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FESTIVOS 2019 EN EL CALENDARIO LABORAL

¿Estás haciendo planes para las vacaciones del 2019 y necesitas conocer los festivos que podrás disfrutar? ¿O quizás estas “cuadrando” el calendario laboral de tu empresa? Por suerte, el BOE acaba de publicar el calendario laboral para 2019.

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el pasado sábado día 20 de octubre, el calendario laboral oficial para 2019, que incluye la relación de fiestas laborales para el año 2019.

Según éste, el próximo año habrá ocho festivos nacionales que no serán sustituibles, o lo que es lo mismo, que se celebrarán en toda España.

Junto a estos días, habrá otros cuatro festivos cuya fijación corresponde a la potestad de cada comunidad autónoma.

Y, finalmente, cada municipio podrá escoger otros dos días festivos solo para su localidad.

En total, la mayoría de los trabajadores podrá disfrutar en 2019 de 14 días festivos entre semana.

FESTIVOS DE ÁMBITO NACIONAL EN 2019

Los ocho días que no podrán ser sustituidos y deberán celebrarse en todo el territorio nacional son:

  • 1 de enero, Año Nuevo (martes)
  • 19 de abril, Viernes Santo
  • 1 de mayo, Fiesta del Trabajo (miércoles)
  • 15 de agosto, Asunción de la Virgen (jueves)
  • 12 de octubre, Día de la Hispanidad (sábado)
  • 1 de noviembre, Día de Todos los Santos (viernes)
  • 6 de diciembre, Día de la Constitución (viernes)
  • 25 de diciembre, Navidad (miércoles)

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FESTIVOS EN 2019 DE ELECCIÓN POR LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Además, los otros festivos elegidos por un mayor número de comunidades son el 6 de enero (fiesta de Reyes) y el 8 de diciembre (Día de la Inmaculada), que el próximo año caen en domingo y se trasladan al lunes 7 de enero y 9 de diciembre. Asimismo, el 18 de abril, Jueves Santo es festivo en toda España menos en Cataluña.

La relación de otras fiestas autonómicas para la Región de Murcia es la siguiente:

  • Lunes 7 de enero (Epifanía del Señor, trasladada del día 6)
  • Martes 19 de marzo (San José)
  • 18 de abril (Jueves Santo)
  • Lunes 10 de junio (Día de la Comunidad)

¿ Y QUÉ PUENTES TENDREMOS EN EL 2019?

Teniendo todo esto en cuenta, y sin contabilizar los dos festivos que puede establecer cada ayuntamiento, el próximo año se presentan varios fines de semana largos en toda España, bien porque el festivo cae en viernes (como el 1 de noviembre) o en lunes (es el caso del 7 de enero y 8 de diciembre).

Asimismo habrá algunos puentes como el que podrá hacerse en Año Nuevo que tomando el lunes 31 de diciembre (que es laborable) podrán juntarse cuatro días libres.

No faltarán incluso los conocidos como macropuentes, como el que se producirá en las comunidades que han trasladado la fiesta del 8 de diciembre (Día de la Inmaculada Concepción) al lunes, día 9. En este caso, y sin tomar ningún día laborable, juntarán cuatro días libres (6, 7, 8 y 9 de diciembre).

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Ana García

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

 

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¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE INSERCIÓN?

Hablamos de una empresa de inserción laboral  cuando realiza una actividad económica o prestación de servicios que tiene como objetivo posibilitar el acceso al empleo de los colectivos desfavorecidos o en riesgo de exclusión laboral y social, a través de una actividad productiva, con el fin de que, después de aplicar medidas sociales y de adaptación profesional, puedan emplearse en el mercado laboral ordinario.

Existe un colectivo de personas especialmente desfavorecidas, en situaciones de marginación o de exclusión, que encuentran  , debido a sus carencias sociales, culturales, a su desmotivación, al abandono de hábitos laborales, o a cualquier otra circunstancia personal.

Históricamente, los cambios producidos por la crisis del estado del bienestar y la globalización económica representan el inicio de un nuevo orden socioeconómico en los países occidentales que ha conducido a la desprotección de capas sociales cada vez más amplias.

Si bien el mismo desempleo actúa como causa de exclusión,  el trabajo remunerado se configura como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión, prueba de ello es la prioridad de las políticas de cohesión social a través del empleo que se realiza desde instancias locales, autonómicas, nacionales y europeas.

