de flexibilidad salarial ya que la Ley imposibilita abonar al trabajador ningún tipo de retribución variable, estando la cantidad a percibir estipulada por los convenios colectivos, lo que motiva que a nivel retributivo trabajar bajo esta modalidad sea escasamente atractivo para el trabajador implicado.

Con esta “beca” de 430,27 euros, la cual abonará el SEPE durante los primeros 18 meses de la contratación, se pretende complementar estos salarios y aumentar así el poder adquisitivo de estos trabajadores. El procedimiento de solicitud está pendiente de concreción, aunque ya sabemos que entrará en vigor el 4 de agosto y que serán solicitadas por el propio interesado ante la Oficina de Empleo que tenga asignada.

Consulte a nuestro departamento laboral y le informaremos sobre las ayudas de las que disponen la empresas a la hora de contratar, así como para ampliar la información acerca de esta modalidad de contratación en formación, que cuenta con una importante bonificación en el coste de la seguridad social.

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados.

 

 

Fte. LEY 6/2018, de 3 de julio de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018. Disp. Adicional Centésima Vigésima.

excedencia-laboral-obligaciones-empresario

EXCEDENCIA LABORAL. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

Ya analizamos genéricamente en este blog la suspensión del contrato de trabajo, y vimos que se trataba de una interrupción temporal de la prestación laboral que no implicaba la extinción del contrato entre empresa y trabajador, pero sí el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo. Hablaremos hoy en concreto, de uno de esos casos de suspensión de la relación laboral, la excedencia laboral. Veremos en qué consiste, los diferentes tipos que podemos encontrarnos, cuales son las repercusiones que va a tener el trabajador a la hora volver a reincorporarse y también cuáles son las  obligaciones de la empresa durante el disfrute de la misma por parte del trabajador.

QUÉ ES LA EXCEDENCIA LABORAL

Comenzamos por conocer en qué casos podemos hablar de excedencia laboral. Como ya hemos adelantado, la excedencia es un tipo legal de suspensión del contrato por un periodo de tiempo determinado,  fundamentado en diversos motivos como la dedicación más exclusiva al cuidado de algún familiar, la formación, el hecho de trabajar en una empresa distinta o simplemente tomarse un descanso profesional.

Dicha suspensión de la relación laboral se produce, generalmente, a petición del trabajador y en el caso de que éste cumpla con los requisitos necesarios, la empresa tiene la obligación de concedérsela, ya que se trata de un derecho del empleado, reconocida por la legislación española en materia laboral (ver legislación al final del articulo)* .

TIPOS DE EXCEDENCIA

Podemos distinguir varios tipos de excedencia, en función de la causa que motive su solicitud, así:

  • Excedencia por cuidado de menor o familiar hasta el segundo grado: los trabajadores podrán solicitar una excedencia para el cuidado de cada hijo, así como para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que no pueda valerse por sí mismo, y además, no desempeñe una actividad retribuida.

La duración de la excedencia por cuidado de un hijo no podrá ser superior a tres años mientras que en el caso del cuidado de un familiar no podrá superar los dos años de duración. A la vuelta el trabajador conservara su antigüedad en la empresa.

  • Excedencia forzosa: se concede en los casos en que el trabajador es designado o elegido para el desempeño de un cargo público que sea incompatible con la asistencia al trabajo.

En este caso el trabajador deberá de solicitar su reingreso en la empresa durante el mes siguiente al cese de su cargo público, y a su vuelta, conservará la antigüedad en la empresa.

  • Excedencia voluntaria: para ejercer este tipo de excedencia es necesario contar con al menos un año de antigüedad en la empresa y podrá ser solicitada por cualquier motivo distinto a los arriba mencionados.

Este tipo de excedencia tendrá una duración no inferior a cuatros meses y no superior a cinco años. Sin embrago, en este caso, el período de excedencia no computa a efectos de antigüedad en la empresa.

Una vez ejercitado este derecho, para que el trabajador pueda volver a disfrutar de una nueva excedencia, deberán de transcurrir al menos cuatro años.

Le interesa

Hay que destacar que, aunque la excedencia no sea una situación de extinción de la relación laboral entre empresa y trabajador, durante el disfrute de la misma, la empresa no tiene la obligación de cotizar ni de abonarle remuneración alguna al trabajador, y además, éste no podrá solicitar la prestación por desempleo ya que al tratarse de una suspensión voluntaria del empleo por parte del trabajador,no se considera una situación legal de desempleo.