En este marco general, las empresas de inserción suponen una de las experiencias más efectivas para llevar a cabo la inserción laboral de personas con riesgo de exclusión, partiendo del compromiso con el desarrollo local y creando “un marco económico alternativo y diferente”.

Así pues, el papel reservado a la Empresa de Inserción es el de intervenir en la fase de formación donde se encarga de proporcionar al empleado una experiencia laboral real. Así  el aprendizaje se realiza en la propia empresa, a partir de prácticas reales que  suponen una estrategia muy eficaz para la integración laboral de personas en riesgo de exclusión y para su inclusión social.

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MARCO LEGAL

La Ley 44/2007 regula el régimen de las empresas de inserción y establece el marco para promover la inserción laboral de las personas que se encuentran en situación de exclusión social o tienen serias dificultades para integrarse en el mercado de trabajo. Asimismo, el Decreto 32/2003 de 10 de marzo, regula la inserción socio laboral en estas empresas y establece las condiciones que garanticen su correcta ejecución.

REQUISITOS PARA LA EMPRESA DE INSERCIÓN SOCIAL

Los requisitos para crear una empresa de estas características serían los siguientes:

1.- Deben estar promovidas por una o varias entidades sin ánimo de lucro (en un mínimo del 51%).

2.- Deben estar inscritas en su registro y registro administrativo de empresas de inserción de su Comunidad Autónoma.

3.- A los 3 años, al menos el 30% de su plantilla deben ser trabajadores de inserción y a partir de los 4 años, al menos el 50% de la plantilla.

4.- No debe realizar actividad distinta a la que se establece en su objeto social.

5.- Al menos, el 80% de los resultados debe aplicarse para mejorar o ampliar su estructura productiva.

6.- Debe contar con medios suficientes para el desarrollo de los programas de inserción socio laboral.

7.- Tiene que presentar anualmente un balance social de la actividad de la empresa.

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¿QUÉ COLECTIVOS SE CONSIDERAN EN RIESGO DE EXCLUSIÓN SOCIAL?

Los colectivos a los que se les considera en riesgo de exclusión social serían los siguientes:

  • Personas que, según certificado de los Servicios Sociales, se encuentren en riesgo de exclusión social.
  • Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción.
  • Personas internas en centros penitenciarios (con un régimen abierto), liberados condicionales y ex reclusos.
  • Ex toxicómanos en rehabilitación o reinserción social.
  • Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados.
  • Minorías étnicas, inmigrantes o personas con cargas familiares no compartidas.

La empresa debe desarrollar un itinerario de inserción personalizado que incluya un servicio de asesoramiento y acogida de la persona a contratar, diseñar un plan de trabajo individualizado, poner en marcha talleres para que el aprendizaje sea efectivo y se pueda poner en práctica dentro de la empresa de inserción los conocimientos adquiridos en las distintas fases y así, cuando termine este proceso (plazo máximo de 3 años) estar preparado para entrar en el mercado laboral.

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE LA CONTRATACIÓN DE ESTAS PERSONAS?

  • Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 70,83€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo.
  • Cuando el contrato se formalice con personas menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, dará derecho a una bonificación de 137,50€/mes durante 3 años o si es contrato temporal, la duración del mismo

Otro tipo de empresas que tienen también unas características muy particulares son los CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO, dirigidos principalmente a proporcionar a los trabajadores con alguna discapacidad, la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado laboral. En un próximo post nos ocuparemos de estos centros especiales de empleo.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. Aquí puede ponerse contacto con nosotros.

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

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LÍMITES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES

Uno de los objetivos incluidos en el “Plan Director por un Trabajo Digno 2018 – 2020” confeccionado por la Inspección de Trabajo y Seguridad social, es combatir los contratos temporales que se encuentren en fraude de Ley por haber incumplido el límite de la temporalidad.

Por este motivo, la Inspección ha enviado más de 50.000 cartas a empresas en las que había constatado que existían indicios de que se estaba incumpliendo la normativa de la contratación temporal, bien por haber superado el período máximo establecido para ésta, bien por haber realizado diversos contratos temporales dando lugar al denominado encadenamiento o sucesión de contratos temporales.

 En estas cartas se requiere a las empresas que regularicen la situación de estos trabajadores contratados en presunción de fraude de ley, es decir, que procedan a convertirlos en indefinidos, advirtiendo de que en caso contrario la Inspección procederá a regularizarlos de oficio con la correspondiente sanción que ello conlleva.

Vamos a profundizar un poco más sobre este tema de la contratación temporal en fraude de ley.

CONTRATACIÓN TEMPORAL EN FRAUDE DE LEY

¿Cuándo se considera que existe este encadenamiento o sucesión de contratos temporales?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá dicho encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente.

Cabe destacar que para este cómputo de los 24 meses máximos, quedan excluidas las siguientes modalidades: contratos de interinidad, formativos y de relevo, así como los utilizados en programas públicos de empleo y formación, y los utilizados por empresas de inserción.

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Independientemente de lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores con carácter general,

¿Qué duración es la máxima para cada tipo de contrato temporal?

El citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 hace distinción entre tres tipos de contratos temporales. Veamos cuáles son y en qué consisten, así como la duración máxima establecida para cada de ellos:

  1. Contratos temporales por obra y servicio  estos contratos, para que sean legales, deben de estar concertados para la realización de una obra o servicio determinado con duración incierta. 

Su límite temporal máximo es de tres años, no obstante, puede ser ampliado hasta en un año más mediante convenio colectivo. 

Ejemplo: Contratación de un albañil para la realización de la reforma de una cocina en una vivienda

 

  1. Contrato eventual por circunstancias de la producción  son contratos que se fundamentan en atender situaciones puntuales que se puedan presentar a las empresas tales como  acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado.

La duración máxima legal de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. No obstante, mediante convenio colectivo, dicho período se puede ampliar hasta 12 en un periodo de 18.

 

En el caso de que estos contratos se hubieran celebrado por una duración menor de la máxima establecida se podrán prorrogar una única vez hasta alcanzar ese límite máximo.

Ejemplo: Tienda de ropa que decide contratar a una persona durante el período de rebajas debido al exceso de tareas que se prevé durante dicho período

 

  1. Contratos de interinidad  Este tipo de contratación se utilizará para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Sería por ejemplo el modelo adecuado para sustituir a trabajadores que están de IT o se han reducido la jornada por guarda legal.

La duración de este tipo de contrato será la equivalente a la ausencia del trabajador sustituido en su puesto de trabajo.

Ejemplo  Trabajadora con reserva del puesto de trabajo que da a luz y es sustituida mientras dure su baja por maternidad por otro trabajador mediante este tipo de contrato.

El incumplimiento de todos los límites temporales a la contratación anteriormente mencionados, tendrá como efecto la adquisición por parte del trabajador de la condición de indefinido, en el caso de producirse alguna actuación inspectora o reclamación del trabajador.

 

Si ha recibido alguna de estas cartas o tiene cualquier duda sobre contratación no dude en ponerse con el Departamento Laboral de ASELEC que le asesora y le ayudará a buscar la opción que mejor se adapte a lo que necesita.

 

Ana García

Graduado Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados

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NEGOCIAR EL SALARIO ¿EN BRUTO O EN NETO?

Cuando empresario y trabajador se sientan a negociar un salario tan importante es saber cuánto vamos a pagar, como la forma en la que vamos a pagarlo. Para no equivocarse es necesario tener claros algunos aspectos básicos sobre cómo se articula una retribución salarial, de modo que evitemos futuros problemas una vez firmado el contrato.

QUÉ ES EL SALARIO

Antes de nada, comenzaremos por definir qué entendemos por salario, puesto que hablamos de uno de los aspectos más importantes de la relación laboral. Según el artículo 26 apartado 1 del Estatuto de los Trabajadoresse considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.”

No obstante, el empresario puede decidir pactar los salarios de los trabajadores, siempre y cuando respete los mínimos establecidos (convenio colectivo de aplicación y que en ningún caso sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional). De este modo, es muy habitual hablar de pactos salariales.

SALARIO BRUTO Y SALARIO NETO

Pero antes de empezar a hablar de las ventajas e inconvenientes de pactar el salario, empecemos por  diferenciar el sueldo neto del sueldo bruto, puesto que el salario real puede variar mucho en función de que elijamos uno u otro para pactar dicha retribución. Veamos que incluye cada uno de ellos:

  • Salario bruto es el total de salario que se paga al trabajador, teniendo en cuenta tanto la parte de cotización del trabajador a la Seguridad Social como la parte de IRPF que se le descuenta en nómina si es así, como el prorrateo de las pagas extras.
  • Salario neto es el bruto menos los descuentos anteriormente comentados, o expresado coloquialmente, se trata del importe que nos ingresan en el banco todos los meses.