FIN DEL PERIODO DE EXCEDENCIA

Ahora bien, ¿qué ocurre una vez finalizado el periodo de excedencia disfrutado por el trabajador? Aquí diferenciaremos el caso de una excedencia voluntaria, de la excedencia por cuidado de un menor o familiar incapacitado. Veamos porqué:

  • En caso de tratarse de una excedencia voluntaria, el trabajador sólo cuenta con un derecho preferente al reingreso, en las vacantes de igual o similar categoría a la suya, es decir, no existe una reserva del puesto de trabajo sino un acceso preferente respecto a otros candidatos a acceder al mismo puesto o similar.

Por tanto, puede ocurrir que la empresa deniegue la solicitud de reincorporación tras la excedencia, en caso de que haya suplido el puesto de trabajo del trabajador en excedencia, mediante la contratación de otro trabajador o bien que dicho puesto de trabajo haya sido amortizado con carácter previo a la solicitud de reingreso.  No obstante, el trabajador sí que gozará de un derecho preferente en el momento en el que se produzca una vacante. 

  • En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos menores o de familiares incapacitados, existirá reserva del puesto de trabajo, durante el primer año de duración de la misma. Una vez transcurrido este periodo, la reserva dejará de afectar al puesto de trabajo desempeñado en concreto, para pasar a referirse a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

 

 

 

*Legislación 

Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad 

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

extincion-contrato-muerte-jubilacion-incapacidad-aselec

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO

¿QUÉ SUCEDE CON LOS TRABAJADORES CUANDO EL EMPRESARIO ALCANZA LA EDAD DE JUBILACIÓN, FALLECE O RESULTA INCAPACITADO JUDICIALMENTE?

El Estatuto de los Trabajadores preve la posibilidad de poner fin a la relación laboral mediante la extinción de los contratos de trabajo por causa de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, concretamente en su artículo 49.1. g).

  1. La muerte del empresario puede justificar la finalización de los contratos laborales, a no ser que los herederos continúen con el negocio, o éste sea vendido y se produzca la sucesión de empresa.
  2. La incapacidad del empresario, declarada judicialmente o la incapacidad física o profesional, justifica la extinción de los contratos de trabajo.
  3. La jubilación conforme a las normas de la Seguridad Social, es decir, cuando tenga derecho a la correspondiente pensión de jubilación.

Le interesa

 

¿EXTINCIÓN AUTOMÁTICA DE LOS CONTRATOS?

De esta forma, cualquiera de los tres supuestos mencionados que se den en la figura del empresario individual, lleva consigo la extinción automática de las relaciones laborales que tenga concertadas con sus trabajadores, y el derecho a que éstos perciban una indemnización cuya cuantía será la equivalente a un mes de salario, sin que exista ningún tipo de limitación para que éstos puedan solicitar la prestación por desempleo (siempre y cuando tengan derecho a acceder a la misma).

No obstante, para que los trabajadores tengan derecho a este tipo de extinción de la relación laboral, es requisito imprescindible que exista un cierre definitivo del negocio ya que si se diera el caso de que éste pasara a mano de los herederos del empresario, o bien, otras personas decidieran subrogarse y continuar con la explotación del  negocio del empresario fallecido, jubilado o incapacitado, estaremos ante un supuesto de sucesión de empresarios, y por tanto, no existirá este derecho a la extinción de la relación laboral con los trabajadores, y el consiguiente abono de la indemnización de un mes de salario.

El fundamento de dicha situación es que cuando existe una sucesión de empresarios, la actividad empresarial subsiste con el mero cambio de titularidad del empresario, y por tanto, el nuevo empresario quedará igualmente subrogado a los derechos y obligaciones laborales que viniera manteniendo el empresario anterior.

Le interesa

EL CASO DE LAS SOCIEDADES

No obstante, un aspecto muy a tener en cuenta es que dichas situaciones sólo afectan al empresario individual ya que las personas jurídicas no se jubilan, ni fallecen ni tampoco quedan incapacitadas.  Dicha diferenciación entre empresario individual y persona jurídica repercute considerablemente en las consecuencias que tiene el cese de la actividad para los trabajadores.