Pactar el salario a neto es algo que sólo beneficiará al trabajador, ya que en ese caso el aumento de costes que pueda producirse por variaciones normativas al alza en los tipos, tanto en materia de Fiscal como de cotizaciones a la Seguridad Social, lo asumiría siempre el Empresario, ya que esto supondría un aumento en el Coste Empresa, de cara a mantener el neto pactado con los nuevos descuentos.

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Asimismo, destacar que el salario que se va a tener en cuenta para cualquier cálculo es el salario bruto percibido: para el cálculo del IRPF, cálculo de bases para la cuantía de prestaciones tales como el desempleo, prestación de maternidad, jubilación….

En esta línea cabría comentar que el pacto salarial a neto es algo totalmente en desuso en las grandes Empresas, que trabajan ciñéndose a unos presupuestos anuales estrictos, ya que esto hace imposible controlar variables externas que puedan influir sobre los Costes de las partidas de personal, pudiendo ocasionar importantes desviaciones en el gasto.

Así pues, a modo de conclusión y recomendación del Departamento laboral de ASELEC, si está pensando en pactar con sus trabajadores un salario superior al mínimo establecido en los convenios colectivos de aplicación en la Empresa, hágalo siempre en términos brutos para poder tener el control de las posibles variaciones que vayan surgiendo y así no asumir el riesgo de un coste futuro mayor debido a las mismas.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Ana García

Departamento Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados

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CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL POR LAS MUTUAS

¿QUÉ SE ENTIENDE POR INCAPACIDAD TEMPORAL?

Hablamos de Incapacidad Temporal cuando un trabajador no puede trabajar y necesita asistencia sanitaria. Dependiendo del origen de la Incapacidad Temporal, podremos hablar de:

  • Contingencia Común, cuando no se produce un accidente laboral o se padece una enfermedad no relacionada con el trabajo.
  • Contingencia Profesional, cuando se origina dentro del ámbito laboral. Aquí se distingue entre accidente laboral y enfermedad profesional.

El trabajador deberá entregar los partes (baja, confirmación o alta) que le haya entregado el médico el plazo de 3 días hábiles desde la fecha de emisión de estos. Para el parte de alta el plazo es de 24 horas.

A partir de la aprobación del Real Decreto 625/2014 las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales han cobrado un importante papel en el proceso de control de las incapacidades temporales.

¿QUÉ SON LAS MUTUAS?

Las mutuas colaboran en la gestión de la Seguridad Social y se definen como “Asociaciones privadas de empresarios constituidas mediante autorización del Ministerio de Empleo y Seguridad Social e inscripción en el Registro especial dependiente de este, que tienen por finalidad colaborar en la gestión de la Seguridad Social, bajo la dirección y tutela del mismo, sin ánimo de lucro y asumiendo sus asociados responsabilidad mancomunada”.

Las mutuas gestionan las siguientes prestaciones:

  • Prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
  • Prestación económica y asistencia sanitaria de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  • Prestación por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
  • Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
  • Prestaciones económicas por cese en la actividad de los trabajadores por cuenta propia.

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CÓMO REALIZAN LAS MUTUAS EL CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

En el caso de una Enfermedad Profesional, la mutua será la encargada de emitir los partes de baja, confirmación y alta. La prestación del trabajador le corresponde a la mutua y la cuantía será del 75% de la base reguladora. En este caso, el control de la mutua es total, ya que es ella la que realizará los controles médicos y emitirá los partes.

En el caso de una Enfermedad Común, aunque la encargada de la gestión sea la mutua, el trabajador puede acudir al Servicio Público de Salud donde su médico de la Seguridad Social emitirá los partes de baja, confirmación y alta. En este caso, la mutua puede requerir al trabajador para pasar reconocimientos médicos y puede realizar una propuesta de alta médica que comunicará tanto al trabajador como a la Inspección médica en el caso de que considere que el trabajador es APTO para trabajar. La Inspección médica dispondrá un plazo de 5 días para contestar y en el caso de no emitir respuesta alguna, la mutua puede solicitar el alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social que tendrá un plazo de 4 días para contestar.

Las mutuas ya pueden intervenir tanto en las bajas por incapacidad profesional como en bajas por incapacidad temporal desde el primer día, pudiendo acceder incluso al historial médico del trabajador.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

 

Emilia Espin

Dpto.Laboral-Jurídico

ASELEC asesoría y abogados.