La principal diferencia radica en la indemnización a la que tendrán derecho. Así, si el cese de actividad viene por parte de una persona jurídica (sociedad), la extinción de la relación laboral deberá tratarse como un despido objetivo, que conlleva una indemnización consistente en 20 días de salario por año trabajado, con la limitación de doce mensualidades.

Por otro lado, en el caso de que se trate de un empresario individual, el cese de actividad conlleva una indemnización equivalente a un mes de salario a la que tendrán derecho sus trabajadores por la extinción de la relación laboral, como ya hemos comentado anteriormente. Eso sí, sin olvidar que en estos supuestos, el cese de actividad debe llevar siempre consigo la liquidación y consiguiente disolución de la sociedad.

Para ampliar esta información o cualquier otra referente al ámbito laboral no dude en ponerse en contacto con nosotros. El departamento de asesoría laboral de ASELEC estará encantando de poder aconsejarle en busca de la mejor opción para usted y su empresa.

 

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

lactancia-acumulada-aselec

LA LACTANCIA ACUMULADA

¿CÚALES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL PERMISO DE LACTANCIA ACUMULADA?

El permiso por lactancia está regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores donde se estipula que, en el caso de nacimiento, adopción o acogimiento, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, o bien, reducción de su jornada en media hora. 

¿Se puede acumular este permiso? ¿Cuántos días serían?

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, confirmando una sentencia del TSJ de Andalucía de 2016, determina que sí es posible acumular en jornadas completas el permiso de lactancia, atendiendo a la hora de ausencia, cuando tal derecho de acumulación se recoja en el convenio colectivo aplicable.

A este respecto, nos encontramos con diferentes regulaciones en los Convenios acerca de esta acumulación:

  • Convenios que se limitan a citar el contenido del artículo 34.7 del Estatuto de los trabajadores.
  • Convenios que sí indican el número de días, pero no que la acumulación pueda disfrutarse sin acuerdo con la empresa.
  • Convenios que sí indican el derecho a la acumulación sin acuerdo, el número de días y la forma de calcularlo.
  • Convenios que no indican el número de días pero sí el derecho a la acumulación sin acuerdo.

En el caso de que el Convenio aplicable al sector no diga nada al respecto, para la acumulación de este permiso, así como el número de días a disfrutar, debe consensuarse siempre con la empresa. En el caso de no llegar a un acuerdo, se estará a lo dispuesto en el artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores.

Le interesa

Preaviso

El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación o la que se determina en el convenio colectivo aplicable precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Cálculo de los días

Se calcula 1 hora diaria por cada día laborable, descontando los días festivos y los días de descanso, hasta que el menor cumpla los 9 meses. Ese total de horas, se divide por las horas de jornada laboral diaria y así da el total de días de acumulación por lactancia (recordar que ese total se trata de días laborables).

Lo vemos con un ejemplosi se tratara de acumular las horas de lactancia en jornadas completas de trabajo y el empleado trabaja 6 horas al día y tiene derecho a 120 horas de lactancia,  le corresponderían (120/6= 20) 20 días laborales.

Este ejemplo de cómo calcular la lactancia sólo es válido para aquellos casos que el convenio colectivo no indique la forma de calcular la lactancia acumulada. En este sentido, el convenio colectivo puede indicar la forma de calcular la acumulación como ya hemos visto anteriormente.

Le interesa

¿Y en el caso de lactancia artificial?

En el caso de que la madre tenga problemas para alimentar a su bebé de forma natural y tenga que buscar alimentos sustitutos, también se tiene derecho a este permiso de lactancia.

¿Tiene derecho a este permiso únicamente la madre?

Ambos progenitores gozan de este derecho de lactancia, aunque, si los dos padres trabajan, solo uno de ellos podrá disfrutarlo (independientemente del sexo).

¿Y si se tienen mellizos o gemelos?

Según el artículo 37.4 del Estatuto, este permiso se incrementará proporcionalmente, por lo que será el mismo derecho multiplicado por dos.

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados.

subvenciones2018-fomento-empleo-ayuntamiento-murcia

SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO, AYUNTAMIENTO DE MURCIA

El Ayuntamiento de Murcia ha convocado una serie de Subvenciones a la Creación y el fomento del empleo en este municipio. Se trata de ayudas destinadas tanto a personas físicas, como a comunidad de bienes, empresas de economía social, sociedades mercantiles, entidades sin ánimo de lucro y empresas de inserción, siempre y cuando tengan su centro de trabajo o domicilio fiscal en el municipio de Murcia.

QUÉ SITUACIONES SON OBJETO DE SUBVENCIÓN

  • Contratación indefinida y conversión de contratos temporales en contratos indefinidos, celebrados a jornada parcial igual o superior al 50% o completa, que se mantengan durante 24 meses mínimo.
  • Contratos en prácticas (quedan excluidos expresamente los formativos) de una duración mínima de 12 meses. Los límites a la jornada serán los mismos que en el apartado anterior.

Además, estas contrataciones deberán suponer una creación neta de empleo sobre la plantilla total tomando como dato de partida para este cómputo los tres meses anteriores.

REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LAS PERSONAS CONTRATADAS PARA RECIBIR LA SUBVENCIÓN

En cuanto a las personas contratadas, además de estar empadronadas en el Municipio de Murcia con anterioridad a la contratación, deberán cumplir al menos uno de estos requisitos:

  • Ser menor de 30 años inscrito en el Sistema de Garantía Juvenil.
  • Ser mayor de 45 años.
  • Ser desempleado de larga duración (estar en el desempleo más de doce meses ininterrumpidamente en los últimos 18 meses).
  • Mujeres/hombres de familias monoparentales con cargas familiares.
  • Personas con discapacidad igual o superior al 33%
  • Alumnado formado en el Servicio de Empleo del Ayuntamiento de Murcia, en los dos últimos años. En Certificados de Profesionalidad de cualquier nivel.
  • Mujeres víctimas de violencia de genero.
  • Personas con dificultad de inserción en el mercado laboral (exclusión social).
  • Personas contratadas temporalmente cuyo contrato sea transformado en indefinido.

Le interesa

CUANTÍA DE LAS AYUDAS Y LÍMITES

1. Las cuantías asociadas a esta subvención irán de 1.500 a 6.000 euros dependiendo del caso, con el límite de dos subvenciones por empresa.

Las ayudas por la formalización de cada contrato serán las que se indican en la siguiente tabla:

A media jornada 12 meses mínimo A tiempo completo 12 meses mínimo A media jornada 24 meses mínimo A tiempo completo 24 meses mínimo

1.500 €

3.000 € 3.000 €

6.000 €

2. Los límites que se establecen para la concesión de las presentes ayudas, son los siguientes:

a) Las ayudas quedan limitadas a un máximo de dos (2) contrataciones por empresa, sea cual sea su tiempo de contratación.

b) No se concederá más de una subvención por la contratación de la misma persona aunque la solicitud sea efectuada por diferentes empresas.

c) Las ayudas no son acumulables entre sí y se concederán a fondo perdido en la cuantía especificada para cada caso por cada nuevo empleo generado.

PRESENTACIÓN DE SOLICITUDES

Las solicitudes de subvención, debidamente documentadas, se formalizarán según modelo normalizado establecido e irán dirigidas al Sr. Alcalde del Ayuntamiento de Murcia y se presentarán, en el caso de personas jurídicas, sólo a través de medios electrónicos.

Las solicitudes que se presenten por medios electrónicos se realizarán en la Sede Electrónica del Ayuntamiento de Murcia, accesible en la página https://sede.murcia.es. En este caso deberá rellenar la solicitud y firmar electrónicamente, de acuerdo con los sistemas de firmas admitidos por las Administraciones Públicas regulado en el artículo 10 de la Ley de 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Cuando el/la solicitante no tenga la consideración de persona jurídica, podrá optar por su presentación mediante medios electrónicos o por su presentación en el Registro General del Ayuntamiento de Murcia o en cualquiera de los Registros u oficinas previstos en el artículo 16.4 de la Ley 39/2015.

La solicitud deberá ir acompañada de la documentación requerida para acreditar los requisitos establecidos en las bases.

PERIODO Y PLAZO

El periodo durante el que se puede optar a dichas subvenciones es el comprendido entre el 18 de octubre de 2017 y el 31 de agosto de 2018, y el plazo de su presentación será desde el 23 de mayo hasta el 31 de agosto de 2018.