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CÁMARAS DE VIGILANCIA EN EL TRABAJO

LOS DISPOSITIVOS DE VIGILANCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

 A menudo aparecen en los medios de comunicación noticias sobre personas que han sido despedidas o amonestadas tras haber sido captadas por las cámaras de vigilancia de su lugar de trabajo haciendo algo que la empresa ha considerado que sea motivo de despido. ¿Es esto legal? ¿En qué circunstancias se considera justificado que el empresario tenga estos dispositivos? Sobre éstas y otras cuestiones hablaremos en los siguientes párrafos.

MARCO LEGAL EN LA VIGILANCIA CON CÁMARAS

Empezaremos haciendo referencia a lo que viene establecido en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 20 apartado número 3 en el que dice así: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

De dicho artículo extraemos que la instalación de cámaras en los centros de trabajo es indiscutiblemente legal y potestad del empresario. No obstante, para que las imágenes grabadas por ellas tengan validez han de cumplir una serie de requisitos.

 La utilización de dichas medidas de vigilancia y control hacia los trabajadores por parte del empresario pueden cruzar una delgada línea y vulnerar el derecho a la intimidad de los trabajadores. Actualmente no hay un criterio sólido ni normativo ni jurisdiccional acerca de este tema, no obstante, cada vez las interpretaciones se inclinan más hacia la protección de los trabajadores que se ven cada vez más reforzados en estas situaciones siguiendo interpretaciones del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

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LA PROTECCIÓN DE DATOS EN LA VIGILANCIA CON CÁMARAS

El Reglamento General de Protección de Datos, vigente desde mayo de 2018, en el que se establece una serie de garantías para el trabajador en estos casos, de las cuales destacan las siguientes:

  • La instalación de cualquier dispositivo por el que se vayan a captar imágenes de los trabajadores tiene como requisito el previo aviso a los trabajadores “de manera expresa, precisa e inequívoca” así como de los fines que persigue la instalación de los mismos.
  • En aras de respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores recogido en el artículo 18.1 de la Constitución Española, se prohíbe de forma expresa la instalación de estos dispositivos en lugares de descanso, aseos, vestuarios y análogos al considerar que se trata de la esfera privada del trabajador, aunque sea dentro de la empresa.
  • El plazo máximo de conservación de las imágenes obtenidas es de un mes. Una vez transcurrido este deberán de ser suprimidas, excepto en los casos en que debieran ser conservadas para acreditar la comisión de actos objeto de controversia.

En el caso de no cumplir con los requisitos establecidos no se considerarán legítimamente obtenidas y no podrán ser admitidas como prueba judicial, ni como causa válida para fundamentar un despido.

Para cualquier duda acerca de este tema, el equipo de asesores del departamento laboral de ASELEC, estará encantado de ayudarle a resolverla. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

 

Dpto. Jurídico-Laboral

ASELEC, asesoría y abogados

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SUBVENCIONES CONTRATACION DE MUJERES CON HIJOS MENORES DE 3 AÑOS

El pasado 17 de septiembre de 2018 se publicaba en el Boletín Oficial de la Región de Murcia – BORM – una subvención destinada al fomento de la contratación indefinida de mujeres con hijos menores de 3 años de cara a evitar que la maternidad sea una traba para el desarrollo de su carrera profesional dotando a las pequeñas y medianas empresas, y también a los autónomos, de importantes ayudas para la contratación de este colectivo.

REQUISITOS PARA SOLICITAR LA SUBVENCIÓN

Uno de los requisitos para estas pequeñas y medianas empresas murcianas, y también para los autónomos, es que tengan su centro de trabajo ubicado en la Región de Murcia.

La contratación debe de ser de mujeres que con carácter previo al inicio de la relación laboral se encuentren desempleadas e inscritas en la Oficina de Empleo en la Región de Murcia, y, además, debe de tratarse de una contratación con carácter indefinido que podrá hacerse tanto a jornada completa como a jornada parcial, siempre y cuando ésta sea como mínimo del 50 por ciento.

CUANTÍA DE LA SUBVENCIÓN

El crédito total disponible para este tipo de subvención es de 300.000 euros, y la cuantía de dichas subvenciones irá en función del tipo de jornada del contrato objeto de la subvención, distinguiendo los siguientes supuestos:

  • A tiempo parcial: 4.250 euros.
  • A tiempo completo: 8.500 euros.

Para poder optar a ellas las empresas deberán de mantener a la mujer contratada en su puesto durante al menos 2 años (730 días). Además, el contrato de trabajo deberá de mantenerse en las condiciones pactadas, no admitiéndose una modificación del mismo a la baja, no obstante, sí que podrá aumentarse, aunque esto no conlleve que la cuantía de la subvención concedida varíe.