Cabe destacar en la convocatoria de este año a diferencia de años anteriores que, en esta ocasión, el Ayuntamiento ha querido mostrar una vocación de especial protección a los colectivos más desfavorecidos, estableciendo un sistema de baremo (otros años la concesión ha sido por estricto orden de presentación) en el cual se prima con puntos adicionales a personas en riesgos de exclusión social, mujeres víctimas de violencia de género, empresas sin ánimo de lucro…etc.

Mas información en la página web del Ayuntamiento de Murcia .

Si está pensando en contratar y quiere informarse de éstas o de otras ayudas no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogados estará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción.

Ana García

Dpto. Laboral-Jurídico.

Aselec, asesoría y abogados

es-legal-pagar-por-dias-de-vacaciones

¿ES LEGAL PAGAR A CAMBIO DE LOS DÍAS DE VACACIONES?

¿Puede pactarse una compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones?

El art. 38 del ET 2015 establece la obligatoriedad de las vacaciones y que éstas no son susceptibles de sustitución por una compensación económica.

Por tanto, la regla general es que será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

Ahora bien, encontramos tres situaciones que excepcionan esta regla general:

1) Las vacaciones son sustituibles por compensación económica cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute de las vacaciones, no siendo posible hacer efectivo el disfrute de ese derecho.

El motivo o causa de la extinción del contrato es irrelevante, procediendo la compensación económica tanto si la causa de extinción es por voluntad del empresario como si es por voluntad propia del trabajador.

2) También se ha admitido (al considerarse condición más beneficiosa) la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador aunque el contrato de trabajo no se haya extinguido.

3) El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

Ver: STS 25-2-2003, rec. 2155.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea también ha reconocido el derecho excepcional a obtener una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas.

Ver: STJUE 20-7-16, Asunto 341/15.

No obstante, recientemente, el Abogado General del Tribunal de Justicia, Yves Bot, entiende en sus escritos de conclusiones no vinculantes previos a una sentencia del TJUE, que en casos de extinción de la relación laboral no es procedente esta compensación cuando el empresario ha demostrado que llevó a cabo las actuaciones necesarias para garantizar a dicho empleado la posibilidad de ejercer su derecho al descanso vacacional y que, pese a dichas medidas, el trabajador renunció «de manera deliberada y consciente». Habrá que estar atentos a la sentencia.

Le interesa

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

representacion-sindical-en-mi-empresa2

¿DEBERÍA HABER EN MI EMPRESA REPRESENTACIÓN SINDICAL ?

La organización del ejercicio del Derecho de Representación Sindical, regulada con carácter general en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, y en el Estatuto de los Trabajadores, estará determinada en todo caso  por el número de trabajadores que tenga el centro de trabajo o empresa. Si tiene dudas acerca de si en su empresa debería o no existir este tipo de representación organizada de los trabajadores, le damos las pistas a continuación.

Así, en empresas de menos de 50 trabajadores la Representación será Unitaria (Delegados de Personal), estando los Comités de Empresa reservados para empresas de más de 50  trabajadores y menos de 250, ya que para empresas de más de 250 empleados, el sistema se articulará en torno a las Secciones y Delegados Sindicales. 

Siendo el caso de las grandes empresas el menos frecuente, nos centramos en la Representación Unitaria, como ya hemos señalado, propia de las empresas de menos de 50 trabajadores y así la representación asociada en éstas, sería la siguiente:

  • De 6 a 10 trabajadores : 1 delegado de personal
  • De 11 a 30 trabajadores: 1 delegado de personal
  • De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados de personal

Es importante señalar que en los centros de plantilla reducida (menos de diez trabajadores), será necesario para promover elecciones sindicales el acuerdo de la mitad más uno de los trabajadores de la plantilla.

A partir de 50 trabajadores, existiría la obligación de constituir un Comité de Empresa, siendo las organizaciones  de menos de 250 trabajadores, de 9 miembros como máximo.

Le interesa

Una vez iniciado el proceso, es obligación de la empresa no obstaculizarlo, si bien cabe precisar que aunque la Empresa cumpla el requisito del número mínimo de trabajadores, las elecciones sindicales sólo pueden ser promovidas por los actores implicados.

La empresa tendrá, por tanto, un papel de tutela de la equidad del proceso, pero eso sí, siempre que éste haya sido iniciado.

Si tiene cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC estará encantado de ayudar a resolverla, así como de ampliar esta información, si lo así necesita. Contacte con nosotros.