Pero, ¿qué ocurre si el trabajador cesa durante estos dos años en los que existe la obligación del mantenimiento del empleo?

Pues bien, la empresa deberá de sustituirlo en el plazo máximo de 3 meses por otro trabajador de las mismas características, sino deberá de proceder a reintegrar el importe de la subvención concedida, excepto en los casos en los que el cese de la actividad del trabajador sea debido a alguna de las siguientes causas:

  • Se trate de un despido declarado o reconocido como improcedente por la autoridad judicial.
  • Se trate de la amortización del puesto de trabajo de acuerdo a lo establecido en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.
  • O se trate de causas de fuerza mayor debidamente apreciadas por la autoridad laboral competente.

En estos casos arriba mencionados la empresa no tendrá la obligación de sustituir al trabajador ni de proceder al reintegro de la subvención concedida.

Las empresas de Murcia dispondrán de un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de alta en Seguridad Social de la trabajadora con el límite máximo del día 15 de octubre de 2018 (último día de la presentación de solicitudes de esta subvención).

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Si está interesado en ampliar información sobre esta u otras subvenciones no dude en ponerse en contacto con nuestro departamento laboral el cual se encargará de asesorarle y ayudarle a buscar la mejor opción.

 

Ana García

Graduada Social

Dpto Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados.

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QUE HACER ANTE LA PUBLICACIÓN DE UNA NUEVA TABLA SALARIAL

Cuando hablamos del  salario de un trabajador por cuenta ajena nos referimos al conjunto de aportaciones económicas, tanto dinerarias como no dinerarias, que la empresa abona a sus empleados como compensación por los servicios prestados a la misma. Este salario puede estar integrado por varios elementos regulados férreamente por la legislación nacional aplicable en la materia y que el empresario deberá tener en cuenta a la hora de fijarlo.

Así, en nuestro país, las empresas no pueden fijar libremente el salario de sus trabajadores, sino que éstos se encuentran reguladas por la normativa de los organismos públicos correspondientes. Con esta regulación se trata básicamente de evitar abusos por parte de las empresas en lo referente al salario de sus trabajadores.

Las limitaciones al salario en especie, la existencia del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), fijado anualmente por el Gobierno  o los convenios colectivos de los distintos sectores de actividad, forman parte de esta legislación nacional que regula el sueldo de los trabajadores.

Así pues, los Convenios Colectivos pueden pactar subidas salariales, normalmente con periodicidad anual, o si es por periodos superiores, pueden establecer el pago de atrasos por la actualización de salarios con carácter retroactivo.

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¿Qué hacer ante la publicación de una nueva tabla salarial?

Ante la publicación de una nueva tabla salarial en el Convenio Colectivo que regula su sector, las empresas deberán:

  1. Realizar un estudio de los salarios que en ese momento le están realizando a sus trabajadores, ya que, si están por encima de lo que marcan los nuevos salarios, no tendrían que realizar atrasos.
  2. En el caso de que estos salarios se estén abonando según la tabla salarial en vigor antes de la publicación de la nueva, deberán actualizar salarios y, si así se indica en la nueva publicación, realizar cotización y pago de atrasos a los trabajadores, respetando, en todo caso lo que se estipule en la nueva tabla salarial.
  3. En el caso de que se esté realizando un pago en nómina con el concepto de “a cuenta de convenio”, utilizada normalmente para que, en el caso de que no se publique nueva tabla salarial durante varios años, la empresa haga una subida anual estimada, no será necesario realizar atrasos, siempre y cuando este importe cubra la diferencia entre lo que se debiera haber abonado y lo que se ha abonado realmente en concepto de salarios.
  4. En el momento de la publicación de la tabla salarial, ésta contemplará el plazo para la cotización y pago de los atrasos generados, que si no se indica, se abonan a los trabajadores y cotizan a Seguridad Social al mes siguiente de su publicación.

Para ampliar esta información o aclarar cualquier duda, contacte con nosotros en Murcia. Estaremos encantados de poder asesorarle.

Emilia Espin

Graduada Social.

ASELEC asesoría y abogados.

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NOVEDADES LABORALES EN LOS PGE 2018

El pasado mes de julio, analizamos aquí las principales ventajas fiscales que incluían los nuevos Presupuestos Generales del Estado (PGE) para 2018, aprobados el 4 de julio. Estos nuevos Presupuestos han traído además la implantación de una serie de novedades laborales, de las que hoy destacamos las más importantes.