 

 

Fuensanta Nicolás

Dpto. Laboral

Aselec, asesoría y abogados

 

contratacion-mayores-45-anos-aselec

CONTRATACIÓN DE MAYORES DE 45 AÑOS

¿Sabías que contratar a personas mayores de 45 años puede traer consigo beneficios para tu empresa? 

Y no solo porque una persona mayor de 45 años pueda aportar a tu empresa una mayor experiencia tanto personal como profesional, sino también a la hora valorar el coste para tu empresa, ya que existen una serie de reducciones aplicables a su contratación.

A continuación, exponemos de manera breve y sencilla alguna de las ayudas que existen para este colectivo:

1.- Contrato de apoyo a los emprendedores en la contratación de mayores de 45 años:

Este tipo de contrato está dirigido a empresas de menos de cincuenta trabajadores que realicen la contratación indefinida de personas mayores de 45 años que se encuentren inscritas como demandantes de empleo.

Con dicha contratación, la empresa obtendrá una reducción de 1.300 euros al año en la cotización durante 3 años, o en el caso de que la contratación se realice a mujeres subrepresentadas, es decir, en colectivos donde la mayoría de los trabajadores sean hombres, dicha reducción será de 1.500 euros al año. Es decir, el empresario se beneficiará todos los meses de una reducción en la cotización de 108,3 euros (en caso de que esté contratado a tiempo completo, en caso contrario, irá en proporcionalidad a la jornada pactada en el contrato), o de 125 euros mensuales en el caso de mujeres subrepresentadas.

Pero, ¿y qué requisitos debe de cumplir mi empresa para poder acceder a dicha ayuda?

En primer lugar, debe encontrarse al corriente de pago de las obligaciones tanto en Seguridad Social como Hacienda, tanto en el momento de la contratación como durante el período de aplicación de las bonificaciones.

En segundo lugar, se deberá mantener al trabajador contratado durante al menos tres años desde el inicio de la relación laboral.

Y, en tercer lugar, deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la contratación durante al menos un año desde la celebración del contrato.

En caso de incumplimiento de dichos requisitos, la empresa deberá proceder a reintegrar los incentivos aplicados, no obstante, es importante destacar que no se considerara incumplimiento por parte de la empresa si finaliza su relación laboral con el trabajador por alguna de las siguientes causas:

  • Despido pos causas objetivas o despido disciplinario (siempre y cuando éstos sean declarados como procedentes)
  • La dimisión del trabajador,
  • La muerte, jubilación o incapacidad total o absoluta o gran invalidez del trabajador
  • O por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Le interesa

No obstante, existen una serie de casos que quedan excluidos de manera general del acceso a este tipo de ayudas:

  • Empresas que en los seis meses anteriores a la contratación haya realizado extinciones de contratos de manera improcedente.
  • Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad del empresario.
  • Contrataciones con trabajadores que en los últimos 24 meses hubieran prestado servicios en la misma empresa o mismo grupo de empresas mediante un contrato indefinido, o en los últimos 6 meses mediante un contrato temporal.
  • Contrataciones con trabajadores que hayan finalizado un contrato indefinido en otra empresas en los 3 meses anteriores al inicio de la relación laboral, excepto en los casos de despidos reconocidos improcedentes o colectivo.
  • Relaciones de carácter especial.

Le interesa

2.- Contratación de mayores de 45 años en nuevos proyectos de emprendimiento joven

Este tipo de contrato surgió con la finalidad de estimular la contratación por jóvenes autónomos de personas con edad igual o superior a 45 desempleadas de larga duración, es decir, que hayan estado inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12 meses durante los 18 meses anteriores a la contratación.

Este tipo de contrato lleva aparejado consigo una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante todo el primer año.

Pero, ¿y qué requisitos debe de cumplir la empresa?

Debe tratarse de un trabajador por cuenta propia menor de 30 años que vaya a contratar por primera vez.

¿Y qué obligaciones tiene que cumplir la empresa?

La empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos durante 18 meses, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba.

No obstante, en el caso de que a la hora de celebrar este tipo de contrato se diera la posibilidad de acceder simultáneamente a otras bonificaciones o reducciones se establece el límite de que sólo se podrá optar a una de ellas, dándole la posibilidad de elección al beneficiario que será quien decida de cuál de las posibles opciones se beneficia.

Y por último, destacar a modo informativo la existencia de la posibilidad de compatibilizar los subsidios de los mayores de 52 años con el trabajo por cuenta ajena.

Como criterio general, no se puede compatibilizar el subsidio por desempleo con el inicio de una relación laboral a tiempo completo, ya que al iniciarse ésta automáticamente se interrumpe el pago del subsidio del desempleo, no obstante, para los trabajadores por cuenta ajena desempleados mayores de 52 años, inscritos en la oficina de desempleo, se establece una excepción: ésta consiste en la posibilidad de compatibilizar el subsidio de desempleo con el trabajo por cuenta ajena, pero siempre y cuando, sean contratados a tiempo completo de forma indefinida, o bien de forma temporal si la duración de la relación laboral es superior a 3 meses.

Si está pensando en contratar y quiere informarse de éstas o de otras ayudas no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogados estará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción.

 

 

Ana García

Dpto Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

Afiliación-obtención-numero-SS-aselecinfografía2

AFILIACIÓN-OBTENCIÓN NÚMERO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

¿Tienes dudas acerca de la afiliación a la Seguridad Social? ¿No sabes cómo se solicita el número de la Seguridad Social?. Nuestro DEPARTAMENTO LABORAL está a tu disposición para cualquier trámite que necesites realizar. Aclaramos dudas en nuestra INFOGRAFÍA ASELEC de HOY! ¡Descárgala! Afiliación-obtención-numero-SS-aselecinfografía

subvenciones-2018-contratacion-cuenta-ajena-sefcarm-murcia-aselec

SUBVENCIONES 2018 A LA CONTRATACIÓN POR CUENTA AJENA DEL SEFCARM (REGIÓN DE MURCIA)

Si ha llegado el momento de contratar un nuevo trabajador para su empresa, no debe perderse nuestro resumen de hoy acerca de las subvenciones que el SEFCARM pone a disposición de las empresas de la Región de Murcia. Aprovéchelas!

Como cada año, el Servicio Regional de Empleo y Formación de la Región de Murcia (SEFCARM) ofrece varias líneas de subvenciones destinadas a fomentar la contratación por cuenta ajena en las empresas de nuestra comunidad autónoma. Con el propósito de estimular la creación de empleo se mantienen y promueven cada primavera, una serie de programas en el marco regulador de la Orden de 6 de abril de 2015, por la que se aprobaron las bases reguladoras de los programas de subvenciones para fomentar la contratación y las prácticas no laborales, en  junio de 2016 (BORM número 142, de 21 de junio).

En este camino al estímulo de la contratación, nos encontramos con las siguientes líneas de ayudas o subvenciones:

  • Fomento del contrato de prácticas.
  • Fomento de la contratación indefinida.
  • Fomento de la contratación indefinida para jóvenes beneficiarios del Sistema de Garantía Juvenil.
  • Fomento de las prácticas no laborales en la Región de Murcia para jóvenes beneficiarios del Sistema de Garantía Juvenil.

A continuación expondremos de manera resumida los colectivos que pueden optar a cada línea, así como el propio contenido de la subvención.

  1. SUBVENCIÓN AL FOMENTO DEL CONTRATO DE PRÁCTICAS.

Esta ayuda va destinada a la contratación de personas englobadas en siguiente colectivo:

  • Jóvenes que no tengan cumplidos los 30 años en el momento de la contratación.
  • Desempleados e inscritos en la oficina de empleo.
  • Que sean contratados mediante un contrato en prácticas a tiempo completo.

Y, ¿en qué consiste esta subvención?

La cuantía de dicha subvención va condicionada al tiempo de la contratación existiendo los siguientes tramos.

DURACION DEL CONTRATO IMPORTE
Desde 6 meses y menos de 12 meses 1.500 euros
Desde 12 meses y menos de 18 meses 2.700 euros
Desde 18 meses y menos de 24 meses 3.900 euros
24 meses 5.100 euros

 2. SUBVENCIÓN AL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.

Esta línea de subvención abarca dos campos:

  • Por un lado,  para las personas desempleadas e inscritas en la Oficina de Empleo, que formalicen un contrato indefinido, a tiempo completo o parcial (siempre y cuando la jornada sea como mínimo del 50 por ciento) que se puedan encuadrar en alguno de los siguientes colectivos:
  1. Desempleados de larga duración. 
  2. Tener cumplidos 45 años o más y encontrarse inscrito como demandante de empleo y puedan ser considerados en situación de desempleo de larga duración independientemente de que tengas o no cargas familiares.)
  3. Personas que tengan la condición de beneficiarias del Programa de Activación para el Empleo –PAE-
  4. Personas que no hayan cumplido los 30 años.
  5. Inscritos en el desempleo y que se encuentren haciendo prácticas no laborables en empresas siempre y cuando la contratación se formalice en dicha empresa durante la vigencia del acuerdo de prácticas y hayan transcurrido al menos 6 meses desde el inicio de las mismas.
  6. Personas que tengan reconocida la condición de víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o personas en situación de riesgo de exclusión social.
  • Y por otro, en los casos en los que se realice una conversión a indefinido de un contrato temporal formativo.

Y, ¿en qué consiste esta subvención?

En este caso, el importe de la ayuda depende del colectivo en que se encuentre la persona causante, existiendo las siguientes posibilidades.                                                                               

  1. Colectivos desempleados de larga duración:
  • A tiempo completo: 6.000 euros
  • A tiempo parcial: 3.000 euros
  1. Desempleados de larga duración con 24 meses o más de inscripción interrumpida en las Oficinas del SEF:

Sin cargas familiares:

  • A tiempo completo: 7.000 euros
  • A tiempo parcial: 3.500 euros

Con cargas familiares:

  • A tiempo completo: 9.000 euros
  • A tiempo parcial: 4.500 euros.
  1. Personas beneficiarias del Programa de Activación para el Empleo:
  • A tiempo completo: 7.500 euros
  • A tiempo parcial: 3.750 euros
  1. Personas que no hayan cumplido los 30 años y se encuentren inscritos como demandantes de empleo:
  • A tiempo completo: 6.000 euros
  • A tiempo parcial: 3.000 euros

5. Personas desempleadas que se encuentren realizando prácticas no laborables:

  • A tiempo completo: 7.000 euros
  • A tiempo parcial: 3.500 euros

6. Personas que tengan reconocida la condición de víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o personas en situación de riesgo de exclusión social.

  • A tiempo completo: 7.500 euros
  • A tiempo parcial: 3.750 euros

Le interesa

  3. SUBVENCIÓN AL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA PARA JÓVENES BENEFICIARIOS DEL SISTEMA DE GARANTÍA JUVENIL.

Esta línea va dirigida a la contratación indefinida realizadas tanto a tiempo completo como a tiempo parcial (siempre y cuando la parcialidad del contrato sea como mínimo del 50 por ciento de la jornada) de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Y en esta línea, ¿en qué consiste la subvención?

Pues en este caso va condicionada por dos variables: la duración y la formación del joven contratado, existiendo las siguientes posibilidades:

  • En caso de que el joven contratado sea titulado universitario y el contrato objeto de la subvención sea para el desarrollo de tareas relacionadas con su titulación:
  • A tiempo completo: 7.500 euros
  • A tiempo parcial: 3.750 euros
  • Para el resto de los casos:
  • A tiempo completo: 6.000 euros
  • A tiempo parcial: 3.000 euros 

4. SUBVENCIÓN AL FOMENTO DEL CONTRATO DE PRÁCTICAS NO LABORABLES EN LA REGIÓN DE MURCIA PARA JÓVENES BENEFICIARIOS DEL SISTEMA DE GARANTÍA JUVENIL.

Esta línea va dirigida para fomentar las prácticas no laborables que realicen jóvenes desempleados beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Las empresas que quieran optar a ella deberán, con carácter previo, suscribir un convenio de colaboración con el Servicio de Regional de Empleo y Formación.

La cuantía de esta subvención es de 2.400 para todos los casos en que la duración de las prácticas sea de 6 meses o más.

Le interesa

Ésto ha sido sólo un breve resumen de las subvenciones disponibles. Si alguna de estas subvenciones le interesa especialmente y desea ampliar la información sobre la misma, el Departamento Laboral de Aselec pone a su disposición la información o ayuda que necesite,  así como la realización de  los trámites necesarios para su solicitud.Puede contactar con nosotros o acudir a nuestro despachoContacte aquí

 

 

Ana García

Graduado social
Dpto. Laboral-Jurídico
Aselec, asesoría y abogados