1.- Tarifa plana rural:

Se trata de una medida complementaria a la ya implementada por la Ley de Medidas Urgentes del Trabajo Autónomo que entró en vigor desde el 1 de enero de 2018 y que consistía en la ampliación de la tarifa plana de 50 euros mensuales durante los 12 primeros meses de actividad para nuevos autónomos o aquellos que no hubieran estado en dicho régimen de autónomos en los dos años anteriores al inicio de la actividad – o tres años en los casos en que ya se hubieran beneficiado anteriormente de dicha tarifa plana- ( Antes de la entrada en vigor de dicha ley la duración de la tarifa plana para estos colectivos era de 6 meses) . 

Pues bien, con la aprobación de los PGE de 2018 se amplía para un determinado colectivo la duración de dicha tarifa plana a los 24 meses iniciales, es decir, se establece un periodo adicional de 12 meses de tarifa plana respecto al resto de colectivos. Concretamente, el colectivo que se verá beneficiado por dicha ampliación serán aquellos nuevos autónomos que no hayan estado en el RETA anteriormente o en los dos años anteriores a su alta en dicho régimen que cumplan los siguientes requisitos:

  • Estar empadronado en un municipio que a fecha del inicio de la actividad laboral tenga menos de 5.000 habitantes. Para no perder el derecho a dicha ayuda el autónomo deberá de permanecer empadronado en dicho municipio durante los 4 años siguientes a dicha alta.
  • Estar dado de alta en el censo de la actividad de la Agencia Tributaria correspondiente al lugar del desarrollo de la actividad declarada a un municipio cuyo padrón municipal sea inferior a 5.000 habitantes.
  • El autónomo deberá de mantener la actividad en el RETA durante dos años desde el inicio del alta causante de la aplicación de la tarifa plana.

2.- Ampliación del permiso de paternidad:

A partir del día 5 de julio, el permiso de paternidad pasa de tener una duración de 4 semanas a incrementarse a 5 semanas, si bien, aunque durante las cuatro primeras semanas su disfrute se mantiene de forma ininterrumpida como se venía haciendo hasta ahora,  para el disfrute de la quinta semana de permiso establecida como gran novedad de los PGE se establece la posibilidad de que, previo acuerdo con el empresario, ésta se pueda disfrutar en un momento posterior, siempre y cuando, se encuentre dentro  de los 9 meses siguientes al nacimiento.

Destacar que se sigue manteniendo la ampliación de dicho permiso en dos días más por cada hijo a partir del segundo en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

3.- Incremento de la base máxima de cotización:

A partir del 1 de agosto de 2018 la base máxima de cotización en los diferentes régimenes de cotización se incrementa a 3.803,70 euros (hasta ahora era 3,751,20 euros).

Esta medida es un tema que actualmente se encuentra suscitando mucha controversia ya que la posibilidad de destopar las cotizaciones sociales en aras de conseguir una recaudación mayor está siendo un tema muy comentado en el plano político. No obstante, a día de hoy se trata solo de una posibilidad y dichas cotizaciones deberán de regirse y respetar el límite mencionado fijado en los presupuestos de 3.803,70 euros.

4.- Cambios en la cotización de los autónomos:

Ya lo adelantábamos el pasado mes de julio:

Así pues, otra novedad de los PGE es que a partir del 1 de agosto de 2018 la base mínima de cotización de los autónomos pasa de ser de 919,80 euros mensuales a 932,70 euros mensuales lo que conlleva un incremento de unos cuatro euros aproximadamente en la cuota que pagará este colectivo a partir de agosto.

En cambio, la base mínima del colectivo de los autónomos societarios no sufre cambios, de modo que, se sigue manteniendo en 1.199,10 euros y una cuota resultante de 358,53 euros para aquellos autónomos societarios que se encuentren cotizando por su base mínima.

5) Nueva bonificación para la conversión a indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje beneficiarios de la ayuda de 430 euros.

Por último, queda destacar en los nuevos PGE 2018, la creación de una nueva bonificación para las empresas y autónomos que transformen en indefinidos a tiempo completo a los jóvenes beneficiarios del Sistema de Garantía Juvenil que hayan disfrutado de la ayuda económica de acompañamiento para los contratos de formación y el aprendizaje de la que ya  hablamos aquí:

La cuantía de dicha bonificación es de 250 euros mensuales, lo que le supone a la empresa o al autónomo un ahorro anual de 3.000 euros en la cotización a Seguridad Social y tendrá una duración total de 3 años a contar desde el momento de la transformación a indefinido del contrato de formación y aprendizaje mencionado. Dicha transformación deberá de hacerse a tiempo completo y la empresa o el autónomo deberá de mantener en el empleo al trabajador beneficiario de dicha ayuda durante al menos 3 años. Además, dicha conversión a indefinido deberá de suponer un aumento del nivel de empleo indefinido el cual deberá de mantenerse durante todo el periodo del disfrute de la bonificación.

Para ampliar esta información o aclarar cualquier duda, contacte con nosotros en Murcia. Estaremos encantados de poder asesorarle.

 

 

Ana García

Graduada Social

Dpto. Laboral-Jurídico

ASELEC, asesoría y abogados.

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EL CONTRATO EN PRÁCTICAS

No es la primera vez (ni será la última) que hablamos en nuestro blog de los tipos de contratos que se le presentan al empresario a la hora de incorporar a su plantilla de trabajadores, a personas jóvenes o no tan jóvenes.

Así pues hemos hablado acerca de los beneficios que puede suponer para el empresario la contratación de jóvenes menores de 30 años (BONIFICACIONES POR EL CONTRATO A JÓVENES MENORES DE 30 AÑOS), así como  de las subvenciones para el  fomento de los contratos formativos en prácticas para jovenes beneficiarios del sistema nacional de garantia juvenil en la Región de Murcia (SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO PARA JÓVENES INSCRITOS EN EL SISTEMA DE GARANTIA JUVENIL). Y hace pocos meses tratamos también de otra opción beneficiosa tanto para la empresa como para  el joven empleado como es el Contrato de Formación (CONTRATO DE FORMACIÓN: TODO LO QUE QUIERES SABER), de plena actualidad ahora gracias a la ayuda de los 430 euros de la que les hablamos aquí: CONTRATO DE FORMACIÓN: AYUDA DE 430 EUROS.

EL CONTRATO EN PRÁCTICAS

Hoy vamos a centrarnos en el llamado contrato de prácticas, cuya finalidad es básicamente, que el trabajador obtenga una práctica profesional de los estudios que ha cursado. No  hay que confundirlo con las PRÁCTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS, de las que ya nos ocupamos.

Respecto a los REQUISITOS, podrá realizarse este tipo de contrato a quienes tengan las siguientes titulaciones:

  • Título universitario.
  • Título de formación profesional de grado medio o superior.
  • Títulos oficialmente reconocidos como equivalentes de los anteriores.
  • Certificado de Profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la LO 5/2002 de 19 de junio.

Además, no podrán haber transcurrido más de cinco años (o de siete cuando se concierte con un trabajador con discapacidad), desde que el trabajador finalizó sus estudios. No obstante, si el trabajador tiene menos de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de finalización de los estudios.

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CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS

El contrato deberá realizarse por escrito y debe especificarse la titulación del trabajador, duración del contrato, jornada a realizar y puesto de trabajo a desempeñar.

  • La duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a dos años y si se concierta por periodo inferior a dos años, se pueden realizar hasta dos prórrogas con una duración mínima de 6 meses.
  • Una vez transcurridos los dos años de contrato, no se podrá realizar de nuevo un contrato de prácticas en la misma o distinta empresa en virtud de la misma titulación
  • La retribución será la fijada en Convenio Colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, pueda ser inferior al 60% o al 75% del primer y segundo año respectivamente, del salario de un trabajador que ocupe el mismo puesto o equivalente.
  • Cuando finaliza el contrato de prácticas, el trabajador no tiene derecho a indemnización por finalización de contrato, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Este contrato sí cotiza por desempleo, por lo que, al finalizar el contrato, el trabajador podrá optar a la prestación contributiva si reúne los requisitos requeridos para ello.

INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓ EN PRÁCTICAS

Existen estos incentivos o ventajas cuando se realiza la contratación de un trabajador desempleado e inscrito como demandante de empleo menor de 30 años, o menor de 35 si tiene reconocida una discapacidad de al menos 33%. Estos incentivos se concretan en:

  • La empresa tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por Contingencias Comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.
  • Si al término del contrato se realiza una conversión a indefinido y la empresa tiene menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación, ésta se beneficiaría de una bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social de 500€/año durante tres años, y de 700€/año, si es mujer.
  • También las Comunidades Autónomas publican anualmente subvenciones y ayudas que incluyen este tipo de contratos. 

Si está pensando en contratar y quiere informarse acerca de esta u otras opciones de contratación, no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogados estará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción.

Emilia Espin

Graduada Social.

ASELEC, asesoría y abogados.